Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie de travail
Entre :
XXXXX , association déclarée, n° de SIRET : ……………….. dont le siège social est situé ……………… , représentée par XXXXX XXXXXX, agissant en qualité de Secrétaire Générale,
D’une part, ci après désignée par “l’association”.
Et
XXXXX , en sa qualité de déléguée syndicale ASSO, représentant à ce titre 100% des organisations syndicales représentatives dans l’Association,
D’autre part,
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc172285084 \h 3 Article 1. Champ d’application PAGEREF _Toc172285085 \h 4 Article 2. Objet de l’accord : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc172285086 \h 4 1.L’embauche PAGEREF _Toc172285087 \h 4 2.La rémunération effective PAGEREF _Toc172285088 \h 5 3.La formation PAGEREF _Toc172285089 \h 6 4.La mobilité professionnelle PAGEREF _Toc172285090 \h 6 5.Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salarié·e·es PAGEREF _Toc172285091 \h 7 6.Lutte contre les violences sexistes et sexuelles et promotion des droits des femmes PAGEREF _Toc172285092 \h 8 Article 3. Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc172285093 \h 9 Article 4. Durée, dénonciation, révision PAGEREF _Toc172285094 \h 9 Article 5. Interprétation PAGEREF _Toc172285095 \h 9 Article 6. Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc172285096 \h 9 Préambule Il est rappelé que la Direction de XXXXX comme les représentant·e·s du personnel sont vivement attaché·e·s au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A travers cet accord, les parties signataires souhaitent également marquer leur attachement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination : “Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.” L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de XXXXX , de fixer des objectifs et de déterminer des actions permettant de maintenir ou d’atteindre le niveau de ces objectifs, actions dont la nature, l’étendue et les délais de réalisation feront l’objet du présent accord. En préambule, il est également rappelé les résultats de l’index officiel de l’égalité professionnelle femmes-hommes 2023 dont le résultat global est de 94/100*.
Indicateurs
Résultats obtenus
1 - Ecart de rémunération 39 / 40 2 - Ecart de taux d’augmentations individuelles 35 / 35 3 – Pourcentage de salariées en congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation 15 / 15 4 - Nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations 5 / 10
SCORE
94 / 100 * Sur l’échelle de notation du ministère du Travail, tout index situé en-dessous de 75/100 oblige l’organisation à mettre en place des mesures de correction en faveur de l’égalité professionnelle. Article 1. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié·e·s de XXXXX .
Article 2. Objet de l’accord : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Le présent accord a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association. Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du code du travail, le présent accord a pour objet de fixer des objectifs et des actions dans les six domaines suivants :
Embauche ;
Rémunération effective ;
Mobilité professionnelle ;
Formation ;
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Protection et promotion des droits des femmes.
Pour chacun des domaines, ont été définis des objectifs et déterminées des actions permettant de maintenir ou d’atteindre le niveau de ces objectifs, ainsi que des indicateurs de suivi.
L’embauche Dans ses effectifs, XXXXX compte 82 % de femmes, contre 18 % d’hommes répartis comme tel :
Les parties au présent accord se fixent pour objectif général de poursuivre la promotion autant que possible de la mixité au sein de l’association.
Objectif : Garantir une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes, par catégorie.
Actions :
Epicénisation systématique des offres d’emploi ;
Epicéniser l’entête du site internet de XXXXX , rubrique « offres d’emploi » ;
Faire figurer les principes d’égalité d’accès dans le recrutement et de non-discrimination à l'embauche sur chaque offre d’emploi ;
Note de sensibilisation à destination des responsables en charge de l’animation des entretiens d’embauche :
Sur les questions pouvant être constitutives de discriminations liées au genre (exemples : enfants, statut marital, maternité, projet de vie, style vestimentaire, apparence physique, orientation sexuelle, identité de genre, personnes transgenres etc.) et à tout autre forme de discrimination (exemples : origine, conviction et opinions politiques et religieuses, âge, situation de handicap etc.).
Rappelant que les mêmes critères de sélection doivent être appliqués aux femmes comme aux hommes afin que le choix s'établisse sur la base de critères objectifs tels que les compétences, l'expérience professionnelle, niveau de formation …
Rappelant qu’aucun·e candidat·e ne peut être écarté·e d’une procédure de recrutement en raison de son sexe, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, ni de l’ensemble des éléments mentionnés à l’article L.1132-1 du code du travail.
Cette note sera transmise à tout nouveau ou nouvelle responsable d’équipes prenant ses fonctions à à XXXXX , mise à disposition sur l’extranet de l’association et renvoyée annuellement aux responsables d’équipes.
Une campagne annuelle de questionnaire ciblée sur un recrutement, adressée aux candidat·es non retenu·es et retenu·e.s dans le processus de recrutement, sur les questions de discrimination liée au genre, et à tout autre forme de discriminiation.
Les résultats de cette enquête seront partagés en comité social et économique.
Indicateurs de suivi :
Répartition genrée des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail (CDD / CDI ; temps partiel subi / non subi) ;
Répartition genrée des embauches par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail (CDD / CDI ; temps partiel subi / non subi) ;
Résultats de la campagne annuelle de questionnaire ciblée aux candidat·e·es non retenu·es/retenu·e sur les questions de discrimination liée au genre dans le processus de recrutement.
Sur une sélection de recrutements (3 par an), répartition des candidatures par genre, sur la première pré-sélection
La rémunération effective Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Il est rappelé que depuis un accord collectif sur la classification des emplois et barème de rémunération de XXXXX en date du 30 janvier 2018, l’association applique une grille des salaires qui fixe un salaire de base unique par catégorie professionnelle de sorte que toutes les personnes occupant un poste rattaché à une même catégorie professionnelle, qu’elles soient hommes ou femmes, perçoivent le même salaire de base brut. Les variables de rémunération qui existent à XXXXX , prime vie chère, prime d’astreintes, ancienneté (…) sont des variables objectives qui sont exclusivement rattachées aux conditions de travail, au lieu de travail, au poste ou à l’ancienneté. Par ailleurs, XXXXX ne pratique pas d’augmentations individuelles, si bien que les salaires de base de chaque catégorie, n’évoluent que par l’effet d’augmentations collectives issues des négociations annuelles obligatoires, cette pratique exclut donc de fait tout risque de discrimination salariale liée au genre.
Objectif : Garantir par la signature du présent accord, que quelle que soit l’évolution de la grille des salaires à venir, le principe d’une stricte égalité des salaires de base appliqués aux femmes et aux hommes occupant un même poste, sera respecté.
Actions : XXXXX garantit à l’embauche un niveau de salaire et de classification identiques entre les femmes et les hommes à poste égal.
Indicateurs chiffrés :
Indicateur de rémunération (salaire de base et primes éventuelles hors ancienneté ou vie chère) par genre et par catégories professionnelles.
La formation
Objectif : Garantir un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ci-dessous un extrait de l’article 2 de l’avenant n°3 en date du 3 février 2022 à l’accord collectif de XXXXX : « S’agissant des parents isolés au sens de l’article 2 de l’avenant n°2 à l’accord collectif de XXXXX en date du 19 novembre 2020*, XXXXX association « employeur » propose de prendre en charge des frais « exceptionnels » de garde d’enfants, autrement dit, les frais qui n’auraient pas été engagés dans le cadre de l’exercice normal de l’activité professionnelle (soirée et week-end), ce pour faciliter les déplacements professionnels des salarié·es parents isolés afin de participer à des formations professionnelles, réunions ou tout autre événement lié à leur mission. Une participation de XXXXX au financement de ces frais se fera sur la base d’un justificatif attestant de la somme engagée dans la limite d’un montant forfaitaire de 100,00 € par nuitée ou journée de garde. »
Actions : Distinguer l’existant (avec les questionnaires) de ce qui permettrait d’améliorer l’existant (sensibilisation empowerment, sensibilisation des responsables …)
Ajouter dans la partie frais professionnels de l’essentiel RH, un paragraphe spécifique sur la participation offerte par XXXXX au financement des frais « exceptionnels » de garde d’enfants*pour les parents isolés en vue de leur participation à des actions de formation ;
Rappeler aux salarié·e·s et sensibiliser les responsables d’équipes sur la possibilité offerte par l’accord collectif sur le financement des frais exceptionnel de garde ;
Permettre aux salarié·e·s absent·e·s dans le cadre de congé maternité, paternité, parentalité ou congé parental, et n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis plus 3 ans, de bénéficier sur demande d’une action de formation après leur retour, même une fois le plan de développement des compétences prévisionnel arbitré ;
Réaliser une enquête générale sur le processus du recueil des besoins en formation avec une attention particulière sur les demandes formulées ou non pour les salarié.e.s de retour d’une absence de longue durée (congé maternité, paternité, congé parental etc.), dans le cadre d’une enquête plus générale sur le processus du recueil des besoins en formation.
Indicateurs de suivi :
Répartition genrée et par catégorie professionnelle du nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié·e et par an, sur 3 ans (dans le bilan de formation)
Répartition genrée par type de dispositif de formation (plan/CPF/CPFTP/BC/VAE)
Résultats de l’enquête générale sur le processus du recueil des besoins
Réalisation ou non des actions proposées ci-dessus
La mobilité professionnelle
La notion de mobilité professionnelle se définit comme tout changement de poste au sein de XXXXX .
Ci-dessous un extrait de l’article 31 de l’accord collectif de XXXXX en date du 15 mars 2017 :
« Toute ouverture d’un poste salarié au sein de l’association sera portée à la connaissance (…) des salarié·e·es par courrier électronique, afin de favoriser la promotion interne.
A partir de cette communication, un délai d’une semaine sera respecté avant l’ouverture de tout poste en externe. »
« Dans tous les cas, les candidatures émanant du personnel seront examinées en priorité et une formation complémentaire sera assurée si nécessaire. »
Objectif : Garantir une égalité d'accès aux mobilités professionnelles internes afin que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution.
Actions : Distinguer l’existant (avec les questionnaires) de ce qui permettrait d’améliorer l’existant
Transmission des annonces aux salari.é·e·es absent·e·es longue durée, quel que soit le motif de l’absence (maternité, paternité, parentalité ….) dès la diffusion interne
Respect du principe de diffusion interne et externe
Permettre à tout·es l’accès à une formation dans les 6 mois suivants la mobilité
Indicateurs de suivi :
Répartition genrée des mobilités
Répartition genrée par catégorie des mobilités
Typologie genrée de mobilité (définitive / temporaire)
Nombre de formations organisées suivant une mobilité par genre
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salarié·e·es
A ce jour, XXXXX a mis en place un ensemble de dispositifs permettant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salarié·es.
Absences exceptionnelles :
Naissance ou adoption d'un enfant : 5 jours ouvrés (Accord du 15 mars 2017, article 17)
Naissance : 15 jours ouvrés de congés exceptionnels rémunérés (Avenant n°1 à l’accord du 15 mars 2017, article 1)
Jours enfants malades sur présentation d'une pièce justificative :
Pour les enfants de moins de trois ans, il est accordé au/à la parent(e) salarié(e), un crédit de dix jours ouvrés par an, par enfant.
Pour les parent·es isolé·es, ce crédit sera porté à douze jours. (cf. avenant n°2 en date du 19 novembre 2020)
Ce crédit est ramené à cinq jours ouvrés pour les enfants de plus de trois ans.
Pour les parent·es isolé·es, ce crédit sera porté à sept jours. (cf. avenant n°2 en date du 19 novembre 2020)
Aménagements horaires (Article 22 de l’accord du 15 mars 2017) : Pour les salarié·e·s ayant un ou plusieurs enfants de moins de six ans, il est accordé une dérogation d’horaire lui permettant soit d’arriver une demi-heure plus tard, soit de partir une demi-heure plus tôt. Cet aménagement horaire est également, depuis l’avenant n°5, proposé aux salari.é·e·s pendant toute la durée de leur grossesse précédent leur départ en congé maternité.
Prise en charge financière pour les parents isolés (Article 2 – Avenant du 3 février 2022) : S’agissant des parents isolés au sens de l’article 2 de l’avenant n°2 à l’accord collectif de XXXXX en date du 19 novembre 2020*, XXXXX association « employeur » propose de prendre en charge des frais « exceptionnels » de garde d’enfants, autrement dit, les frais qui n’auraient pas été engagés dans le cadre de l’exercice normal de l’activité professionnelle (soirée et week-end), ce pour faciliter les déplacements professionnels des salarié·e·s parents isolés afin de participer à des formations professionnelles, réunions ou tout autre événement lié à leur mission. Une participation de XXXXX au financement de ces frais se fera sur la base d’un justificatif attestant de la somme engagée dans la limite d’un montant forfaitaire de 100,00 € par nuitée ou journée de garde. *Est considéré·e comme parent·e isolé·e la personne qui est seule à élever son ou ses enfants, sans co-parent, à l’exclusion des parent·e·s assumant une garde alternée. Le statut de parent·e isolé·e sera apprécié en fonction de la production d’un justificatif de la Caisse d’Allocations Familiales. Congés menstruels (avenant n°4 à l’accord collectif, en date du 9 novembre 2023)
XXXXX attribue à l’ensemble des salarié·e·s souffrant de règles douloureuses un crédit maximum de 2 jours de congés supplémentaires par mois. Ces jours supplémentaires éventuellement pris seront rémunérés et doivent être déclarés sans nécessité de justificatif. Congé spécifique dans le cadre d’une fausse couche (avenant n°5 à l’accord collectif en date du ….) En cas de fausse couche ayant lieu avant la 22ème semaine de grossesse, un congé spécifique d’une durée maximum de 5 jours ouvrés, suivant l’interruption spontanée de la grossesse, est pris en charge par XXXXX , sur justificatif médical, via l’adresse absences@lacimade.org. Actions à développer ou en cours :
Préciser le nombre de déplacement / des fourchettes dans les offres d’emploi pour permettre la possibilité de se positionner, préciser « le cas échéant, avec possibilité de nuitée sur place » ;
Avoir deux questions dédiées à l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle et à l’impact des déplacements dans les entretiens annuels.
Indicateurs :
Lutte contre les violences sexistes et sexuelles et promotion des droits des femmes
Objectif : garantir un cadre de travail sécurisé pour les salarié·e·s.
Actions à développer ou en cours :
Sensibilisation sur les comportements sexistes (organisation à minima tous les trois ans de session de formation, obligatoire pour les salarié·e·s ne l’ayant jamais suivie, et fiches d’informations Cimade) ;
Définir et communiquer sur la procédure de signalement agissements sexistes, harcèlement moral et sexuel ;
Organiser à minima tous les trois ans une formation sur l’empowerment et le féminisme, ouverte à tou·te·s et encourager la participation pour les salarié.e.s ne l’ayant jamais suivie.
Indicateurs :
Nombre de signalements reçus par la référente harcèlement du CSE / le service des ressources humaines ;
Recensement du type de décisions prises suite aux signalements.
Article 3. Modalités de suivi de l’accord
Chaque année, lors de la réunion du CSE au cours de laquelle sera réalisé l’examen de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes, les objectifs de progression, les actions réalisées, les indicateurs chiffrés et les plans d’action seront présentés.
Lors de la négociation annuelle sur les salaires, un suivi de la mise en œuvre des mesures prévues au point 2.2. en matière de rémunération effective sera réalisé.
Article 4. Durée, dénonciation, révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas portée signataire du présent accord aura la possibilité d’apporter, ultérieurement, son adhésion totale et sans réserve à cet accord. Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, afin que soit organisée une nouvelle négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DRIEETS Ile-de-France.
Article 5. Interprétation
Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les parties signataires.
En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant modificatif.
Article 6. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DRIEETS. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de PARIS.
Un exemplaire sera remis aux représentant·e·s du personnel. Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salarié·e·s au service des ressources humaines. Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’accord est tenu à la disposition des salarié·e·s et les modalités pour le consulter.
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateur·rice·s et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Fait à Paris, le 18 septembre 2024, En 4 exemplaires originaux,
XXXXX XXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale ASSO
XXXXX XXXXXX, en sa qualité de Secrétaire générale
