Clinique de l’ALMA, SAS dont le siège social est fixé au 166 Rue de l'Université, 75007 Paris immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 582 026 241 représentée par X
Ci-après dénommée « La Clinique »
D’une part
ET :
Le Syndicat X
Ci-après dénommés « Les organisations syndicales »
D’autre part
Ci-après dénommés ensemble « Les Parties »
Préambule
Les parties au présent accord confirment leur souhait de définir de façon équilibrée les dispositions conventionnelles relatives à l’aménagement de la durée du travail aujourd'hui en vigueur au sein de La Clinique de l’Alma, et ce dans le cadre d’une de pratique constante de dialogue social et de négociation.
En effet, il est apparu à l’ensemble des partenaires sociaux que les multiples évolutions législatives intervenues en matière de durée du travail imposaient la rénovation de l’ensemble du dispositif conventionnel d’aménagement de la durée du travail applicable au sein de La Clinique, et ce dans l’objectif de :
Répondre aux spécificités de l’activité de La Clinique,
Trouver un meilleur équilibre entre les différents dispositifs d’aménagement de la durée du travail,
C’est dans ce contexte que La Clinique a engagé une négociation relative à la conclusion d’un accord collectif sur l’ensemble de ces thèmes, des réunions de négociation s’étant ainsi déroulées le 19/10/23, 10/11/23, 23/11/23, 06/12/23 et 21/12/23.
Dans ce contexte, et au terme de cette procédure, le présent accord a été conclu.
il a été convenu ce qui suit :
TOC \o "1-3" \h \z \t "CMS AN Heading 3;4" TITRE I.Principes Généraux PAGEREF _Toc153445455 \h 5 Article 1.Objet - Cadre juridique PAGEREF _Toc153445456 \h 5 1.1- Organisation de la durée du travail PAGEREF _Toc153445457 \h 5 1.2- Nature juridique PAGEREF _Toc153445458 \h 5 Article 2.Bénéficiaires du présent accord PAGEREF _Toc153445459 \h 5 Article 3.Notion de durée du travail PAGEREF _Toc153445460 \h 5 Article 4.Temps de pause PAGEREF _Toc153445461 \h 6 Article 5.Durée maximale quotidienne de travail - Durée minimale de repos PAGEREF _Toc153445462 \h 7 5.1- Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail effectif pour les personnels soumis à un décompte en heures du temps de travail PAGEREF _Toc153445463 \h 7 5.2- Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail effectif pour les personnels soumis à un décompte en jours du temps de travail PAGEREF _Toc153445464 \h 7 5.3- Durée minimale de repos quotidien PAGEREF _Toc153445465 \h 7 5.4- Durée minimale de repos hebdomadaire PAGEREF _Toc153445466 \h 8 Article 6.Temps de trajet, de déplacement PAGEREF _Toc153445467 \h 8 6.1 Temps de trajet domicile – Lieu de travail PAGEREF _Toc153445468 \h 8 6.2 Temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc153445469 \h 8 6.2.1 Définition PAGEREF _Toc153445470 \h 8 6.2.2 Contrepartie PAGEREF _Toc153445471 \h 8 Article 7.Journée de solidarité PAGEREF _Toc153445472 \h 9 TITRE II.DISPOSITIONS APPLICABLES EN MATIERE DE CONGES PAYES PAGEREF _Toc153445473 \h 10 Article 8.Congés Payés PAGEREF _Toc153445474 \h 10 8.1- Période d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc153445475 \h 10 8.2 Nombres de jours de congés payés PAGEREF _Toc153445476 \h 10 8.3 Période de prise des congés payés PAGEREF _Toc153445477 \h
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8.3.1 Congé principal PAGEREF _Toc153445478 \h
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8.3.2 Semaine restante PAGEREF _Toc153445479 \h
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8.3.3 Fractionnement PAGEREF _Toc153445480 \h 10 8.4 Dépôt et traitement des demandes de congés payés PAGEREF _Toc153445481 \h 11 TITRE III.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc153445482 \h 11 Article 9.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc153445483 \h
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9.1 Principe PAGEREF _Toc153445484 \h
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9.2 Salariés dont le temps de travail est aménagé dans un cadre hebdomadaire PAGEREF _Toc153445485 \h
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9.3 Salariés dont le temps de travail est aménagé dans le cadre d’une convention de forfait en heures sur l’année PAGEREF _Toc153445486 \h
Article 14.Durée du travail PAGEREF _Toc153445495 \h
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TITRE V.MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE ANNUEL DE LA DUREE DU TRAVAIL – Convention individuelle de forfait en heures PAGEREF _Toc153445496 \h
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Article 15.Définition PAGEREF _Toc153445497 \h
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Article 16.Période de référence PAGEREF _Toc153445498 \h
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Article 17.Catégories de salariés concernées PAGEREF _Toc153445499 \h
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Article 18.Rémunération PAGEREF _Toc153445500 \h 12 Article 19.Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc153445501 \h
Erreur ! Signet non défini.
Article 20.Arrivée/départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc153445502 \h 13 TITRE VI.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE EN JOURS DE LA DUREE DU TRAVAIL – Convention individuelle de forfait en JOURS PAGEREF _Toc153445503 \h 16 Article 21.Distinction Cadres forfait-jours et Cadres dirigeants PAGEREF _Toc153445504 \h 16 Article 22.Salariés concernés PAGEREF _Toc153445505 \h 16 Article 23.Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc153445506 \h 17 Article 24.Acquisition de jours de repos dit « jours cadres » au titre du forfait sur l’année PAGEREF _Toc153445507 \h 17 Article 25.Prise des « jours cadres » PAGEREF _Toc153445508 \h 18 Article 26.Dépassement du nombre de jours prévus par le forfait annuel et faculté de rachat PAGEREF _Toc153445509 \h 18 Article 27.Rémunération, absence, arrivées et départ en cours de période PAGEREF _Toc153445510 \h 18 Article 28.Modalités de suivi de l’organisation du travail PAGEREF _Toc153445511 \h 19 28.1 Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc153445512 \h 19 28.2 Suivi du forfait jours et dispositif d’alerte PAGEREF _Toc153445513 \h 20 28.3 Entretien de suivi PAGEREF _Toc153445514 \h 20 28.4 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc153445515 \h 21 Article 29.Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc153445516 \h 22 TITRE VII.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc153445517 \h 23 Article 30.Nature du présent accord PAGEREF _Toc153445518 \h 23 Article 31.Révision du présent accord PAGEREF _Toc153445519 \h 23 Article 32.Suivi du présent accord PAGEREF _Toc153445520 \h 23 Article 33.Informations complémentaires PAGEREF _Toc153445521 \h 23 Article 34.Dénonciation - Formalités - Dépôt - Publicité PAGEREF _Toc153445522 \h 24 34.1- Dénonciation PAGEREF _Toc153445523 \h 24 34.2- Dépôt PAGEREF _Toc153445524 \h 24 34.3- Communication PAGEREF _Toc153445525 \h 24
Principes Généraux Objet - Cadre juridique
1.1- Organisation de la durée du travail
L’organisation de la durée du travail au sein de La Clinique est fondée sur les principes suivants :
Un décompte en heure de la durée du travail, dans le cadre d’une répartition annuelle des horaires pour le personnel non-cadres ;
Un décompte en jour sur l’année pour le personnel cadres.
1.2- Nature juridique
Le présent accord à la nature d’un accord collectif, étant souligné que -conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail- les dispositions du présent accord priment sur celles de la convention collective.
En tout état de cause, le présent accord emporte révision de l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail qui étaient en vigueur au sein de La Clinique, qu’ils résultent d’un accord collectif, de ses avenants, d’usage ou de décisions unilatérales.
Bénéficiaires du présent accord Sous réserve de dispositions spécifiques, le présent accord est applicable à l’ensemble des personnels de La Clinique et ce que les intéressés :
bénéficient d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
relèvent d’une durée du travail à temps plein ou à temps partiel ;
quel que soit leur service d’affectation au sein de La Clinique .
Par dérogation aux dispositions du paragraphe 2.1 ne peuvent bénéficier du présent accord les personnels ayant le statut de cadre dirigeant au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Notion de durée du travail
1.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif constitue la référence pour :
le calcul des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail le cas échéant,
le décompte éventuel des heures supplémentaires,
le calcul du droit de repos quotidien et hebdomadaire,
2.
Compte tenu de la définition légale précitée, ne peuvent être considérés comme du temps de travail effectif au sein de La Clinique (même s’ils peuvent être rémunérés ou faire l’objet de contreparties financières) :
les temps de repas ;
les temps de pause, à moins que le salarié ne soit -pendant ce temps- encore à la disposition de La Clinique et doive se conformer aux directives de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ;
les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié, sans l’accord préalable de La Clinique ;
les temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail [hors cas d’intervention en astreinte] ;
les temps d’astreinte au cours desquels les salariés n’ont pas à intervenir au profit de La Clinique.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.
Temps de pause
1.
Le temps de pause correspond au temps pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans ce cas, le temps de pause ne correspond pas à du temps de travail effectif. Il n’ouvre pas droit à rémunération.
A ce titre, la pause déjeuner obligatoire [temps pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de son employeur] n’est pas prise en compte au titre du calcul de la durée quotidienne de travail.
2.
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives, dès lors que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures, étant précisé que ce temps de pause :
est traditionnellement défini comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité ;
n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles imposées par les nécessités du service.
Le temps de pause est pris par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique, dans des conditions permettant d’assurer la bonne marche de l’entreprise.
3.
Par dérogation à ce qui précède, il est rappelé que le temps de pause de 20 minutes dont bénéficie les infirmiers en service d’hémodialyse est rémunéré comme du temps de travail effectif. Il n’est toutefois pas pris en compte dans le décompte de la durée du travail.
Durée maximale quotidienne de travail - Durée minimale de repos
1. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail effectif pour les personnels soumis à un décompte en heures du temps de travail.
Le temps de travail effectif s’inscrit dans les limites suivantes :
Durée maximale de travail effectif Quotidienne 10h Hebdomadaire 48h Hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives 44h
Conformément au Code du travail, la Clinique rappelle que :
la durée quotidienne de travail effectif susvisée peut être portée, à titre exceptionnel, de 10 à 12 heures, en cas notamment de besoins urgents, d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ;
la durée hebdomadaire de travail effectif susvisée peut être portée, à titre exceptionnel, de 48 à 60 heures, en cas notamment de besoins urgents, d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ;
la durée quotidienne de travail effectif susvisée sur une période de 12 semaines consécutives peut être portée, à titre exceptionnel, de 44 à 46 heures en moyenne, en cas notamment de besoins urgents, d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
2. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail effectif pour les personnels soumis à un décompte en jours du temps de travail.
Les personnels soumis au décompte en jours du temps de travail ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif rappelées à l’article précédent.
Leur amplitude horaire est de 13 heures maximum, afin de tenir compte de la durée minimale de repos quotidienne telle que rappelée ci-dessous.
3. Durée minimale de repos quotidien.
Tout salarié, que son temps de travail soit décompté en heures ou en jours, bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Il est précisé que cette durée peut être réduite à 9 heures conformément aux dispositions de l’article D. 3131-4 du Code du travail, les salariés concernés devant alors bénéficier :
Prioritairement de périodes de repos au moins équivalentes ;
Ces périodes de repos équivalent au repos quotidien non pris devront :
être prise par journée ;
dès lors que le temps de repos non pris aura atteint 12 heures [ce nombre constituant la date d’ouverture des droits] ;
et ce avant le 31 décembre de l’année d’acquisition des droits.
Ces repos équivalents seront comptabilisés avec le repos compensateur de remplacement. Le repos correspondant acquis au cours de l’année sera porté à la connaissance individuelle des salariés par relevé individuel.
En cas d’impossibilité de bénéficier de périodes de repos au moins équivalentes, le salarié concerné pourra bénéficier d’une contrepartie équivalente, celle-ci étant accordée selon les modalités suivantes : Versement d’une Indemnité compensatrice correspondant au temps de repos non pris à la demande du salarié ou si les jours de repos n’ont pas été pris avant le 31 décembre de l’année d’acquisition des droits.
4. Durée minimale de repos hebdomadaire
Tout salarié, que son temps de travail soit décompté en heures ou en jours, bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien visées à l’article précédent.
Cependant, et selon les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail, les établissements de santé, comme la Clinique peuvent déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos compensateur par roulement.
Temps de trajet, de déplacement 1. Temps de trajet domicile – Lieu de travail
En application des dispositions légales, le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il n’ouvre pas droit à rémunération.
2. Temps de déplacement professionnel
Définition
Lorsque le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ou inhabituel, il s’agit de temps de déplacement professionnel.
Ce temps fait l'objet d’une contrepartie sous forme de repos dans les conditions ci-après exposées. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Contrepartie
Le temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos dans les conditions suivantes :
Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail sera calculé à partir d’un outil Internet du type Google Maps, étant entendu que le mode de transport sélectionné sera le plus rapide ;
Pour déterminer le temps de déplacement professionnel entre le domicile et un autre lieu que le lieu habituel de travail, il sera tenu compte de la durée du trajet du salarié, selon le cas :
En train ;
En avion ;
En voiture, calculée à partir d’un outil Internet du type Google Maps (option trajet « le plus rapide ») ;
A laquelle il sera ajouté, le cas échéant, la durée du déplacement pour se rendre à la gare ou à l’aéroport, durée qui sera également calculée à partir d’un outil Internet du type Google Maps et du mode de transport choisi par le salarié.
Chaque heure de trajet qui dépassera le temps normal donnera lieu à une contrepartie sous forme de repos égale à 50%, lequel devra être récupéré au plus tard dans les 5 jours ouvrés ayant donné lieu à ce repos.
Chaque heure commencée donnera lieu à la proratisation de la contrepartie sous forme de repos.
Journée de solidarité
La loi du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.
La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
L’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité.
Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
Pour exemple, pour un salarié travaillant à mi-temps, la journée de solidarité sera de 3 heures 30.
Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de la durée proratisée, ne s'imputent pas sur le nombre d'heures complémentaires.
Pour le personnel en forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de 218 jours travaillés.
Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.
DISPOSITIONS APPLICABLES EN MATIERE DE CONGES PAYES
Congés Payés 1. Période d’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1).
Les congés payés acquis et pris sont calculés et décomptés en jours ouvrables (du lundi au samedi)
2. Nombres de jours de congés payés Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ont droit à 2.5 jours ouvrables de congés payés par mois complet de travail effectif, ou périodes légalement assimilées, soit 30 jours ouvrables de congés payés sur la période de référence.
3. Période de prise des congés payés
La période de prise du congé principal s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année en cours.
Il est rappelé que :
Le nombre de jours de congés minimal devant être pris en continu est de 12 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre de la même année ;
Le nombre de jours de congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
La 5e semaine pourra être posée à la convenance des salariés. 4. Fractionnement Lorsqu’à l’initiative de l’employeur, une fraction du congé principal de quatre semaines (24 jours ouvrables) est prise en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours, il est attribué au salarié des jours de congés supplémentaires.
Dans toutes les hypothèses où le fractionnement sera opéré à la demande des salariés pour des raisons de convenance personnelle, aucun droit à congé de fractionnement supplémentaire ne saurait être acquis. L’autorisation de fractionnement ne pourra dès lors être accordée au salarié qu’à la condition que celui-ci renonce expressément à tous droits à congés supplémentaires pour ce motif.
5. Dépôt et traitement des demandes de congés payés La période de prise des congés payées est portée à la connaissance du personnel par le responsable hiérarchique aussitôt que possible et, au plus tard, le 1er mars de chaque année.
Le salarié effectue sa demande de congés sur l’outil prévu à cet effet.
Cette demande intègre :
La date de début des congés ;
La date de fin des congés ;
Le nombre de jours de congés pris.
Une fois l’ordre des départs fixés par le responsable hiérarchique, les dates de départ en congé sont communiquées au salarié au moins un mois avant sa date de départ en congé sur l’outils prévu à cet effet.
L’ordre et les dates de départ en congés peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un mois avant la date de départ en congé envisagée.
6.
Congés payés et arrêt maladie.
Les droits à jours de congés reportés du fait d’un arrêt maladie doivent être positionnés accolés au retour d’arrêt maladie de sorte à limiter les perturbations générées pour le service et les autres collègues.
A défaut de positionner les congés payés au terme de l’arrêt maladie, les congés payés sont perdus. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Durée du travail
La durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne sur la semaine ou 1607 heures sur l’année.
Cette durée du travail ne constitue pas une limitation de la durée du travail mais le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Annualisation de la durée du travail Compte tenu de la nature de l’activité, incluant des périodes de forte puis de faible activité, ainsi que de l’autonomie laissée aux salariés dans l’exécution de leurs fonctions, La Clinique convient que le temps de travail est organisé sur une base annualisée sur l’année.
La durée du travail se calcule sur la période de référence comprise comme étant une année civile.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les partenaires sociaux fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires des personnels relevant d’un décompte en heures de leur durée du travail à 360 heures par an.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvriront droit au bénéfice d’une contrepartie obligatoire en repos.
Rémunération
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Par ailleurs, deux fois par an (fin juin et fin novembre), les compteurs d’heures réalisées depuis le début de la période de référence seront examinés de sorte à adapter l’activité jusqu’à la fin de période de référence et à limiter ainsi les dépassements annuels.
En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant dans les conditions prévues par le présent accord.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée soit par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde soit par réalisation de séances supplémentaires de travail,
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte jusqu’à apurement du solde.
Arrivée/départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas travaillé sur une année complète, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1607 heures annuelles) est réduit proportionnellement à la durée de l’absence de référence.
A titre d’exemple, pour un salarié entré à l’effectif le 1er mai, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1061 heures.
Gestion des heures supplémentaires
Le mécanisme de l’annualisation du temps de travail permet d’anticiper les contraintes d’activité en favorisant le repos des salariés dans un objectif de préservation de leur santé.
Ce mécanisme permet également de tenir compte des intérêts de l’entreprise en anticipant les éventuelles difficultés de production liées à l’organisation interne ou à des évènements externes.
Dès lors, les parties s’accordent pour que ce dispositif ait prioritairement vocation à permettre la constitution d’une épargne de temps pour anticiper les périodes de fermeture de la Clinique.
En 2024, cet objectif sera particulièrement renforcé compte tenu de l’incidence de l’organisation des Jeux Olympiques à Paris et des restrictions limitant l’activité de la Clinique.
Définition
Les signataires entendent rappeler que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’avec l’accord préalable de La Clinique, c’est-à-dire en pratique avoir été validées de façon préalable et expresse par le supérieur hiérarchique.
Les heures supplémentaires sont des heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà des seuils de déclenchement fixés par les dispositions du présent accord.
Sont considérées comme des heures supplémentaires :
En fin de période : A l’exclusion des heures déjà identifiées et décomptées comme des heures supplémentaires en cours de période de référence dans les conditions fixées ci-dessus, les heures effectivement travaillées au-delà de 1.607 heures sur l’année pour les salariés pouvant prétendre [compte tenu de leur temps de présence dans La Clinique] à des droits complets à congés.
En cours de période : les heures non prévues au planning et demandées par l’employeur moins de 48 heures avant leur date de réalisation peuvent être payées sur leur mois de réalisation (sous réserve de leur réalisation et de l’absence de compteur négatif) et non en fin de période de référence.
Compteur de récupération
Les parties s’accordent pour qu’un compteur soit prioritairement alimenté par chaque salarié pour pallier les périodes de moindre activité.
Les dates de prise de ce compteur sont fixées par la Clinique étant entendu que :
- ce repos pourra être pris par journée entière.
- la Clinique informe les salariés au moins 7 jours avant la date souhaitée.
Toutefois, afin de ne pas nier l’intérêt de gain de pouvoir d’achat pour les salariés réalisant des heures supplémentaires, les heures supplémentaires au-delà de 10 heures par mois pourront être à l’initiative du salarié soit payées soit placées en compteur.
Ainsi, chaque mois le salarié pourra opter pour le paiement ou le placement des heures supplémentaires sous réserve de l’atteinte des paliers suivants :
Mois
Janvier
Février
Mars
Avril
Mai
Juin
Juillet
Palier
10
20
30
40
50
60
70
Pour 2024, il est prévu que ce compteur soit alimenté de 70 heures supplémentaires entre janvier et juillet. Le volume d’heures du compteur ainsi que les paliers visés ci-dessus pourront être revus chaque année après information et consultation du CSE.
Au-delà de 70 heures créditées entre janvier et juillet, le salarié est libre d’utiliser son temps de repos. Les dates de prise de ce repos sont fixées d’un commun accord avec la Clinique étant entendu que :
- ce repos pourra être pris par journée entière.
- le salarié doit faire connaître sa demande au moins 7 jours avant la date souhaitée.
Majorations
Les heures supplémentaires identifiées en cours de période donnent lieu à l’octroi :
d’un paiement majoré de 25 % au titre des 8 premières heures,
d’un paiement majoré de 50 % au-delà.
Les heures supplémentaires identifiées au terme de la période donnent lieu à l’octroi :
d’un paiement majoré de 10 % au titre des 130 premières heures,
d’un paiement majoré de 25 % au-delà.
Mesures transitoires
Les salariés en poste lors de l’entrée en vigueur du présent accord verront leur compteur de temps crédité du nombre d’heures supplémentaires effectuées mais non rémunérées.
A titre d’exemple, un salarié ayant travaillé 80 heures supplémentaires créditées sur son compteur pourra choisir librement entre utilisation en temps de repos ou paiement des heures supplémentaires réalisées à partir du 1er janvier 2024 sous réserve de conserver un crédit supérieur ou égal à 70 heures en compteur.
A l’inverse, les salariés n’ayant pas acquis un crédit de 70 heures supplémentaires devra prioriser le placement en compteur de ses heures supplémentaires jusqu’à atteinte du plafond.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE EN JOURS DE LA DUREE DU TRAVAIL
Distinction Cadres forfait-jours et Cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives aux durées du travail, répartition et aménagement des horaires. Ils ne sont également pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives aux repos et jours fériés.
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dits « en forfait jours » les salariés répondant aux critères légaux définis par les dispositions des articles L.3121-58 à L.3121-62 du Code du travail ci-après rappelées à l’Article 19 du présent accord.
Salariés concernés
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cela concerne actuellement, au sein de la Clinique, les cadres autonomes disposant d’une réelle autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement :
Ses prises de rendez-vous ;
Ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ainsi que des impératifs liés au bon fonctionnement de son service et, plus largement de l’entreprise ;
De la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
De l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur...
Toute convention individuelle de forfait en jours fait l’objet d’un écrit formalisant l’accord du salarié à la forfaitisation de la durée du travail qui lui est appliquée, soit dans le contrat de travail initial, soit dans le cadre d’un avenant.
Les Parties rappellent que, si les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sont autonomes, ils demeurent tenus d’exécuter leurs missions en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ainsi, la liberté d’organisation des cadres au forfait en jours est compatible avec les exigences d’un service organisé et les contraintes d’une organisation en continu comme c’est le cas sur la Clinique.
Nombre de jours travaillés
La durée annuelle de travail des salariés à temps plein dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours correspond à 218 jours travaillés par an (journée de solidarité incluse), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours de repos lié au forfait jours.
Les salariés bénéficiant de jours supplémentaires pour ancienneté voient leur forfait en jours réduit d’autant.
Le nombre de 218 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Il est précisé que la prise des journées de congés est gérée par le cadre au forfait-jours en fonction des impératifs d’activité, de l’organisation de son service et de sa charge de travail, après autorisation de son responsable hiérarchique, ce dernier étant chargé de suivre régulièrement la charge de travail et la bonne répartition dans le temps du travail.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé en fonction du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné.
La période de référence du forfait annuel en jours correspond à la période de 12 mois de l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Acquisition de jours de repos dit « jours cadres » au titre du forfait sur l’année
Le nombre de jours de repos supplémentaires dits « jours cadres » est apprécié annuellement, sur l’année civile.
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année et fluctue selon le positionnement des jours fériés chômés pour l’année considérée.
Le nombre de jours de repos maximum sera communiqué aux salariés par tous moyens en début de chaque période annuelle.
Prise des « jours cadres »
Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du site auquel est affecté le salarié.
La prise de ces jours de repos supplémentaires est faite à la demande du salarié, et après autorisation de l’employeur, par journée entière ou demi-journées, seule ou consécutives.
L’ensemble des jours acquis doivent être pris au cours de leur année d’acquisition. A défaut d’être pris, ils sont en principe perdus au terme de l’année civile, soit au 31 décembre de l’année.
A titre exceptionnel, les jours acquis et non pris au 31 décembre de l’année N peuvent être reportés jusqu’au 31 mars de l’année N+1 dans la limite de 3 jours et sous réserve de pouvoir justifier de circonstances particulières n’ayant pas permis la prise de ces jours durant l’année N.
Au-delà du 31 mars de l’année N+1, les jours non pris seront définitivement perdus.
Les demandes d’absences correspondant à ces jours doivent être formulées au plus tard 8 jours avant la date de repos souhaitée, sauf circonstances exceptionnelles (évènements familiaux impérieux) ou cas de force majeure permettant de réduire ce délai à 1 jour.
La Clinique pourra imposer la prise de deux jours annuellement maximum, dans la mesure où ils sont acquis.
Dépassement du nombre de jours prévus par le forfait annuel et faculté de rachat
Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours. Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 17 jours par an. Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :
10 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;
15 % pour les 5 jours supplémentaires suivants ;
20 % pour les 5 jours supplémentaires suivants .
25% pour les 2 derniers jours supplémentaires.
Rémunération, absence, arrivées et départ en cours de période
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.
En cas d’année de travail incomplète (absence non assimilée à du temps de travail effectif) au cours de la période de référence, les jours de repos seront réduits à due proportion.
Modalités de suivi de l’organisation du travail
1. Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail soit 10 heures par jour,
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est rappelé que le salarié en forfait-jours annuel doit bénéficier :
D'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
Et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minimas et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les cadres au forfait-jours doivent veiller à organiser leur temps de travail de manière à respecter ces temps de repos minimum prévus par la législation.
Un rappel régulier sera effectué auprès de l’ensemble des managers concernant la nécessité de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire précités.
Afin de garantir l’effectivité du droit au repos et préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés cadres au forfait-jours, les partenaires sociaux entendent mettre en place les garanties suivantes.
2. Suivi du forfait jours et dispositif d’alerte Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le salarié est tenu de respecter la procédure de suivi du forfait en vigueur.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle mensuel du nombre de jours travaillés. Le suivi est opéré via un système auto-déclaratif (Annexe 1) faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie du salarié, en collaboration avec ce dernier, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier son amplitude de travail.
A ce titre, le salarié a la possibilité, à chaque fois qu’il remplit ce document, d’alerter son manager en cas de charge de travail considérée comme déraisonnable ou excessive sur le mois considéré.
Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la hiérarchie afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.
En fonction des motifs identifiés :
Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la hiérarchie pour optimiser la gestion de l’activité.
En complément de ce dispositif, le salarié peut également saisir la Direction des Ressources Humaines par courrier ou mail, en dehors des temps spécifiquement consacrés à l’examen de sa charge de travail, s’il établit une charge quotidienne déraisonnable de travail sur une période d’au moins 4 semaines consécutives, non lié à des circonstances spécifiques propres à ses fonctions ou à son activité et ayant un impact direct sur son droit à repos.
Le cas échéant, la DRH examine la situation du salarié afin d’évaluer si celle-ci présente un caractère conjoncturel ou structurel, et apporte une aide adaptée au cas par cas grâce à des propositions de solutions tangibles visant à concilier les impératifs de service et les droits du salarié.
3. Entretien de suivi Le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant.
Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit (Annexe 2).
Dans le cadre des dispositifs d’alerte précités, chaque salarié peut solliciter son manager ou la DRH pour un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.
Le cas échéant, le salarié ayant exprimé des difficultés sera reçu régulièrement en entretien par son responsable hiérarchique afin d’établir un suivi. Les éléments d’information issus de ces échanges seront transmis à la Direction des Ressources Humaines afin que cette dernière puisse être en mesure d’assurer le suivi des plans d’actions déterminés conjointement par le salarié et son responsable hiérarchique.
4. Droit à la déconnexion Les Partenaires sociaux attachent une importance particulière aux conditions de travail des salariés et entendent promouvoir la qualité de vie au travail.
Il est rappelé que les salariés au forfait annuel en jours, quelles que soient leurs fonctions, ont droit, au même titre que l’ensemble des autres collaborateurs, au respect de leur vie personnelle et familiale, et jouissent d’un droit impératif au repos, en dehors de leur temps de travail et pendant leurs congés.
Pendant ces périodes, ils sont invités à ne pas prendre connaissance de leurs mails, et sont autorisés à ne pas répondre aux éventuels appels téléphoniques et/ou courriels qui leur adressés, sauf circonstances particulières ou exceptionnelles (exemples : urgence, etc.). L’absence de réponse aux appels et/ou courriels pendant ces périodes de repos ou congés ne peut donner lieu à aucune sanction.
Il est rappelé que chaque salarié doit être acteur de l’exercice de son droit à la déconnexion, et doit notamment :
Prendre soin de veiller à ne pas utiliser les outils professionnels mis à sa disposition sur ses temps de repos ou congés ;
Veiller à signaler sans délai tout empiètement anormal sur son espace-temps de repos et/ou familial.
Les managers devront organiser un échange avec leurs équipes afin de sensibiliser leurs collaborateurs sur le droit à la déconnexion, aborder les bonnes pratiques de communication et d’utilisation des outils (exemples : identification des bons interlocuteurs, gestion des absences, moyens de communication à privilégier, etc.). Les managers tiendront également compte du fait que, lors de leur retour de congés, les salariés n’auront pas pris connaissance de leurs courriels, et leur laisse le temps nécessaire pour qu’ils s’informent de leur contenu.
Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée en fonction du nombre de jours de travail fixé par les parties (étant entendu l’employeur et le salarié concerné) dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.
DISPOSITIONS FINALES Nature du présent accord Le présent accord -qui a la nature d’un accord collectif- est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024
.
Le présent accord se substitue -et, en tant que de besoin, annule et remplace- l’ensemble des usages, pratiques et/ou tolérances existant antérieurement.
Révision du présent accord
Une procédure de révision pourra être engagée à la demande d’une partie signataire sous réserve que la demande respecte les conditions suivantes :
la demande d’ouverture d’une procédure de révision doit être faite par tout moyen,
la demande de révision doit préciser le ou les article(s) concerné(s) par la demande de révision.
La révision du présent accord pourra notamment être menée dans les formes que celles retenues lors de la conclusion du présent accord.
A l’issue de la négociation de révision, en cas de conclusion d’un avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il est opposable dès son entrée en vigueur.
Suivi du présent accord
Un suivi particulier de l’application de l’accord sera effectué une fois par an auprès du Comité Social et Economique de La Clinique.
A cette occasion, un bilan annuel de l’application de l’accord sera effectué. Informations complémentaires
Cet accord est conclu dans le cadre de la législation actuelle en vigueur et peut donc être amené à évoluer en fonction de celle-ci.
Les dispositions d’ordre public s’appliqueraient alors, mais les parties pourraient être amenées à renégocier tout ou partie de l’accord selon les cas.
Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, le présent accord ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du code du travail, sous réserve de respecter un préavis d’une durée de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par écrit conférant date certaine par son ou ses auteurs à l’ensemble des signataires de l’accord et être déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
En cas de dénonciation de l’accord par l’une ou l’autre des parties, celle-ci devra être effectuée selon les formalités légales en vigueur.
2. Dépôt
Le présent accord sera déposé, à la diligence de La Clinique , sur support électronique sur la plateforme de Téléaccords du Ministère du Travail [à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/], en deux versions :
une au format pdf, intégrale, signée par les parties,
une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique).
ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris en version originale.
3. Communication
Un exemplaire du présent accord sera affiché dans l’entreprise. Il sera également tenu à la disposition des salariés dans le bureau du service des Ressources Humaines
Le présent accord a été rédigé et signé en 5 exemplaires originaux.
Pour La Clinique de l’Alma
X
Pour le syndicat X
Représenté par Monsieur X agissant en qualité de délégué syndical
Annexe
Document MENSUEL - SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS Plafond annuel : ...
(à préciser) jours
Nom du salarié concerné : … (à préciser)
Mois concerné : …
(à préciser)
Date
Nature de la journée (se reporter à la légende ci-dessous)
Date
Nature de la journée (se reporter à la légende ci-dessous)
Date
Nature de la journée (se reporter à la légende ci-dessous)
1
12
23
2
13
24
3
14
25
4
15
26
5
16
27
6
17
28
7
18
29
8
19
30
9
20
31
10
21
11
22
Légende :
T : Travail C : Congé payé JF : Jour férié AEF : Absence autorisée en cas d’événement personnel ou familial JRH : Jour de Repos hebdomadaire
M : Congé maladie JRTT : Jour de repos lié au forfait en jours A : Autres (à préciser)
Synthèse :
Nombre total de journées de travail : …
(à préciser)
Nombre total de journées de repos (de toute nature) : …
(à préciser)
Nombre total de jours de RTT se rattachant à la convention de forfait : …
(à préciser)
Autres :
J’ai été mis en mesure de respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives au repos journalier et au repos hebdomadaire :
Oui
Non (préciser les jours concernés)
Je souhaite alerter ma hiérarchie au sujet de ma charge de travail
OuiNon
Je souhaite un entretien avec le service RH au sujet de ma charge de travail
OuiNon
Autres commentaires éventuels relatifs à l’organisation du temps de travail du salarié :
Fait à …
(à préciser)
Le …
(à préciser)
Signature du salarié
Annexe 2 – Trame d’entretien annuel de suivi du forfait jours
Entretien annuel de suivi du forfait jours
Nom & Prénom du Collaborateur
Fonction
Nom & Prénom du Manager procédant à l’entretien
Fonction
Date de l’entretien
Objet de l’entretien
Aborder le fonctionnement du forfait annuel en jours sous les angles suivants :
Organisation du travail
Charge individuelle de travail
Amplitude des journées de travail
Etat des repos pris et non pris
Équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Process :
Le Collaborateur remplit le formulaire et l’envoie avant son entretien à son Manager/Directeur.
Après l’entretien et une fois complété par le Manager/Directeur, celui-ci l’envoie
en pdf au Collaborateur, avec copie à la Responsable des ressources humaines
Le Manager/Directeur ne doit en aucun cas modifier ce que le collaborateur a inscrit au préalable.
Le Collaborateur et le Manager/Directeur signent la version finale et remettent un exemplaire signé, daté et portant la mention « lu et approuvé » à la RH avant le
31/12
Rétrospective de l’année [____]
Le collaborateur note ici son ressenti quant à son année passée (professionnel, vie interne, etc…)
Observations Les tops (ce qui a été) Les flops (ce qui a raté) Ce qui doit changer Collaborateur
Manager
Organisation et poste
Votre organisation de travail
Evaluation Collaborateur
1
2
3
4
Votre charge de travail ☐ ☐ ☐ ☐ L’amplitude de 13 heures de vos journées est respectées ☐ ☐ ☐ ☐ Les temps de repos quotidien (11h) et hebdomadaires (35h) sont respectés ☐ ☐ ☐ ☐ Les missions confiées vous permettent de trouver un équilibre entre votre vie professionnelle et votre vie personnelle/familiale ☐ ☐ ☐ ☐ Vous parvenez à prendre vos congés payés et jours de repos ☐ ☐ ☐ ☐ Votre droit à la déconnexion est respecté ☐ ☐ ☐ ☐ Vous exercez votre devoir de déconnexion ☐ ☐ ☐ ☐
