accord collectif relatif à l’egalite professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association cites caritas
Entre,
La Direction de l’Association Cités Caritas, représentée par « … » en qualité de Directeur.rice des ressources humaines, dûment mandaté.e pour conclure le présent accord,
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale C.F.T.C, représentée par « … », dûment mandaté.e pour conclure le présent accord,
L’organisation syndicale C.G.T, représentée par « … », dûment mandaté.e pour conclure le présent accord,
La Fédération SUD SANTE SOCIAUX, représentée par « … », dûment mandaté.e pour conclure le présent accord,
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties se sont réunies afin de parvenir à un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association des Cités Caritas et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
A cette fin, elles se sont appuyées sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’association, laquelle fait notamment ressortir que l’effectif est majoritairement composé de femmes.
Les dispositions du présent accord sont à mettre en perspective avec les dispositions de l’accord GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels) signé en date du 11 mai 2023.
Par le présent accord, les parties conviennent de concentrer les actions de l’association en matière d’égalité professionnelle autour des cinq domaines suivants :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La formation ;
L’embauche ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail.
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, cet accord fixe également des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective ainsi que les actions permettant de l’atteindre.
Les parties tiennent enfin à réaffirmer l’importance de la mixité professionnelle, la reconnaissant comme un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité.
L’index de l’égalité femmes-hommes mis en place par le Ministère du Travail fait partie des différentes mesures prévues par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cet index vise à supprimer les inégalités salariales entre les femmes et les hommes en France.
Au titre de l’année civile 2023 (sur les données de 2022), l’Association Cités Caritas obtient la note de 83/100.
Pour rappel, cet index est calculé sur la base de 5 indicateurs, dont les résultats au titre de l’année 2022 ont été les suivants :
Indicateur écart de rémunération : 38/40 ; ce qui signifie que les hommes ont été mieux rémunérés que les femmes et ce, à hauteur +1,70% ;
Indicateur écart de taux d'augmentation : 20/20 ;
Indicateur écart de taux de promotion : 0 ; ce qui signifie que les hommes ont bénéficié de plus de promotions que les femmes et ce, à hauteur de +20% environ ;
Indicateur retour de congés maternité : 15/15 ;
Indicateur haute rémunération: 10/10 ; ce qui signifie que l’équilibre femmes/hommes est parfaitement respecté parmi les plus hautes rémunérations de l’Association (6 hommes/4 femmes).
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association Cités Caritas.
ARTICLE 2 - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONELLE ET FAMILLIALE
Objectif : Faciliter l’articulation pour les salariés entre leur activité professionnelle et l’exercice de leur responsabilité personnelle et familiale.
Actions :
Une charte des temps sera élaborée. Cette charte reprendra les préconisations à mettre en œuvre afin de permettre aux salariés une bonne articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Lors des formations du personnel encadrant (managers), ceux-ci sont sensibilisés aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. A titre d’exemple, il leur sera rappelé que lors des entretiens annuels, ils doivent échanger avec leurs collaborateurs sur leur charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie familiale.
Les parties souhaitent rappeler l’importance de cet échange notamment pour les cadres automnes en forfait-jours.
Le baromètre social, crée en 2017 et en dernier lieu de 2022, a pour objectif de questionner les salariés sur leur rapport à l’évolution des métiers de l’Association, à la mise en œuvre de la politique des ressources humaines associative et à la qualité de vie au travail. Il intègre notamment les volets de prévention des risques psycho-sociaux et d’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Cet outil de la politique sociale associative a vocation à être pérennisé et ainsi à être réalisé tous les deux ans.
Indicateurs :
nombre de salariés du personnel encadrant formés chaque année ;
nombre de salariés ayant répondu au baromètre social ;
résultats du baromètre social notamment sur les thématiques liées à la QVCT (Qualité de vie et conditions de travail)
ARTICLE 3 – LA FORMATION
Objectif : Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés au retour de congés liés à la parentalité.
Actions :
S’assurer de l’accomplissement de l’entretien professionnel avec les salariés au retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation lequel a un caractère obligatoire ;
Les salariés au retour d’un congé parental d’éducation se verront proposer une formation en matière d’adaptation au poste et de maintien dans l’emploi ;
Les salariés au retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation faisant une demande de formation dans le cadre de leur compte personnel de formation (CPF) verront leur demande examinée en priorité.
Indicateur :
Nombre moyen d’heures d’actions de formation suivie chaque année par les femmes et les hommes en matière d’adaptation au poste et de maintien dans l’emploi, ainsi qu’en matière de développement des compétences.
ARTICLE 4 - L’EMBAUCHE
Objectif : Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes-hommes afin de les dépasser.
Actions :
Veiller à la bonne rédaction des offres d’emploi et de toute communication, notamment RH, à l’attention des salariés de manière inclusive.
Lors des formations du personnel encadrant, ceux-ci seront sensibilisés aux règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements, et notamment à la mise en œuvre de critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes.
Un cursus d’intégration de tous les nouveaux embauchés va être mis en place afin notamment de leur permettre de découvrir les principaux métiers de l’association.
Indicateur :
Répartition entre les femmes et les hommes, par catégorie professionnelle, des embauches au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 5 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Objectif 1 : Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes.
Actions :
Le personnel encadrant va être sensibilisé à l’importance de rester vigilant quant aux risques psychosociaux mentionnés dans les documents uniques d’évaluation des risques professionnels.
Une réflexion va être menée afin d’améliorer les conditions de travail des salariés se déplaçant fréquemment dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions.
Les moyens utiles vont être mis en place afin de réduire la pénibilité physique et les risques psychosociaux liés à certains postes de travail et d’améliorer leur ergonomie.
Une attention particulière au diagnostic et à la prévention des risques psychosociaux est portée par l’association au travers d’un pilotage au niveau national.
Indicateur :
Nombre moyen d’indicateurs sur les risques psychosociaux inscrits dans les documents uniques d’évaluation des risques professionnels de l’association.
Objectif 2 : Veiller à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’Association s’agissant des opportunités de promotions et des évolutions de carrières.
Actions :
Intégrer une sensibilisation à la prévention des discriminations dans la formation recrutement des managers.
Rendre plus lisibles les parcours professionnels au sein de l’association conformément à l’accord GEPP.
Indicateur :
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 6 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et en cas de promotion, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Actions :
Lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférent à ce poste sera déterminé avant la diffusion de l’offre de recrutement.
Un bilan sur les embauches sera effectué chaque année afin de vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Les obligations légales en matière d’égalité salariale vont être rappelées au personnel encadrant et aux gestionnaires de paye et administration du personnel.
Indicateur :
L’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 7 – SUIVI DES OBJECTIFS
Chaque année, lors de la consultation sur la politique sociale de l'association, les conditions de travail et l'emploi prévu à l’article L. 2323-15 du Code du travail, le bilan sur l’application du présent accord (objectifs de progression, actions réalisées, indicateurs chiffrés) sera présenté au Comité social et économique.
Le premier bilan du présent accord sera réalisé en 2024.
En outre, lors de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’association, un suivi de la mise en œuvre des mesures de l’article 6 du présent accord sera réalisé conformément à l’article L. 2242-15,4° du Code du travail.
Le premier suivi à ce titre sera effectué en 2024.
ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entre en vigueur le 1er janvier2024. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 21 septembre 2023. Il prendra effet sous réserve de l’agrément au titre l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. La Direction notifiera sans délai le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Association. Le présent accord fera également l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
Fait à Paris, le 21 septembre2023 en 5 exemplaires originaux.
