EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
2025-2027
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Société CLARINS, société par actions simplifiée au capital social de 154 552 188 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 330 589 755, dont le siège social se situe 9, rue du Commandant Pilot – 92200 NEUILLY-SUR-SEINE et représentée en qualité de Chief People & Culture Officer.
Société dominante du Groupe
Société CLARINS FRANCE, société par actions simplifiée au capital social de 8 216 500 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 390 669 778, dont le siège social se situe 12, avenue de la Porte des Ternes – 75017 PARIS et représentée par Monsieur représentant permanent de la société Clarins, lui-même Président de la société Clarins France.
Société LABORATOIRES CLARINS, société par actions simplifiée à associé unique au capital social de 30 000 000,00 euros immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 420 851 651, dont le siège social se situe 12 avenue de la Porte des Ternes – 75017 PARIS et représentée par Monsieur Vincent CAMARET, en qualité de directeur de la société LABORATOIRES CLARINS, dûment habilité aux fins des présentes.
Société CLARINS LOGISTIQUE, société par actions simplifiée au capital social de 1 500 000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 421 310 277, dont le siège social se situe 12, avenue de la Porte des Ternes – 75017 PARIS et représentée par Monsieur Georges PEYROT, en qualité de directeur de la société Clarins Logistique, dûment habilité aux fins des présentes.
Société CLARINS USINE SAINTE- SAVINE, société par actions simplifiée à associé unique au capital social de 50 000 000 euros, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 907 561 310, dont le siège social se situe 12, avenue de la Porte des Ternes – 75017 PARIS et représentée par Madame Anne ESLING en qualité de Chief People & Culture Officer, dûment habilitée aux fins des présentes.
Société LE DOMAINE CLARINS, société à responsabilité limitée au capital social de 400 000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 819 805 151 dont le siège social se situe 12, avenue de la Porte des Ternes – 75017 PARIS et représentée par Monsieur Denis MARTIN, en sa qualité de gérant.
Ci-après dénommée « Le Groupe »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales au sein du groupe CLARINS :
L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par
L’organisation syndicale CGT, représentée par
L’organisation syndicale FO, représentée par
Ci-après dénommée « Les Organisations Syndicales »
TITRE 1 :CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc184829470 \h 8 ARTICLE 1.Périmètre de l’accord handicap PAGEREF _Toc184829471 \h 8 ARTICLE 2.Cadre légal et définitions du handicap PAGEREF _Toc184829472 \h 8 2.1.Cadre légal PAGEREF _Toc184829473 \h 8 2.2.Définitions du handicap PAGEREF _Toc184829474 \h 8 ARTICLE 3.Bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc184829475 \h 9 TITRE 2 :PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE PAGEREF _Toc184829476 \h 11 ARTICLE 1.Engagements quantitatifs de recrutements PAGEREF _Toc184829477 \h 11 1.1.Rappel des règles liées à l’emploi de personnes handicapées PAGEREF _Toc184829478 \h 11 1.2.Engagements au 31 décembre 2027 PAGEREF _Toc184829479 \h 11 ARTICLE 2.Diversification des sources de recrutement PAGEREF _Toc184829480 \h 12 2.1.Formation des salariés en charge de l’embauche aux spécificités de l’emploi de travailleurs handicapés PAGEREF _Toc184829481 \h 12 2.2.Partenariats avec des intervenants externes PAGEREF _Toc184829482 \h 13 2.3.Développement d’un vivier de candidats pour le recrutement de personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc184829483 \h 13 2.4.Création de partenariats avec des écoles, université et associations d’étudiants en situation de handicap PAGEREF _Toc184829484 \h 13 2.5.Versement d’une partie de la taxe d’apprentissage à des organismes d’insertion de travailleurs handicapés PAGEREF _Toc184829485 \h 13 2.6.Cooptation de candidats en situation de handicap PAGEREF _Toc184829486 \h 14 2.7.Actions en faveur de la formation et de l’insertion des travailleurs handicapés sur le marché du travail PAGEREF _Toc184829487 \h 14 ARTICLE 3.Conditions de recrutement et d’intégration des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc184829488 \h 15 3.1.Un processus de recrutement adapté pour les candidats en situation de handicap PAGEREF _Toc184829489 \h 15 3.2.Un processus d’intégration adapté pour les nouveaux embauchés en situation de handicap PAGEREF _Toc184829490 \h 15 3.3.Un processus d’intégration pour tous qui évoque le handicap PAGEREF _Toc184829491 \h 16 TITRE 3 :PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc184829492 \h 17 ARTICLE 1.Reconnaissance du handicap PAGEREF _Toc184829493 \h 17 1.1.Assistance à la procédure de reconnaissance du statut RQTH et à son renouvellement PAGEREF _Toc184829494 \h 17 1.2.Mise en place d’une autorisation d’absence PAGEREF _Toc184829495 \h 18 1.3.Sensibilisation aux démarches de reconnaissance du statut RQTH PAGEREF _Toc184829496 \h 18 1.4.Suivi administratif des BOETH PAGEREF _Toc184829497 \h 18 1.5.Dispositif parents aidants PAGEREF _Toc184829498 \h 18 ARTICLE 2.Un process de maintien dans l’emploi dédie PAGEREF _Toc184829499 \h 19 2.1.L’examen de la situation de handicap PAGEREF _Toc184829500 \h 19 2.2.La décision PAGEREF _Toc184829501 \h 21 2.3.Le suivi PAGEREF _Toc184829502 \h 22 TITRE 4 :SENSIBILISATION, COMMUNICATION ET FORMATION PAGEREF _Toc184829503 \h 23 ARTICLE 1.Sensibilisation interne sur le handicap PAGEREF _Toc184829504 \h 23 ARTICLE 2.Communication externe PAGEREF _Toc184829505 \h 24 ARTICLE 3.Formations des salariés relatives au handicap PAGEREF _Toc184829506 \h 24 3.1.Formation des acteurs de l’entreprise en matière de handicap PAGEREF _Toc184829507 \h 24 3.2.Animation du réseau Handicap PAGEREF _Toc184829508 \h 25 TITRE 5 :RELATIONS AVEC LE SECTEUR DU HANDICAP PAGEREF _Toc184829509 \h 26 TITRE 6 :PILOTAGE DE L’ACCORD HANDICAP PAGEREF _Toc184829510 \h 28 ARTICLE 1.Les acteurs de la politique handicap et leurs rôles PAGEREF _Toc184829511 \h 28 1.1.Le responsable et le chargé de Mission Handicap PAGEREF _Toc184829512 \h 28 1.2.Le COPIL PAGEREF _Toc184829513 \h 29 1.3.Les référents handicap PAGEREF _Toc184829514 \h 29 1.4.Les commissions thématiques PAGEREF _Toc184829515 \h 30 1.5.Représentants du personnel PAGEREF _Toc184829516 \h 31 1.6.Direction des ressources humaines PAGEREF _Toc184829517 \h 31 1.7.Service Communication PAGEREF _Toc184829518 \h 31 1.8.Direction des départements des achats PAGEREF _Toc184829519 \h 31 1.9.Managers PAGEREF _Toc184829520 \h 31 1.10.Médecin du travail et infirmiers/ères PAGEREF _Toc184829521 \h 31 1.11.Autres partenaires externes PAGEREF _Toc184829522 \h 32 ARTICLE 2.Le suivi de l’accord handicap PAGEREF _Toc184829523 \h 32 2.1.Un suivi annuel PAGEREF _Toc184829524 \h 32 2.2.Un suivi régulier PAGEREF _Toc184829525 \h 32 ARTICLE 3.Budget PAGEREF _Toc184829526 \h 32 ARTICLE 4.Indicateurs quantitatifs globaux PAGEREF _Toc184829527 \h 34 ARTICLE 5.Internationalisation de la politique handicap PAGEREF _Toc184829528 \h 35 TITRE 7 :DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc184829529 \h 36 ARTICLE 1.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc184829530 \h 36 ARTICLE 2.Procédure d’agrément PAGEREF _Toc184829531 \h 36 ARTICLE 3.Validité de l’accord PAGEREF _Toc184829532 \h 36 ARTICLE 4.Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc184829533 \h 36 ARTICLE 5.Révision de l’accord PAGEREF _Toc184829534 \h 36 ARTICLE 6.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc184829535 \h 37
PREAMBULE
« Rendre la vie plus belle, transmettre un monde plus beau ».
Mû par sa devise et sa promesse de prendre soin des personnes, le groupe Clarins œuvre au quotidien pour l’épanouissement de ses collaborateurs à travers le monde. Au cœur de son action : la valorisation de la diversité sous toutes ses formes. Ainsi, le collaborateur est au cœur du développement de Clarins. Concrètement, c’est encourager et accompagner les femmes et les hommes qui font Clarins, dans le respect de toutes les différences. C’est donner l'opportunité à chacun de s’épanouir, de progresser et grandir au sein de l’entreprise. Et c’est pour Clarins, incarner ses valeurs de Respect, d’Authenticité, de Coopération, d’Audace et de Passion, dans ses paroles et dans ses actes.
Depuis 2011, sous l’impulsion de la Direction Générale et des représentants du personnel, la Mission Handicap du groupe Clarins a été constituée afin de sensibiliser les collaborateurs au handicap et d’accompagner les situations de maintien dans l’emploi. Un premier accord handicap 2022-2024 est venu renforcer l’engagement du groupe Clarins.
Ce premier accord a eu pour objectif de déployer des process spécifiques, d’outiller les parties prenantes du handicap, d’accroître le nombre de travailleurs handicapés au sein du groupe Clarins et de répondre au mieux aux attentes et aux besoins des collaborateurs en situation de handicap.
Ce nouvel accord handicap 2025-2027 s’inscrit dans une volonté de pérennisation et d’approfondissement de la dynamique handicap du groupe Clarins, fort de ses engagements en matière de diversité.
Il réaffirme d’une part la volonté du groupe Clarins d’accompagner au mieux ses collaborateurs en situation de handicap pour réussir une vie professionnelle compatible avec leur situation. Il vise d’autre part à poursuivre la mobilisation de tous ses collaborateurs, premiers acteurs de l’entreprise, autour d’une politique handicap volontariste.
Ainsi, cet accord handicap 2025-2027 devra permettre de répondre aux enjeux suivants :
Favoriser l’emploi et l’intégration de personnes en situation de handicap ;
Accompagner les collaborateurs en s’appuyant sur une politique structurée de maintien dans l’emploi ;
Faciliter et encourager l’acceptation par chacun des situations de handicap par une politique de reconnaissance bienveillante qui permette aux collaborateurs concernés de mieux concilier leur handicap avec leur vie professionnelle ;
Renforcer le changement de regard sur le handicap à travers des actions fortes de sensibilisation et de communication ;
Développer les connaissances et les compétences des parties prenantes du handicap (RH, Référents Handicap, managers, acheteurs…) ;
Renforcer l’emploi indirect par la collaboration avec le secteur du handicap ;
Anticiper la fin programmée des accords collectifs agréés comme moyen de piloter la politique handicap en France.
Les signataires affirment également leur volonté de se montrer attentifs chaque fois que possible à l’intégration de la dimension handicap dans les négociations au niveau de l’entreprise et du Groupe.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a également réformé en profondeur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Cette réforme est notamment venue renforcer l’obligation d’emploi direct des employeurs soumis à l’OETH.
CHAMP D’APPLICATION Périmètre de l’accord handicap Il s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés françaises du groupe CLARINS. La liste des sociétés entrant dans le périmètre du groupe au jour de la signature du présent accord est :
Clarins, société dominante du groupe ;
Clarins France ;
Laboratoires Clarins ;
Clarins Logistique ;
Clarins Usine Sainte-Savine ;
Le Domaine Clarins.
2 nouvelles entités sont venues élargir le périmètre du premier accord : Clarins Usine Sainte Savine et Le Domaine Clarins.
Clarins Usine Sainte Savine a été créée en 2021 et à ce titre, sera soumise à l’obligation d’emploi à compter de 2026. Le Domaine Clarins regroupe 7 ETP est dans ce cadre n’est pas non plus soumis à l’obligation d’emploi. Cependant, afin d’avoir une démarche handicap homogène pour tous ses collaborateurs en France, Clarins Groupe a souhaité intégrer ces entités à l’accord handicap 2025-2027.
Cadre légal et définitions du handicap Cadre légal Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, ainsi que son décret d’application du 29 décembre 2005 relatif aux accords groupe.
Le présent accord s’inscrit également dans le cadre des dispositions légales et réglementaires récentes issues de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et prend en compte les dispositions récentes de l’ensemble de la Réforme Handicap et notamment les décrets du 27 mai 2019, relatifs aux accords agréés, DOETH et BOETH (Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés).
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a aménagé l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés et maintenu la possibilité de s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord agréé.
Ainsi, en application de l’article L 5212-8 du Code du Travail, les parties conviennent de s'acquitter de l’obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés du Groupe en faisant application du présent accord Groupe qui prévoit la mise en œuvre d'un programme pluriannuel. Définitions du handicap
La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a, dans son article 114, défini la notion de handicap :
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
La notion de travailleur handicapé est définie quant à elle par l’article L 5213-1 du Code du Travail qui dispose :
« Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »
A titre d’information, voici une liste non-exhaustive des déficiences pouvant permettre de prétendre à l’obtention d’une reconnaissance de handicap :
Déficience motrice (ex : TMS, membre amputé ou atrophié, lombalgie, …) ;
Déficience sensorielle (ex : déficience visuelle, déficience auditive) ;
Déficience psychique (ex : dépression, bipolarité, TOC, …) ;
Maladies invalidantes (ex : diabète, cancer, maladie de Crohn, sclérose en plaques, épilepsie, …) ;
Déficience intellectuelle (ex : Trisomie 21, …).
Bénéficiaires de l’accord
Le présent accord vise à promouvoir une action dédiée envers les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés définis à l’article L 5212-13 du Code du Travail à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L 146-9 du Code de l'Action Sociale et des Familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L241-2 du Code des Pensions Militaires d'Invalidité et des Victimes de Guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L241-3 et L241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Le handicap d’un collaborateur ne peut être communiqué à quiconque sans l’aval clair du collaborateur concerné. Ainsi, l’ensemble des interlocuteurs concernés se doit d’assurer une totale confidentialité sur cette situation et agir avec discrétion concernant l’accompagnement du collaborateur concerné.
PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE
Le Groupe offre un environnement de travail axé sur la diversité et l’expertise de ses collaborateurs.
Ainsi, tous les emplois sont ouverts aux personnes en situation de handicap.
Les parties rappellent que les salariés handicapés bénéficient, au sein du Groupe, d’un traitement équitable leur permettant d’accéder à l’emploi, de le conserver et de progresser dans l’entreprise.
Engagements quantitatifs de recrutements Rappel des règles liées à l’emploi de personnes handicapées
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a modifié en profondeur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, avec pour objectif de notamment privilégier l'emploi direct des personnes handicapées.
Depuis le 1er janvier 2020, l'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi en employant des travailleurs handicapés, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat (article L 5212-6 du Code du Travail.)
Par ailleurs, les travailleurs handicapés de plus de 50 ans (ou 50 ans dans l'année civile) sont décomptés avec une majoration de 150 % (articles L 5212-6 et D 5212-3 du Code du Travail).
Les travailleurs handicapés sont ensuite comptabilisés en moyenne annuelle (article D 5212-3 du Code du Travail.)
Le Groupe rappelle que le recrutement de personnes en situation de handicap ne doit pas aller à l’encontre de la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence, conformément à la politique de diversité et de non-discrimination promue par le groupe Clarins.Le Groupe rappelle également que tous les emplois existants au sein du groupe Clarins sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Engagements au 31 décembre 2027
Les parties conviennent d’améliorer le nombre de nouveaux arrivants BOETH au sein du groupe Clarins et souhaitent s’engager sur un nombre de recrutements ambitieux, réaliste et réalisable.
Les parties conviennent de fixer un objectif minimal d’embauche au 31 décembre 2027 de __ personnes au sein du Groupe (périmètre d’application de l’accord).
Les contrats visés seront les suivants :
_ contrats à durée indéterminée ;
_ contrats à durée déterminée de plus de 6 mois ;
_ contrats d’apprentissage.
Conformément à l’article L 5212-7 du Code du Travail, le groupe Clarins a également la possibilité d’accueillir des personnes en situation de handicap pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel pouvant être pris en compte dans le cadre de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap. Afin de favoriser l’insertion des travailleurs handicapés dans l’emploi, chaque entité accueillera des personnes en situation de handicap en période de mise en situation en milieu professionnel au cours du présent accord, notamment grâce à des ponts établis avec les entreprises adaptées. Diversification des sources de recrutement Les parties conviennent que l’atteinte des objectifs quantitatifs fixés dans le cadre du présent accord implique un travail de diversification des sources de recrutement actuellement existantes au sein du Groupe.
Afin de sourcer les candidats en situation de handicap ayant les compétences requises pour travailler au sein du groupe Clarins et ainsi multiplier les voies d’accès à l’entreprise et à ses métiers, le Groupe s’engage à être proactif dans la recherche des acteurs, structures et partenaires permettant d’identifier les profils des candidats.
Pour cela, la Mission Handicap en collaboration avec la Direction des ressources humaines, aura la charge, pendant toute la durée du présent accord de travailler sur la diversification des sources de recrutement.
Sans pour autant constituer une liste exhaustive des actions à mener, les parties fixent d’ores et déjà les missions suivantes :
La formation des salariés en charge de l’embauche aux spécificités de l’emploi de travailleurs handicapés (2.1) ;
La communication externe des offres d’emploi (2.2) ;
Le développement d’un vivier de candidats pour le recrutement de personnes en situation de handicap (2.3) ;
La création de partenariats avec des écoles, universités et associations d’étudiants en situation de handicap (2.4) ;
La participation au DuoDay (2.5) ;
La formation de candidats en situation de handicap sur des métiers en tension (2.6) ;
Les actions en faveur de la formation et de l’insertion des travailleurs handicapés sur le marché du travail (2.7).
Formation des salariés en charge de l’embauche aux spécificités de l’emploi de travailleurs handicapés
Les salariés en charge du recrutement au sein de la Direction des ressources humaines sont identifiés comme étant les principaux acteurs du recrutement de travailleurs en situation de handicap, le recrutement de salariés en situation de handicap sera intégré à leurs objectifs annuels.
Pour leur permettre d’atteindre leurs objectifs, la Société s’engage à les former sur le recrutement de personnes en situation de handicap au moins une fois au cours du présent accord avec un recyclage annuel. Formations et recyclages se déroulent sur une durée comprise entre 30 minutes et une journée de travail.
Cette formation aura notamment pour objet de :
Les (re)sensibiliser au sujet du handicap ;
Leur donner les clés du développement d’un vivier de candidats ;
Les préparer à aborder le sujet du handicap avec un candidat à un recrutement.
Partenariats avec des intervenants externes Le recrutement de personnes en situation de handicap nécessite de développer la communication externe auprès des candidats.
Un travail de développement des supports de publication des offres d’emploi sera effectué afin de présenter le Groupe comme étant handi-accueillant et répondant aux exigences de l’inclusion.
Par ailleurs, les salariés en charge du recrutement au sein de la Direction des ressources humaines travailleront en étroite collaboration avec des partenaires spécialisés dans le recrutement de travailleurs handicapés qu’il conviendra de déterminer (par exemple : Cap emploi, missions locales, cabinets de recrutement, associations, ESRP [Etablissements et services de réadaptation professionnelle], …)
Ils veilleront également à déposer les offres d’emploi sur des sites spécialisés.
Enfin, les parties soulignent l’importance d’aborder l’engagement du Groupe sur le thème du handicap sur des canaux généralistes (par exemple Indeed, Linkedin…) et spécialisés (par exemple Les chemins de l’insertion, …).
Développement d’un vivier de candidats pour le recrutement de personnes en situation de handicap
Le Groupe doit faire face à des problématiques de recrutements pouvant notamment être liées aux spécificités de ses métiers ou du niveau de qualification attendu ou d’expérience professionnelle élevée exigée.
Afin de favoriser l’intégration de candidats en situation de handicap, correspondant aux qualifications requises pour un poste, les salariés en charge du recrutement au sein de la Direction des ressources humaines alimenteront régulièrement un vivier de candidats, indépendamment des postes à pourvoir.
Création de partenariats avec des écoles, université et associations d’étudiants en situation de handicap Pour la réalisation des objectifs de recrutement du présent accord, le Groupe développera notamment l’embauche d’alternants et de stagiaires en situation de handicap.
Pour cela, le Groupe identifiera et développera des partenariats avec des écoles, des universités et des associations qui accompagnent des étudiants en situation de handicap. Elle s’appuiera et s’intégrera notamment à la stratégie écoles du groupe Clarins.
L’objectif sera de créer une relation privilégiée afin de favoriser les candidatures de travailleurs handicapés.
Versement d’une partie de la taxe d’apprentissage à des organismes d’insertion de travailleurs handicapés
Afin de favoriser l’insertion des travailleurs handicapés sur le marché du travail, chaque entité versera une partie de sa taxe d’apprentissage à des organismes en lien avec la formation et l’insertion de personnes en situation de handicap.
Cela peut recouvrir entre autres des établissements spécialisés, des ESRP, des ESAT ou des associations.
Cooptation de candidats en situation de handicap
Un process en faveur de la cooptation de candidats par les collaborateurs existe au sein du groupe Clarins.
En s’adossant à ce process, les candidatures de travailleurs handicapés proposés par des collaborateurs et aboutissant à une embauche permettront le versement d’un don à hauteur de 500 euros à une association en lien avec le handicap, choisie par le collaborateur cooptant.
Ces dons seront pris en charge uniquement par le budget issu de l’abondement.
Actions en faveur de la formation et de l’insertion des travailleurs handicapés sur le marché du travail
Participation au DuoDay
Une entreprise, une collectivité ou une association accueille, à l’occasion d'une journée nationale, une personne en situation de handicap, en duo avec un professionnel volontaire. Au programme de cette journée : découverte du métier, participation active, immersion en entreprise.
Cette journée représente une opportunité de rencontre pour changer de regard et, ensemble, dépasser les préjugés.
Le Groupe s’engage à mettre en œuvre sa participation aux journées DuoDay sur les 3 années du présent accord.
Participation à des actions métiers
Les collaborateurs du groupe Clarins pourront être sollicités, sur base de volontariat, pour participer à différentes actions favorisant l’insertion des travailleurs handicapés sur le marché du travail. Sans qu’une liste exhaustive puisse être établie, il pourra s’agir de :
Présentation de son parcours, de son métier lors d’événements internes ou externes au groupe Clarins ;
Participation à des ateliers de rédaction de CV et lettres de motivations, de préparation d’entretiens d’embauche ;
Actions de mentorat ou de tutorat.
Formation de travailleurs handicapés sur des métiers en tension
Des candidats en situation de handicap pourront être amenés à entrer dans un processus de formation afin de répondre aux compétences attendues des postes auxquels ils postulent.
La Mission Handicap pourra alors être amenée à mettre en place un dispositif visant à accompagner le candidat en situation afin d’acquérir ces compétences. Cela pourra notamment passer par :
Identifier l’organisme de formation le plus pertinent ;
Identifier les financements existants pour déployer ce projet ;
Financer toute ou partie de la formation du candidat ;
Accueillir le candidat en stage, en alternance.
Les postes concernés par la mise en place de ce dispositif seront des postes dits en tension. Le type de contrat visé par le candidat sera un CDI exclusivement. Enfin, ce dispositif fera l’objet d’un pilote avant d’envisager un déploiement plus large.
Conditions de recrutement et d’intégration des travailleurs en situation de handicap
Dès son arrivée, tout salarié en situation de handicap bénéficie des mêmes dispositifs de recrutement, d’accueil et d’intégration que tout nouvel entrant.
En complément, les parties souhaitent s’assurer que tous les moyens sont mis en œuvre afin d’accompagner le salarié en situation de handicap dans son intégration dans l’entreprise.
Un processus de recrutement adapté pour les candidats en situation de handicap
Durant la phase de recrutement, les aménagements nécessaires au bon déroulement du processus de recrutement sont mis en œuvre.
Afin de connaître les éventuels aménagements nécessaires pendant le processus de recrutement, 2 actions sont mises en œuvre :
Lors de la candidature en ligne sur le site Clarins, un encart permettra d’indiquer les besoins d’aménagements et de signifier sa situation de handicap.
Sur les annonces de poste mises en ligne, il sera indiqué la possibilité de signifier ses besoins d’aménagement à la Mission Handicap via une adresse dédiée.
Dès la phase de recrutement, une réflexion est menée par la Direction des ressources humaines en collaboration avec la Mission Handicap, concernant l’aménagement du poste de travail pour tout candidat en situation de handicap.
Un processus d’intégration adapté pour les nouveaux embauchés en situation de handicap
Les parties rappellent que le salarié BOETH est libre de parler ou pas de sa situation de handicap à ses supérieurs hiérarchiques et à ses collègues.
Dès que la Direction des ressources humaines aura confirmé au candidat son embauche, tous les moyens seront mis en œuvre, si nécessaire, afin d’adapter le poste de travail du salarié et ainsi lui permettre de prendre son poste dans de bonnes conditions dès son arrivée dans l’entreprise et favoriser son insertion durable dans l’emploi.
Afin d’accompagner les Ressources Humaines dans ce process, la Mission Handicap sera informée de toute nouvelle embauche d’un salarié en situation de handicap.
En cas de nécessité, cette procédure d’intégration sera complétée en coordination avec le médecin du travail et les différents spécialistes concernés.
Selon les situations, le manager pourra être impliqué dans l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap, notamment par une formation personnalisée et adaptée à chaque situation. Cette formation pourra être mise en place pour les équipes dans lesquelles l’arrivée d’un salarié en situation de handicap est programmée.
Dans le mois qui suit l’arrivée du salarié ainsi que 6 mois après son arrivée, un entretien sera effectué entre le nouvel arrivant et la Mission Handicap et/ou le référent handicap et/ou le HRBP afin de faire le bilan de son intégration et déterminer les éventuels axes de correction à mettre en place.
Le salarié sera par ailleurs informé de l’application du présent accord et notamment de la possibilité qui lui est offerte de solliciter la Mission Handicap pour une aide ou un soutien lié à son handicap ou encore de bénéficier de la procédure de maintien dans l’emploi prévue au titre 5 du présent accord.
Un processus d’intégration pour tous qui évoque le handicap
Afin de faire connaître les dispositifs du présent accord à l’ensemble des nouveaux embauchés, la Mission Handicap prendra la parole lors des séminaires d’intégration suivis par les nouveaux arrivants.
En complément, dans les documents à remplir à l’arrivée de tout nouvel embauché, il sera prévu un encart afin de laisser la possibilité de faire part de sa situation de handicap si le nouvel embauché le souhaite.
Une information sous format papier et/ou électronique sera communiquée à l’ensemble des nouveaux embauchés reprenant un bref descriptif des engagements de Clarins sur le thème du handicap, l’existence du présent accord et tous les contacts utiles tels que celui des membres de la mission de handicap et des référents handicap.
PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Dans le cadre du présent accord, le plan de maintien dans l’emploi vise à accompagner les salariés qui sont confrontés au cours de leur vie professionnelle dans l’entreprise à la survenance d’un handicap ou à l’aggravation d’un handicap déjà existant.
Le plan de maintien dans l’emploi suppose à titre préliminaire que le salarié soit bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH).
La procédure de maintien dans l’emploi est ensuite mise en œuvre pour accompagner le mieux possible le travailleur handicapé dans l’emploi.
Reconnaissance du handicap Le Groupe encourage la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.
La Mission Handicap met donc en place une assistance à la procédure de reconnaissance du statut RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) et à son renouvellement (1.1) et agira à la sensibilisation des collaborateurs sur les démarches de reconnaissance de ce statut (1.3).
Afin de faciliter les démarches de reconnaissance du handicap, le Groupe met en place une autorisation d’absence permettant au salarié de se rendre aux rendez-vous présentiels obligatoires dans le cadre de la procédure de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé (1.2).
Assistance à la procédure de reconnaissance du statut RQTH et à son renouvellement A titre préliminaire, les parties rappellent qu’il appartient au seul salarié de faire connaître ou non sa situation de handicap à l’employeur.
Le Groupe encourage la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé des salariés présentant les conditions requises.
La connaissance de ce statut par chaque société entrant dans le champ d’application de l’accord, permet d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées par un handicap.
Elle permet également aux salariés concernés de bénéficier des mesures particulières prévues par la loi et au présent accord.
S’engager dans le processus de reconnaissance du statut de travailleur handicapé constitue une démarche volontaire du salarié.
Tout salarié qui souhaite entamer une démarche de reconnaissance du handicap peut se faire accompagner par la Mission Handicap et/ou le référent handicap.
La Mission Handicap et les référents handicap sont soumis à un principe de confidentialité concernant la situation de handicap du salarié.
Le Groupe souhaite anticiper la fin des reconnaissances et les délais de renouvellement. Par conséquent, l’information sera communiquée par la Mission Handicap ou par le Service de Santé au Travail ou par le service RH 6 mois avant la fin de la période de validité des reconnaissances pour permettre aux salariés concernés d’effectuer les démarches utiles au renouvellement.
Mise en place d’une autorisation d’absence La RQTH est reconnue à toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites du fait de la dégradation d'au moins une fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique.
Afin de permettre aux salariés d’effectuer les démarches de reconnaissance de leur handicap, le Groupe accorde une autorisation d’absence de 4 journées maximum rémunérées pour se rendre à toute convocation physique nécessaire au respect de la procédure de reconnaissance du statut RQTH en cours.
A titre d’exemple, le salarié pourra s’absenter afin d’effectuer la visite médicale demandée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.
Le salarié qui souhaite bénéficier de cette absence devra en informer au préalable son manager dans un délai raisonnable (minimum 7 jours calendaires au préalable) et remettre un justificatif. En outre, les salariés ayant obtenant un titre de BOETH pourront bénéficier de 2 demi-journées d’absence autorisée rémunérées par an afin de se rendre à des rendez-vous médicaux.
Le salarié qui souhaite bénéficier de cette absence devra en informer au préalable son manager dans un délai raisonnable et remettre un justificatif.
Les jours d’absence rémunérés sont pris en charge par le service du collaborateur concerné.
Sensibilisation aux démarches de reconnaissance du statut RQTH La Mission Handicap mènera régulièrement des actions de sensibilisation destinées aux salariés afin de favoriser la démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.
Un guide pratique sera réalisé durant la période de l’accord afin d’informer les salariés sur l’objet, les modalités et les finalités de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Il sera accessible sur l’intranet du Groupe.
Suivi administratif des BOETH
La Mission Handicap pourra être amenée à recevoir la reconnaissance de handicap d’un salarié. Après accord du salarié, elle est transmise à l’administration du personnel de la société concernée qui saisit l’information dans l’outil de gestion RH. Si le salarié a également donné son accord, l’information est également transmise au RH dans le but d’effectuer par la suite un suivi au plus proche du salarié.
Si la reconnaissance de handicap n’a pas été reçue directement par la Mission Handicap, alors l’information doit être transmise au chargé de Mission Handicap. Dispositif parents aidants
Il est également rappelé qu’il existe un dispositif dissocié de don de jours pour des parents aidants d’un enfant en situation de handicap, mis en place par l’Accord de Groupe Relatif au don de jours de repos, aux dispositifs de secours familial et aux congés pour décès d’un proche. Un process de maintien dans l’emploi dédie
Afin de favoriser la recherche de solutions pérennes pour accompagner les personnes dont le handicap survient ou s’aggrave, le Groupe s’engage dans la réalisation effective du maintien dans l’emploi en mettant en place un processus d’accompagnement personnalisé du salarié.
Ce processus s’effectuera en 3 phases :
L’examen de la situation de handicap ou d’aggravation du handicap (2.1) ;
La décision (2.2) ;
;
Le suivi (2.3).
L’examen de la situation de handicap
La prévention et le repérage des situations de handicap
Plus la situation de handicap est identifiée en amont, plus elle permet de mettre en œuvre des dispositifs d’accompagnement.
Afin de prévenir et d’identifier au plus tôt les situations de handicap, des événements et actions internes pourront être menées.
Sans être exhaustive, la liste suivante indique les actions de prévention qui seront menées (prises en charge par l’abondement) :
Intervention d’un ergonome pour prévenir les bons gestes et postures
Sans être exhaustive, la liste suivante indique les mesures de repérage des situations de handicap qui seront menées (prises en charge par le budget issu des contributions) :
Intervention de spécialistes du corps médical ou non pour détecter des pathologies ; éventuelles (ex : dermatologues, audioprothésistes, …) ;
Mise en place d’une borne permettant de réaliser des audiogrammes.
Lors des comités employabilité mensuels, sans être exhaustives, les situations suivantes pourront être passées en revue afin d’anticiper au mieux les besoins éventuels d’accompagnement :
Salariés ayant un titre de BOETH ;
Salariés en arrêt de plus d’un mois ;
Salariés ayant des arrêts perlés ;
Salariés en risques ou avec des restrictions d’aptitude ;
Salariés en risque d’inaptitude ;
Salariés dont la situation a été portée à la connaissance d’un des participants du comité.
Pour les salariés en arrêt depuis plus d’un mois, une prise de contact sera réalisée auprès du salarié concerné par la Mission Handicap, ou le Service de Santé au Travail ou le référent handicap ou les RH afin d’évoquer a minima la visite de pré-reprise et les acteurs du handicap au sein du groupe Clarins.
La procédure de signalement
Cette première phase de la procédure de maintien dans l’emploi vise à trouver des solutions adaptées pour compenser la majorité des conséquences du handicap du salarié dans son environnement professionnel et/ou personnel si les conséquences ont un impact direct ou indirect sur l’activité professionnelle.
Le respect de la confidentialité des échanges doit être garanti au salarié tout au long de la procédure de maintien dans l’emploi. Parfois, la mise en œuvre du maintien dans l’emploi nécessite l’implication de nouvelles parties prenantes. Le salarié devra donner son accord à l’élargissement du caractère confidentiel de certaines informations auprès de personnes définies afin que le maintien dans l’emploi puisse se poursuivre.
Le salarié ou chaque société entrant dans le champ d’application du présent accord a la possibilité de saisir la Mission Handicap d’une situation de handicap.
Dans certains cas, cette procédure sera enclenchée suite à une décision rendue par la médecine du travail prononçant un avis d’inaptitude ou d’aptitude avec restrictions et réserves. Il est d’ailleurs rappelé que le salarié peut à tout moment, de sa propre initiative, solliciter une visite médicale auprès de la médecine du travail. Un lien très important sera mis en place entre la médecine du travail et la Mission Handicap pour accompagner les situations de handicap le nécessitant.
La Mission Handicap pourra avoir recours à l’intervention de la médecine du travail ou diligenter directement une étude préalable auprès d’un cabinet spécialisé pour l’accompagner, l’orienter ou la conseiller sur les actions à tenir. Pour cela, elle pourra avoir recours à l’intervention d’un cabinet spécialisé (par exemple : cabinet d’ergonomie pour l’aménagement physique du poste ou de l’environnement de travail, experts pour des handicaps spécifiques comme la vue, l’audition, le handicap psychique…) afin de définir les adaptations techniques, organisationnelles et humaines du poste de travail.
Les moyens mobilisés
La Mission Handicap analysera la situation du salarié bénéficiant de la procédure de maintien dans l’emploi dans sa globalité. Afin d’analyser la situation, la Mission Handicap pourra mobiliser différents acteurs concernés par le maintien dans l’emploi. Sans qu’une liste exhaustive puisse être établi, il pourra s’agir :
Du travailleur handicapé ;
Du manager ;
Du collectif de travail ;
De l’assistante sociale ;
Du service des ressources humaines (ex : HRBP, administration du personnel, …) ;
Des services généraux ;
Du médecin du travail ;
De prestataires externes.
Les moyens de compensation mobilisés par la Mission Handicap seront adaptés à la situation du salarié. Ils ne doivent jamais représenter une charge disproportionnée pour chaque société entrant dans le champ d’application du présent accord.
Sans qu’une liste exhaustive puisse être établie, il pourra s’agir :
De l’aménagement technique : adaptation ergonomique du poste de travail, équipements bureautiques ou informatiques, logiciel spécifique, appareils auditifs, aménagement à domicile dans le cadre du télétravail… ;
De l’aménagement organisationnel : l’aménagement du temps de travail ou des horaires de travail, temps partiel thérapeutique, dispense d’heures supplémentaires, horaires de travail décalés, télétravail adapté à la situation de santé… ;
De l’aménagement de la charge et du type de tâches à effectuer ;
De l’aide au transport (ex : taxi);
De l’accompagnement du salarié dans son projet professionnel afin de faciliter l’accès à la mobilité professionnelle par le biais d’un bilan de compétences, du recours au CPF de transition, de financement de tout ou partie de formations ou du financement d’une prestation d’outplacement ;
Du soutien du salarié dans ses démarches auprès d’action logement ;
De la participation aux frais de déménagement du fait de la situation de handicap ;
Du soutien du salarié pour lui permettre un accès prioritaire à une place en crèche ;
Du financement de chèques emploi service à hauteur de 500€ par an lorsque le salarié BOETH est en arrêt ou en temps partiel thérapeutique sur une durée d’au moins 3 mois (pris en charge par l’abondement) ;
De l’accompagnement des fins de carrière tel que prévu dans l’accord GEPPMM.
Il sera porté une attention particulière à « la ligne boîtiers » existante au sein de la société Laboratoires Clarins. Dans les situations où cela s’y prête, elle peut en effet être une solution d’aménagement pour les salariés en production.
Il est rappelé que les aménagements techniques et organisationnels sont du seul ressort du Médecin du Travail et ne peuvent être préconisés que par lui seul. Les aménagements représentant un coût financier doivent toujours avoir été préconisés par la médecine du travail afin qu’ils puissent être pris en charge par le budget de l’accord handicap.
Il est précisé qu’en cas de recommandation d’aménagement de poste par la médecine du travail alors que le salarié ne bénéficie pas de la qualité de BOETH, l’aménagement de poste ne sera pas pris sur le budget de l’accord.
Si le salarié a déposé une demande de reconnaissance de handicap et dispose d’un accusé de réception de complétude de son dossier, alors il pourra être envisagé, au cas par cas et en accord avec le service du salarié, la prise en charge sur le budget de l’accord des aménagements du poste. Si la reconnaissance de handicap venait à être refusée, le service du salarié concerné, devra alors prendre en charge in fine les coûts des aménagements.
En cas d’aménagement de poste, le matériel personnalisé mis à la disposition du salarié travailleur handicapé est la propriété de la société à laquelle appartient ce salarié. Suite au départ du salarié de l’entreprise, il pourra être mis à disposition d’un autre salarié.
Avant son départ de l’entreprise, le salarié a également la possibilité de solliciter le rachat du matériel mis à sa disposition.
La décision Après instruction de la situation du salarié bénéficiant d’une procédure de maintien dans l’emploi, la Mission Handicap et le département des ressources humaines définissent et valident ensemble la décision d’aide et de compensation du handicap qui sera mise en place.
A partir du moment où elle aura été sollicitée, la Mission Handicap aura maximum un mois pour prendre une décision et en informer le salarié par écrit.
Les solutions validées seront immédiatement mises en œuvre. Le suivi La Mission Handicap s’assure, tout au long de la carrière du salarié ayant bénéficié de la procédure de maintien dans l’emploi, de l’effectivité des compensations mises en œuvre afin de les adapter en cas de modification de la situation professionnelle ou d’évolution de son état de santé du salarié. Pour cela, chaque salarié concerné bénéficiera d’un entretien avec la Mission Handicap au moins une fois tous les deux ans afin de s’assurer de la bonne prise en compte des conséquences du handicap dans l’occupation du poste et sur l’évolution professionnelle du salarié.
Il sera également rappelé au salarié en situation de handicap qu’il a la possibilité de saisir à tout moment la Mission Handicap d’une problématique en lien direct ou indirect avec son handicap et son impact sur sa vie professionnelle.
SENSIBILISATION, COMMUNICATION ET FORMATION
Sensibilisation interne sur le handicap Les parties conviennent de la nécessité de continuer à sensibiliser tous les salariés de l’entreprise au handicap.
Un plan de communication interne sera établi chaque année par la Mission Handicap comprenant des rendez-vous évènementiels réguliers et des sensibilisations plus ponctuelles.
L’objectif est de planifier à l’avance les thématiques à aborder, les évènements à organiser et les interlocuteurs à impliquer.
Chaque entité réalisera a minima une action de sensibilisation chaque année.
Sans pour autant constituer une liste exhaustive des actions à mener, les communications porteront autour des enjeux suivants :
Communication sur le présent accord et les acteurs de l’entreprise en matière de handicap.
Les parties insistent sur le caractère indispensable d’une communication et d’une valorisation du présent accord en interne ;
Diversité du handicap : des campagnes de sensibilisation seront mises en place afin d’informer les salariés sur les différents types de handicaps existants et leur permettre de mieux appréhender certains types de handicaps visibles ou invisibles ;
Intérêt d’obtenir une reconnaissance de handicap : la Mission Handicap tiendra à jour une rubrique dédiée sur l’intranet de l’entreprise afin de faire connaitre aux salariés leurs droits en matière de handicap et de compensation et favoriser la connaissance des formalités administratives liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
Incitation des salariés à la pratique régulière d’une activité sportive et sensibilisation à l’importance du bien-être, d’un bon sommeil, d’une bonne alimentation et d’une bonne hygiène de vie.
Pour cela il est important de multiplier les vecteurs de communication (par exemple : intranet, conférences, évènements…) et d’effectuer des actions de communication tout au long de l’année.
De plus, afin de soutenir le déploiement de la politique handicap, les parties conviennent de mettre en place un module de sensibilisation sur le handicap, l’inclusion et la diversité à destination de tous les salariés de l’entreprise. Cette sensibilisation devra être suivie par tous les salariés déjà en poste au jour de l’application du présent accord. Elle sera ensuite systématique et intégrée dans le parcours d’intégration des salariés.
Un guide sera mis à disposition de tous les collaborateurs reprenant les grandes idées du présent accord, les acteurs, les aménagements possibles, les types de déficience.
Comme évoqué ci-dessus, La Mission Handicap prendra la parole lors des séminaires d’intégration suivis par les nouveaux arrivants afin de faire connaître les dispositifs du présent accord à l’ensemble des nouveaux embauchés.
Comme évoqué ci-dessus, afin de soutenir le déploiement de la politique handicap, les parties conviennent de mettre en place un module de sensibilisation sur le handicap, l’inclusion et la diversité à destination de tous les salariés de l’entreprise.
Les membres du CODIR et du COMEX seront sensibilisés au moins une fois par an à la démarche handicap de Clarins afin qu’elle puisse être portée par le plus grand nombre.
Communication externe
Afin de faire connaître la politique handicap du groupe Clarins au plus grand nombre, des actions de communication à l’externe sont à intensifier.
La Mission Handicap étudiera les différentes opportunités d’actions de communication ciblées vers l’extérieur en identifiant des événements, des manifestations ou des projets portant sur le handicap afin de valoriser la politique handicap Clarins.
La politique handicap du groupe Clarins sera systématiquement abordée lors des entretiens d’embauche afin de mieux la faire connaitre et de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.
Le développement des relations écoles et la participation à des actions de recrutement dédiées aux travailleurs handicapés permettra également de mieux partager l’engagement de Clarins en matière de handicap.
Des prises de parole régulières dans des médias papiers ou numériques, généralistes ou spécialisés, permettront aussi de donner de la visibilité à l’engagement handicap du groupe Clarins.
Lors d’événements handicap externes (colloques, conférences, webinaires, …), la Mission Handicap témoignera régulièrement de son ouverture au handicap, par des partages d’expérience et témoignages de bonnes pratiques.
Pour prolonger son effort de communication externe, le groupe Clarins sera signataire de la Charte Handicap de l’OIT (Organisation Internationale du Travail).
Une attention particulière sera portée sur la communication relative au handicap invisible, aux maladies rhumatismales et à l’engagement fort de Clarins autour de la fondation ARTHRITIS. Toute action en collaboration avec la fondation ARTHRITIS sera décorrélée du budget du présent accord.
Formations des salariés relatives au handicap Formation des acteurs de l’entreprise en matière de handicap
Un module de formation spécifique relatif au handicap sera suivi obligatoirement au moins une fois au cours du présent accord par les acteurs de l’entreprise en matière de handicap et notamment les membres de la Mission Handicap, les référents handicap, les membres des CSSCT, des CSE, les acheteurs et les managers désireux de montrer l’exemple en matière d’inclusion.
Des formations ou des modules spécifiques seront dédiés selon les populations formées.
La Mission Handicap pourra se former régulièrement, apprendre des bonnes pratiques et des expériences des autres entreprises, connaître les évolutions légales grâce à la participation à un Club Handicap d’entreprise.
La formation Handimanagement sera suivie par l’intégralité des managers du groupe Clarins d’ici la fin de l’accord.
Une formation sera également proposée aux collaborateurs en situation de handicap afin de mieux vivre leur situation de handicap au travail.
Toutes les personnes formées bénéficieront d’un entretien de leur apprentissage sous format e-learning à réaliser tous les ans.
Il est rappelé que dans le cadre du plan d’embauche, le présent accord prévoit un dispositif de sensibilisation et de formation renforcé dédié aux managers et aux acteurs du recrutement au sein de la Direction des ressources humaines.
Animation du réseau Handicap
Sur la durée de l’accord handicap, une journée sera dédiée à rassembler les parties prenantes internes du handicap afin de les former, de partager les bonnes pratiques, de faire découvrir de nouveaux dispositifs et de faciliter les relations entre les différents acteurs du sujet en interne.
RELATIONS AVEC LE SECTEUR DU HANDICAP
Les parties rappellent que la sous-traitance auprès des associations et/ou sociétés du secteur protégé ou adapté constitue un engagement de responsabilité sociale permettant aux travailleurs handicapés de mener une activité professionnelle.
Par conséquent, le Groupe continuera de développer le recours régulier à des prestations diverses auprès d’établissements relevant de ce secteur.
a) Enjeux de recours au secteur du handicap
Sur toute la durée du présent accord, le groupe Clarins souhaite faire progresser chaque année son chiffre d’affaires avec le secteur du handicap de __ %.
Un groupe de travail Handispensable
Afin de favoriser le développement d’une politique d’achats responsables auprès des EA/ESAT/TIH au sein de toutes les entités, un groupe de travail nommé « Handispensable » sera réactivé et redynamisé afin d’établir une stratégie d’achats auprès du secteur du handicap.
Les salariés participant au groupe de travail Handispensable sont des salariés volontaires.
Sans être exhaustif, le groupe de travail Handispensable travaillera sur les enjeux suivants :
Définir une stratégie d’achats globale et de proximité auprès du secteur du handicap, sponsorisée par la DG ;
Définir des KPI et des objectifs pour les acheteurs ;
Intégrer les prestataires du secteur du handicap dans les appels d’offre ;
Communiquer pour valoriser les actions menées ;
Sensibiliser les fournisseurs ;
Définir un process de remontées efficace des justificatifs de recours au secteur du handicap.
Des outils à disposition des acheteurs
Afin de mener à bien les engagements auprès du secteur du handicap, les parties prenantes s’appuieront sur les outils suivants :
Un annuaire interne des prestataires du secteur du handicap ;
Une boîte à outils à destination de tous les acheteurs ;
Une coche dans Workday pour identifier les prestataires du secteur du handicap et suivre au plus près les indicateurs ;
Des actions de sensibilisation et de formation seront déployées à destination des acheteurs afin de transmettre les bonnes pratiques, favoriser la montée en compétences sur le sujet et développer les réflexes de recours au secteur du handicap.
Des partenaires spécialisés
Afin de mener à bien les engagements auprès du secteur du handicap, les parties prenantes s’appuieront sur des partenaires spécialisés et des événements/actions dédiés :
Participation à des salons dédiés au secteur du handicap afin de développer et structurer sa connaissance des réseaux et de rencontrer des fournisseurs potentiels ;
Adhésion au réseau Hosmoz: être accompagné afin de bénéficier de conseils d’un expert, de définir les achats à développer auprès du secteur du handicap, développer la co-traitance et accéder à une plateforme de marché pour déposer des appels d’offre ;
Développement de partenariats avec les prestataires : don, mise à disposition de matériel, mécénat de compétences ;
Visite d’ESAT pour les acheteurs et pour les autres parties prenantes intéressées.
PILOTAGE DE L’ACCORD HANDICAP
Les acteurs de la politique handicap et leurs rôles Les parties sont convaincues que la mise en œuvre effective et la réussite de la politique handicap s’appuie sur le travail en réseau des différents acteurs partageant une vision, des objectifs et un engagement commun. Cette organisation est synthétisée dans le schéma ci-dessous :
Le responsable et le chargé de Mission Handicap
La Mission Handicap se mobilise pour déployer la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du Groupe, portée par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale.
La Mission Handicap est dirigée par le Responsable de la Mission Handicap.
Un chargé de Mission Handicap est dédié au déploiement des engagements pris dans le présent accord handicap.
Le responsable de la Mission Handicap est le garant de la mise en œuvre des mesures fixées au présent accord au niveau national.
Le Chargé de Mission Handicap assure un rôle de définition de la stratégie de la politique handicap, de déploiement opérationnel des actions en vue de la réalisation des engagements pris et de coordination des parties prenantes du handicap, internes et externes au groupe Clarins.
Le COPIL Le Comité de Pilotage (COPIL) de la Mission Handicap s’assure que la démarche handicap menée se déroule en adéquation avec les engagements pris dans le présent accord.
Le COPIL sera composé à minima de :
La chargée Mission Handicap
Une personne représentant les Opérations
Une personne représentant le siège social
Une personne représentant la filiale France
Une personne du département Ressources Humaines
Dans ce cadre, le COPIL :
suit la progression et le déroulement du projet par rapport aux différentes étapes et aux échéances prévues ;
suit la consommation du budget initialement défini ;
donne son arbitrage sur des aspects bloquants et apporte d’éventuelles solutions ;
gère les risques, leur probabilité de survenance et anticipe des solutions ;
fait le point sur l’avancée des engagements prévus.
Le COPIL de la Mission Handicap est composé de salariés volontaires appartenant à l’une des entreprises du groupe Clarins. Il se réunit tous les 3 mois.
Les référents handicap
Le référent handicap occupe le rôle central d’intermédiaire de la Mission Handicap. Il est rappelé dans le présent accord que les référents sont des salariés volontaires.
Acteurs de proximité de l’animation et de l’information relatives à l’accord handicap, les référents handicap sont les interlocuteurs locaux, de proximité pour les problématiques liées au handicap.
Ils accompagnent les opérationnels dans la mise en œuvre des dispositions de l’accord avec l’appui du responsable ou du chargé de la Mission Handicap.
Leurs principales missions sont les suivantes :
Être le relais de la politique handicap au sein de la société du groupe Clarins à laquelle ils appartiennent : ils font connaitre les dispositions de l’accord et les actions mises en œuvre et mobilisent les collaborateurs lors des actions/événements ;
Répondre aux questions des collaborateurs et orienter vers le bon interlocuteur ;
Faire remonter toutes les informations relatives au handicap à la Mission Handicap.
Les parties prévoient que la Mission Handicap procédera à un appel à candidature afin d’identifier les salariés volontaires au sein de chaque société entrant dans le champ d’application du présent accord pour être référent handicap et ainsi prendre pleinement part au développement de la politique handicap Clarins.
Hormis pour la société Le Domaine Clarins qui n’est pas concernée par cette obligation du fait de son effectif, au moins deux référents handicap sont désignés dans chaque société entrant dans le champ d’application du présent accord dès le début de l’application du présent.
Pour être référent handicap, le manager, le RH et le responsable ou chargé de Mission Handicap doivent donner leur validation.
Un carnet de route encadre l’engagement du référent handicap qui s’engage à la confidentialité des échanges dans le cadre de son rôle de référent handicap.
Le référent handicap participe régulièrement aux temps d’animation du réseau des référents handicap (réunions tous les 1,5 mois environ, participation à Inclusivday…).
Chaque nouveau référent handicap bénéficie d’une formation afin de s’approprier son nouveau rôle idéalement avant la prise de fonction de référent handicap. Au moins deux modules de formation sont proposés chaque année aux référents afin de parfaire et d’actualiser leurs connaissances du sujet et d’effectuer sa mission dans les meilleures dispositions de connaissance.
Enfin, il est précisé que les missions du référent sont exercées durant leur temps de travail habituel.
Les commissions thématiques
Quatre commissions sont créées afin de répondre aux engagements des 4 grands axes de l’accord handicap. Les commissions permettent une gestion opérationnelle de chaque axe grâce à la définition et au déploiement d’actions concrètes et à un suivi régulier des engagements.
La Commission Recrutement est composée des acteurs ou d’un représentant des acteurs du recrutement de chaque entité. Il y a une Commission Recrutement par entité entrant dans le champ d’application de l’accord, qui se réunit avec la Mission Handicap a minima une fois par mois.
La Commission Maintien dans l’emploi est composée des acteurs participant à l’accompagnement des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés ou ayant des difficultés de santé ou ayant des restrictions médicales. Elle permet un accompagnement au plus proche des besoins des collaborateurs. Elle prend le nom de Comité Employabilité et se réunit au moins une fois par mois au sein de chaque entité.
La Commission Sensibilisation, Communication et Formation est composée d’acteurs volontaires pour participer à la mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de communication afin d’entretenir l’information handicap diffusée en interne et en externe du groupe Clarins. Il y a une Commission par entité entrant dans le champ d’application de l’accord, qui se réunit avec la Mission Handicap a minima une fois par mois.
La Commission Secteur du handicap est composée d’acteurs participant aux process d’achats auprès d’ESAT (Etablissements ou Services d’aide par le Travail), d’EA (Entreprises Adaptées) et de TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés). Une unique commission existe pour l’ensemble des entités et se réunit régulièrement afin de partager les bonnes pratiques, les évolutions réglementaires et de définir et déployer un plan d’actions.
Représentants du personnel Les représentants du personnel, notamment les membres des CSE (Comité Social et Economique) et des CSSCT (Commissions Santé Sécurité et Conditions du Travail) ont un rôle primordial de sensibilisation des collaborateurs à la politique handicap de l’entreprise.
Ils peuvent également être un relais auprès des collaborateurs afin de répondre à leurs questions et de les orienter vers le bon interlocuteur.
Direction des ressources humaines La Direction des ressources humaines constitue l’acteur clé de la politique handicap dans l’entreprise notamment pour rendre effectif le plan d’embauche et le plan de maintien dans l’emploi. Elle est l’interlocuteur privilégié des managers afin de les sensibiliser aux engagements du Groupe tant sur le plan du recrutement de collaborateurs en situation de handicap que sur l’accompagnement des collaborateurs dans le maintien dans l’emploi.
La Direction des Ressources Humaines de chaque entité collabore étroitement avec la Mission Handicap dans le cadre du pilotage et du suivi de l’accord.
Service Communication Le Service Communication de chaque société entrant dans le champ d’application du présent accord constitue un partenaire interne majeur de sensibilisation et de communication interne sur le sujet du handicap auprès des salariés. Ils participent à donner de la visibilité au sujet grâce à des communications numériques et à l’organisation d’événements.
Direction des départements des achats La Direction du département des achats est la pierre angulaire du développement de la collaboration avec les établissements du secteur du handicap.
Managers Les managers jouent un rôle fondamental vis à vis du collaborateur en situation de handicap, notamment dans le cadre des processus de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi.
Leur sensibilisation et leur formation sont donc prévues par le présent accord.
Médecin du travail et infirmiers/ères
Les acteurs de la santé au travail dans l’entreprise sont les acteurs clés en matière de prévention, de soutien, de conseil, d’alerte et d’expertise pour le maintien dans l’emploi.
Autres partenaires externes
Afin de mener à bien ses actions et ses engagements, la Mission Handicap s’appuie sur des experts et des spécialistes externes :
Recrutement : cabinets de recrutement spécialisés, associations, … ;
Maintien dans l’emploi : ergonomes, cabinets proposant des bilans spécifiques… ;
Sensibilisation, communication et formation : prestataires proposant des actions dédiées au à la sensibilisation et à la formation au handicap… ;
Secteur du handicap : GESAT, Handeco, Hosmoz, … .
Le suivi de l’accord handicap
Le pilotage et le suivi de l’accord sont assurés par la Mission Handicap en étroite collaboration avec la Direction des ressources humaines et les représentants du personnel de chacune des entités du groupe Clarins entrant dans le champ d’application du présent accord.
Un suivi annuel
Le suivi de l’accord sera assuré par le biais :
D’un bilan au terme de l’accord : dans les 2 mois qui suivent le terme de l’accord, le Groupe transmettra un bilan des actions réalisées à l’autorité administrative compétente ;
D’un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord présenté au Comité Social et Economique de chaque entreprise du groupe Clarins ;
D’une présentation des plans de formation et de communication sur le sujet du handicap au Comité Social et Economique de chaque entreprise du groupe Clarins (dans le cadre du bilan annuel en CSE) ;
D’une commission de suivi qui se réunira une fois par an sous le format d’une « réunion Dialogue Social Groupe » regroupant l’ensemble des Délégués Syndicaux du Groupe. Cette commission est chargée de veiller à la bonne application des dispositions de l’accord en contrôlant son suivi et son pilotage.
Un suivi régulier
La Mission Handicap effectue un suivi mensuel avec les RH de chaque entité. Il porte sur les 4 axes de l’accord handicap et permet un pilotage opérationnel et un suivi de la démarche handicap.
Budget
L’article R 5212-12 du Code du Travail dispose :
« Pour que l'accord mentionné à l'article L. 5212-8 soit agréé, le programme pluriannuel qu'il prévoit doit comporter un plan d'embauche et un plan de maintien dans l'emploi dans l'entreprise.
Ces documents sont assortis d'objectifs, au nombre desquels doivent notamment figurer, pour chaque année d'exécution du programme, le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 rapporté à l'effectif d'assujettissement et le nombre de ces bénéficiaires dont le recrutement est envisagé. Ils précisent en outre le financement prévisionnel des différentes actions programmées.
Le montant du financement par l'employeur du programme pluriannuel est au moins égal, par année, au montant de la contribution mentionnée à l'article L. 5212-10 due au titre de cette même année, à l'exclusion des dépenses mentionnées à l'article L. 5212-11 prises en compte au titre de la déduction prévue par ce même article.
Lorsque le programme comporte des actions de sensibilisation des salariés de l'entreprise ou des actions de pilotage et de suivi, les sommes consacrées au financement de ces actions ne peuvent excéder 25 % du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord.
Le programme pluriannuel est établi par année civile. »
Ainsi, le Groupe consacre au financement du programme pluriannuel de l’accord un montant au moins égal, par année, à celui qu’il aurait dû verser aux URSSAF au titre de la période correspondant à la durée de l’Accord.
Les parties rappellent que :
Le montant des dépenses déductibles ne doit pas être pris en compte dans le montant de la contribution (servant de référence au calcul du budget de l’Accord).
Les dépenses déductibles correspondent au financement d’actions qui peuvent figurer dans le programme de l’Accord.
Le montant est révisé chaque année, sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente. Les montants prévus mais qui ne sont pas dépensés au titre d’une année sont reportés sur l’année suivante.
A l’issue de l’accord, si les contributions théoriques non versées n’ont pas été intégralement utilisées pour déployer les actions du présent accord, alors elles devront faire l’objet d’un paiement aux URSSAF, à la hauteur de ce qui n’aura pas été consommé.
Le budget prévisionnel de l’accord est établi sur la base de la contribution théorique que les sociétés du groupe Clarins auraient dû verser à l’URSSAF au titre de l’année 2023 si le Groupe n’avait pas été déjà sous accord handicap :
Sociétés
Contributions prévisionnelles
(euros)
Clarins
__
Clarins France
__
Laboratoires Clarins
-
Clarins Logistique
-
Le Domaine Clarins
-
Clarins Usine de Sainte-Savine
-
Soit un total de ___ euros sur 3 ans.
La répartition du budget prévisionnel sera la suivante :
En cas d’écart entre le budget prévisionnel et les dépenses effectives en année N le solde débiteur ou créditeur sera affecté en année N+1.
Le budget devra être révisé en fonction des fluctuations des contributions qu’aurait dû verser l’entreprise à l’URSSAF.
Au budget de l’accord déterminé ci-dessus, s’ajoutera le financement d’actions par la Mission Handicap sur les fonds propres du Groupe afin d’appuyer les actions prévues dans le présent accord. Le financement d’actions sur fonds propres permettra d’atteindre a minima un budget total (contributions comprises) de ___ K euros sur 3 ans.
Indicateurs quantitatifs globaux
Grâce à la signature du premier accord, le taux d’emploi de travailleurs handicapés du groupe Clarins est passé de __ en 2021 à ___ en 2023.
Ce nouvel accord a pour objectif de continuer à mobiliser les collaborateurs, premier acteur de l’entreprise, autour d’une démarche handicap durable et d’engagements quantitatifs communs.
A ce titre, les parties se sont accordées pour fixer des taux d’emploi de travailleurs handicapés à atteindre au terme de la durée de l’accord.
Il est attendu qu’au 31/12/2027, le taux d’emploi global soit supérieur ou égal à _%.
Au sein des différentes entités, les taux d’emploi attendus au 31/12/2027 sont :
Internationalisation de la politique handicap
La Mission Handicap a pour ambition de promouvoir des valeurs d’inclusion et de diversité inspirantes pour une application à l’échelle internationale, au niveau des filiales de Clarins.
La Mission Handicap accompagnera le déploiement d’une politique handicap globale à l’échelle internationale. Appelée Ability policy (politique de capacité), cette démarche globale sera partagée à l’ensemble des filiales et accompagnée d’un guide de bonnes pratiques globales et locales. Elle s’appuiera sur la Charte handicap de l’Organisation Internationale du Travail.
Les coûts liés à l’internationalisation de la politique handicap seront pris en charge uniquement par le budget issu de l’abondement.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 et son application prendra fin le 31 décembre 2027. Procédure d’agrément
L’application du présent accord sera effectif sous la condition suspensive de l’obtention de l’agrément par l’autorité administrative compétente.
Le présent accord sera agréé par arrêté du préfet du département où est situé le siège de la société Clarins (société dominante du Groupe) après avis de la commission départementale de l'emploi et de l'insertion, du comité de coordination régional de l'emploi.
L'agrément doit être donné pour la durée de validité de l'accord collectif permettant ainsi la rétroactivité de la décision d'agrément. Validité de l’accord
La validité du présent accord, est subordonnée au respect des conditions fixées à l’article L 2232-12 et L 2232-13 du Code du Travail. A l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision de l’accord
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail, à compter d’un délai d’application de 3 mois.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de la réception de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Dans l’hypothèse où une évolution de la législation, de la réglementation ou de la jurisprudence pourrait avoir des conséquences sur le présent accord, les Parties s’engagent à se réunir dans les 2 mois suivant la publication de ces textes ou décisions pour les analyser et faire ensuite le nécessaire pour s’entendre sur les termes d’une modification de l’accord, le cas échéant.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. Dépôt et publicité de l’accord
Les formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du Travail en vigueur au jour de signature du présent accord.
Ainsi, le présent accord est déposé par le Groupe sur la plateforme en ligne de téléprocédure. Le dépôt de la demande d'agrément se fera de manière normalisée et dématérialisée via AGAPE'TH.
Les pièces accompagnant le dépôt sont également déposées sur ladite plateforme.
Un exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le Groupe s’engage, par ailleurs, à publier le présent accord dans la base de données nationale, accessible au grand public, étant précisé que, pour des raisons de confidentialité, certaines dispositions du présent accord pourront être occultées lors de sa publication. Le cas échéant, un acte sera alors signé en ce sens entre la Société et les organisations syndicales signataires et transmis à la Direction légale et administrative.
Enfin, le Groupe s’engage à respecter par tout moyen ses obligations d’information du personnel.
Fait à Paris le 20/12/2024 En 1 exemplaire signé par signature électronique DocuSign et adressé à l’ensemble des parties signataires
Pour la société CLARINS SAS, société dominante du Groupe
