La société Climeet, SAS enregistrée au RCS de Paris sous le numéro 952 861 821, au capital de 179.000 euros dont le siège est 5 rue Etienne Jodelle, 75018 Paris, représentée par xxx agissant en qualité de présidente
Ci-après désigné la “Société”
D’une part,
Et,
Les salariés de la société Climeet
Dûment consultés sur le projet d’accord, à la suite d'un vote dont le procès-verbal est joint en annexe du présent accord,
D’autre part,
sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc148345815 \h 3 ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD ET CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc148345816 \h 3 ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc148345817 \h 3 ARTICLE 3. DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc148345818 \h 4 ARTICLE 3.1 – Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc148345819 \h 4 ARTICLE 3.2 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc148345820 \h 4 ARTICLE 3.3 – Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc148345821 \h 5 ARTICLE 3.4 – droit a la deconnexion PAGEREF _Toc148345822 \h 5 ARTICLE 4. FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc148345823 \h 5 ARTICLE 5. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc148345824 \h 10 ARTICLE 5.1 – duree et suivi PAGEREF _Toc148345825 \h 10 ARTICLE 5.2 – revision et denonciation PAGEREF _Toc148345826 \h 11 ARTICLE 5.3 – depot et publicite PAGEREF _Toc148345827 \h 11
Préambule
La Société a pour activité le développement, la commercialisation et la fourniture de services et d’applications web destinés à évaluer et réduire les émissions carbone.
La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite « SYNTEC ».
Dans le cadre de son développement, la Direction et les salariés ont évoqué la nécessité de faire évoluer l’organisation de la durée du travail appliquée dans l’entreprise, afin de correspondre davantage à la réalité de l’activité et au fonctionnement de l’entreprise, ainsi qu’aux souhaits personnels des salariés.
Le présent accord n’a ni pour objet, ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de la branche qui portent sur le même objet mais au contraire de les adapter à l’organisation et l’activité de la Société.
Il se substitue de plein droit à toutes les dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, une convention collective, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
ARTICLE AUTONUM \* Arabic OBJET DE L’ACCORD ET CADRE JURIDIQUE
Le présent accord a pour objet de rappeler et adapter les règles générales relatives à la durée du travail, et d’étendre le recours aux forfaits jours dans l’entreprise.
Il a vocation à concilier d’une part, les exigences liées à l’activité et au bon fonctionnement de la Société, et d’autre part, les aspirations des collaborateurs en matière de responsabilisation et d’autonomie dans le travail.
Au regard de l’effectif de la Société, les dispositions applicables pour la négociation et la conclusion d’un accord d’entreprise sont celles visées par l’article L.2232-21 du Code du travail visant les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés.
C’est dans ce cadre que le projet d’accord établi par la Société a été soumis au vote du personnel de l’entreprise.
ARTICLE AUTONUM \* Arabic CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société sans distinction quant à la nature du contrat (CDI, CDD, etc.) à l’exception des cadres dirigeants, qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions législatives sur la durée du travail.
ARTICLE AUTONUM \* Arabic DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 3.1 – Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, il est rappelé que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif sauf dans l’hypothèse où un salarié demeurerait sous l’autorité et à la disposition de son employeur à la demande expresse de ce dernier.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour les salariés qui y sont soumis.
ARTICLE 3.2 – Heures supplémentaires
Article 3.2.1 – Définition et recours aux heures supplémentaires
Lorsque le salarié est soumis à ce régime, la qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de :
la durée légale de 35 heures par semaine (ou de 1607 heures pour les salariés dont la durée du travail est aménagée sur l’année),
et à la stricte condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et/ou validées par le supérieur hiérarchique.
Les heures supplémentaires réalisées à la seule initiative du salarié ne seront pas rémunérées, sauf circonstances exceptionnelles évoquées ci-après.
Dans l’hypothèse où un salarié aurait exceptionnellement été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires sans autorisation préalable, il lui appartient de déclarer ces heures au plus tard 7 jours après leur réalisation, en spécifiant l’impérieuse nécessité pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Ces heures supplémentaires exceptionnelles pourront être rémunérées en cas de validation de la hiérarchie.
Article 3.2.2 – Rémunération
Les heures supplémentaires réalisées dans le cadre du contingent annuel donneront lieu à une rémunération majorée dans les conditions suivantes :
10 % pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine,
20 % pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.
Article 3.2.3 – Contingent
Il est convenu entre les parties que le contingent annuel d’heures supplémentaires s’élève à 220 heures par an et par salarié.
ARTICLE 3.3 – Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que l’ensemble des salariés soumis au présent accord doit respecter les durées impératives suivantes :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail)
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail).
Les managers sont tenus de veiller au respect de ces règles, pour eux-mêmes comme pour les collaborateurs qu’ils encadrent.
ARTICLE 3.4 – droit a la deconnexion
Le respect des durées minimales de repos implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication mis à disposition des salariés dans un cadre professionnel doit en effet respecter leur vie personnelle.
Précisément, le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable sans interruption pour des motifs liés à l’exécution du travail et de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contacté dans un cadre professionnel.
Dans ce cadre, sauf véritable urgence, il est demandé à l’ensemble des collaborateurs de s’abstenir de toute utilisation professionnelle des outils de communication à distance mis à leur disposition (ordinateur, téléphone portable, emails, appels, sms, messagerie interne type slack, etc.) avant 8 heures le matin et après 20 heures le soir, de même que pendant les périodes de repos hebdomadaire et de suspension du contrat de travail (congés payés, maladie, etc.).
L’effectivité de ce droit à la déconnexion implique une responsabilité et conscience collective de l’ensemble des collaborateurs et managers.
Le salarié qui considèrerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à la Direction dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si elle est avérée.
ARTICLE AUTONUM \* Arabic FORFAIT JOURS
Article 4.2.1 – Salariés concernés
Certains salariés gèrent librement l’organisation de leur activité de sorte que le décompte de leur durée du travail en heures n’est pas pertinent.
A ce titre, l’article L. 3121-58 du Code du travail prévoit qu’une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec les salariés suivants :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie s’apprécie en fonction de la liberté dont bénéficie le salarié notamment pour déterminer son emploi du temps, adapter ses horaires, fixer le planning de ses rendez-vous et de ses déplacements professionnels en fonction de sa charge de travail.
Compte tenu de l’organisation de l’activité au sein de la société Climeet, qui tend à concilier efficacité, souplesse et responsabilisation, entrent dans cette catégorie de salariés autonomes :
L’ensemble des cadres, quelle que soit leur classification,
Les salariés non-cadres, bénéficiant d’une position hiérarchique minimale de [2.3] conformément à la classification retenue par la convention collective dite « SYNTEC ».
Il est précisé que la classification minimale retenue dans cet accord pour la modalité forfait jours ne revêt aucun caractère systématique mais vise à définir une condition requise pour être susceptible d’entrer dans la modalité donnée.
Sont notamment concernés les salariés exerçant des responsabilités de management élargies, des missions commerciales ou accomplissant des tâches de conception, supervision de travaux, et occupant notamment les postes de Directeur, Chef de projet, Consultant.
Cette liste n’est pas exhaustive et peut être amenée à évoluer en fonction de l’évolution de l’organisation de la Société.
Enfin, il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés en forfait jours ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Comme tout salarié, les collaborateurs en forfait jours doivent informer et rendre compte de leur activité à leur hiérarchie.
Article 4.2.2 – Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec le salarié d'une convention individuelle de forfait prévue au contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail pour les salariés déjà en poste.
La convention individuelle précisera :
la nature des fonctions du salarié et les raisons justifiant le recours au forfait jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail du salarié.
Article 4.2.3 – Nombre de jours travaillés dans l’année
La comptabilisation du temps du travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, correspondant à l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours maximum pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés incluant la journée de solidarité (soit 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité).
S’agissant d’un nombre de jours « « maximum », le recours à un forfait jours dit « réduit » prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 est possible. Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait jour réduit ne sont pas des salariés à temps partiel et que leur temps de travail est également décompté en jours.
Enfin et conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, sous réserve de l’accord explicite de la Société et dans la limite de 235 jours travaillés.
Les journées travaillées au-delà du forfait initialement prévu donnent lieu à une rémunération majorée de 10 %.
La mise en œuvre d’un tel dépassement devra faire l’objet d’un avenant valable uniquement pour la période de référence en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 4.2.4 – Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires (dit « JRS »)
Afin de ne pas dépasser le plafond maximum de jours convenu, le salarié bénéficiera de jours de repos supplémentaires (JRS).
Formule de calcul
Le nombre de JRS est calculé annuellement et peut varier en fonction du nombre de jours travaillés par an, compte tenu notamment du positionnement des jours fériés dans l’année.
Il est arrondi à la demi-journée supérieure (notamment dans l’hypothèse d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année civile).
Sur la base d’un salarié soumis à un forfait de 218 jours ayant acquis 25 jours de congés payés, la formule retenue est la suivante :
Formule de calcul des JRS des salariés en forfait jours
365 jours (ou 366 si année bissextile) – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés nationaux sur l’année N correspondant à un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés annuels – nombre de jours travaillés prévus dans le forfait
= nombre de JRS par an
Exemple chiffré : nombre de JRS pour l’année 2024 (bissextile)
366 jours – 104 jours de week-end – 10 jours fériés correspondant à des jours ouvrés – 25 jours de congés payés annuel – 218 jours travaillés dans le forfait
= 9 JRS pour les salariés en forfait jours (218 jours)
Il est précisé que les autres jours de congés supplémentaires de toute nature (ex : ancienneté, évènement familial etc.) s’ajoutent à ces JRS.
Dans la mesure où le nombre de JRS est crédité au début de l’année sans connaissance de la période réelle de travail effectif, la Société est autorisée, le cas échéant, à effectuer une régularisation en fin d’année civile.
Modalités de mise en œuvre
Les JRS sont posés librement par les salariés, en concertation avec leur hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service, sous réserve de 4 jours qui sont imposés par la Direction et portés à la connaissance des salariés en début d’année.
Les JRS sont posés par journée entière ou demi-journée et sont obligatoirement pris sur la période d’acquisition de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Aucun report ne sera autorisé, de sorte que tout JRS non pris au 31 décembre de l’année d’acquisition sera perdu et aucune indemnité compensatrice ne sera due.
Par dérogation, les JRS non pris au 31 décembre de l’année N pourront être posés au plus tard le 31 janvier de l’année N+1 si le salarié n’a pas été en mesure de prendre l’intégralité de ses jours de repos dans les deux derniers mois de l’année civile, compte tenu d’un arrêt de travail ou pour des raisons professionnelles à la demande de son supérieur.
Article 4.2.5 – Entrée ou départ du salarié en cours d’année
La période d’acquisition des JRS est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’entrée ou de départ au cours de l’année civile, la durée annuelle du travail et le nombre de JRS sont calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence.
En cas de départ d’un salarié en cours d’année, les JRS pris par anticipation ou excédant ses droits acquis seront retenus par la Société sur le solde de tout compte du salarié.
Article 4.2.6 – Incidence des absences du salarié
Périodes d’absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif
Les périodes d’absence assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (ex : absence pour congés payés ou jours de repos eux-mêmes, congé maternité, arrêt de travail pour accident du travail, etc.) sont pris en compte au titre des jours travaillés et sont donc sans incidence sur l’acquisition des JRS. Ces absences ne peuvent faire l’objet d’une récupération.
Périodes d’absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif
Dans l’hypothèse des salariés au forfait jours, le nombre de JRS est accordé en fonction des jours effectivement travaillés dans l’année.
En cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (notamment congé sans solde, congé parental à temps plein, mise à pied…), la Société a la possibilité de recalculer le nombre de jours de repos du forfait annuel affecté par les absences non-assimilées à du travail effectif. Il est toutefois rappelé que la récupération jour pour jour des absences pour arrêt maladie est interdite.
Article 4.2.7 – Rémunération
En contrepartie de l’exercice de leur mission, les salariés soumis à un forfait jours bénéficient d’une rémunération brute annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie (sur la base d’un forfait annuel de 218 jours).
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur 12 mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié et couvre toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfait jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. De la même façon, en cas de sortie du forfait jours pour revenir à un dispositif de décompte horaire de la durée du travail, la partie liée aux sujétions du forfait n’est pas garantie, de sorte que le salarié ne dispose d’aucun droit au maintien de la rémunération prévue pour un forfait jours.
Article 4.2.8 – Contrôle et suivi de la charge de travail
Document de contrôle et de suivi
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait jour ne sont pas soumis aux durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire et ne sont pas concernés par le régime des heures supplémentaires.
En revanche, les dispositions légales suivantes restent applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours :
repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) (article L. 3132-2 du Code du travail) ;
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais constituent une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Etant autonome dans la gestion de son emploi du temps, chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Il doit ainsi veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
L’effectivité de ces dispositions implique également le respect de l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance visée par le présent accord qui s’applique également aux salariés soumis à un forfait jours.
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les salariés bénéficiant d’un forfait jours sont tenus de renseigner un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (congés, jour de repos supplémentaire, jour férié, …). Ce suivi a pour objectif de préserver le droit au repos et la santé des salariés. Il importe donc que le salarié renseigne régulièrement le document de contrôle, et a minima de façon hebdomadaire.
Ce décompte est transmis au moins une fois par mois par le salarié à son supérieur hiérarchique.
Dispositif d’alertes et entretiens
Le supérieur hiérarchique du salarié assure un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à un forfait jour et de sa charge de travail et peut lui proposer des entretiens périodiques.
Le salarié bénéficie par ailleurs chaque année d’un entretiens individuels au cours duquel sont évoqués notamment les thèmes suivants :
la charge de travail et l’amplitude des horaires ;
l’organisation du travail dans la Société ;
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
la rémunération.
Cet entretien pourra avoir lieu dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.
Afin de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur sa santé, le salarié s’engage à émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou du service des ressources humaines, sur les évènements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
De manière générale, le salarié peut alerter sa hiérarchie à tout moment en cas de difficulté liée à sa charge de travail.
En cas d’alerte, la Société organisera un entretien spécifique dans un délai maximum de huit (8) jours de l’alerte du salarié, afin d’examiner la charge de travail du salarié, son organisation et l’amplitude de ses journées pour envisager des solutions permettant de remédier aux difficultés évoquées.
Suivi médical
Les Parties rappellent que le salarié peut solliciter une visite médicale spécifique portant sur la prévention des risques éventuels du recours au forfait jours et sur sa santé physique et morale.
ARTICLE AUTONUM \* Arabic DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 5.1 – duree et suivi
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un suivi du présent accord sera réalisé tous les trois ans par la Direction. Ce suivi permettra de veiller au respect et au bon déroulement de la mise en œuvre de l’accord. Il est précisé que l’absence de réunion de suivi ne peut affecter la validité du présent accord. ARTICLE 5.2 – revision et denonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales et réglementaires applicables, moyennant un préavis de 3 mois.
Lorsque l’accord est dénoncé à l’initiative de l’employeur, cette dénonciation est notifiée à chaque salarié concerné ainsi qu'aux éventuelles instances représentatives du personnel.
Lorsque l’accord est dénoncé à l’initiative des salariés, la dénonciation doit intervenir dans les conditions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La partie qui dénonce le présent accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
ARTICLE 5.3 – depot et publicite
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail.
Le dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal de ratification du présent accord par le personnel.
Il sera également déposé, en un exemplaire, auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
Un exemplaire sera également transmis à Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ainsi que sur réseau, et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.
