accord collectif relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’association cites caritas
entre,
La Direction de l’Association Cités Caritas (ci-après dénommée « l’Association » ou « Cités Caritas ») représentée par <…> en qualité de <…>, dûment mandatée pour conclure le présent accord,
d’une part,
et,
L’organisation syndicale C.F.T.C., représentée par <…>, dûment mandaté pour conclure le présent accord, L’organisation syndicale C.G.T., représentée par <…>, dûment mandatée pour conclure le présent accord, La fédération SUD SANTE SOCIAUX, représentée par <…>, dûment mandaté pour conclure le présent accord.
d’autre part,
Ensemble ci-après désignées « les parties »,
PREAMBULE
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’obligation triennale de négociation relative à la Gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises d’au moins 300 salariés prévues aux articles L.2242-13 à 19 du Code du travail. La signature du présent accord s’inscrit dans la volonté de l’Association Cités Caritas de développer une politique active de Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et ainsi de favoriser l’employabilité de ses collaborateurs pour faire face aux évolutions de ses activités et répondre aux besoins des personnes accompagnées. Anticiper les évolutions des métiers et développer l’employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences (en quantité comme en qualité) dont l’Association aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions de l’offre de service et du positionnement stratégique de l’Association dans cet environnement sont les enjeux majeurs de la Gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers. Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’Association afin d’anticiper les évolutions à venir et les adaptations nécessaires. La négociation en matière de GEPP s'appuie sur les orientations stratégiques de l’Association et leurs conséquences, telles que définies à l'occasion de la consultation annuelle du Comité social et économique. Objet prioritaire de cette négociation, la mise en œuvre d’un dispositif de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) assure la cohérence entre les orientations stratégiques de l’Association et la gestion qualitative et quantitative des effectifs. Aussi, la GEPP n'a aucune efficacité si elle ne part pas d'une stratégie claire et précise qui seule permet de déterminer l'évolution des effectifs et des compétences futures. Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés de l’association, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun. Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord de Gestion des emplois et des parcours professionnels de la manière suivante:
Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de l’Association pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences nécessaires;
Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de l’Association soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur carrière, demander et suivre des formations qualifiantes pour adapter leur emploi aux nouveaux challenges de l’entreprise ;
Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers ;
Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité ;
Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent.
Les signataires du présent accord conviennent que, pour être efficace, cet accord requiert, outre la mobilisation de l’Association Cités Caritas au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel, l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel. Le cycle de référence de la Gestion des emplois et des parcours professionnels est fixé à 3 ans.
CHAPITRE I – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GEPP
ARTICLE 1.1 OBJET DE L’ACCORD : TRADUCTION DE LA STRATEGIE DE L’ASSOCIATION CITES CARITAS EN BESOINS EN RESSOURCES HUMAINES
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est un processus qui décline les conséquences de la stratégie de l’Association Cités Caritas en termes :
D’évolution des effectifs ;
D’évolution des métiers et des contenus d’emplois ;
D’évolution des compétences requises ;
De gestion des mobilités et des parcours professionnels.
Pour ce faire, l’Association s’engage à apporter aux partenaires sociaux puis à l’ensemble des salariés les éclairages nécessaires sur les perspectives de l’Association à 3 ans et ses conséquences en termes d’effectifs, de métiers, d’emplois et de compétences. Les parties conviennent que cette nécessaire transparence implique une responsabilité collective de toutes les parties prenantes, et notamment sur le degré de confidentialité requis afin de protéger l’Association au regard de son environnement tant interne qu’externe. La mise en œuvre effective de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs de l’Association :
Concernant la Direction et la hiérarchie à travers notamment :
L’information sur la stratégie de l’Association et ses conséquences en termes d’effectifs, d’emplois et compétences ;
L’identification des évolutions d’organisation, d’effectifs, d’emplois et des compétences requises ;
L’évaluation des compétences disponibles et la mesure de l’écart avec la cible ;
Le développement des compétences ;
La recherche de l’adéquation entre les besoins de l’Association et les aspirations individuelles ;
Le cadrage des dispositifs d’accompagnement ;
L’accompagnement nécessaire des mobilités internes ;
Le suivi de la mise en œuvre et des résultats avec les instances représentatives du personnel ;
L’information des salariés.
Concernant les partenaires sociaux à travers notamment :
La prise en compte de la stratégie de l’Association au regard de ses résultats, de ses perspectives et de son environnement ;
L’information des salariés ;
La contribution à la mobilisation des salariés autour des enjeux ;
Le suivi de l’application de l’accord ;
Concernant les salariés à travers notamment :
L’information sur le présent accord
L’implication et l’investissement personnel dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité.
ARTICLE 1.2 ANALYSE ET DIAGNOSTIC
L’Association Cités Caritas met en œuvre les moyens d’évaluation et de mesure nécessaires permettant d’anticiper l’évolution quantitative et qualitative prévisible des métiers, quelles que soient les raisons de ces évolutions : technologies, stratégies.
CHAPITRE 2 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT PAR LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Les parties signataires soulignent l’importance des dispositifs et outils de formation professionnelle ci-après présentés permettant à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel. A ce titre, l’outil Quarksup a été déployé au sein de l’Association au cours de l’année 2022 afin de permettre à chaque salarié d’avoir un accès individualisé à ses demandes de formation de manière autonome et de suivre leur état d’avancement. Les demandes de formation réalisées dans le cadre des entretiens annuels sont ainsi effectuées de manière dématérialisée permettant à chacun des acteurs (salarié, manager, directeur et DRH) un suivi optimal du plan de développement des compétences.
ARTICLE 2.1. LE DISPOSITIF DE FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle. La formation doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et à l’Association de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement.
Détermination des grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans :
L’accès à la formation professionnelle continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi métier et à la construction / sécurisation de son parcours professionnel dans l’association, mais aussi à l’extérieur de l’association. À ce titre, elle est un levier, un outil de la Gestion des emplois et des parcours professionnels. Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la Formation Professionnelle :
En fonction des besoins et des exigences de son emploi ;
En fonction de ses perspectives d’évolution ;
Afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois et du marché.
Les orientations de la formation professionnelle dans l’Association doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au CSE. Le projet de plan de développement des compétences devra tenir compte des grandes orientations négociées.
Objectifs du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est construit afin de répondre aux objectifs suivants :
préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’association,
préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,
faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés,
favoriser et accompagner l’évolution du management,
assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.
L’accès à la formation professionnelle continue relève d’une action commune entre l’Association et le salarié, qui doit être consacrée en priorité aux :
catégories de salariés et d’emplois (plan pluriannuel) ;
compétences et qualifications (plan pluriannuel).
Le plan de développement des compétences
L’accès aux actions de formation au titre du Plan de développement des compétences se fait à l’initiative de l’association. Les actions de formation, qui contribuent à la performance de l’association, doivent répondre tout particulièrement aux objectifs énoncés dans le présent accord. La construction des axes de formation vise à :
Répondre aux enjeux et projets d'évolution de Cités Caritas sur le moyen terme,
Construire des projets de formation pluriannuels et évolutifs,
Identifier et prendre en compte les besoins de formation des publics prioritaires.
Bien consciente que la formation professionnelle constitue un levier majeur pour permettre à tous nos salariés de répondre aux besoins des personnes accueillies au sein de nos structures ainsi qu’à l’évolution des actions mises en place sur le terrain, l’Association souhaite ainsi préserver sa politique affirmée en matière d’adaptation et de développement des compétences et adopter une démarche volontariste à ce sujet. Notre plan de développement des compétences vise à accompagner notre politique de Gestion des emplois et des parcours professionnels et accompagner les professionnels dans l’évolution de nos métiers. Ainsi, le Plan de développement des compétences se doit de venir directement en appui des besoins de nos équipes selon les orientations suivantes :
Accentuation de la prise en compte de l’évolution du travail social et médico-social ainsi que des métiers dans la mesure où ces derniers connaissent des évolutions majeures qu’il convient d’accompagner afin de permettre aux professionnels d’intégrer les impacts sur les dispositifs, les modalités d’accompagnement et les postures professionnelles,
Poursuite des actions en lien avec les besoins des personnes accueillies,
Appui auprès des équipes dans leurs pratiques professionnelles,
Promotion de la démarche Qualité interne,
Poursuite des actions en termes de management des équipes et d’organisation du travail (chef/cheffes de service, Direction de Cités/Branche notamment),
Poursuite d’actions relatives à la sécurité, à l’hygiène ainsi qu’à la prévention des risques,
Mise en œuvre d’actions permettant un mieux-être au travail ainsi qu’une meilleure utilisation des outils informatiques.
La traduction de ces axes en actions de formation vise notamment à permettre l’acquisition de savoirs et savoirs être adaptés et assurent le développement de pratiques concrètes. Elle a également pour objectif de soutenir nos salariés face à l’évolution des spécificités de nos publics, de nos modes d’organisation ainsi que de notre contexte de travail.
Une attention particulière devra également être portée au développement des compétences des professionnels des métiers techniques pour les accompagner dans l’évolution de nos modes d’intervention et afin de leur permettre de se positionner professionnellement au sein d’équipes pluridisciplinaires et pour pouvoir intervenir au mieux auprès des personnes accompagnées.
Enfin, dans la mesure où l’ensemble des métiers de l’Association sont impactés par le renforcement de la place du numérique dans nos activités, un ambitieux plan de développement des compétences informatiques et numériques est déployé afin de permettre à chaque professionnel d’être performant dans un environnement de plus en plus digitalisé. Chaque année, des éléments spécifiques sont pris en compte aux fins d’actualisation du plan de développement des compétences en s’appuyant sur les entretiens professionnels, les revues RH et le Comité de carrière afin de tenir compte des éléments suivants :
Les évolutions en termes d’organisation et les axes de développement stratégiques ;
Les évolutions de nos métiers et de nos modes d’intervention ;
La déclinaison de la Charte de Management ;
La feuille de route Qualité ;
Les plans d'actions issus des DUERP ;
Les possibilités offertes par l’OPCO SANTE.
Une commission formation dédiée se réunit trois fois dans l’année, en amont des réunions du Comité Social et Economique, afin d’échanger sur les orientations stratégiques en matière de formation, les axes du plan annuel de développement des compétences et le suivi pédagogique et financier du plan de développement des compétences sur la base des éléments préparés par la Direction des ressources humaines. ARTICLE 2.2. LES DISPOSITIFS COMPLEMENTAIRES D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 2.2.1 Le Bilan de compétences Afin de maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau de compétences et la motivation des salariés, l’Association doit pouvoir proposer de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences, voire de changer d’orientation professionnelle. Dans cette optique, à l’occasion des entretiens annuel et professionnel, le salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences. Ce bilan, qui a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, pourra être mis en place en accord avec la Direction. Ce bilan peut être réalisé à l’initiative de l’Association avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié avec l’accord de l’Association. En cas d’accord, une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan. Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière et d’établir un profil personnel et un plan d’action individuel adapté. Le bilan réalisé à l'initiative de l'employeur est financé sur le budget du plan de formation. Pendant le bilan, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération. Ce bilan de compétences revêt un caractère strictement confidentiel, en conséquence, seul le salarié bénéficiaire aura accès aux résultats détaillés et au document de synthèse.
Article 2.2.2 Le conseil en évolution professionnelle (CEP) Le CEP est un dispositif qui permet à chaque salarié de disposer d’une prestation de conseil en évolution professionnelle pour favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Les critères d’éligibilité
Toute personne peut bénéficier d’un CEP tout au long de sa vie professionnelle. Le recours au CEP est gratuit, il est accessible à tout actif, quel que soit son statut : salarié à temps complet ou partiel, apprenti, stagiaire rémunéré, bénévole de structure associative ou demandeur d’emploi. Le CEP est un accompagnement personnalisé portant notamment sur les projets de formation, certification, VAE ou reconversion des salariés. Le salarié est informé par son employeur de la possibilité de recourir au CEP, notamment à l’occasion de son entretien professionnel. L’articulation du CEP et de l’entretien professionnel permet de mieux identifier les compétences, transférables ou non, ainsi que celles requises pour un poste ou une fonction. A ce titre, l’Association a souhaité que l’ensemble des salariés soit informé de cette possibilité de recourir à un CEP. Ainsi, dans le cadre d’un partenariat avec le Groupement Evolution engagé en 2022, l’Association a permis aux salariés d’accéder à deux webinaires sur le conseil en évolution professionnelle (CEP).
Les objectifs du CEP
Le CEP doit permettre à son bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute et de recul individualisé sur son parcours professionnel. Il est suivi par un référent CEP afin :
D’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel ;
De cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
De construire un plan d’actions, lui permettant d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet professionnel comprenant ou non une action de formation.
Article 2.2.3 Le Compte personnel de formation (CPF)
Le Compte professionnel de formation
Le CPF permet, tout au long de la vie professionnelle, d’acquérir une somme en euro pour financer des actions de formation destinées à maintenir un niveau de qualification ou d’accéder à un niveau supérieur de qualification. Le CPF peut être mobilisé selon deux modalités :
Le CPF hors temps de travail : La mobilisation du CPF est entièrement libre si la formation se déroule en dehors du temps de travail.
Le CPF sur le temps de travail : La mobilisation du CPF sur le temps de travail, en tout ou partie, le salarié doit être préalablement autorisé par l’employeur. La demande doit être déposée 60 jours avant le début de l’action de formation en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours avant le début de l’action dans les autres cas.A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Le CPF mobilisé au titre du Projet de transition professionnelle
Le Projet de transition professionnelle (PTF) est un nouveau dispositif qui remplace le Congé individuel de formation (CIF) depuis le 1er janvier 2019. Le Projet de transition professionnelle permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession. Le CPF de transition professionnelle vise à financer une action de formation certifiante.
Critères d’éligibilité
Tout salarié en CDI justifiant d’une ancienneté de 24 mois, discontinue ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, peut en bénéficier. Le Projet de transition professionnelle est accessible également au salarié en CDD, à la condition que le demandeur ait toujours un contrat de travail en cours au moment du dépôt de dossier et que la formation souhaitée débute 6 mois maximum après la fin de son dernier contrat en CDD.
Durée du dispositif
La durée de l’action suivie par le bénéficiaire varie selon le projet de transition professionnelle.
Validation du projet
Le projet de transition professionnelle est examiné par le CPIR (Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale, anciennement Fongecif), qui valide la pertinence du projet et du positionnement préalable et instruit la demande de financement.
Modalités d’inscription
Le salarié dépose sa demande au CPIR qui va instruire la demande et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié. Le salarié doit par ailleurs adresser à son employeur une demande écrite d’absence au plus tard 120 jours avant le début de l’action pour une absence supérieure à 6 mois, au plus tard 60 jours avant le début de l’action pour une absence de moins de 6 mois ou à temps partiel. L’employeur ne peut refuser la demande si les conditions d’ancienneté et la procédure sont respectées. En revanche, il peut demander son report de 9 mois au maximum sous certaines conditions.
Modalités de mise en œuvre
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit élaborer un projet de formation en respectant un cadre précis.
Positionnement du salarié : Il doit au préalable, à l’occasion d’un positionnement réalisé gratuitement par l’organisme de formation choisi, identifier ses acquis professionnels pour définir la durée et le parcours de formation qui sera suivi. Accompagnement : Pour préparer son projet, le salarié doit élaborer son plan de financement et le mettre en œuvre. A ce titre, le salarié a la possibilité de faire appel au conseiller en évolution professionnelle vu supra.
Financement du Projet de transition professionnelle
La mobilisation des droits inscrits au Compte personnel de formation (CPF) permet de contribuer au financement de l’action de formation. Les frais pédagogiques et les frais liés à la formation sont assurés par le CPIR. La rémunération du salarié est maintenue dans les conditions ci-après définies :
Salarié ayant un salaire inférieur ou égal à 2 Smic : rémunération maintenue à 100 % ;
Salarié ayant un salaire supérieur à 2 Smic : rémunération maintenue à 90 % pour les formations s’étalant sur une année (ou d’une durée de 1 200 heures pour les formations discontinues ou à temps partiel), à 60 % pour les années suivantes ou à partir de la 1201ème heure.
En outre, il est précisé que pendant sa formation, le salarié bénéficie du maintien de sa protection sociale.
Article 2.2.4 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) L’Association favorisera l’initiative des salariés qui s’engageront dans la validation de leurs acquis professionnels en vue de l’acquisition totale ou partielle d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification répertorié. L’Association prendra en charge les frais afférents à la validation des acquis dès lors qu’ils entrent dans le cadre du plan de développement de compétences de l’année concernée. Dès lors qu’elle est financée par l'employeur dans le cadre du plan de développement de compétences, la VAE est réalisée en application d'une convention conclue entre le salarié, l'employeur et l'organisme ou chacun des organismes qui intervient en vue de la VAE du candidat. Conformément aux dispositions légales, la demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience doit être transmise par le salarié à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence, l'employeur fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.
Article 2.2.5 Suivi annuel des dispositifs complémentaires d’accès à la formation professionnelle Un bilan annuel intermédiaire de suivi de la mise en œuvre des dispositifs complémentaires d’accès à la formation professionnelle sera effectué a minima une fois par an par la DRH et aura notamment pour mission de :
suivre la mise en œuvre de chacun des dispositifs prévus au présent article (suivi quantitatif et budgétaire, suivi par catégorie socio-professionnelle, par établissement, etc.);
analyser les résultats obtenus.
Afin que le travail de suivi soit efficacement réalisé, des informations de suivi seront transmises par l’ensemble des établissements de l’Association au Responsable de Pôle de la DRH sur l’ensemble des dispositifs visés par le présent accord. Le bilan annuel intermédiaire prévu au terme du présent article donnera lieu chaque année à une présentation au Comité social et économique suivant la même échéance que le bilan intermédiaire de la formation.
ARTICLE 2.3. LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
Le transfert des savoirs joue un rôle déterminant dans le développement des compétences, dans l’accompagnement des mobilités professionnelles, dans l’appropriation de la qualité de service et plus particulièrement dans l’intégration et l’accompagnement des salariés nouvellement embauchés. L’Association souhaite développer ces pratiques de transmission des savoirs et compétences en :
Identifiant les compétences requises ;
Identifiant un vivier de professionnels volontaires pour assumer la fonction de tuteur ;
Valorisant la fonction de tuteur à travers un dispositif de validation des acquis ;
Développant si nécessaire des formations de tuteur, notamment pour faciliter la transmission des savoir-faire.
Il sera privilégié des modes organisationnels permettant l’exercice d’une fonction de tuteur à temps partiel complétant une activité dite « classique ». Le tutorat est aménagé sur le temps de travail, il est en conséquence intégré au planning de travail pour concilier la fonction de tuteur et l’exercice des fonctions du salarié. La valorisation des compétences et le transfert des savoirs des professionnels en fin de carrière pourront se faire dans ce cadre (cf. chapitre 5 du présent accord).
ARTICLE 2.4 OUTILS DE L’ASSOCIATION S’AGISSANT DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
2.4.1 Référentiel des métiers et des compétences de l’Association Cités Caritas Les parties conviennent qu’il est apparu nécessaire de mettre à jour le Référentiel des métiers et des compétences compte tenu des évolutions de nos métiers. Les objectifs de cette mise à jour sont les suivants :
Réaliser une cartographie actualisée des métiers de l’Association afin d’avoir une vision précise de l’état actuel des métiers et une projection sur les métiers à venir ;
Identifier les compétences associées (spécifiques et transverses) ;
Identifier des parcours professionnels (évolutions transverses et fonctionnelles/hiérarchiques, passerelles, mobilités…)
Le format du Référentiel des métiers et des compétences se présentera sous la forme de fiches métiers classées par familles professionnelles. Le travail de mise à jour du Référentiel des métiers et des compétences de l’Association sera réalisé par groupes de travail pluridisciplinaires regroupant à la fois les opérationnels métiers, les Directeurs de Cités/Branche et les services du développement RH de la DRH. Les parties signataires conviennent que ce travail collaboratif et participatif est un préalable indispensable à la réussite du projet. Ce projet d’envergure sera conduit sur toute la durée d’application du présent accord et de façon prioritaire sur la Branche Accompagnement au Logement avec un objectif de mise à jour fixé à fin 2023.
2.4.2 Valorisation des passerelles d’emplois Une optimisation des outils de GEPP va être réalisée pour répondre à deux enjeux clés :
L’attraction et la fidélisation du personnel dans un contexte et un marché de l’emploi en tension ;
La prévention de l’usure professionnelle.
A cet effet, une cartographie des parcours professionnels possibles au sein de l’Association sera réalisée en identifiant les points clés des passerelles constituant ces parcours.
Cette cartographie sera effectuée en deux phases :
Construire un outil visuel, facile à lire et à comprendre, exprimant le plus schématiquement et clairement possible les passerelles potentielles, tant dans la perspective d’évolutions hiérarchiques que transversales.
L’idée est d’avoir une vision synthétique des étapes et points clés de chaque passerelle identifiée. Le tout en s’articulant sur les outils et pratiques existantes (revue du personnel, stratégie de formation) en identifiant les éventuelles améliorations ou amendements à y apporter pour faire vivre et exister efficacement cet outil.
Valider ou amender le contenu et la pertinence de ces passerelles avec les acteurs clés que sont les directions et les encadrants lors de groupes de travail et de co-construction en vue de :
Rester au plus près de la réalité du terrain,
Valider les points clés des passerelles en lien avec la revue du personnel et leurs attentes et pratiques d’encadrants,
Continuer à impliquer les encadrants dans le déploiement de la démarche de GEPP et de ses outils.
2.4.2 Revues du personnel Les revues du personnel sont réalisées chaque année par les managers et les Directions d’établissement en lien avec la DRH de l’Association pour identifier les talents et les opportunités d’évolution vers d’autres métiers et / ou vers des fonctions managériales. Il s’agit d’un véritable temps dédié entre les professionnels de l’encadrement et la DRH pour passer en revue l’ensemble des professionnels et alimenter le Comité de carrière :
Identifier et anticiper les opportunités de mobilités (fonctionnelles et vers des postes d’encadrement) ;
Identifier les « talents » ;
Identifier les besoins de formation ;
Identifier les éventuelles situations de « décrochage professionnel ».
2.4.3 Comité de carrière Le Comité de carrière se réunit pour étudier les potentiels et favoriser la mise en œuvre des projets d’évolution concertés et partagés. Le Comité de carrière se réunit une fois par an avant la finalisation du plan de formation. La date est fixée par le service du développement RH. Le Comité de carrière a pour mission le traitement collégial de décisions importantes concernant l’accompagnement et l’évolution professionnelle des salariés, et en particulier la détection des potentiels, l’accompagnement des mobilités et les décisions quant aux départs en formation certifiante dans le cadre du plan de développement des compétences. Il s’appuie pour ses travaux sur les synthèses des entretiens professionnels, des revues du personnel et des remontées de besoins de formation dans le cadre de la campagne annuelle de recueil des besoins de formation.
Le Comité de carrière est notamment composé :
Des Directeurs de territoires,
Du Directeur des ressources humaines,
Du Responsable du développement RH.
Les Directeurs des Cités/Branches et des services du siège peuvent être conviés à venir présenter les situations des salariés de leurs services.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL DES SALARIES DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL
ARTICLE 3.1 LES ENTRETIENS Article 3.1.1 Entretien annuel d’évaluation professionnelle L’entretien annuel vise à permettre aux salariés et à leur responsable hiérarchique d’évoquer chaque année les faits marquants, les missions et les réalisations de l’année écoulée, de fixer les objectifs pour l’année à venir et d’échanger sur les compétences développées et à consolider. Ces entretiens sont dématérialisés et réalisés depuis le 1er janvier 2022 sur l’outil SIRH QuarksUp.
Article 3.1.2 Entretien professionnel L’entretien professionnel est réalisé depuis le 1er janvier 2022 chaque année en sus de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle. Ce dernier vise à permettre à chaque salarié de faire le point sur son parcours professionnel et d’échanger sur d’éventuels projets et perspectives d’évolution. Dans le cadre de cet entretien professionnel, le salarié est informé sur le Conseil en évolution professionnelle et sur le Compte personnel de formation visés supra. À la demande du salarié, l’entretien porte également sur la formation professionnelle dans la branche sanitaire, sociale et médicosociale privée à but non lucratif.
Les entretiens professionnels doivent également être réalisés de façon systématique pour les salariés dans les situations suivantes :
Retour de congé maternité ou d’adoption,
Retour de congé parental d’éducation,
Retour de congé sabbatique,
Retour d’arrêt maladie de longue durée,
Retour de mandat syndical.
L’entretien est également proposé à l’issue d’une formation qualifiante, d’un détachement politique ou humanitaire, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont la durée est comprise entre 1 et 3 mois.
Article 3.1.3 Entretien professionnel de bilan Tous les 6 ans, un entretien de bilan doit également être réalisé avec chaque salarié lequel permet de dresser un état des lieux du parcours professionnel du salarié au sein de l’Association.
Le service du Développement RH réalise un état des lieux des entretiens professionnels tous les six ans. Cet état des lieux doit permettre de s’assurer que l’ensemble des salariés ont, au cours des 6 dernières années, bénéficié de tous les entretiens professionnels prévus.
Les bilans pour chaque salarié permettent de s’assurer que chaque salarié a, au cours des 6 dernières années:
suivi au moins une action de formation,
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience,
Bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle (individuelle ou collective).
Il est convenu de proposer un bilan de compétences au salarié qui le souhaite lors de ce bilan à 6 ans.
Article 3.1.4 Entretien de carrière En dehors des cycles d’entretien supra, les parties ont souhaité rappeler la possibilité pour les salariés de solliciter la Direction des Ressources Humaines pour bénéficier d’un entretien orienté sur leur carrière et leur projet professionnel.
L’entretien de carrière doit permettre aux salariés de passer en revue toutes leurs activités professionnelles dans le but de :
faire le point sur leurs expériences personnelles et professionnelles ;
repérer et évaluer leurs acquis liés au travail, à la formation, à la vie sociale ;
mieux identifier leurs savoirs et compétences
déceler les potentiels inexploités ;
recueillir et mettre en forme les éléments permettant d’élaborer un projet professionnel et personnel ;
gérer au mieux leurs ressources personnelles afin d’optimiser leurs atouts dans des négociations d’emploi ou dans des choix de carrière ;
redonner du sens et de l’engagement dans leur poste actuel.
Cet entretien de carrière devra notamment être favorisé dans le cadre des projets de mobilité professionnelle et afin d’anticiper les fins de carrières.
Article 3.1.5 Entretien de fin de période d’essai L’entretien de fin de période d’essai est une occasion de faire le point entre le responsable hiérarchique et le salarié dans le cadre d’une prise de poste. Cet entretien a pour objet de faire un point sur la période d’essai afin de tirer les enseignements de la collaboration et, le cas échéant d’envisager les suites à donner.
Les parties conviennent également de la nécessité d’effectuer des entretiens réguliers au cours de la période d’essai afin de suivre l’activité du salarié, de dresser un bilan de la période écoulée et d’envisager les conditions de poursuite de la période d’essai.
Article 3.1.6 Support à la tenue des entretiens
Chacun des entretiens ayant fait l’objet du présent article donne lieu à un compte rendu écrit établi dans l’outil mis à disposition par l’Association (QuarksUp) auquel tous les salariés ont accès via leur espace personnel.
ARTICLE 3.2 – LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE OU GÉOGRAPHIQUE AU SEIN DE L’ASSOCIATION
La mobilité professionnelle ou géographique concourt à l’évolution des compétences des salariés de l’Association par la multiplicité des expériences qu’elle offre. Les parties signataires ont ainsi souhaité renforcer la mobilité interne et l’évolution professionnelle des salariés en identifiant des parcours et des passerelles professionnels. Le souhait des parties est ainsi d’instituer la mobilité interne comme une agilité ancrée dans la culture associative et porteuse de montée en compétences et de développement de l’employabilité. Elle est également un levier pour la fidélisation des salariés de l’Association. Article 3.2.1 Définitions
Mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu’il occupe initialement. La mobilité professionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés ou encore un changement dans la nature de l’emploi.
Mobilité géographique
La mobilité géographique se définit par le changement géographique d’affectation du salarié au sein d’un nouveau lieu de travail, autrement dit au sein d’un bassin d’emploi différent de celui où il exerce habituellement ses fonctions. Cette mobilité géographique est en conséquence différente de la mobilité géographique du salarié au sein d’un même bassin d’emploi laquelle relève du simple changement des conditions de travail ne nécessitant pas l’accord préalable du salarié et ce, notamment en application de la « clause de mobilité » présente dans les contrats de travail de l’ensemble des salariés de l’Association. En principe, mobilité professionnelle et mobilité géographique ne sont pas impérativement liées. Il en résulte que :
la mobilité professionnelle peut prendre effet à l’intérieur d’un même lieu de travail ;
la mobilité géographique peut être envisagée sans que le salarié concerné ne change d’emploi.
Toutefois, si ces notions sont indépendantes, une situation peut amener à ce que ces deux types de mobilité soient actionnés simultanément lorsque le changement d’emploi s’accompagne également d’un changement de lieu de travail. Dans cette hypothèse, les dispositions du présent chapitre relatives aux deux types de mobilité sont cumulables sauf lorsqu’un avantage de même nature attribué au salarié est prévu. Dans ce cas, seule la disposition la plus avantageuse est applicable. Article 3.2.2 Mise en place Pour répondre à ces besoins, et comme précédemment indiqué, l’élaboration d’une Cartographie des parcours professionnels possibles au sein de l’association, sera effectuée en identifiant les points clés des passerelles constituant ces parcours en deux phases :
Construire un outil visuel, facile à lire et à comprendre, exprimant le plus schématiquement et clairement possible les passerelles potentielles, tant dans la perspective d’évolutions hiérarchiques que transversales.
Valider ou amender le contenu et la pertinence de ces passerelles avec les acteurs clés que sont les directions et les encadrants lors de groupes de travail et de co-construction, de façon à
Rester au plus près de la réalité du terrain,
Valider les points clés des passerelles en lien avec la revue du personnel et leurs attentes et pratiques d’encadrants,
Continuer à impliquer les encadrants dans le déploiement de la démarche de GEPP et de ses outils.
Article 3.2.3 La mobilité professionnelle Dès lors que les conditions d’organisation de l’activité le nécessitent, l’Association pourra mettre en œuvre la mobilité professionnelle pour toutes les catégories professionnelles de l’Association dans les conditions définies ci-après. À titre indicatif, et sans que les hypothèses envisagées ne présentent un caractère exhaustif, la mobilité professionnelle pourra être mise en œuvre :
lorsqu’un métier sera amené à disparaître ;
lorsqu’un métier sera amené à être remplacé par un autre ;
lorsqu’un métier nécessitera l’acquisition de nouvelles compétences ;
en cas de modification de l'organisation portant sur le transfert d'activités vers d'autres services ou secteurs de l’Association et entrainant des modifications importantes dans le contenu des postes de travail concernés ;
en cas de création de nouveaux métiers ou d'évolution de métiers existant du fait de la stratégie de l'Association, de l'évolution des conditions de production, des technologies et des techniques ;
afin d'assurer le reclassement des salariés se trouvant sur des emplois fragilisés par l'évolution de l’Association et/ou des techniques et de les orienter vers des emplois plus pérennes.
L’identification, dans le futur, des métiers susceptibles d’évolution reposera sur un diagnostic établi conformément au présent accord de GEPP.
Article 3.2.4 Mise en place d’un parcours de formation pour accompagner les mobilités Les salariés concernés par une mesure de mobilité professionnelle nécessitant l'acquisition de compétences et de savoirs nouveaux seront amenés à poursuivre un parcours de formation adapté à leur situation. Le parcours de formation sera établi par le service compétent en concertation avec le salarié concerné, qui pourra être précédé par un éventuel bilan de compétences ou accompagnement dans l’élaboration de son projet professionnel. Lorsqu’il s’avère nécessaire, c’est une condition essentielle de la mise en œuvre de la mobilité professionnelle. Le parcours sera prioritairement réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences dans un délai restreint après la date de prise d’effet de la mobilité professionnelle. Dans le cadre du référentiel des métiers et des compétences de l’Association, plusieurs parcours de mobilités sont identifiés et des parcours de formation ciblés sont proposés. Le contenu et la durée du parcours de formation seront adaptés en prenant en considération :
la nature du poste auquel accède le salarié ;
son expérience professionnelle ;
sa formation initiale et professionnelle.
Article 3.2.5 Parcours d’intégration Le salarié en situation de mobilité professionnelle bénéficiera, dès sa prise de poste, d’un parcours d’intégration. Le parcours a pour objet d’assurer une intégration optimale du salarié à son nouveau poste de travail. Le parcours d’intégration sera défini par le responsable hiérarchique en concertation avec le salarié concerné. Le contenu et la durée du parcours d’intégration seront adaptés en prenant en considération :
la nature du poste auquel accède le salarié ;
son expérience professionnelle ;
sa formation initiale et professionnelle ;
son éventuel parcours de formation lié à sa mobilité professionnelle.
Le parcours d’intégration est constitué de différentes mesures telles que :
la présentation de l'organigramme du nouveau service ;
la présentation du salarié à ses nouveaux collègues de travail et à ses principaux interlocuteurs tant internes qu'externes à l'Association ;
les éventuelles mesures d’adaptation au poste de travail à mettre en place.
Article 3.2.6 Période probatoire
Mise en place
Une période probatoire sera mise en place afin d’apprécier l’aptitude et l’adaptabilité du salarié à ses nouvelles fonctions. Elle peut être renouvelée une fois pour une durée égale, supérieure ou inférieure à la durée initiale sans toutefois pouvoir dépasser 2 mois au total pour les non-cadres et 4 mois pour les cadres.
Entretien en cours et en fin de période probatoire
Un entretien pourra être organisé à la demande expresse du salarié ou de son responsable hiérarchique en cours de période probatoire afin de dresser un bilan de la période écoulée et d’envisager les conditions de poursuite de la période probatoire. Un entretien de fin de période probatoire sera obligatoirement organisé par le responsable hiérarchique afin de dresser un bilan de la période probatoire et d’évaluer les capacités du salarié à occuper ses nouvelles fonctions. Au cours de la période comme à la fin de celle-ci, chacune des parties pourra mettre fin librement à la période probatoire.
Dans ces deux cas, le salarié concerné devra alors:
soit réintégrer son poste initial ;
soit, si celui-ci n’est plus disponible, être affecté sur un emploi similaire ou de niveau équivalent assorti d’une rémunération identique au poste initial précédemment occupé.
Chapitre 4 – Dispositifs collectifs de generation
ARTICLE 4. 1 ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES JEUNES
Article 4.1.1 Embauche de jeunes en contrat d’alternance
Développement du recours à l’alternance au sein de l’Association
Dans un contexte économique contraint, Cités Caritas se fixe comme objectif de recourir à l’embauche de 30 jeunes en contrat d’alternance chaque année à l’horizon 2026.
Dans le cadre de ses actions en faveur de l’insertion dans l’emploi des personnes handicapées, Cités Caritas sera particulièrement attentive aux candidatures reçues, à compétences égales, de personnes en situation de handicap. Cités Caritas veillera également à respecter ses engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de cet objectif chiffré.
Parcours d’accueil et d’intégration des jeunes nouvellement embauchés
Cités Caritas met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion au sein de l’Association.
Article 4.1.2 Développement des stages Les parties signataires constatent que le recours aux stagiaires n’est pas assez développé au sein de l’Association. Or, le recours aux stagiaires est un levier pour le recrutement des futurs salariés.
Cités Caritas s’engage ainsi à développer une politique d’accueil de stagiaires dans le respect des dispositions légales et d’accueillir davantage de stagiaires. A ce titre, l’objectif est d’accueillir 30 jeunes en stage chaque année à l’horizon 2026.
Afin de favoriser le recrutement d’alternants et l’accueil de stagiaires, Cités Caritas veillera à renforcer ses partenariats avec les écoles et sa présence sur les réseaux sociaux afin de développer la marque employeur.
ARTICLE 4.2 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
Les parties conviennent de la nécessité de favoriser le développement des compétences et des qualifications des salariés seniors de l’Association.
En outre, les parties conviennent de la nécessité de favoriser et de déployer l’aménagement des fins de carrière au regard notamment des critères de pénibilité et de fatigabilité liés à la difficulté des métiers dans notre secteur d’activité.
A ce titre, les parties s’accordent sur la nécessité de faciliter la transition entre activité et retraite pour les salariés seniors dès lors qu’ils ont atteint l’âge légal de départ à la retraite diminué de deux ans.
Ainsi, les parties décident d’intégrer au présent accord les dispositifs de retraite progressive et le temps de repos de fin de carrière prévus par la convention collective nationale dont relève Cités Caritas (CCN 51).
Article 4.2.1 Engagements en faveur du développement des compétences et des qualifications des seniors
Accès à la formation des Seniors
Dans le but de développer les compétences et d’améliorer l’employabilité des salariés « séniors » dans le cadre de l’allongement de la vie professionnelle, Cités Caritas mettra en œuvre par l'intermédiaire du responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel, de l’entretien professionnel ou de l’entretien de carrière:
Une information en direction de ces personnels sur les perspectives en termes de mobilité interne ou externe à Cités Caritas ;
Une information sur les différents moyens de se former (FNE, CPF…).
Une attention particulière sera accordée par les équipes RH et le management aux salariés peu qualifiés pour lesquels la formation est primordiale pour envisager une évolution professionnelle et pour s’adapter au changement.
L’accès au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et au bilan de compétences seront favorisés pour les salariés « seniors » qui en feront la demande.
Accès à la formation spécifique visant à préparer la retraite
Une attention particulière sera accordée par les équipes RH et le management aux demandes de formation émanant de salariés séniors, proches de leur départ en retraite, souhaitant se préparer à exercer (ou poursuivre) une activité associative ou solidaire.
En complément, les salariés seniors pourront bénéficier, à leur demande, de formations pour préparer au mieux cette nouvelle étape de leur vie :
entre 18 et 24 mois avant leur départ en retraite : 2 ou 3 jours de formation visant à les informer sur leurs droits, les accompagner dans ce changement, aborder les questions de droit de la famille, de prévention santé et d’actions sociales ;
1 an avant la retraite : 1 journée pour explorer de nouvelles voies, apprendre à réfléchir et à s’organiser autrement, développer sa créativité.
Article 4.2.2 Engagements en faveur de l’aménagement des fins de carrière
La retraite progressive
La retraite progressive permet à un salarié de l’Association de maintenir une ou des activités salariales à temps partiel en cumulant le versement d’une fraction de la ou des pensions de retraite auxquelles il peut prétendre au moment de sa demande.
La demande de retraite progressive entraîne un calcul provisoire de la pension. En effet, un nouveau calcul sera effectué lors de la cessation définitive d’une ou des activités à temps partiel. Dans ce dernier calcul, il sera tenu compte des droits ouverts pendant toute la période d’activité.
Conditions d’éligibilité au dispositif de retraite progressive
Le salarié doit remplir les conditions suivantes pour bénéficier de ce dispositif :
avoir atteint l’âge minimal de départ légal à la retraite diminuée de deux ans, sans pouvoir être inférieure à 60 ans (étant précisé que l’âge légal de départ à la retraite de 64 ans s’applique aux générations nées à partir du 1er janvier 1968) ;
justifier d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse et de périodes reconnues équivalentes au régime général et le cas échéant, auprès d’un ou plusieurs autres régimes obligatoires ;
exercer une activité à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du Code du travail ou à temps réduit d’une durée inférieure à la durée légale ou conventionnelle (soit en application de l’accord collectif relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail applicable au sein de l’Association en date en dernier lieu du 27 octobre 2022: moins de 1607 heures par an ou moins de 208 jours travaillés par an), que celle-ci soit exprimée en jours ou en heures ;
justifier d’une quotité de temps de travail (à temps partiel ou à temps réduit) comprise entre 40% et 80% de la durée maximale exprimée en jours ou en heures au titre du contrat de travail (heures complémentaires non comprises).
Le montant de la fraction de la pension servie est modifié en fonction de la durée du travail à temps partiel ou à temps réduit. L’activité à temps partiel ou à temps réduit doit être exercée à titre exclusive. Toutefois l’exercice de plusieurs activités salariées à temps partiel ou de plusieurs activités salariées à temps réduit est possible. Dans ce cas, l’appréciation de l’exercice des activités à temps partiel ou à temps réduit des assurés salariés de plusieurs employeurs, est déterminée par l’addition, soit des rapports entre le nombre d’heures de travail et la durée du travail à temps complet (pour les salariés à temps partiel), soit des rapports entre le nombre de jours et la durée maximale exprimée en jours (pour les salariés en convention de forfait-jours), applicables à chacun des emplois.
Formalités de demande du bénéfice du dispositif
Lorsque le salarié souhaite modifier sa durée du travail pour faire une demande de retraite progressive, il doit obtenir l’accord de l’employeur et en parallèle, il doit adresser sa demande à la Caisse du régime vieillesse dont il relève.
A l’appui de sa demande, il doit également communiquer :
le formulaire Cerfa dûment rempli ;
le ou les contrats de travail à temps partiel ou à temps réduit en cours au moment du départ en retraite progressive (ou prenant effet à la même date) ;
une déclaration sur l'honneur attestant qu'il n'exerce plus aucune autre activité professionnelle que celle ou celles faisant l'objet du ou des contrats de travail ouvrant droit à la retraite progressive ;
un justificatif de non-activité s’il exerçait une ou plusieurs activités non salariées (par exemple, certificat de radiation du RCS ou attestation de radiation de l'ordre professionnel) ;
une attestation de l’employeur faisant apparaître la durée du travail à temps plein applicable à l'entreprise,
les bulletins de paie des douze mois civils précédant la date de dépôt de la demande.
Le temps de repos de fin de carrière
Au terme du présent accord, les parties souhaitent valoriser le dispositif novateur mis en place par la Convention collective nationale du 31 octobre 1951 et permettant aux salariés de transformer une partie de leur allocation de départ à la retraite en temps de repos de fin de carrière.
Présentation et régime du dispositif de temps de repos de fin de carrière
Le temps de repos de fin de carrière correspond à un volume d’heures qui permet aux salariés de bénéficier de temps d’absences indemnisés. Ainsi, ces temps de repos sont positionnés sur des jours pendant lesquels les salariés auraient dû assurer leur prestation de travail. Les temps d’absence à ce titre sont donc prévus sur le planning réel des intéressés. Durant la prise des temps de repos, les salariés bénéficient du maintien de la rémunération qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé. Dès lors, le temps de repos de fin de carrière est assimilé à du temps de travail effectif pour : - le décompte de l’ancienneté en application de l’article 08.01.6 de la CCN51, - le calcul de la durée des congés payés, - le calcul de la prime décentralisée.
Modalités de mise en œuvre du dispositif
La possibilité pour un salarié de bénéficier de la réduction de son allocation de départ en retraite en contrepartie de temps de repos de fin de carrière est régit par un dispositif supplétif prévu par la CCN 51. Le bénéfice des temps de repos de fin de carrière est subordonné à l’accord de l’employeur qui peut éventuellement refuser cette demande notamment pour des raisons liées aux nécessités de fonctionnement du service.
La demande d’utilisation de ce dispositif devra être faite auprès de l’employeur au moins trois mois avant son effectivité et fera l’objet d’un accord écrit avec le salarié fixant le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel de prise.
Ce document écrit formalisant l’adhésion et signé par l’employeur et le salarié concerné fixe également :
les montants pris en compte pour l’allocation conventionnelle de départ à la retraite et l’indemnité légale de départ à la retraite ;
le montant du taux horaire de référence déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite visées ci-dessus ; étant précisé que pour les salariés au forfait jours, le document fixe le salaire journalier de référence déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite visées ci-dessus ;
le temps de repos choisi, exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours,
la majoration du repos de 10%,
les modalités d’intégration des temps de repos dans les plannings de travail du dispositif de rattachement du salarié.
Il appartiendra à l’employeur de décider de la conduite à tenir face à des demandes ne respectant pas le délai de trois mois prévu par le texte (refus ou report).
Ces temps de repos de fin de carrière ne peuvent être pris qu’au cours des deux années précédant la date de départ à la retraite. Si le salarié est empêché de prendre les repos de fin de carrière programmés en raison notamment d’une suspension du contrat de travail pour raison de santé, ces repos sont reportés à une date ultérieure. En cas de nécessités de service ne pouvant permettre d’y faire droit, les temps de repos non pris seront réintégrés dans l’allocation de départ à la retraite à verser au salarié. Lorsqu’au cours d’un mois, du temps de repos aura été pris, une annexe au bulletin de paie sera établie mentionnant :
le montant de la rémunération brute maintenue au titre du repos pris, soit le salaire de base correspondant au nombre d’heures prises (ou de jours pris pour les salariés au forfait jours) majoré de la prime d’ancienneté, éventuellement du complément technicité, des primes et indemnités pour sujétions, - le montant cumulé des rémunérations brutes maintenues depuis l’accès au dispositif, - le volume cumulé des heures (ou des jours pour les salariés au forfait jours) prises par le salarié depuis l’accès au dispositif.
Lors du départ à la retraite, l’allocation conventionnelle de départ à la retraite est calculée en tenant compte de l’ancienneté et du salaire moyen de référence calculé à la date de départ à la retraite. Ce montant est diminué du montant total des rémunérations brutes maintenues au titre de la prise des jours de repos, hors majoration de 10% liée au dispositif, et l’allocation versée ne peut être inférieure à l’indemnité légale de départ à la retraite visée à l’article D. 1237-1 du Code du travail.
Détermination du temps de repos de fin de carrière
Les temps maximums de repos susceptibles d’être pris à ce titre sont déterminés pour chaque salarié par la différence entre l’allocation de départ à la retraite prévue à l’article 15.03.2.2.1 de la CCN51 et le montant de l’indemnité légale prévue à l’article D. 1237-1 du Code du travail. Les temps de repos sont déterminés en tenant compte du montant de l’allocation calculée à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du dispositif et du salaire horaire ou journalier de référence du salarié calculé à la même date. Ainsi, à titre d’exemple, un salarié qui fait une demande d’adhésion au dispositif et qui, à cette date, a une ancienneté de 23,5 ans lui ouvrant droit à une allocation de quatre mois de salaire verra ses temps de repos de fin de carrière déterminés sur la base d’une allocation égale à 4 mois alors même qu’au moment où il quittera réellement la structure son ancienneté sera supérieure à 25 ans et lui ouvrira droit à une allocation de 5 mois de salaire. Les salariés qui optent pour ce dispositif bénéficient d’une majoration de ce temps de repos de 10%. Le temps maximal de repos est exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours.
Article 4.2.3 Les entretiens d’information relatifs à la retraite Afin de faciliter cette transition entre activité professionnelle et retraite, et avec l’appui de l’organisme gestionnaire des retraites, les salariés seniors pourront bénéficier, à leur demande, d’un Entretien Individuel de Retraite (EIR) avec un expert.
Cet entretien spécifique permet de :
Faire le bilan de la situation professionnelle ;
Connaître la date de départ à la retraite ;
Obtenir une estimation du montant de la future retraite ;
Anticiper l’avenir en fonction des dispositifs actuels ;
Poser des questions à un expert.
Sur le plan collectif, la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV) organise également des réunions d’information et de conseil pour les salariés, qui permettent de les aider à bien préparer leur retraite en les informant sur les démarches qu’ils devront effectuer en amont de leur demande de retraite et en les rendant acteur de cette préparation.
Pour accompagner les salariés partant prochainement à la retraite, Cités Caritas pourra solliciter la CNAV pour mettre en place les prestations suivantes :
Animation de réunions collectives via TEAMS en distanciel (pour les salariés indifféremment de leur lieu de travail) ou en présentiel au Siège de l’Association (au moins 20 participants) ;
Animation d’un atelier numérique pour présenter aux salariés les services disponibles sur le site de l’assurance retraite ;
Proposition d’un Entretien d’information retraite (EIR) avec un conseiller pour les salariés âgés de 60 et plus et n’ayant jamais bénéficié de ce service au préalable.
chapitre 5 – engagements en faveur de la transmission des compétences
La Direction et les partenaires sociaux identifieront les compétences clés dont la préservation est considérée comme essentielle notamment dans les domaines suivants :
Social ;
Médico-social ;
Fonctions supports.
La transmission des savoirs et des compétences sera mise en place par le biais du réseau de formateurs internes qui contribuera à pérenniser la mémoire de l’Association et favorisera la transmission des savoirs et savoir-faire en permettant un échange réciproque d’expériences et de connaissances entre les collaborateurs chargés de formations internes et les salariés concernés.
Les salariés de 55 ans et plus pourront se porter candidat pour assurer des missions d’animations ou de formations internes, le but étant de constituer un « vivier » de formateurs “seniors”.
Les candidats devront avoir les qualités relationnelles, pédagogiques et techniques reconnues dans le respect des valeurs de Cités Caritas. Les formateurs « senior » seront formés en amont et/ou pendant l’exercice de leur mission afin de leur expliquer les modalités de transmission des compétences. Cette mission sera prise en compte dans le temps de travail du salarié.
chapitre 6 – mesures d’accompagnement de la carrière des représentants du personnel
La Direction et les organisations syndicales ont entendues rappeler l’importance qu’elles attachent à un dialogue social constructif et responsable au sein de l’Association notamment dans un contexte de tension du secteur médico-social.
Ainsi, il est rappelé l’importance du respect en toute circonstance du principe de non-discrimination dans l’exercice des activités de représentation du personnel et la nécessité de faciliter l’articulation entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle.
Il est également mis en exergue par les parties signataires que l’exercice de fonctions de représentation du personnel constitue une expérience qui contribue au développement professionnel du salarié et qui s’intègre pleinement dans son parcours professionnel et ce, quel que soit son niveau de responsabilité ou son niveau hiérarchique. Les dispositions du présent chapitre ont ainsi pour objectif de faciliter l’alternance entre une activité métier et l’exercice d’un mandat de représentation.
Dans le cadre du présent accord, le terme représentant du personnel désigne toute personne titulaire d’un ou plusieurs mandats de représentation du personnel et/ou de représentation d’une organisation syndicale s’exerçant au sein de l’Association.
ARTICLE 6.1 LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT LORS DE L’EXERCICE DU MANDAT
Il est rappelé que le représentant du personnel est affecté à un poste de travail correspondant à sa qualification dans les mêmes conditions que les autres salariés mais avec les spécificités suivantes :
la prise en compte de son/ses crédits d’heures de délégation conventionnels ou légaux liés à l’exercice de son/ses mandats et des temps de réunions planifiés à l’initiative de l’employeur ;
la nécessité du maintien ou du développement de ses compétences professionnelles afin de préserver son employabilité et de favoriser l’articulation entre son activité professionnelle et de représentation du personnel.
Article 6.1.1 L’accompagnement par les dispositifs d’entretiens Le représentant du personnel bénéficie de l’ensemble des dispositifs d’entretiens visés à l’article 3.1 du présent accord au même titre que l’ensemble des salariés, selon les mêmes fréquences et dans les mêmes conditions.
Pour autant, les parties signataires s’accordent sur la nécessité de les compléter pour mieux appréhender les compétences mobilisées lors de l’exercice de mandat tout en appréciant l’activité professionnelle en fonction du temps consacré par le représentant du personnel à l’exercice de son emploi.
Entretien de prise de mandat
Au début de son mandat, le représentant du personnel bénéficie d’un entretien individuel de prise de mandat mené par le/la Directeur/Directrice de Cités/Branche en lien avec le manager de proximité.
Cet entretien porte en priorité sur les thématiques suivantes :
modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi exercé ;
mesures à mettre en place si nécessaires en matière d’organisation de travail : adaptation de la charge de travail, des objectifs annuels, etc. ;
état des lieux de la situation du représentant du personnel à la prise de son mandat en termes d’emploi, de formation, de classification, de salaire, de perspectives de carrière, etc. ;
modalités d’exercice du mandat et règles applicables au sein de l’Association : respect d’un délai de prévenance raisonnable de sa hiérarchie en cas d’absence sur le poste de travail, utilisation des bons de délégation, etc.
Entretien de renouvellement de mandat
En cas de renouvellement de mandat, le représentant du personnel bénéficie d’un entretien individuel de renouvellement de mandat mené par le/la Directeur/Directrice de Cité/Branche en lien avec le manager de proximité. Cet entretien portera sur les mêmes thématiques que celles prévues supra pour l’entretien de prise de mandat.
Entretien de fin de mandat
Au terme de son mandat, le représentant du personnel bénéficie d’un entretien individuel de fin de mandat mené par le/la Directeur/Directrice de Cité/Branche en lien avec le manager de proximité.
Cet entretien a pour objectif de préparer au mieux le représentant du personnel ainsi que sa ligne managériale à son retour total à l’activité professionnelle. Au cours de cet entretien, il sera effectuée une synthèse des compétences acquises au cours du mandat par le représentant du personnel et ce, dans le cadre de la gestion de carrière du salarié.
Article 6.1.2 L’accompagnement par la formation des représentants du personnel
Formation en lien avec l’exercice du mandat : formation santé, sécurité et conditions de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.2315-18 du Code du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Cette formation est donc obligatoire pour les membres du CSE afin de connaître et comprendre le fonctionnement de l’instance et ses missions. Elle permet à chaque membre d’appréhender au mieux son rôle en tant que représentant du personnel au sein de l’Association.
Ainsi, au terme du présent accord, il est convenu que cette formation s’effectuera selon les modalités suivantes :
en cas de premier mandat : cinq jours de formation pour l’ensemble des membres de la délégation du personnel au CSE ;
en cas de renouvellement de mandat : trois jours de formation pour chaque membre de la délégation du personnel et cinq jours pour les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
Congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS) et stage de formation économique
Ce congé permet aux représentants du personnel d'acquérir des connaissances économiques, sociales, environnementales ou syndicales, dans le but notamment d'exercer des responsabilités syndicales. Afin d’en bénéficier, le représentant du personnel doit adresser sa demande écrite d'autorisation d'absence à la DRH de l’Association (par courriel ou LRAR) au moins 30 jours avant le début de la formation. La demande doit préciser la date et la durée de l'absence ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session. Les représentants du personnel peuvent prendre un ou plusieurs congés dans la limite de 12 jours par an sans que durée de chaque congé ne puisse être inférieure à une demi-journée. Au terme de chaque congé, le repésentant du personnel remet à la DRH de l’Association l’attestation de formation qui atteste du suivi effectif du stage. Lors de leur premier mandat, les membres titulaires du Comité social et économique bénéficient également d'un stage de formation économique d'une durée de cinq jours pris en charge par le CSE. Il est précisé que cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.
Formation des managers de proximité
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de former les managers de proximité aux relations sociales dans l’objectif de faciliter le dialogue avec le/les membres de leurs équipes ayant un ou des mandats de représentation du personnel.
Ainsi, Cités Caritas mettra en place un module de sensibilisation aux relations sociales et au droit syndical pour tout manager de proximité d’un/de représentants du personnel ainsi que pour les Directeurs/Directrices de Cités/Branche. ARTICLE 6.2 LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT LORS DE LA REPRISE D’ACTIVITE PROFESSIONNELLE
Dans le cadre de la reprise de leur activité professionnelle, les représentants du personnel pourront notamment demander à bénéficier de l’un des dispositifs prévus à l’article 2.2 du présent accord à savoir : bilan de compétences, recours au Conseil en évolution professionnelle (CEP), mobilisation du Compte Personnel de Formation, validation des acquis de l’expérience (VAE), etc.
Cette demande pourra être faite dans le cadre des entretiens de fin de mandat prévus par le présent accord.
D’autres mesures d’accompagnement du représentant du personnel pourront également être envisagées et discutées avec le Directeur/la Directrice de Cité/Branche afin de faciliter la reprise totale de l’activité professionnelle telles : parcours découverte via l’immersion dans un dispositif, tutorat par un autre salarié, etc.
Enfin, un entretien de suivi des conditions de retour du représentant du personnel dans son activité professionnelle pourra être mis en place à la demande du représentant du personnel dans les 6 mois du retour. Cet entretien sera mené par le Directeur/la Directrice de Cité/Branche en lien avec le manager de proximité du représentant du personnel. Cet entretien sera l’occasion d’effectuer un point avec le manager de proximité et de mettre en place, si nécessaire, des mesures d’accompagnement complémentaires notamment en terme de formation.
Chapitre 7 – dispositions générales
ARTICLE 7.1 SUIVI ET EVALUATION DU DISPOSITIF DE GEPP
Un Comité de suivi est créé et aura pour mission de :
suivre la mise en œuvre de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et des dispositifs d’accompagnement ;
Analyser les actions entreprises et les résultats obtenus.
Ce Comité de suivi sera organisé une fois par an afin de permettre un suivi des dispositions du présent accord. Il se composera des Responsables de Pôle de la DRH et des représentants de chaque organisation syndicale signataire. Afin que le travail de suivi soit efficacement réalisé, des informations de suivi seront transmises par l’ensemble des établissements de l’Association au Comité sur l’ensemble des thèmes visés par le présent accord. L’ensemble de cet accord donnera également lieu à une présentation au Comité social et économique.
ARTICLE 7.2 CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’Association Cités Caritas.
ARTICLE 7.3 AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
ARTICLE 7.4 DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter de la date de signature du présent accord.
ARTICLE 7.5 REVISION
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
ARTICLE 7.6 FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
Fait à Paris, le 11 mai 2023, En 6 exemplaires originaux, Pour l’Association Cités Caritas, <…> Pour l’organisation syndicale C.F.T.C., <…> Pour l’organisation syndicale C.G.T, <…> Pour la fédération SUD SANTE SOCIAUX, <…>
