3.1.2.Durée maximale de travail quotidienPAGEREF _Toc190965631 \h6
3.1.3.Durée maximale de travail hebdomadairePAGEREF _Toc190965632 \h6
3.2.Repos minimumPAGEREF _Toc190965633 \h6
3.2.1Repos quotidienPAGEREF _Toc190965634 \h6
3.2.2Repos hebdomadairePAGEREF _Toc190965635 \h7
3.3.Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc190965636 \h7
3.3.1.DéfinitionPAGEREF _Toc190965637 \h7
3.3.2.Exercice du droit à la déconnexionPAGEREF _Toc190965638 \h7
CHAPITRE 2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉ.E.S NON-AUTONOMESPAGEREF _Toc190965639 \h8
ARTICLE 4 – SALARIÉ.E.S CONCERNÉS PAR LE PRÉSENT CHAPITREPAGEREF _Toc190965640 \h8 ARTICLE 5 – SALARIÉ.E.S A TEMPS PLEINPAGEREF _Toc190965641 \h8 5.1. Durée du travail hebdomadairePAGEREF _Toc190965642 \h8 5.2.Heures supplémentairesPAGEREF _Toc190965643 \h8
5.2.1.DéfinitionPAGEREF _Toc190965644 \h8
5.2.2.Paiement des heures supplémentairesPAGEREF _Toc190965645 \h8
5.2.3.Contingent annuel des heures supplémentairesPAGEREF _Toc190965646 \h8
ARTICLE 6 – RÉPARTITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR LA SEMAINEPAGEREF _Toc190965647 \h8 ARTICLE 7 – HORAIRES INDIVIDUALISÉSPAGEREF _Toc190965648 \h9 7.2.Mise en placePAGEREF _Toc190965649 \h9 7.3.Définition des plages fixes et variablesPAGEREF _Toc190965650 \h9 7.4.Crédits et débits d’heuresPAGEREF _Toc190965651 \h10
7.4.1DéfinitionsPAGEREF _Toc190965652 \h10
7.4.2LimitesPAGEREF _Toc190965653 \h10
7.4.3Traitement des heures reportéesPAGEREF _Toc190965654 \h10
7.5.Décompte du temps de travailPAGEREF _Toc190965655 \h10 ARTICLE 8 – SALARIÉ.E.S A TEMPS PARTIELPAGEREF _Toc190965656 \h11 8.1.Définition du travail à temps partielPAGEREF _Toc190965657 \h11 8.2.Demande de passage à temps partielPAGEREF _Toc190965658 \h11 8.3.Modalités de communication des plannings et délais de prévenancePAGEREF _Toc190965659 \h11 8.4.Droits et garanties de la ou du salarié.e à temps partielPAGEREF _Toc190965660 \h12 8.5.Heures complémentairesPAGEREF _Toc190965661 \h12
CHAPITRE 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉ.E.S AUTONOMESPAGEREF _Toc190965662 \h12
ARTICLE 9 – CHAMP D’APPLICATIONPAGEREF _Toc190965663 \h12 ARTICLE 10 – MODALITÉS DE MISE EN PLACEPAGEREF _Toc190965664 \h13 ARTICLE 11 – PÉRIODE ANNUELLE DE RÉFÉRENCEPAGEREF _Toc190965665 \h13 ARTICLE 12 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉSPAGEREF _Toc190965666 \h13 ARTICLE 13 – JOURS NON TRAVAILLÉS (JNT)PAGEREF _Toc190965667 \h14 13.1.Acquisition des jours non travaillésPAGEREF _Toc190965668 \h14 13.2.Prise des jours non travaillésPAGEREF _Toc190965669 \h14 13.3.Renonciation à des jours non travaillésPAGEREF _Toc190965670 \h14 ARTICLE 14 – RÉMUNÉRATIONPAGEREF _Toc190965671 \h15 ARTICLE 15 – ABSENCES ET ANNÉES INCOMPLÈTESPAGEREF _Toc190965672 \h15 15.1. Impact des absences au cours de la période de référencePAGEREF _Toc190965673 \h15
15.1.1.Impact des absences sur le nombre de jours travaillés dans l’annéePAGEREF _Toc190965674 \h15
15.1.2.Impact des absences sur la rémunérationPAGEREF _Toc190965675 \h16
15.1.3.Impact des absences sur les jours non travaillés (JNT)PAGEREF _Toc190965676 \h16
15.2.Impact des arrivées et des départs en cours de période de référencePAGEREF _Toc190965677 \h16 ARTICLE 16 – SUIVI DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET PROTECTION DE LA SANTÉPAGEREF _Toc190965678 \h17 16.1. Suivi individuel des jours travaillésPAGEREF _Toc190965679 \h17 16.2.Suivi de la charge de travail et dispositif d’alertePAGEREF _Toc190965680 \h17 16.3.Temps de repos et droit à la déconnexionPAGEREF _Toc190965681 \h18 ARTICLE 17 – DÉCOMPTE DU TEMPS LIÉ A L’EXERCICE DE LA FONCTION DE REPRÉSENTANT DU PERSONNEL OU SYNDICALPAGEREF _Toc190965682 \h19
ARTICLE 18 – MODALITÉS DE DECOMPTE DES CONGÉS PAYÉSPAGEREF _Toc190965684 \h19 ARTICLE 19 – PÉRIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGÉS PAYÉSPAGEREF _Toc190965685 \h19 ARTICLE 20 – MODALITÉS DE POSE DES CONGÉS PAYÉSPAGEREF _Toc190965686 \h20 20.1.Congé principalPAGEREF _Toc190965687 \h20 20.2.Fermeture de l’établissementPAGEREF _Toc190965688 \h20 20.3.Congés non prisPAGEREF _Toc190965689 \h20 ARTICLE 21 – FRACTIONNEMENT ET RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRESPAGEREF _Toc190965690 \h20
CHAPITRE 5 – CONGÉ RÉMUNERÉ POUR ENFANT MALADEPAGEREF _Toc190965691 \h21
ARTICLE 23 – MODALITÉS DU CONGE RÉMUNÉRÉ POUR ENFANT MALADEPAGEREF _Toc190965692 \h21
ARTICLE 24 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORDPAGEREF _Toc190965694 \h21 ARTICLE 25 – DISPOSITIONS TRANSITOIRESPAGEREF _Toc190965695 \h21 ARTICLE 26 – INFORMATION DES SALARIÉ.E.SPAGEREF _Toc190965696 \h22 ARTICLE 27 – SUIVI DE L’ACCORDPAGEREF _Toc190965697 \h22 ARTICLE 28 – RÉVISION ET DÉNONCIATIONPAGEREF _Toc190965698 \h22 ARTICLE 29– DÉPOT ET PUBLICITÉPAGEREF _Toc190965699 \h22
PRÉAMBULE
Le présent accord collectif est conclu au sein de la Fédération Citoyens & Justice, association loi 1901, dont le siège social est situé 351 boulevard du Président Wilson à Bordeaux, inscrite au Répertoire National des Associations sous le numéro W332001114, représentée par ……, présidente.
Le présent accord collectif a vocation à organiser le temps de travail à la fois des salarié.e.s non autonomes et des cadres autonomes, et à simplifier l’organisation des congés payés, notamment pour permettre une harmonisation des périodes de référence sur l’année civile. Le présent accord se substitue aux dispositions ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques ou d’accords d’établissements applicables antérieurement au sein de l’Association ayant le même objet.
Compte tenu des effectifs de l’Association dont le nombre est inférieur à 20 salarié.e.s et de l’absence de représentant du personnel, le présent accord collectif a été conclu en application des modalités de négociation dérogatoires prévues aux articles L.2232-21 à L.2232-23 et R.2232-11 à R.2232-13 du Code du travail.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Champ d’application géographique
Le présent accord d’entreprise s’applique au sein de l’ensemble de l’Association, quel que soit le lieu de travail.
Salarié.e.s concerné.e.s
Sont concernés par le présent accord l’ensemble des salarié.e.s de l’Association, quel que soit le métier exercé, le statut (cadre ou non cadre), en CDD ou en CDI, à temps complet ou à temps partiel, ainsi qu’aux apprentis de plus de 18 ans, aux travailleuses et travailleurs intérimaires et salarié.e.s mis.e.s à disposition, sauf dispositions spécifiques les concernant résultant du cadre légal ou des dispositions du présent accord.
Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus des règles du présent accord relatives à la durée du travail.
ARTICLE 2 – DÉFINITIONS
2.1. Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du Code du travail comme le temps pendant lequel la/le salarié.e est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail effectif est ainsi la référence pour le calcul des durées maximales de travail, du repos minimum ainsi que pour l’appréciation du décompte d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.
Temps de pause
Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, la/le salarié.e bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Il est rappelé que légalement, les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Ainsi, le temps de pause du déjeuner, compris entre 30 minutes et 1 heure, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Il est toutefois convenu, à titre plus favorable, d’inclure les autres temps de pause dont pourrait bénéficier la/le salarié.e au cours de la journée de travail, en accord avec sa hiérarchie, dans le temps de travail rémunéré.
Temps de trajet
Temps de trajet entre le domicile et lieu de travail habituel
Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre du domicile (résidence principale déclarée auprès de l’employeur) au lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
On entend par lieu de travail habituel, tout lieu où la/le salarié.e se rend pour exécuter de manière habituelle son contrat de travail. Il s’agit notamment du lieu de travail mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail ou sur le bulletin de paie.
Temps de trajet entre le domicile et lieu de travail inhabituel
Le temps de trajet pour se rendre du domicile à un lieu de travail qualifié d’inhabituel (par exemple, lieu de formation hors établissement habituel) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Toutefois, si ce temps de trajet pour se rendre du domicile à un tel lieu de travail inhabituel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps supplémentaire est considéré comme du temps de travail effectif.
Temps de trajet entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre différents lieux de travail à l’intérieur de la journée de travail constitue du temps de travail effectif dès lors que la/le salarié.e reste à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Lorsque les missions dévolues au personnel s’exercent principalement en dehors de l’établissement et que le passage par l’établissement ou service est un préalable obligatoire au début de la journée, le temps de trajet entre l’établissement et le lieu d’exercice de la mission est décompté comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 3 – DURÉES MAXIMALES, AMPLITUDE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS
Durées maximales de travail
Dispositions communes
Les durées maximales de travail ci-après exposées doivent être respectées par les salarié.e.s soumis.e.s à un décompte horaire de leur temps de travail, y compris par les représentant.e.s du personnel utilisant leur crédit d’heures de délégation le cas échéant, et par les salarié.e.s cumulant plusieurs emplois.
Dans ce dernier cas, la/le salarié.e a l’obligation d’informer l’Association de :
L’accomplissement d’une ou plusieurs activité(s) réalisée(s) dans le cadre d’un ou de plusieurs contrat(s) de travail conclu(s) avec un ou plusieurs autre(s) employeur(s) ;
La durée du travail réalisée dans son/ses autre(s) emploi(s) de sorte que l’Association puisse vérifier que les dispositions en matière de durées maximales de travail et de repos obligatoire sont respectées.
Durée maximale de travail quotidien
La durée maximale de travail quotidienne est, sauf exception, fixée à 10 heures.
Cette durée peut toutefois être portée jusqu’à 12 heures en cas de nécessités liées à l’organisation du service, notamment en cas de surcroît d’activité ou d’effectif réduit en raison d’absences.
Durée maximale de travail hebdomadaire
La durée maximale de travail hebdomadaire est décomptée conformément aux prescriptions légales et réglementaires, dans le cadre de la semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Conformément aux dispositions légales, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En outre, la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures, au cours d'une même semaine, sauf accord de l’autorité administrative compétente.
Repos minimum
Repos quotidien
Les salarié.e.s bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire
Les salarié.e.s bénéficient d’un repos hebdomadaire de 2 jours, dont au moins 1,5 consécutif, et au minimum de 2 dimanches pour 4 semaines.
Droit à la déconnexion
Il est convenu de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’Association soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salarié.e.s et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salarié.e.s ni à l’efficacité professionnelle.
Définition
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour la/le salarié.e de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos.
Exercice du droit à la déconnexion
Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés.
Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salarié.es, de ne pas contacter les autres salarié.e.s, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Aucun.e salarié.e ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
En cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle de la mission à accomplir nécessitant la mobilisation de la ou du salarié.e, celui-ci pourra être contacté. Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate de la ou du salarié.e et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est également recommandé aux salarié.e.s de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
CHAPITRE 2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉ.E.S NON-AUTONOMES
ARTICLE 4 – SALARIÉ.E.S CONCERNÉS PAR LE PRÉSENT CHAPITRE
Sont concernés par le présent chapitre les salarié.e.s cadres et non-cadres qui ne sont pas soumis à une convention annuelle de forfait en jours conformément aux stipulations du présent accord.
ARTICLE 5 – SALARIÉ.E.S A TEMPS PLEIN
5.1. Durée du travail hebdomadaire
Les salarié.e.s à temps plein sont soumis à une durée du travail de 35 heures hebdomadaires.
Heures supplémentaires
Définition
Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée du travail légale hebdomadaires (35 heures).
L’accomplissement d’heures supplémentaires doit faire l’objet d’un accord préalable de la direction.
Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à repos compensateur de remplacement majoré dans les conditions légales. Avec l’accord de l’employeur, elles peuvent être payées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
Contingent annuel des heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires des salarié.e.s visé.e.s par le présent article est fixé à 220 heures.
ARTICLE 6 – RÉPARTITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR LA SEMAINE
La durée hebdomadaire de travail des salarié.e.s visés à l’article 5 pourra être répartie sur 4, 4,5 ou 5 jours, au choix de la ou du salarié.e.
La/le salarié.e fera part à sa hiérarchie de son souhait de travailler sur 4, 4,5 ou 5 jours, en indiquant, le cas échéant, le jour non travaillé souhaité au cours de la semaine.
La direction aura toutefois la possibilité, en cas de nécessités liées à l’activité – par exemple, surcroît temporaire de travail ou nécessité de remplacer un.e salarié.e – de faire travailler la/le salarié.e sur 5 jours.
Enfin, il est rappelé que lorsque la/le salarié.e travaille sur 4 jours, le jour non travaillé ne peut être récupéré ou reporté ni faire l’objet d’une indemnisation.
ARTICLE 7 – HORAIRES INDIVIDUALISÉS
Définition
L’horaire individualisé permet aux salarié.e.s qui le souhaitent de travailler dans un cadre souple comprenant des plages horaires fixes, durant lesquelles leur présence est requise, et des plages horaires variables, durant lesquelles elles/ils peuvent choisir leur heure d’arrivée et de départ. La pratique des horaires individualisés peut entrainer des reports d’heures d’une semaine sur l’autre, dans les modalités définies ci-dessous.
Mise en place
En l’absence de représentant du personnel au sein de la fédération, la mise en place d'horaires individualisés exige l’autorisation préalable de l'inspecteur du travail.
Les salarié.e.s visés à l’article 4 pourront, sous cette réserve, travailler selon un horaire individualisé dans les conditions prévues ci-dessous, après demande écrite adressée à la direction et acceptation de cette dernière.
Définition des plages fixes et variables
Les plages fixes sont les plages pendant lesquelles le personnel doit être présent à son poste de travail, sauf raison dûment justifiée :
Plage fixe du matin : 10h00-12h00
Plage fixe de l'après-midi : 14h00-16h00
Les plages variables sont les périodes au cours desquelles la/le salarié.e est libre de choisir son horaire d'arrivée et de départ :
Plages variables : 7h00 – 10h00 le matin et 16h00 - 20h00 l’après-midi
Plage déjeuner : 12h00-14h00 avec un minimum de 30 minutes consécutives de pause
Il est rappelé qu'au cours de la plage variable entre 12h00 et 14h00, tout.e salarié.e doit interrompre son travail pendant un minimum de 30 minutes consécutives.
Dans le cadre des plages variables énoncées ci-dessus, les responsables hiérarchiques organiseront en concertation avec les salarié.e.s, les présences nécessaires afin d'assurer la continuité du service tant auprès des interlocuteurs externes que des différents services de la fédération.
Crédits et débits d’heures
Définitions
Dans le cadre d’un horaire individualisé, la/le salarié.e bénéficie de la possibilité de reporter des heures d’une semaine sur l’autre, dans les limites fixées à l’article 7.4.2.
Lorsqu’à l’issue d’une semaine, la/le salarié.e a travaillé plus que sa durée contractuelle de travail, les heures effectuées en sus de cette durée sont créditées sur le « compte » de report d’heures.
A l’inverse, lorsqu’à l’issue d’une semaine, la/le salarié.e a travaillé moins que sa durée contractuelle de travail, les heures effectuées en-deçà de cette durée sont débitées sur le « compte » de report d’heures.
Limites
Deux limites sont fixées : l’une concernant la durée hebdomadaire de travail effectivement réalisée à l’initiative de la ou du salarié.e ; la seconde concernant le « compteur » de report d’heures en cours de débit/crédit.
En premier lieu, la différence entre la durée contractuelle de travail de la ou du salarié.e et la durée réelle du travail effectuée est acceptée jusqu’à un maximum de + ou – 4 heures.
Exemple : pour 35 heures, la/le salarié.e soumis à un horaire individualisé peut effectuer des semaines de 31 heures (– 4 heures) à 39 heures (+4 heures).
En second lieu, le cumul des crédits et débits au sein du compte de report hebdomadaire est autorisé dans la limite de + ou - 8 heures.
Traitement des heures reportées
Les heures portées volontairement par la/le salarié.e à son crédit d’heures ne constituent pas des heures supplémentaires.
Décompte du temps de travail
Les heures de travail effectuées sont décomptées de manière quotidienne et hebdomadaire par la/le salarié.e sur l’outil de suivi du temps de travail et font, l'objet d'un contrôle hebdomadaire par le responsable hiérarchique.
En cas d'omission involontaire et exceptionnelle de déclaration, l'intéressé.e effectue une déclaration corrective à son responsable hiérarchique en justifiant des horaires effectués en vue de permettre à celui-ci de procéder aux corrections nécessaires dans l'outil de suivi mis à disposition.
ARTICLE 8 – SALARIÉ.E.S A TEMPS PARTIEL
Définition du travail à temps partiel
Un.e salarié.e à temps partiel est un.e salarié.e dont la durée du travail contractuelle est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.
Demande de passage à temps partiel
Tout.e salarié.e peut faire une demande de passage à temps partiel.
Cette demande de passage à temps partiel doit être adressée à l’employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge au moins 3 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel.
La demande devra préciser le ou les motifs de passage à temps partiel, la durée du travail souhaitée et la répartition du temps de travail envisagée.
L’employeur disposera alors d’un délai de 1 mois pour répondre de manière motivée à la salariée ou au salarié.
En cas d’accord entre les parties sur un passage à temps partiel, un avenant au contrat de travail devra être conclu et signé.
Modalités de communication des plannings et délais de prévenance
Les plannings seront communiqués à la salariée ou au salarié au moins 30 jours calendaires précédant le début de leur application.
Le suivi de la durée du travail sera effectué via l’enregistrement quotidien des heures réalisées sur le logiciel de gestion des temps par la/le salarié.e sous le contrôle du N+1.
Les plannings pourront être modifiés avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours compte tenu des nécessités de l’activité, notamment si survient l’une des hypothèses suivantes :
surcroît de travail par rapport aux projections du programme prévisionnel ;
réorganisation de service ;
absence de personnel ;
modification du calendrier scolaire ;
situation urgente ;
travaux/missions à accomplir dans un délai déterminé ;
assistance à des réunions de service ou à des événements extérieurs ponctuels.
Toutefois, le délai de prévenance pourra être exceptionnellement réduit jusqu’à 3 jours dans les conditions suivantes :
En cas de remplacement d'un.e salarié.e inopinément absent ou en retard, afin d’assurer la continuité du service ;
En cas d’heures complémentaires rendues nécessaires par un accroissement imprévu d’activité.
Une modification du planning pourra également intervenir sans délai de prévenance, avec l’accord de la ou du salarié.e concerné.e.
En cas de délai de prévenance inférieur à 7 jours, la/le salarié.e bénéficiera d’une contrepartie en repos égale à une heure. Ce temps de repos supplémentaire sera à poser par la/le salarié.e, au mieux des intérêts du service et en accord avec la direction, au cours de la période de référence, à défaut de quoi ce temps de repos est perdu.
Droits et garanties de la ou du salarié.e à temps partiel
Les salarié.e.s à temps partiel ont droit à tous les avantages, de quelque nature qu'ils soient, des salarié.e.s à temps complet occupant un emploi identique avec le même niveau de qualification et calculés proportionnellement à leur temps de travail.
Ils bénéficient d’un traitement équivalent aux autres salarié.e.s de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle
Ils bénéficient par ailleurs d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent si un tel emploi vient à être disponible au sein de la Fédération.
Heures complémentaires
Constitue une heure complémentaire une heure qui excède le volume horaire contractuel de travail.
L’accomplissement d’heures complémentaires, qui doit faire l’objet d’un accord préalable de la direction, peut être effectué jusqu’au tiers de la durée contractuelle de travail de la ou du salarié.e.
Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
CHAPITRE 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉ.E.S AUTONOMES
Le présent chapitre a pour objet de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours à l’égard de certain.e.s salarié.e.s, dans les conditions ci-après.
ARTICLE 9 – CHAMP D’APPLICATION
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent être soumis au forfait annuel en jours, en application du présent accord, les salarié.e.s cadres, employés par contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif. A titre informatif et non exhaustif, sont concernées à la date de signature du présent accord les fonctions suivantes : l’ensemble des responsables de pôles, le poste d’assistant.e de direction, le poste de chargée de mission égalité femmes/hommes.
Il est rappelé que le fait que la/le salarié.e ne soit pas soumis à un horaire collectif ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (telles que la présence à des réunions d’équipe ou à des rendez-vous professionnels) inhérentes à toute activité au sein d'une collectivité de travail.
ARTICLE 10 – MODALITÉS DE MISE EN PLACE
Le forfait annuel en jours est formalisé soit dans le contrat de travail lors de l’embauche, soit par un avenant à celui-ci pour les salarié.e.s déjà en poste.
Cette formalisation devra explicitement mentionner les éléments d’information suivants :
la référence au présent accord collectif ;
l’autonomie dont dispose la/le salarié.e pour l’exécution de ses missions ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
la rémunération forfaitaire de la ou du salarié.e ;
les modalités de contrôle de la charge de travail.
En cas de mise en cause, de dénonciation ou de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues dès lors que leurs stipulations sont compatibles avec celles du nouvel accord.
ARTICLE 11 – PÉRIODE ANNUELLE DE RÉFÉRENCE
La période annuelle de référence du forfait annuel en jours, qui correspond à l’année civile, commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
ARTICLE 12 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS
Au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 209 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un.e salarié.e présent.e sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés légaux.
Ce nombre de jours n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires, notamment ceux prévus par la convention collective, auxquels aurait droit la/le salarié.e, qui réduiront à due concurrence les 209 jours travaillés.
Il est possible de conclure une convention individuelle de forfait fixant un nombre annuel de jours travaillés inférieur, appelé « forfait réduit ». En tel cas, la/le salarié.e n’est pas considéré.e comme étant à temps partiel au sens du Code du travail.
La durée du travail effectuée par la/le salarié.e en forfait-jours peut être décomptée en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, une période de travail se terminant avant 13 heures ou débutant à partir de 13 heures. ARTICLE 13 – JOURS NON TRAVAILLÉS (JNT)
Acquisition des jours non travaillés
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, les salarié.e.s bénéficient de jours non travaillés (JNT), hors week-end, jours fériés tombant un jour ouvré et congés payés, dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
La formule de calcul du nombre de JNT est la suivante : Nombre de jours annuels (365 en cas d’année non bissextile / 366 en cas d’année bissextile) (–) nombre de samedis et dimanches (–) nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (hors week-end) (–) nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels (–) nombre de jours du forfait individuel de la ou du salarié.e incluant la journée de solidarité = nombre de JNT
Par exemple, pour l’année 2025 : 365 jours (-) 104 samedis et dimanches (-) 10 jours fériés tombant un jour ouvré (-) 25 congés payés (-) 209 jours travaillés = 17 JNT
Le nombre de JNT variera ainsi d'une année sur l'autre, notamment en fonction du nombre de jours ouvrés dans l'année.
Le compteur annuel de JNT est crédité au début de chaque année.
Prise des jours non travaillés
Les jours non travaillés devront être pris, par journée ou par demi-journées, au choix de la ou du salarié.e et dans le respect du bon fonctionnement de l’activité.
Les jours non travaillés doivent être épuisés avant le terme de la période de référence. Ils ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante.
Renonciation à des jours non travaillés
En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code de travail, les salarié.e.s ayant signé une convention de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord préalable de leur.e supérieur.e hiérarchique, renoncer à une partie de leurs jours non travaillés tout en bénéficiant d’une majoration de leur salaire.
Ce mécanisme de « rachat » concerne uniquement les jours non travaillés (JNT). L’accord entre la/le salarié.e et l’employeur doit être formalisé par un avenant à durée déterminée au contrat de travail, conclu au plus tard le dernier jour de la période de référence considérée, c’est-à-dire avant le 31 décembre. Cet avenant n’est valable que pour cette période de référence et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Cet avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 % du salaire journalier défini, pour les besoins de cette majoration, par la formule de calcul suivante :
Rémunération annuelle forfaitaire fixe de la ou du salarié.e ____________________________________
(nombre de jours travaillés du forfait + nombre de congés payés légaux et conventionnels + nombre de jours fériés chômés ne tombant pas le week-end l’année considérée)
Exemple : pour un.e salarié.e travaillant 209 jours, pour une rémunération annuelle brute de 28.000 euros, et bénéficiant de 25 jours ouvrés de congés payés : 28.000 / (209 + 25 + 10) = 114,75 euros 114,75 x 1,1 = 126,23 euros = montant minimal d’une journée travaillée en sus du forfait.
ARTICLE 14 – RÉMUNÉRATION
La rémunération annuelle de la ou du salarié.e en forfait-jours est forfaitaire, indépendamment du nombre d’heures de travail effectuées. La rémunération mensuelle des salarié.e.s au forfait-jours est ainsi lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
ARTICLE 15 – ABSENCES ET ANNÉES INCOMPLÈTES
15.1. Impact des absences au cours de la période de référence
Impact des absences sur le nombre de jours travaillés dans l’année
Les absences d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause, ne donnent pas lieu à récupération, sauf le cas échéant dans les cas exceptionnels prévus par l’article L.3121-50 du Code du travail.
Ainsi, les absences seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés sera augmenté à due proportion du nombre de congés non acquis. Ce nombre de jours travaillés supplémentaires sera arrondi au demi inférieur.
Impact des absences sur la rémunération
Les absences non rémunérées ou non indemnisées donnent lieu à une retenue sur salaire appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier défini, pour les besoins de ce calcul, par la formule suivante :
Rémunération annuelle forfaitaire de la ou du salarié.e ____________________________________
(nombre de jours travaillés du forfait + nombre de congés payés légaux et conventionnels + nombre de jours fériés chômés ne tombant pas le week-end l’année considérée)
Impact des absences sur les jours non travaillés (JNT)
Le nombre de jours non travaillés est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos affectés est arrondi au demi inférieur.
Exemple : pour une année considérée comprenant 209 jours travaillés + 17 JNT = 226 jours. Le nombre de semaines travaillées par an est donc de 226 / 5 jours= 45,2 semaines. Compte tenu des 17 JNT, le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond donc à 209/45,2 = 4,62 jours travaillés par semaine, soit une fraction de nombre de jours de repos acquis par semaine égal à 5 - 4,62 = 0,38 jours. Ainsi, 3 semaines d’absence (soit 15 jours ouvrés) non assimilée à du temps de travail effectif entraînera une diminution du nombre de JNT de 1,14 jours, arrondi à 1 JNT.
Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ d’un.e salarié.e au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler est redéfini à due proportion de la durée de présence sur l’année de référence.
Le calcul est effectué dans les conditions suivantes :
Etape 1 : il est ajouté au forfait annuel individuel conclu avec la/le salarié.e, le nombre de congés payés légaux, le nombre de jours de congés conventionnels et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence ;
Etape 2 : ce résultat est ensuite proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365 (ou 366 en cas d’année bissextile) ;
Etape 3 : Il est enfin déduit de cette opération les jours fériés chômés restant sur la période.
Exemple : un.e salarié.e ayant conclu un forfait annuel de 209 jours, bénéficiant de 25 jours de congés payés, est embauché au cours d’une année comprenant 10 jours fériés chômés. Il reste 75 jours calendaires entre son premier jour de travail et la fin de l’année, cette période comportant 3 jours fériés chômés. Le calcul est le suivant : 209 + 25 + 10 = 244 (244 x 75) / 365 = 50,14 arrondi à 50 50 – 3 = 47 jours à travailler sur le restant de la période.
Le nombre de JNT sera calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi au demi supérieur.
En cas de départ de la ou du salarié.e au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées (ou assimilées) avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par la/le salarié.e au regard de la rémunération perçue, une régularisation est opérée dans le cadre du solde de tout compte.
ARTICLE 16 – SUIVI DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET PROTECTION DE LA SANTÉ
16.1. Suivi individuel des jours travaillés
Le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salarié.e.s concerné.e.s telle qu’elle constituerait une atteinte à leur santé et leur sécurité.
À cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salarié.e.s en forfait annuel en jours.
La/le salarié.e devra comptabiliser ses journées et demi-journées travaillées ainsi que ses jours de repos au sein du logiciel de suivi des temps.
La/le salarié.e indiquera à sa/son responsable hiérarchique toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Suivi de la charge de travail et dispositif d’alerte
Au moins une fois par année civile, le supérieur hiérarchique convoque la/le salarié.e à un entretien individuel au cours duquel sera évoqué le suivi de son forfait annuel en jours.
Lors de cet entretien, la/le salarié.e et sa/son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail de la ou du salarié.e, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
La/le salarié.e et la/le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est transmise en amont à la salariée ou au salarié.
Au regard des constats effectués, la/le salarié.e et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Au-delà de cet entretien, la/le salarié.e doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Chaque salarié.e au forfait tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel de la ou du salarié.e au forfait, il a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la direction, qui recevra la/le salarié.e dans les 7 jours ouvrés et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par la/le salarié.e et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec la/le salarié.e.
Enfin, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salarié.e.s, il est instauré, si la/le salarié.e le demande, une visite médicale distincte pour les salarié.e.s en forfait-jours afin de prévenir les risques éventuels de ce mode d’organisation du temps de travail sur la santé physique et morale.
Temps de repos et droit à la déconnexion
Les salarié.e.s en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
En revanche, elles et ils bénéficient obligatoirement du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais de fixer l’amplitude maximale de la journée de travail.
Dans ce cadre, les salarié.e.s en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salarié.e.s devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un.e salarié.e en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Par ailleurs, aucun.e salarié.e ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion, lequel s'entend comme le droit pour la/le salarié.e de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.
Il est recommandé à la salariée ou au salarié en forfait-jours et plus généralement, à l’ensemble des salarié.e.s, de ne pas contacter les autres collaboratrices ou collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion peut toutefois être écarté en cas de circonstances exceptionnelles résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle de la mission à accomplir nécessitant la mobilisation de la ou du salarié.e. Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
ARTICLE 17 – DÉCOMPTE DU TEMPS LIÉ A L’EXERCICE DE LA FONCTION DE REPRÉSENTANT DU PERSONNEL OU SYNDICAL
Le crédit d’heures utilisé par les salarié.e.s au forfait-jours dans l’exercice de leur fonction de représentant du personnel est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de la ou du salarié.e. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.
Lorsque le crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures ou lorsque les salarié.e.s cadres « représentant du personnel » souhaitent prendre moins de 4 heures de délégation, une demi-journée de travail sera décomptée lorsque le nombre d’heures de délégation prises aura atteint 4 heures effectives.
CHAPITRE 4 – CONGÉS PAYÉS
ARTICLE 18 – MODALITÉS DE DECOMPTE DES CONGÉS PAYÉS
Au sein de la Fédération, le décompte des congés s’effectue en jours ouvrés. Ainsi, les salarié.e.s bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés par an, acquis à raison de 2,08 jours ouvrés par mois travaillé.
Il est rappelé que le décompte en jours ouvrés ne modifie pas le droit à congés des salariés. Ainsi, le décompte en jours ouvrés ne doit pas conduire un.e salarié.e à un nombre de jours de congés inférieur à celui dont il aurait bénéficié si le décompte avait eu lieu en jours ouvrables.
ARTICLE 19 – PÉRIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS
En application des dispositions de l'article L.3141-10 du Code du travail, la période d'acquisition et de prise des congés payés s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Dans l’hypothèse où le contrat de la ou du salarié.e serait rompu avant la fin de la période de référence et que la/le salarié.e aurait pris un nombre de congés plus important que ceux effectivement acquis, une régularisation devra être opérée lors de l’établissement du solde de tout compte.
Le changement de période d'acquisition des congés payés a pour conséquence, en 2025, une période transitoire : les congés payés ayant été acquis et non pris au 31 décembre 2024 devront être posés au plus tard le 31 décembre 2027.
ARTICLE 20 – MODALITÉS DE POSE DES CONGÉS PAYÉS
Congé principal
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la période de congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Au moins 10 jours ouvrés continus, soit deux semaines, doivent impérativement être pris durant cette période.
La 5ème semaine de congés ne peut pas être accolée au congé principal de 4 semaines.
Fermeture de l’établissement
La fermeture de l’établissement implique la pose obligatoire des congés durant cette fermeture.
Les salarié.e.s sont ensuite informés.e. par tout moyen de la période de fermeture, dès que les conditions d’organisation du travail permettant de décider de cette fermeture et au plus tard deux mois avant la fermeture.
Dans le cas où des salarié.e.s ne rempliraient pas les conditions pour bénéficier de la totalité de leurs congés durant la période de fermeture de l’établissement, la direction leur proposera de prendre leurs congés par anticipation.
Congés non pris
Il est rappelé que les congés payés constituent non seulement un droit annuel au repos mais également d'une obligation.
Ainsi, au 31 décembre, l’ensemble des congés acquis au titre de l’année doivent avoir été posés.
Les congés ne peuvent, sauf exception légale ou accord exceptionnel donné par la direction, être reportés sur l’année suivante.
ARTICLE 21 – FRACTIONNEMENT ET RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES
Pour rappel, au sein du congé principal de 20 jours ouvrés (soit quatre semaines), 10 jours ouvrés doivent obligatoirement être pris durant la période allant du 1er mai au 31 octobre (voir supra).
Lorsque les 10 jours ouvrés restants du congé principal sont pris en dehors de cette période, on parle de fractionnement du congé principal.
Il est convenu que le fractionnement du congé principal à la demande de la ou du salarié.e ne lui ouvre droit à aucun congé supplémentaire, d’origine légale ou conventionnelle.
CHAPITRE 5 – CONGÉ RÉMUNERÉ POUR ENFANT MALADE
ARTICLE 23 – MODALITÉS DU CONGE RÉMUNÉRÉ POUR ENFANT MALADE
Une autorisation d'absence rémunérée est accordée sur justification médicale à la salariée ou au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, partenaire ou concubin, âgé de moins de seize ans, tombe malade ou est accidenté, dès lors que le conjoint, partenaire ou concubin salarié.e n'en bénéficie pas simultanément.
Pour les enfants reconnus handicapés par l'instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, ainsi que pour les enfants dont l’affection longue durée est reconnue par l’Assurance Maladie, la limite d'âge est portée de seize ans à vingt ans.
Cette autorisation d'absence est limitée à quatre jours ouvrés par enfant concerné et par année civile.
Afin de bénéficier de ces jours, la/le salarié.e devra fournir un document médical indiquant la nécessité de la présence des parents auprès de l’enfant. CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 24 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 25 – DISPOSITIONS TRANSITOIRES
La fixation d’une période de référence correspondant à l’année civile pour les salarié.e.s au forfait-jours va générer une période de référence transitoire d’une durée inférieure à l’année.
Cette période transitoire, applicable à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord jusqu’au au 31 décembre 2025, impliquera un calcul individuel de la durée de travail sur cette période au réel des congés légaux et conventionnels posés au 31 décembre 2025.
Pour les salarié.e.s au forfait annuel en jours, il sera donc procédé selon les dispositions de l’article 16.2 relatif à la gestion des arrivées et des départs au cours de la période de référence.
ARTICLE 26 – INFORMATION DES SALARIÉ.E.S
Le présent accord est affiché au sein de l’Association.
Un exemplaire de l’accord est remis à chaque salarié.e en faisant la demande.
ARTICLE 27 – SUIVI DE L’ACCORD
Les salarié.e.s pourront faire remonter à l’employeur toute difficulté de mise en œuvre de l’accord ou d’interprétation de celui-ci. Si la ou les problématiques rencontrées nécessitent d’en réviser certaines clauses, l’employeur engagera un processus de révision dans les meilleurs délais.
ARTICLE 28 – RÉVISION ET DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
ARTICLE 29– DÉPOT ET PUBLICITÉ
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés, à la diligence de l’employeur, en version électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
Enfin, en application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs.
