La Société CLINIQUE REINE BLANCHE dont le siège social est sise 559 AV JACQUELINE AURIOL à 45770 SARAN
d'une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT,
L’organisation syndicale SUD,
d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
La société et les partenaires sociaux affirment toutefois, par le présent accord, leur volonté commune d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.
La Société est consciente et convaincue que la mixité et la diversité dans ses équipes sont des éléments indispensables à son succès et qu’ils constituent de véritables facteurs d’efficacité et modernité.
La Société et ses délégués syndicaux ont, à cet effet, engagé des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ces négociations ayant abouties au présent accord.
La Société entend préciser qu’à travers cet accord, elle souhaite réaffirmer sa volonté d’agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.
Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de faire respecter une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble.
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord répond aux obligations prévues aux articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail.
L’égalité professionnelle concerne l’ensemble du personnel de la Société.
ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS
Sur la base du rapport annuel relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes, les partenaires sociaux, constatant notamment le respect du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, inhérent au respect des dispositions conventionnelles qui encadrent la politique salariale de La Clinique, ont souhaité que les mesures prises portent sur la formation professionnelles et l’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales. Elles ont toutefois inscrit dans leurs discussions la question de l’égalité de rémunération effective, thématique obligatoire depuis l’entrée en vigueur de la loi du 26 octobre 2012.
La Clinique employant environ 249.7 ETP, trois mesures doivent être identifiées au minimum.
2.1 : Egalité salariale
► Principe
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
La Clinique s’attache au principe selon lequel pour un même travail ou un travail de valeur égale il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
En conséquence, La Clinique a toujours fonctionné avec une grille de rémunération unique par emploi, ce qui ne génère pas de disparité de salaires entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi et à ancienneté identique. La promotion, à savoir le changement d’échelon sur une grille de rémunération pour une fonction donnée se fait automatiquement à l’ancienneté, pour tous les sexes, pour les salariés à temps plein comme à temps partiel, dans les conditions définies par la convention collective.
Afin de favoriser une carrière équitable entre les hommes et femmes, la clinique s’engage à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des personnes ayant bénéficiées d’un congé lié à la parentalité (maternité, adoption, paternité, congé parental d’éducation partiel ou total)
► Objectifs de progression
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année. Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. L’objectif chiffré que se fixe la société est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination
L’objectif chiffré que se fixe La Clinique est que 100% des changements d’échelon à l’intérieur d’un même métier (au sens de la classification de la convention collective) résulte du seul déroulement de carrière au sein de La Clinique.
► Action à mettre en œuvre
L’entretien professionnel sera l’occasion de présenter à chacun des salariés concerné, son déroulement de carrière et sera l’occasion pour lui de vérifier que son déroulement de carrière dans son métier est indépendant de toute considération à caractère sexuel.
► Indicateurs de suivi
L’indicateur de suivi d’objectif est le %, par année civile, de changement d’échelon qui ne serait pas lié à l’ancienneté par rapport au % total de changement d’échelon. Cet indicateur est établi par métier.
2.2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
► Principe L’accés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.
► Objectifs de progression
L’objectif est d’assurer un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de la société à 5% près.
Les mêmes règles s’appliqueront pour les hommes.
► Actions à mettre en œuvre
Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours des deux dernières année et les actions de formation à suivre.
► Indicateurs de suivi
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :
% du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée par métiers
% d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la catégorie concernée
Rapport entre les deux précédentes données
2.3 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
► Principe
L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.
► Objectifs de progression
Jusqu’au 31/12/2024, 100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré ou/et post congé parental.
Au cours de cet entretien seront abordés avec l’intéressé, les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.
A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc…).
Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu dans le mois précédant la reprise. Le salarié intéressé contactera son encadrant pour convenir d’une date et du lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien.
Les mêmes dispositions seront adoptées en cas de congé d’adoption.
De plus, dans la mesure du possible, La Clinique s’engage à faciliter la prise de dispositifs relatifs aux congés familiaux tels que le congé proche aidant, le congé de présence familiale, … Elle s’engage également à permettre aux salariées qui le souhaitent d’allaiter sur place avec la mise en place d’une salle dédiée.
► Actions permettant d’atteindre les objectifs
Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Pré et/ou Post congé parental avec son responsable hiérarchique.
Afin de permettre à toute personne en situation de suspension de travail d’être informée de l’actualité de la Clinique, il sera transmis avec la fiche de paie le flash info.
► Indicateurs de suivi
La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :
% de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et/ou post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.
2.4 : L’ACCES A L’EMPLOI / MIXITE
► Principe
L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise au 31 décembre 2019 fait ressortir que l’effectif féminin représente 90.7% de l’effectif total contre 9.3% pour les hommes.
L’objectif fixé est que pendant la période d’application du présent accord, la part respective d’hommes et de femmes embauchés dans ces emplois, à compétence et expérience égales, soit identique à 20% près au pourcentage hommes / femmes de candidatures dans ces mêmes catégories.
De plus, La Clinique s’engage à communiquer par voie d’affichage des offres de postes à pourvoir en interne, afin que l’ensemble du personnel hommes et femmes soit informé.
► Actions permettant d’atteindre les objectifs
Les actions mises en œuvre permettant de parvenir à respecter cet objectif sont les suivantes :
Mixité des offres d’emploi La Clinique s’engage à poursuivre sa politique de recrutement, sans distinction de sexe tant sur le contenu que dans le libellé de l’emploi. La rédaction des offres d’emploi fait apparaître systématiquement la mention H/F.
Méthodes de recrutement Selon la nature du recrutement, La Clinique détermine la méthode et les outils les mieux adaptés à la sélection des candidats. Avant chaque entretien individuel d’embauche, La Clinique informe oralement les candidats des méthodes utilisées.
Personnes chargées du recrutement Les personnes chargées du recrutement seront sensibilisées à la problématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors des entretiens d’embauche. Par ailleurs, tout en maintenant le processus de recrutement neutre et égalitaire, essentiellement fondé sur des compétences, des expériences professionnelles, des qualifications des candidats, il s’agira de mettre en œuvre une action spécifique qui doit permettre :
En fonction des candidatures reçues, à compétences égales, en interne comme en externe, de recruter d’avantage d’hommes dans la catégorie d’emploi des soignants. Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord,
De favoriser l’accueil de stagiaires des deux sexes sur le métier d’Infirmiers et aides-soignants où les hommes sont sous-représentés ;
► Indicateurs de suivi
Pour les métiers de soignants, La Clinique identifiera chaque année le nombre d’embauche par sexe dans le métier considéré ainsi que, dans les mêmes conditions, le nombre de stagiaires accueillis.
2.5 : CONDITIONS DE TRAVAIL
► Principe
La Clinique veille avec attention à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux femmes qu’aux hommes de l’établissement. L’élaboration et le respect des règles de bonne conduite favorisent par ailleurs une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes dans les secteurs essentiellement féminins.
► Actions permettant d’atteindre les objectifs
La Clinique s’engage à ce que les tenues de travail tiennent compte à cet égard des différences morphologiques existant entre les femmes et les hommes. Les locaux de travail, y compris les vestiaires, sont au besoin adaptés, afin que leur conception et/ou leurs équipements permettent d’accueillir des salariés des deux sexes. La Clinique s’engage à ce que tous les propos déplacés et/ou sexistes, soient proscrits dans le milieu professionnel et pourront, le cas échéant, donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire. Tel est également le cas de toute forme de harcèlement.
► Indicateurs de suivi
La Clinique identifiera le nombre de procédures disciplinaires engagées pour propos déplacés et/ou sexistes et harcèlement. Elle assurera particulièrement un suivi et ces procédures seront partagées avec les organisations syndicales signataires.
ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES PRISES ET DE LA REALISATION DES OBJECTIFS FIXES
La direction de la société et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du deuxième trimestre de chaque année d’application.
Par ailleurs, ces éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord, une fois établis, seront présentés au Comité Social et Economique.
ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour la durée de quatre exercices conformément à l’article L. 242-12 du Code du travail.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2020 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2024 conformément à la législation.
Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
ARTICLE 5 – REVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
ARTICLE 6 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
