Accord d’entreprise relatif à la politique QVCT – l’Egalité Professionnelle F/H & la GEPP
-La Clinique Pasteur Lanroze, dont le siège social est situé au 32 rue Auguste Kervern 29200 BREST
Représentée par
________________________, agissant en qualité de Directeur Général.
D’une part,
-L’Organisation Syndicale CFDT,
Représentée par
___________________, en sa qualité de Déléguée Syndicale
-L’Organisation Syndicale FO,
Représentée par
__________________, en sa qualité de Déléguée Syndicale
Et
-L’Organisation Syndicale CGT,
Représentée par
_______________, en sa qualité de Déléguée Syndicale
PREAMBULE
La Société
CLINIQUE PASTEUR LANROZE et le Groupe _______________ sont sensibles et œuvrent en matière de qualité de vie et conditions de travail, mais également en matière d’égalité professionnelle et de lutte contre tous types de discriminations afin d’offrir aux professionnels un cadre de travail des plus qualitatif possible.
En effet, travailler à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail participe à l’épanouissement des professionnels et contribue en conséquence à la qualité des soins et de la prise en charge des patients. Dans un rapport de septembre 2017, l’HAS fait également le lien entre la QVCT et la qualité de soins, en mettant en avant les actions de travail collaboratif au service de l’évolution des organisations en réaffirmant le principe de « tester-évaluer-décider » mais aussi d’encourager le management par la qualité comme outil au service de « l’amélioration continue de la qualité des soins, facteurs de qualité de vie au travail ». Les instances représentatives du personnel et la Direction s’entendent sur le fait que ces sujets doivent être au centre des orientations sociales de la Société. En effet le contexte 2025 auquel nous faisons face a rencontré les évènements suivants :
La nécessité de s’adapter aux évolutions sociétales.
Une période de turn-over et de vacances de poste dont sur des fonctions d’encadrement ayant fragilisé le dialogue social.
La survenue de périodes de tension dans le dialogue social sur l’année 2025.
La mise en œuvre de nouveaux projets organisationnels :
Evolution et structuration de l’encadrement du bloc opératoire.
Projet de réintégration des équipes HAD sur le site de Pasteur.
Projet d’intégration du self au sein du bâtiment Pasteur.
L’établissement souhaite prioriser l’attractivité, la fidélisation, la promotion des métiers de la santé, en travaillant à l’amélioration des conditions de travail, en facilitant le droit d’expression des salariés, en valorisant le parcours de chacun et de l’accompagner tout au long de sa carrière. La volonté du Groupe, de la Société et des partenaires sociaux est de créer une dynamique collective pour favoriser l’inclusion professionnelle. Ce modèle s’articulant sur l’intégration, l’accompagnement tout au long de la vie dans la Société et agir sur les conditions de travail pour permettre une expérience professionnelle de qualité. Sont donc nécessairement au cœur de cet accord les blocs de négociations suivants :
QVCT – qualité de vie et conditions de travail
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La GEPP – La gestion des emplois et des parcours professionnels.
C’est sur ces bases que nous avons fondé notre travail pour élaborer le présent accord.
Article 1. Objet et champ d’application
Définitions
- La QVCT, de quoi parle-t-on ?
Il est possible d’identifier 6 piliers qui doivent être appréhendées sous le prisme du collectif et d’éléments objectifs d’organisation de la Société, comme un sentiment d’appartenance, de l’intérêt pour le travail réalisé, le travail en équipe.
C’est trouver la bonne organisation du travail qui permet de garantir une qualité de vie et des conditions de travail des salariés et la performance de la Société.
Nous pourrions schématiser ces piliers comme suit.
Pour l’HAS (dans son rapport de sept.2017) « La clé de voûte de la qualité de vie au travail
réside dans le pouvoir d’agir sur son travail : elle place le travail, son organisation, sa transformation au centre du dialogue professionnel au sein des services et du dialogue social au sein des instances représentatives du personnel »
L’égalité professionnelle : Dans l’entreprise, elle désigne
l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d'accès à l'emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d'égalité salariale.
La GEPP : La gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise (GEPP) est une démarche proactive de gestion des compétences des salariés pour répondre aux attentes du marché du travail.
1.2 Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée présents à la date de conclusion du présent accord ainsi que toute personne qui serait embauchée ultérieurement.
Article 2. Conciliation vie professionnelle – vie personnelle
2.1 Droit à la déconnexion
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (n°2016-1088).
Il a donc été conclu ce qui suit, en application de l'article L.2242-17 du Code du travail :
Le droit à la déconnexion se traduit par l’importance d’un bon usage des outils informatiques compte tenu du développement des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication). Les outils nomades du type Smartphone et ordinateur portable n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du professionnel.
Il est rappelé que les professionnels disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors des horaires de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (fixée à 11h) et, également durant les périodes de suspension de leur contrat de travail (maladie, maternité…) Bien que la communication puisse être maintenue, le professionnel n’est pas tenu de lire, et répondre aux sollicitations.
Objectif : Garantir à tous les collaborateurs, l’exercice de son droit à la déconnexion, dans la limite de ses obligations professionnelles.
Il est toutefois rappelé que pour en garantir la mise œuvre, cela suppose une responsabilité partagée entre l’établissement et le professionnel.
De plus au regard de notre activité et de notre obligation d’assurer une continuité et une qualité de soins pour les patients pris en charge par la Société, il est rappelé qu’en situation « d’urgence » un professionnel peut être contacté, ou peut être amené à contacter son employeur en dehors de ses horaires habituels de travail. En effet dans la seule hypothèse où le retour du professionnel ne peut être attendu sans que cela n’entraine une conséquence importante pour la Société. Il en est de même pour le professionnel, qui doit contacter l’employeur (notamment par l’intermédiaire de l’astreinte administrative) pour prévenir d’une absence, afin que l’organisation puisse être réévaluée en conséquence.
Action(s) :
Pérenniser et étendre le recours à « PandaLab » pour les échanges professionnels.
Dans son objectif de permettre à tous les acteurs de la Société, d’user de son droit à la déconnexion mais également d’assurer la sécurité et la confidentialité de ces échanges, il a été mis en place l’outil
PandaLabPro.
Il permet à son usager d’encadrer ses périodes de disponibilité. En effet il est possible de paramétrer des périodes (plages horaires, jours etc..) d’indisponibilités, pendant lesquelles il ne sera reçu aucune notification.
Le bilan du 1er accord QVCT a mis en évidence une appropriation de cet outil de façon hétérogène dans les différents services de la Clinique Pasteur
Il est convenu entre les parties de renouveler la communication autour de cet outil et ce dans l’objectif d’avoir l’intégralité des services couverts par cet outil.
Politique de bonne utilisation des mails
Cf doc BM charte de bonne utilisation des mails.
La Direction préconise un certain nombre de bonnes pratiques que chacun doit adopter, par exemple :
-Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes et/ou nécessitent des échanges, susceptibles de provoquer des situations conflictuelles ou lorsque l’interlocuteur est en proximité -S'interroger sur l'opportunité du moment pour envoyer un courriel un SMS ou appeler un collaborateur ; -Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel ou SMS en dehors du temps de travail, ou bien préparer le courriel/ SMS « en brouillon » et ne l'envoyer que pendant le temps de travail -Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie. La fonction « répondre à tous » est utilisée avec le plus grand discernement et pour les personnes ayant une réelle utilité à être destinatrices de l’information ; -Ne préciser que lorsque c’est objectivement le cas, si le dossier est urgent et indiquer alors son délai maximal de traitement ; -Indiquer un objet précis dans les courriers électroniques et en adéquation avec le contenu du message ; -Eviter d’écrire en majuscules et d’user de façon disproportionnée la ponctuation, le surlignage, la couleur car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur ; -S’obliger à une rigueur formelle dans la rédaction d’un message et respecter les règles de politesse ; -Éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.
Action(s) :
Intégrer la charte de bonne utilisation des mails dans la campagne de communication et de déploiement complet de l’outil PandaLab.
Organisation du travail
2.3.1 Accord télétravail
La crise sanitaire de 2020 nous a conduit à repenser nos organisations de travail et notamment celles du travail à poste directement dans les locaux de la Société. Aujourd’hui le télétravail apparait comme un outil stratégique à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, de ceux qui pourraient en bénéficier. La Clinique PASTEUR dispose d’ores et déjà d’une charte de télétravail réalisé dans le contexte de l’épidémie Covid. Il est convenu de travailler sur la rédaction et diffusion d’un accord spécifique sur le télétravail.
Objectif : Permettre une flexibilité dans la réalisation de son activité et améliorer la qualité de vie des professionnels qui y seraient éligibles.
Actions : Remise à jour de la charte encadrant le télétravail, en adéquation avec l’activité d’hospitalisation et compléter par un accord.
Indicateurs : Nombre de professionnels bénéficiant de jour(s) de télétravail, nombre de jours télétravaillés.
2.3.2 Autorisation de la semaine de 4 jours :
Lorsque nous parlons de la « semaine de 4 jours » il s’agit bien de laisser la possibilité aux professionnels dont les tâches et l’organisation du service le permettent de réaliser 35h sur 4 jours au lieu de 5. Les retours positifs nous ont amenés à réfléchir à cette organisation et à en définir un cadre via la négociation du présent accord.
Objectifs :
Permettre l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle, vie privée en permettant aux professionnels de bénéficier de 3 jours de repos par semaine contre 2 dans le cas de la semaine de 5 jours.
Maîtriser la consommation d’énergie dans le cadre de la politique RSE.
Permettre aux professionnels de réduire leurs déplacements et le coût en matière de carburant.
De plus dans le cadre des enquêtes « expression ouverte » il a aussi été relevé la difficulté d’accès et de stationnement de la Société. En diminuant le nombre de professionnels présents sur site chaque jour, cela laisse plus de possibilité de stationnement à ceux dont la présence est obligatoire pour l’exercice de leurs missions.
Actions : Autoriser sur la base du volontariat le passage à la semaine de 4 jours pour les professionnels non soumis au forfait jour, dont les missions sont réalisables sur la base de 4 jours sans que cela n’impact négativement sa charge de travail et/ou celle des autres membres de son équipe. Le responsable du service devra évaluer la faisabilité ou non de cette mise en œuvre présenter son projet d’organisation à la Direction et/ou au Responsable Ressources Humaines pour validation. Si le rythme de travail met en difficulté le service et/ou le professionnel, cela pourra être interrompu à l’initiative du responsable ou du collaborateur concerné, par courrier, sous réserve d’un préavis de 2 mois.
Indicateur : Nombre de collaborateurs exerçant ses fonctions sur la base de 4 jours semaine pour un temps complet.
Article 3. Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels - DASKEMM
Un process de parcours d’intégration du nouvel arrivant et des étudiants a été développé sur l’année 2022 en vue de valoriser l’attractivité et notre singularité culturelle. Ce projet « DASKEMM » est maintenant majoritairement déployé sur l’établissement ; néanmoins un suivi régulier des mises à jour devra être maintenu afin de garantir la dynamique d’accueil et d’intégration développée.
3.1 Recruter autrement
Recrutement et accueil du nouvel arrivant
Objectif : Renforcer l’attractivité de l’établissement en donnant une meilleure visibilité à nos offres de remplacement ; de tendre à un meilleur équilibre « vie professionnelle/vie privée ».
Action :
Maintenir l’utilisation systématique de l’outil HUBLO pour la diffusion des offres de remplacement courte durée.
Diffuser l’ensemble des offres de poste en CDI et CDD long sur la plateforme MSTAFF en interne et en externe.
Simplifier et sécuriser la gestion des contrats de travail par l’utilisation systématique des outils de signature électronique.
Indicateur : Suivi du taux d’attractivité du dispositif, correspondant au % de missions pourvues via HUBLO ainsi que sur MSTAFF sur le total des missions postées.
Renforcer le lien avec les acteurs de formation des métiers de santé et valoriser l’accueil des étudiants, futurs professionnels
Définir une politique d’accueil des étudiants est primordial dans une démarche de GEPP. En effet les étudiants sont les futurs professionnels, dès lors leur bonne formation technique et leur accueil dans notre Société est un véritable enjeu pour l’avenir et cela doit être fait en étroite collaboration avec, notamment, les instituts de formation en santé.
Objectifs :
Anticiper et organiser l’accueil en établissement. Permettre à tous les étudiants IDE, AS etc… de profiter d’un temps dédié de présentation de la Société avant le début du stage.
Rencontrer les professionnels de la formation pour comprendre les besoins réciproques en matière d’accueil et interagir avec les étudiants même en dehors de leurs périodes de stage.
Actions : Maintenir l’organisation déployée qui intègre un accueil convivial, la présentation de l’établissement et des parcours patients par DSSI et RRH (ou encadrement de proximité), la remise du kit personnalisé d’intégration et proposer une visite complète des services de la Société. Enfin chacun est directement accompagné jusqu’à la personne référente le jour de l’arrivée.
Participer activement aux « jobdating » organisés par les IFSI ou IFAS du territoire, et intervenir régulièrement dans ces instituts de formation pour créer du lien avec les enseignants et les étudiants.
Indicateurs : Nombre d’étudiants intégrés dans le parcours d’accueil. Nombre de « jobdating » et d’intervention en instituts.
3.2 Co-construire un parcours d’intégration
Le projet DASKEMM a été co-construit avec les équipes et répond à nos engagements Groupe d’entreprise à mission (EAM) « Développer avec nos équipes les conditions pour entretenir une dynamique collective […] ». Raison pour laquelle en lien avec les instances représentatives du personnel et un groupe pluridisciplinaire et intergénérationnel, il a été développé un « kit d’intégration » ludique et interactif.
Objectif : Faciliter la prise de poste des nouveaux embauchés
Action : Diffusion du « Kit d’intégration » regroupant les informations nécessaires à sa prise de poste : tuto vidéo, visite virtuelle des services, trombinoscope opérationnel, accessibilité de l’établissement, à tous les nouveaux embauchés et étudiants.
Indicateur : Suivi de la remise du Kit aux nouveaux arrivant et lors de sa prise de fonction.
3.3 Accompagner l’évolution des compétences
3.3.1Etablissement du plan de développement des compétences
Objectif : Rendre le professionnel acteur du développement de ses compétences, en le sollicitant sur ses attentes en matière de formation, en rappelant la possibilité de recourir au CPF pour bénéficier de formations.
Action : répertorier annuellement les besoins en compétences et en accompagnement professionnel, afin de proposer des formations attractives et ciblées sur le besoin.
Accompagner et assurer la bonne utilisation des formations proposées en e-learning, permettant un accès à la formation professionnelle continue de manière souple et adaptable à chacun(e). Il est entendu que l’accès aux séances de formation en E-learning sera réalisée durant le temps de travail effectif.
Indicateur : Suivi du taux de retour des recueils en besoins de formation, diffusés chaque année entre juillet et septembre.
Suivi du nombre de formation en e-learning réalisées durant l’année passée.
3.3.2Le partage des savoirs individuels au service du collectif
Notre démarche GEPP via le projet DASKEMM veut encourager cette dynamique ; il s’agit de s’appuyer sur les ressources internes, pour développer les compétences.
Objectif : Encourager la formation interne et le partage des connaissances en s’appuyant sur les compétences « ressources ».
Action : Faciliter et encourager l’organisation d’actions de formation par des collaborateurs en interne, en fonction de leurs compétences propres.
Développer la formation « tutorat » des professionnels expérimentés au sein de la clinique et volontaire pour l’accompagnement des nouveaux salaries.
Indicateur : Nombre d’actions internes proposées dans l’établissement et nombre de professionnels formés.
L’amélioration de la communication professionnelle
Disposer d’un échange professionnel de qualité et respectueux encourage le partage de compétence et améliore la relation de travail. Au travers des enquêtes « expression ouverte » réalisées au sein de l’établissement il est apparu que la relation professionnelle fait partie des facteurs importants qui affectent l’humeur des professionnels.
Objectif : Encourager l’échange professionnel au sein et entre les équipes et apporter des outils pour éviter les tensions.
Action : Mise en œuvre d’une formation sur mesure « mieux se connaître pour mieux travailler ensemble ».
Mise en œuvre et suivi d’un baromètre social tous les 2 ans « expression ouverte », partage et analyse des résultats en CSE.
Indicateur : Nombre de professionnels formés
L’enjeu de ce projet est également de sensibiliser et impliquer les équipes dans une démarche de bienveillance au travail.
3.4 Accompagner l’évolution professionnelle :
3.4.1L’entretien de parcours professionnel (EPP) :
Le professionnel devra être invité par son responsable de service à un entretien « de parcours professionnel » en accord avec les éléments de l’accord national interprofessionnel et sa loi de transposition du 24/10/2025.
En cas de refus du professionnel à la tenue de cet entretien, celui-ci devra être express et non équivoque (via le support entretien professionnel). En effet, si l'employeur est tenu de garantir à chaque professionnel la possibilité de réaliser l'entretien de parcours professionnel, le collaborateur peut renoncer à sa réalisation.
Le professionnel pourra à tout moment, solliciter l’organisation d’un entretien de parcours professionnel, afin de valoriser son projet professionnel et/ou d’exprimer son souhait de formation. Une date sera alors fixée d’un commun accord entre le professionnel et le responsable de service.
L’entretien de parcours professionnel se distingue d’un entretien d’évaluation. Les sujets y étant abordés n’ayant pas vocation à porter sur l’évaluation du travail du professionnel mais sur l’identification de leur(s) projet(s) de formation et/ou d’évolution envisageables tout au long de leur carrière au sein de l’établissement ou non. En effet, il convient que chaque professionnel soit aussi informé lors de cet entretien, des dispositifs de formations qui existant :
-L’existence d’un plan de formation -La mobilisation du CPF (compte personnel de formation) -Le conseil en évolution professionnel -Le bilan de compétence -La VAE (validation des acquis de l’expérience)
Il s’agit de faire le récapitulatif de la situation du professionnel au moment de l’entretien ; d’un bilan de la période écoulée entre 2 entretiens ; et enfin permet l’expression des souhaits et/ou du projet(s) professionnel(s) sur la période suivant la tenue de l’entretien.
Objectifs :
-Faire un bilan du parcours professionnel du professionnel tout au long de sa carrière au sein de l’établissement -Identifier les besoins de la Société et des aspirations des professionnels pour les mettre en corrélation et permettre, lorsque cela est possible, de développer les compétences de chacun -Identifier des projets d’évolution professionnelle et d’en accompagner la concrétisation
Actions : Diffuser les supports d’accompagnement du manager et du professionnel sur la réalisation de l’entretien à travers le déploiement de l’outil ELEVO prévu en 2026. Communiquer régulièrement auprès du CODIR et de l’encadrement de proximité pour encourager à l’organisation des entretiens. Un module de formation aux « entretiens individuels » est également disponible sur la plateforme 360learning.
Indicateurs : Nombre d’entretiens réalisés. Nombre d’encadrant de proximité ayant suivi la formation e-learning.
Article 4. Egalité professionnelle
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de la Société et les organisations syndicales signataires du présent accord. La direction de la Société s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. La Société peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de genre.
4.1 Egalité d’accès à l’emploi :
La Direction réaffirme son attachement au principe d’interdiction de toute forme de discrimination et s’engage à respecter ce principe dans toutes les activités liées au recrutement.
4.1.1Offres d’emploi non genrées
Objectif : Maintenir la neutralité de terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention F/H.
Action : Publication et diffusion des annonces d’emploi avec la mention F/H et neutre dans leur contenu.
Indicateur : Pourcentage d’offre diffusées avec la mention (F/H)
4.1.2Egalité de traitement dans le recrutement
Objectif : Sensibilisation des acteurs du recrutement sur la non-discrimination.
Action : Organiser une action de sensibilisation des acteurs du recrutement (encadrement de proximité, service RH, Direction), former les acteurs du recrutement à la lutte contre les discriminations.
Indicateurs : Nombre d’actions de sensibilisation des acteurs du recrutement (cadres de santé) réalisées. Nombre d’encadrant de proximité formé « recruter sans discriminer » 360- Learning
Equité de traitement des professionnels
4.2.1Principe d’égalité en matière de rémunérations à l’embauche
Objectifs : Assurer des niveaux de salaires à l’embauche équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Assurer une reprise de l’expérience sur un même métier, sous réserve de la présentation des certificats de travail justifiant des emplois précédemment occupés.
Actions : Application des grilles conventionnelles et/ou interne sans différence basée sur le genre.
Indicateur : taux d'application de la grille des rémunérations par catégories professionnelles.
Principe d’égalité en matière d’évolution de rémunération
Objectif : Assurer que les critères d’évolution salariale sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils ne pourront être fondés que via une évaluation des compétences, de l’expérience, le niveau de hiérarchie. Ces critères peuvent notamment être évaluer lors de l’entretien individuel.
Action : Sensibiliser et accompagner l’encadrement de proximité sur l’appropriation des grilles conventionnelles.
Indicateur : Suivi des indicateurs d’augmentation et de promotion, notamment lors de la déclaration de l’index égalité professionnelle (rendu public tous les 1er mars)
Promotion de l’égalité Femmes/Hommes
4.3.1Communication de données classées par genre :
Objectif : Assurer une lecture transparente des données communiquées, notamment aux instances représentatives du personnel.
Action : Renforcer les classifications par genre dans la diffusion de données en matière d’effectif, de formation professionnelle (Bilan social, suivi des actions du plan de développement des compétences).
Indicateurs : Nombre de formations suivies avec mention du genre. Présentation des données d’effectif de bilan sociaux par genre.
Article 5. Management par la Qualité
5.1 Le droit à l’erreur
Afin d’accompagner le développement des collaborateurs et donner du sens au travail, la Direction entend renforcer l’autonomie et la responsabilisation de chacun, dans son périmètre d’action.
Le droit à l’erreur signifie : souligner et s’appuyer sur ce qui fonctionne, soutenir les collaborateurs, les féliciter sur leurs succès, les encourager à progresser et les accompagner sur les difficultés rencontrées.
L’établissement analyse les FEI (Fiche d’Evènement Indésirables) et peut déclencher des mesures correctives en conséquence.
Objectif : Distinguer les notions d’erreur et « d’insuffisance professionnelle » en accompagnant les professionnels dans la mise en œuvre de leurs missions.
Action : Organiser des temps d’échanges pluridisciplinaires dédiés. Notamment par le biais de CREX, RMM.
Indicateurs : Nombre de CREX (Comité de REtour d’EXpérience), RMM (Revues de Morbi-Mortalité) et autres cellules pouvant être organisées.
5.2 Droit d’expression des professionnels :
Il est rappelé que le droit d’expression des professionnels fait partie intégrante des dispositions légales et en matière de QVCT. Les parties affirment que le droit d’expression des professionnels participe à l’amélioration de la QVCT.
Objectif : Permettre aux professionnels de s’exprimer et d’évaluer ses conditions de travail.
Action(s) : L’expression ouverte réalisée tous les 18 à 24 mois via l’outil « ZEST ».
Les professionnels sont invités à répondre à des questions sur les thèmes de la QVCT. Le système garantie l’anonymat pour permettre à chacun de s’exprimer librement sur les freins rencontrés dans le cadre de l’organisation du travail, l’articulation vie pro/vie privée, des relations professionnelles etc. À l’issue de chaque campagne, sont établit des plans d’actions pour faire évoluer nos démarches et améliorer la QVCT dans l’établissement.
Indicateurs : Restitution des enquêtes - Suivi des plans d’actions
5.3 Le travail collaboratif au service de l’organisation structurelle
Pour notre politique de management par la qualité, les référents de processus sont identifiés par service et par thématique. Ils sont impliqués dans les groupes de travail et projets de l’établissement pour l’amélioration des pratiques. La direction promeut le travail en équipe
Objectif : Permettre aux professionnels de participer à l’amélioration de la QVCT, de s’investir et s’exprimer sur le déploiement de projets de service et de l’établissement. Il s’agit également de réduire les irritants afin d’améliorer l’organisation du travail.
Actions :
Le Management Visuel Participatif (MVP – Go Up) :
Des supports de « Go Up » sont déployés dans les services afin de faire remonter les « irritables » du quotidien et de suivre des indicateurs d’améliorations. Des groupes de travail sur les projets en cours pourront être mis en place pour permettre aux professionnels de s’exprimer sur l’organisation du travail.
Groupes de travail/projets :
Dans le cadre de la révision et/ou modification conséquente de l’organisation interne des services, des consultations et groupes de travail peuvent être organiser pour intégrer les professionnels des équipes pour co construire les projets. Poursuivre la démarche initiée en 2024 sous le format des ateliers QVCT.
Indicateurs : Nombre de « Go Up » déployés et de plans d’actions mis en œuvre.
Suivi des Groupes de travail.
Article 6. Environnement de travail – Santé et prévention
6.1 Gestion du temps de travail
Pour garantir l’exercice du travail dans de bonnes conditions, il est important de rappeler la signature d’un accord d’entreprise portant sur les questions d’aménagement du temps de travail dans la Société. En application de ce texte il existe à ce jour les dispositifs de durée et/ou d’aménagement du temps de travail suivants :
Durée du travail, appréciée sur la base de la semaine civile
Durée du travail, appréciée en moyenne dans le cadre de périodes pluri hebdomadaires
Durée du travail, appréciée dans le cadre du forfait jour annuel.
6.3.1Le cycle pluri hebdomadaire
Cette modalité d’aménagement de temps de travail, comme le définit l’accord temps de travail en vigueur dans la Société, peut concerner tous les services sur une durée de cycle comprise entre 2 et 12 semaines. Le calcul et l’appréciation du temps de travail se fait donc sur la base de 35h00 en moyenne sur le cycle, et non à la semaine civile.
Objectif : Assurer une bonne organisation des services et garantir la continuité des soins
Action : Suivre la mise en œuvre et l’application des cycles pluri-hebdomadaires, notamment par la présentation systématique des projets de plannings concernés en CSE pour avis. Mise à l’essai sur la base de 2 cycles consécutifs pour vérifier que son application ne dégrade pas les conditions de travail des professionnels.
Indicateur : Nombre de plannings pluri-hebdomadaires présentés en CSE
Le forfait jours
Pour rappel de l’accord temps de travail, en vigueur dans l’établissement, les professionnels au statut cadre exercent leurs missions sur la base d’un forfait jour, dont le temps complet représente 213 jours par an. Le forfait jour s’applique aux professionnels qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leurs missions et ne sont donc pas soumis à l’application strictes d’horaires établis par planning comme cela est habituellement le cas dans la Société.
Il est rappelé que le dépassement du forfait jour n’est pas recommandé et doit nécessairement s’il existe être basé sur le volontariat du professionnel. En outre en cas de dépassement, l’équivalent sera intégré au compteur de RTT annuel.
Toutefois, sauf à titre exceptionnel soumis à la seule validation de la Direction, aucun report de RTT sur l’année N+1 ne pourra être envisagé.
L’application du forfait jour sera abordé au moins une fois par an, lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Objectif : Assurer une bonne application du forfait jour pour garantir un bon équilibre vie pro/vie perso.
Actions : Développement de l’évaluation du forfait jour lors de l’entretien annuel des professionnels cadres.
Indicateur : Nombre d’entretiens abordant le forfait jour et son exercice pour les professionnels concernés.
6.2 Evaluation et prévention des risques
6.2.1 La refonte du DUERP
L'évaluation des risques se définit comme le fait d'identifier les dangers et les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, dans tous les aspects liés au travail. Il s’agit donc d’inventorier ces risques dans un seul et même document, afin de pouvoir intervenir sur leur prévention et les actions à déployer en conséquence.
Objectif : Rendre la mise à jour annuelle du DUERP plus collaborative pour garantir une meilleure évaluation des risques.
Actions : Maintenir l’organisation de la mise à jour du DUERP durant la période estivale pour permettre la participation d’un maximum de professionnels.
6.2.2 La prévention du risque TMS
Les troubles musculosquelettiques (TMS) touchent les articulations des membres supérieurs (épaule, coude, main, poignet et doigts) ainsi que le bas du dos. L’activité professionnelle peut jouer un rôle dans leur apparition, leur durée ou leur aggravation, notamment lorsque l’organisation du travail (répartition de la charge, définition des tâches, gestion des remplacements, etc…) fait émerger deux types de facteurs de risque :
des facteurs physiques : gestes répétitifs, travail statique, efforts excessifs, positions articulaires extrêmes, port de charges lourdes… ;
des facteurs psychosociaux : pression temporelle, manque d’autonomie, manque de soutien social, travail monotone…
Dans le cadre de nos activités, et notamment par le biais de la manutention de patients et/ou de matériel, il est primordial de prévenir ce risque. L’idée est d’agir en partant du collectif pour adapter à l’individuel au besoin, en commençant par sensibiliser et informer sur les aides techniques existantes.
Objectif : Avec la participation du formateur PRAP interne, identifier les professionnels concernés et engager une prévention accrue de ces risques en vue de limiter les accidents de travail et maladies professionnelles, en lien avec la manutention et ayant pour conséquence des pathologies affectant notamment le dos et/ou les épaules.
Actions :
Evaluer les « risques » (cf. TMS Pro), cibler par catégorie et service et définir en conséquence un plan d’action. Partir du collectif pour finir par l’individuel
Renforcer la formation des professionnels à la PRAP, notamment lorsqu’il aura été identifié des arrêts en lien avec des TMS ou des AT consécutif à de la manutention
Désigner un référent PRAP par pôle (Chirurgie, Médecine, HAD, Bloc).
Prioriser les actions d’adaptation préconisées par une étude ergonomique.
Maintien de la participation employeur à l’achat de chaussures professionnelles tous les 2 ans à hauteur de 40€.
Indicateurs : Nombre de professionnels formés à la PRAP ; Plan d’actions TMS
6.3 Démarche « un instant pour soi »
6.3.1 Actions QVCT :
Avec la réalisation d’actions lors de la semaine annuelle de la QVCT ainsi que les retours lors des enquêtes « expression ouverte », des initiatives ont émergé sur le thème de la santé et du bien-être.
Objectif : Proposer aux professionnels des solutions pour améliorer leur bien-être au travail et en dehors.
Actions : Diffusion d’un blog à l’ensemble des professionnels du CHP Brest. Maintenir des séances de réflexologie faciale et de massages.
Envisager l’aménagement d’une zone d’espace calme au sein de l’établissement.
Définir les modalités d’accès à la salle de sport.
Indicateur : nombre de séance de réflexologie – retours d’expérience, nombre d’animation semaine de la QVCT et participation
6.3.2 Démonétisation du 13ème mois :
Les modalités de démonétisation du 13ème mois ont été fixées dans les termes suivants :
Remplir les conditions d’éligibilité du 13ème mois au moment de la demande
Limitée à une démonétisation comprise entre 7 et 14 jours calendaires (hors vacances scolaire, Noël inclus)
Ancienneté établissement supérieure ou égale à 5 ans
12 dossiers maximum par an
En cas de nécessité d’arbitrage Direction, avec avis du CSE, la priorisation pour la validation se fera en fonction des critères cumulatifs suivants :
Ne pas avoir bénéficié d’une démonétisation du 13ème mois au cours des 3 années précédentes.
Critère d’ancienneté établissement
Critère d’âge (priorisation des collaborateurs les plus âgés)
Les demandes doivent parvenir au service RH au plus tard le 30/09 par courrier, et porter mention des dates envisagées de l’absence.
La demande effective de pose doit être faite à l’encadrement de proximité 3 mois avant le départ effectif. La validation, la proposition de report ou le refus restant soumis à la décision de l’encadrement en fonction des besoins de service, dans un délai d’un mois suivant la demande.
En cas d’impossibilité de démonétisation à l’initiative de l’encadrement ou de la Direction, la quote part 13ème sera versée au salarié.
Objectif : Permettre aux salariés d’utiliser le dispositif afin d’allonger la période de congés pour des besoins personnels.
Indicateur : nombre de demandes formulées/nombre de réponses apportées.
Démarche « un instant solidaire »
Afin de maintenir des moments collectifs et des actions de solidarité entre les salariés de la clinique, il est convenu de maintenir les décisions prise et validé lors des NAO des années passées :
6.4.1 Dons de jours :
« Les dispositions des articles L.1225-65-1 et L1225-65-2 du Code du travail s’appliquent de droit au sein de la Société.
"La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 encadre ce dispositif et assujettit ce don à l’accord de l’employeur.
La loi dispose qu’un salarié peut sur sa demande renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’établissement qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (un certificat médical devra être établi par le médecin attestant la nécessité de la présence du salarié auprès de la personne concernée.)
La Société précise que tous les jours de repos peuvent être cédés. Il peut s'agir : — de jours de congés payés : le don ne peut porter que sur les jours de repos non pris, excédant 4 semaines de congés payés, soit la 5e semaine. — d’heures de récupération. — de jours de RTT
Le salarié bénéficiaire profitera du maintien de sa rémunération pendant son absence. Le don de jours / heures s’effectuera en valeur pour déterminer le nombre de jours d’absence. Le salarié donneur renoncera à ses heures / jours en informant son responsable, et remplira un document de renonciation d’heures / jours au bénéfice d’un collaborateur ayant effectué sa demande auprès de son responsable et du responsable RH.
Par principe, la Direction de l’établissement soutien ce dispositif et s’engage à donner son accord pour toutes demandes de don respectant la législation en vigueur, et étend ce dispositif aux enfants de plus de 20 ans, conjoint, parents, et grands-parents.
6.4.2 Repas de Noël et Jour de l’An :
Les repas de veille et jour de Noël, et Nouvel An seront offerts par la direction pour l’année 2025.
6.4.3 Report des jours de congés pour enfants malades en cas d’hospitalisation :
Il est rappelé l’autorisation du report des trois (3) jours congés enfant malade non pris sur l’année N, sur l’année N+1 aux seuls cas d’enfant hospitalisé. Il est rappelé que ce dispositif de report n’est possible que si les jours de l’année en vigueur ne sont pas utilisés en fin d’année par les salariés.
Pour toute prise de congés enfant malade, il sera demandé en plus du certificat médical d’hospitalisation de l’enfant.
Objectif : Permettre aux salariés d’utiliser ce dispositif pour être auprès de son enfant en cas d’hospitalisation
Indicateur : nombre de jours reportés et utilisés.
Article 7. Qualité des relations de travail – Lutte contre les comportements inappropriés
La dégradation des relations ou l’existence de comportements inappropriés sur le lieu de travail peuvent engendrer un risque psychosocial à celui qui les subirait.
En effet, le risque psychosocial pourrait se définir comme suit : « Risques liés à l’environnement professionnel qui portent atteinte à la santé physique et mentale des travailleurs. Ils sont à l’interface de l’individu (psycho) et de sa situation de travail (social). Exemples : stress, harcèlement moral ou sexuel, violences au travail. » (source : https://code.travail.gouv.fr/glossaire/risque-psychosociaux)
7.1 Lutte contre toutes les discriminations :
7.1.1Prévention et formation sur la notion de discrimination
Aucun salarié ne peut être discriminé au travail sur des bases raciste, sexiste, homophobe, par l'âge ou selon l'état de santé.
Pour rappel un salarié ne peut être discriminé sur son/sa :
Origine ; Sexe ; Situation de famille ; Grossesse ; Apparence physique ; Vulnérabilité particulière liée à la situation économique ; Nom ; Lieu de résidence ; État de santé ; Perte d'autonomie ; Handicap ; Caractéristiques génétiques ; Mœurs ; Orientation sexuelle ; Identité de genre ; Âge ; Opinions politiques ; Activités syndicales ; Qualité de lanceur d'alerte ; Qualité de facilitateur de lanceur d'alerte ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte ; Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français) ; Ethnie ; Nation ; Religion.
Bien que cette obligation de non-discrimination incombe à l’employeur du recrutement jusqu’à la fin de la relation professionnelle, il convient aussi qu’elle s’applique dans les relations interprofessionnelles sur le lieu de travail.
Pour garantir que ces comportements soient proscrits il est impératif que chacun dispose d’un niveau de sensibilisation et d’information suffisant.
Objectif : Sensibiliser l’ensemble des professionnels aux différents types de discriminations pour que chacun soit en mesure de les identifier, de signaler et de les proscrire au sein de la Société.
Actions :
Communiquer sur les différents types de discriminations
Réaliser un outil de communication (affichage)
Renforcer la formation « mieux se connaître pour mieux travailler ensemble » pour éviter des relations professionnelles conflictuelles et améliorer la communication interprofessionnelle.
Organiser des actions de sensibilisation et de formation à destination des professionnels salariés et non-salariés intervenant dans la Société.
Indicateur : Nombre d’actions de sensibilisation/formation/communication réalisés sur les thèmes des discriminations, harcèlement moral, sexuel, comportements sexistes.
7.1.2Faciliter le signalement de comportements inappropriés ou de situations pouvant engendrer un risque psychosocial
La Société et ses représentants du personnel œuvre en ce sens depuis déjà plusieurs années pour créer et mettre à disposition des professionnels une procédure d’alerte et de signalement sur ces thèmes précisément.
Objectifs :
Permettre aux professionnels de signaler un comportement inapproprié dont il aurait été témoin et/ou victime.
Permettre aux différents acteurs d’intervenir efficacement pour prévenir ou agir face à ces risques.
Action : Créer un outil de signalement identifié par l’ensemble des professionnels. En ce sens, le Comité de Médiation Sociale a été mis en place dès 2021.
Indicateur : Nombre de saisines enregistrées.
7.1.3Prévenir les violences sexistes et sexuelles au travail
Les
violences sexistes et sexuelles recouvrent plusieurs types de comportements violents sanctionnés par le Code du travail et/ou par le Code pénal. Ces comportements peuvent aller des injures sexistes au viol et peuvent se cumuler.
Au titre des
violences sexistes, le code pénal sanctionne :
L’injure sexiste est une parole, un écrit, une expression quelconque de la pensée adressée à une personne dans l’intention de la blesser ou de l’offenser ; l’outrage sexiste est « le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
Les
violences sexuelles visent tous les actes sexuels commis sans le consentement clair et préalable de la personne qui en est victime, c’est-à-dire lorsqu’ils sont commis par violence, contrainte, menace et même par surprise.
Le harcèlement sexuel est visé à l’article L.1153-1 du code du travail : Aucun salarié ne doit subir des faits « constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
L’agression sexuelle est désormais définie selon l’article 222-22 du code pénal comme « tout acte sexuel non consenti commis sur la personne d’autrui ou sur la personne de l’auteur ou, dans les cas prévus par la loi, commis sur un mineur par un majeur. « le viol est désormais définie selon l’article 222- 23 du code pénal comme « Tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit, ou tout acte bucco-génital ou bucco-anal commis sur la personne d’autrui ou sur la personne de l’auteur par violence, contrainte, menace ou surprise est un viol ».
La loi du 6 novembre 2025 vient de modifier la définition pénale du viol et des agressions sexuelles.La loi intègre le non-consentement de la victime dans la définition du viol et des autres agressions sexuelles. Elle précise que le consentement doit être libre et éclairé, spécifique, préalable et révocable.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu d’identifier ce risque professionnel et de proposer des actions en vue de la réduire.
Evaluation du risque : définir des mesures de protection des salariés. Dans le prolongement de cette obligation de prévention, il sera déclaré à la CPAM les accidents du travail en lien avec ces comportements.
Information des salariés en matière de prévention du risque de harcèlement sexuel.
Désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Elaboration d’une procédure interne de recueil de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel.
Il est fait rappel des moyens d’actions pour le CSE :
Proposer toute action de prévention
Désigner un référent VSST parmi les membres du CSE.
Exercer son droit d’alerte
Participer à l ‘enquête interne organisée par l’employeur
Objectifs :
Empêcher, par tous moyens, la survenance d’une situation de risque pour les salariés,
Déclarer les situations survenues à la CPAM et au CSE pour la réalisation des enquêtes.
Action : Intégration du risque au DUERP, communication interne et formation managériale.
Indicateur : Nombre d’enquête réalisées/ nombre de signalements effectués.
7.2Politique d’inclusion professionnelle : politique Groupe Handicap
La politique Handicap est engagée à l’échelle du Groupe VIVALTO-Santé, notamment par le biais d’un accord Handicap Groupe dont le terme est fixé au 31/12/2025. A la date de conclusion du présent accord, une nouvelle négociation a débuté au niveau du groupe en vue de la conclusion d’un nouvel accord groupe portant sur le handicap.
L’accord sera diffusé dès signature à l’ensemble des OS présentes dans la Société.
Les actions et indicateurs sont suivis en Comité de Groupe de manière annuelle et peuvent par la suite être communiquées via le CSE en établissement.
Article 8 : Dépôt de l’accord
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels sont déposés, de façon dématérialisée sur la plateforme en ligne consacrée à cet effet, qui transmet ensuite à la DREETS. La DREETS compétente délivrera, à l’issue de l’instruction, le récépissé de dépôt qui marquera la date d’application effective de l’accord. Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Article 9 : Modification et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Tout avenant sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, dépositaire de l'accord initial. La demande de modification peut intervenir de l’une ou l’autre des parties signataires, par courrier motivé.
Article 10 : Durée et reconduction de l’accord
La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée à sa date de signature. Pour une durée de 3 ans avec un engagement des parties de convoquer à chaque date anniversaire de signature du présent accord lors de laquelle la direction s’engage à présenter les résultats des indicateurs suivis et à mettre à jour collectivement les actions pour l’année suivante. A l'issue de cette période, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement du système sous la même forme ou sous une forme différente. Fait à Brest, en quatre exemplaires originaux, le 24/12/2025
