ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA MIXITE ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
2021-2024
Entre les soussignés :
La Cité internationale universitaire de Paris, Fondation nationale dont le siège social est à Paris, 17 boulevard Jourdan, 75014 représentée par agissant en qualité de Déléguée générale,
Ci-après dénommée « CiuP »
d'une part,
ET
Le Syndicat de FERC-CGT, dont le siège est sis 263, rue de Paris, case 544 - 93515 Montreuil Cedex, représenté par, agissant en qualité de Délégué Syndical, domicilié ès-qualité audit siège.
Le Syndicat de SPEP-CFDT, dont le siège est sis 7-9, rue Euryale Dehaynin - 75935 PARIS Cedex 19, représenté par , agissant en qualité de Déléguée Syndicale, domicilié ès-qualité audit siège.
Le Syndicat de FO, dont le siège est sis 141 avenue du Maine 75014 PARIS, représenté par , agissant en qualité de Délégué Syndical, domicilié ès-qualité audit siège.
Le Syndicat de CFE-CGC, dont le siège est sis 50, rue du Rocher – 75008 PARIS, représenté par , agissant en qualité de Déléguée Syndicale, domicilié ès-qualité audit siège.
d’autre part,
Préambule L’égalité professionnelle recouvre aujourd’hui trois enjeux majeurs :
L’application et le respect du droit. Il importe, en effet de combattre les discriminations directes ou indirectes qui pourraient s’effectuer à l’embauche, au retour de congé maternité et parental, dans les écarts de rémunération, dans la formation et dans les évolutions de carrières.
Une exigence de diversité qui correspond à la diversité des salariés et qui renforce l’efficacité des équipes. La mixité professionnelle est une source d’enrichissement collectif et de développement professionnel.
Une nécessité économique face au retournement démographique.
Dans l’esprit de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une négociation a été menée entre la direction et les Délégués Syndicaux.
Par le présent accord, les parties signataires marquent leur volonté commune d’améliorer et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ce dans toutes les étapes de la vie professionnelle.
Les signataires ont la conviction que l’égalité professionnelle est un vecteur de progrès et d’efficacité pour l’entreprise et ses salariés.
Il faut que l’égalité professionnelle soit une évidence sociale en tant que droit fondamental dans l’entreprise.
Les réflexions et les actions sont développées autour des thèmes suivants :
Actions de communication et de sensibilisation,
Actions de recrutement,
Actions de formation,
Conditions de travail et conciliation de vie privée et vie professionnelle,
Rémunération.
Cet accord fait suite au dernier accord signé le 7 novembre 2017 par les délégués syndicaux FERC-CGT, SPEP-CFDT, CFE-CGC, pour une durée de trois ans Il reprend les grandes lignes de l’ancien accord.
Article 1 - Principes généraux La CiuP affirme que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Ces engagements s’inscrivent dans une démarche plus globale de lutte contre toute forme de discrimination au sein de la CiuP telle que visée par l’article L 1132-1 du code du travail.
La CiuP s’interdit tout comportement et pratique discriminants à l’encontre des salariés.
Article 2 - Actions de communication et de sensibilisation La CiuP s’engage à mettre en œuvre, chaque année, des actions de communication interne destinées à promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle. Elles doivent faire évoluer les mentalités et vaincre les résistances au changement.
Une sensibilisation du management aux enjeux de la parité,
Une sensibilisation des équipes RH aux enjeux de la diversité,
Une sensibilisation de tout nouveau collaborateur aux enjeux et bonnes pratiques dans le domaine de la parité par la remise de l’accord à tous les nouveaux salariés,
La publication de l’index de l’égalité professionnelle sur le site internet de la CiuP et via l’actuRH ainsi que des indicateurs définis à l’article D1142-2 du code du travail (1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ; 2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ; 3° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 4° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.)
Un bilan annuel synthétique de suivi de l’accord, après qu’il ait été présenté aux organisations syndicales sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet
Une présentation sera faite à la réunion trimestrielle du personnel,
Article 3 - Actions de recrutement 3.1 - Offres d’emploi
La CiuP s’assure que la terminologie utilisée en matière d’emploi et de définition de poste n’est pas discriminante y compris à l’égard du sexe.
Par ailleurs, la CiuP affirme sa volonté de maintenir la parité des recrutements par le biais de son site Internet et de sa procédure de recrutement.
3.2 - Procédure de recrutement
Elle est unique et les critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes. La CiuP applique le principe d’égalité de traitement dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction liée au sexe.
Le service Ressources humaines s’engage à exiger des cabinets de recrutement partenaires, de fournir des candidatures d’hommes et de femmes, sans aucune discrimination et à fonder leurs choix sur les seuls critères de compétences.
La CiuP s’efforce de rechercher pour tout poste, une double candidature, femme et homme, présentant les compétences requises, dans la mesure où le poste le permet.
3.3 - Rémunération à l’embauche
Elle est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée. Article 4 - Action de formation La formation professionnelle est accessible à toutes et à tous. Elle est un élément déterminant pour assurer une égalité dans le déroulement des carrières des femmes et des hommes.
La CiuP veille à proposer des actions de formation dans la même proportion aux femmes et aux hommes.
Assurer une formation technique d’au moins 7 heures par salarié formé, homme et femme, en priorité pour les plus de 45 ans
Assurer une formation technique aux salariés, homme et femme, de 50 ans et plus, resté(e)s sans aucune formation depuis 2 ans
Faciliter l’accès à la VAE en informant les salariés sur ce dispositif lors des entretiens professionnels et une fois par an via l’actu RH:
Pour les hommes et les femmes au-delà de 3 ans d’ancienneté
En finançant des frais d’inscription (300 € payé à l’organisme)
En Finançant l’achat des livres (100 € sur factures)
En autorisant 5 jours d’absence/an pour révisions
En accompagnant les salariés pour la constitution du dossier
Afin que celles-ci ne perturbent pas la vie familiale des salariés, la CiuP s’attache à respecter un délai de prévenance suffisant.
La CiuP veille à introduire la notion de « diversité » dans tous les stages de formation où cette notion a une pertinence.
La CiuP affirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariées qui se sont absentées du fait de congés maternité, de paternité et pour tous les salariés en congé d’adoption ou parental. Au travers d’un accompagnement formation spécifique, une action de remise à niveau professionnel est effectuée afin de prendre en compte les évolutions éventuellement intervenues.
La commission Formation recevra, lors du bilan des actions de l’année écoulée, les indicateurs liés au sexe.
Article 5 - Conditions de travail et conciliation entre vie privée et vie professionnelle
5.1 - Conditions de travail favorisant la mixité des métiers A chaque fois que l’ergonomie d’un poste est étudiée, cette étude doit viser à la diminution de la contrainte physique.
Des règles de bonne conduite et une sensibilisation au comportement sexiste et au harcèlement sexuel doivent également être établies dans tous les services (y compris ceux à fort déséquilibre de population), afin de contribuer à la bonne intégration des femmes dans des équipes majoritairement masculines et des hommes dans des équipes majoritairement féminines. 5.2 - Congés exceptionnels d’ordre familial des salariés Pacsés
Les congés pour événements familiaux figurant au chapitre 6.8 du titre 6 de la Convention collective des Maison d’Etudiants, concernant le mariage du salarié ou de la salariée, sont étendus, pour la durée de l’accord, aux salarié(e)s concluant un PACS. Il n’y a pas de cumul d’avantages en la matière en cas de mariage ultérieur entre les mêmes partenaires.
Indicateurs chiffrés :
PACS de salarié(e) = 5 jours ouvrés
5.3 - Conciliation entre vie privée et vie professionnelle Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés de manière équilibrée pour le personnel masculin et féminin.
Ainsi, la CiuP recommande que :
Les plannings de services soient établis et communiqués au minimum 10 jours à l’avance pour une meilleure organisation ;
Les réunions soient réalisées dans le respect de l’horaire de travail de l’équipe et en dehors des pauses repas ;
Les réunions soient évitées le mercredi et soient privilégiées en début de matinée et/ou d’après-midi, afin d’éviter de déborder sur l’horaire de repas et de départ du collaborateur.Un rappel sera régulièrement fait aux managers
Une dérogation de 2 heures le matin le jour de la rentrée scolaire, sera accordée à tous les collaborateurs dont les enfants ont moins de 16 ans ;
Dès la déclaration de grossesse, la salariée devra bénéficier d’un entretien hiérarchique pour un examen des modalités d’exécution de l’activité professionnelle avant le départ en congé de maternité, pour un examen de la date probable du départ ainsi que de la date prévisible du retour et des conditions de reprise de l’activité. Les objectifs annuels seront réexaminés afin de tenir compte de la période de congé.
Les mêmes entretiens seront proposés à tout salarié, hommes et femmes, qui le souhaitent dans le cas d’un départ en congé parental d’éducation ou de longue durée pour raison familiale.
Un entretien est également réalisé lors du retour afin de permettre un bilan rapide de reprise de poste et des besoins de formation qui pourraient en découler. Il est de l’intérêt des salarié(e)s, comme de la CiuP, que la reprise d’activité s’effectue dans des conditions optimales.
Sur demande du salarié de retour d’une absence prolongée pour congés maternité, paternité, parental, 2 mois avant sa reprise, il pourra être envisagé au moment de la reprise, sur une durée d’une semaine une adaptation avec les horaires de travail en les aménageant afin d’être accompagné dans la reprise de ses fonctions.
Le temps de travail partiel est une formule de temps de travail offerte par la CiuP aux salarié(e)s. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps de travail choisi par le salarié ou la salariée et accepté par sa hiérarchie. Il convient toutefois de vérifier que ce temps partiel est organisé de manière compatible avec un bon fonctionnement de l’équipe et du service.
Le temps partiel est un des moyens pour les salarié(e)s de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
La CiuP s’engage à respecter le principe d’équité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à plein temps et ceux/celles travaillant à temps partiel en ce qui concerne :
Leur charge de travail ;
Leur évolution salariale ;
Leur évolution professionnelle ;
Le temps partiel ne constitue pas en soi un obstacle à la tenue d’un poste à responsabilité.
5.4 – Droit à la déconnexion
Les technologie de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Afin que le lien social puisse être facilité tout en maintenant l’accès à l’information dans le respect des personnes et de leur vie privée, chacun devra agir de sorte :
Que l’usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif (y compris la pause déjeuner), soit respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable en dehors du temps de travail ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité/ou l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
Il est rappelé que nul n’est quoi qu’il en soit tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes sauf pour le personnel d’astreinte.
Sauf urgence et volonté du salarié, il est fortement recommandé de ne passer, aucune communication téléphonique ni aucun sms ni d’envoyer aucun courriel aux collaborateurs en dehors du temps de travail en semaine, pendant les congés payés, le week-end et les jours fériés ; il est fortement recommandé dans ce cas d’utiliser le mode brouillon ou hors connexion pour préparer son message ou d’utiliser la fonction d’envoi différé.
De respecter l’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) en limitant le nombre de mails envoyés, en utilisant avec modération les fonction CC ou Cci, en indiquant un objet précis permettant d’identifier immédiatement le contenu du courriel, et en respectant les règles de politesse.
Une sensibilisation et des rappels seront faits régulièrement aux salariés afin de les sensibiliser sur le droit à la déconnexion.
Article 6 – Risques psycho sociaux Une sensibilisation aux risques psycho sociaux sera effectuée, une fois par an, sous forme d’atelier ou de conférence. Article 7 - Rémunération Les signataires affirment que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des premiers fondements de l’établissement de l’égalité professionnelle.
En application de ces principes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions, doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération fixe est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice est engagée.
Afin de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, un examen des rémunérations sera réalisé chaque année par la DRH.
Article 8 - Suivi de l’accord Les principes et objectifs du présent accord s’appliquent immédiatement et vont être mis en œuvre par l’ensemble des acteurs concernés.
Les organisations syndicales se verront communiquer :
Le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes de l’entreprise. Une analyse de ce rapport et les plans d’actions correcteurs prévus.
Les résultats des actions fixées dans le présent accord.
Par ailleurs, les organisations syndicales pourront suggérer à la Direction des propositions de révisions du présent accord, à l’occasion des réunions annuelles.
Article 9 - Durée et effet de l’accord Le présent accord entrera en vigueur à compter du 31 mars 2022. Il est conclu pour une durée de trois ans et prendra fin le 31 mars 2025.
Article 10 - Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment soit par la Direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires selon les modalités légales et règlementaires en vigueur. Article 11 - Dispositions finales
Dès sa conclusion ou, le cas échéant après la fin du délai d’opposition, l’Accord sera à la diligence de la CiuP, adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant signé par la CiuP et déposé à la DIRECCTE.
Fait à Paris en sept exemplaires originaux, le 31 mars 2022
Pour la Cité internationale universitaire de Paris, Pour les organisations syndicales, Fondation nationale
