SAS au capital de 10 000 euros, immatriculée au RCS de Valenciennes, sous le n° SIREN : 948 397 385 - SIRET : 000 22, dont le siège social est sis à Avenue de la Liberté, 59163 Condé sur L’Escaut, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de gérant, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
D’une première part,
ET :
LES ORGANISATIONS SYNDICALES CI-APRÈS :
Monsieur XXXXX
Madame XXXXX
Madame XXXX
D’une deuxième part,
Ci-après désignés ensemble « les parties ».
Préambule
Aux termes d’un contrat de location gérance, la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS consentait à la société CMA DISTRIBUTION le droit d’exploiter un fonds de commerce constitué d’un hypermarché sous enseigne CARREFOUR sis à Condé sur Escaut (59163), Avenue de la Liberté, Le Tourniquet.
À compter du 1er avril 2023, la société CMA DISTRIBUTION, qui fût tout spécialement créée à cet effet, débutait l’exploitation du fonds de commerce susvisé.
L’opération juridique intervenue entre la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et la société CMA DISTRIBUTION constituant un transfert total d’une entité économique autonome a entrainé l’application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Par conséquent, tous les contrats de travail en cours à la date du 1er avril 2023 qui étaient attachés au fonds de commerce mis à la location gérance ont été transférés automatiquement et de plein droit à la société CMA DISTRIBUTION.
En outre et conformément aux dispositions de l’article L. 2314 -35 du Code du travail, les mandats des membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Économique ont subsisté eu égard au maintien de l'autonomie juridique de l'entité transférée au sein de la société CMA DISTRIBUTION.
Les mandats des délégués syndicaux ont également subsistaient au transfert en application de l’article L. 2143-10 du Code du travail.
Aussi, les sources normatives non conventionnelles (engagements unilatéraux, usages…) antérieurement applicables au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS ont été maintenues au sein de la société CMA DISTRIBUTION au profit des salariés transférés.
En revanche, et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les normes conventionnelles négociées (conventions et accords collectifs) qui étaient applicables à la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et au sein du Groupe de CARREFOUR en France à la date du transfert (le 1er avril 2023) ont été mises en cause, à l’exception :
de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire également applicable au sein de la société CMA DISTRIBUTION,
et, des accords collectifs ayant cessé immédiatement en vertu des dispositions légales et en particulier ceux relatifs à la participation des salariés aux résultats et à l’intéressement collectif.
Dès lors, une période de survie temporaire d’une durée maximum de 15 mois, destinée à éviter une cessation brusque et immédiate du statut collectif négocié mis en cause, s’est ouverte à compter du 1er avril 2023 en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
À ce titre, et sauf accord de substitution dans l’intervalle, au cours de la survie temporaire comportant une période de préavis de 3 mois, puis une période de survie de 12 mois maximum, les conventions et accords collectifs mis en cause doivent continuer à produire effet au profit des salariés transférés de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société CMA DISTRIBUTION le 1er avril 2023.
C’est dans ces conditions que la société CMA DISTRIBUTION a continué à appliquer temporairement au bénéfice des salariés transférés les dispositions conventionnelles en vigueur au jour du transfert au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du Groupe de CARREFOUR en France.
Par ailleurs, il est rappelé que la société CMA DISTRIBUTION, ayant été créée récemment dans le but d’exploiter le fonds de commerce confié à la location gérance par la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, n’applique aucun accord collectif à l’exception de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Dans ce contexte, les parties aux présentes, conscientes et soucieuses depuis l’origine de la prise en location gérance du magasin CARREFOUR situé à Condé-sur-Escaut par la société CMA DISTRIBUTION de la nécessité d’instituer un statut social commun à l’ensemble des salariés de la société CMA DISTRIBUTION, ont souhaité initier des négociations afin de parvenir à la conclusion d’un accord de substitution qui soit adapté à l’environnement économique et social de l’entreprise.
Ainsi, les parties se sont rencontrées en vue de la conclusion du présent accord les : - 09 novembre 2023 -16 janvier 2024 -20 février 2024 -12 mars 2024 -09 avril 2024 -15 avril 2024 -07 mai 2024
Aussi, lors de ces réunions la Direction de la société CMA DISTRIBUTION et les délégations des organisations syndicales ont souhaité harmoniser la situation de l’ensemble des salariés de la société CMA DISTRIBUTION en instituant un statut collectif commun à l’ensemble des salariés de la société CMA DISTRIBUTION, tout en prenant en considération la situation des salariés transférés et le contexte économique et social de l’entreprise.
Le présent accord constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
CECI ÉTANT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
ARTICLE 5.2 :ABSENCES AUTORISÉES POUR CIRCONSTANCES DE FAMILLE PAGEREF _Toc165041327 \h 38 ARTICLE 5.3 :SUBROGATION EN CAS D’ARRET DE TRAVAIL PAGEREF _Toc165041328 \h 39
TITRE 6 : PAGEREF _Toc165041329 \h 40
DURÉE, ORGANISATION ET AMÉNAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc165041330 \h 40
CHAPITRE 1 :PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS À LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc165041331 \h 41
ARTICLE 6.1 :Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc165041332 \h 41 ARTICLE 6.2 :Pause PAGEREF _Toc165041333 \h 41 ARTICLE 6.3 :SEMAINE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc165041334 \h 42 ARTICLE 6.4 :Coupures PAGEREF _Toc165041335 \h 42 ARTICLE 6.5 :Temps d’habillage et déshabillage PAGEREF _Toc165041336 \h 42 6.5.1)Principe PAGEREF _Toc165041337 \h 42 6.5.2)Éligibilité à la contrepartie aux temps d’habillage et déshabillage PAGEREF _Toc165041338 \h 43 6.5.3)Contrepartie sous forme de repos PAGEREF _Toc165041339 \h 43 6.5.4)Modalités de prise de la contrepartie sous forme de repos PAGEREF _Toc165041340 \h 43 ARTICLE 6.6 :Contrôle du temps travail PAGEREF _Toc165041341 \h 44 ARTICLE 6.7 :Travail de nuit PAGEREF _Toc165041342 \h 44 ARTICLE 6.8 :Dispositions applicables AU TRAVAIL EXCEPTIONNEL DES DIMANCHES PAGEREF _Toc165041343 \h 45 ARTICLE 6.9 :Dispositions applicables AU TRAVAIL HABITUEL DU DIMANCHE PAGEREF _Toc165041344 \h 46 ARTICLE 6.10 :Dispositions applicables aux jours fériés PAGEREF _Toc165041345 \h 47 ARTICLE 6.11 :astreintes DES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE PAGEREF _Toc165041346 \h 48 6.11.1)Champ d’application PAGEREF _Toc165041347 \h 48 6.11.2)Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc165041348 \h 48 6.11.3)Champ d'intervention PAGEREF _Toc165041349 \h 48 6.11.4)Programmation – État récapitulatif PAGEREF _Toc165041350 \h 48 6.11.4.1)Programmation PAGEREF _Toc165041351 \h 48 6.11.4.2)État récapitulatif PAGEREF _Toc165041352 \h 49 6.11.5)Repos PAGEREF _Toc165041353 \h 49 6.11.6)Intervention PAGEREF _Toc165041354 \h 50 6.11.6.1)Rapport d’intervention PAGEREF _Toc165041355 \h 50 6.11.6.2)Contreparties afférentes aux interventions PAGEREF _Toc165041356 \h 50 6.11.7)Indemnisation PAGEREF _Toc165041357 \h 50 ARTICLE 6.12 :Régime juridique applicable aux permanences des agents de maîtrise et des cadres PAGEREF _Toc165041358 \h 51 6.12.1)Principe PAGEREF _Toc165041359 \h 51 6.12.2)Bénéficiaires PAGEREF _Toc165041360 \h 51 6.12.3)Montant de la prime PAGEREF _Toc165041361 \h 51 6.12.4)Versement PAGEREF _Toc165041362 \h 52 ARTICLE 6.13 :JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc165041363 \h 53 6.13.1)Organisation de la Journée de Solidarité PAGEREF _Toc165041364 \h 53 6.13.2)Les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures disposent d’un compteur individuel « Journée de Solidarité », dont les heures ne sont pas rémunérées. PAGEREF _Toc165041365 \h 53 6.13.3)Gestion du compteur individuel « Journée de Solidarité » pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures. PAGEREF _Toc165041366 \h 53
CHAPITRE 2 :DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc165041367 \h 54
ARTICLE 6.14 :Organisation du temps de travail DU PERSONNEL à temps complet dans un cadre hebdomadaire PAGEREF _Toc165041368 \h 54 6.14.1)Salariés concernés PAGEREF _Toc165041369 \h 54 6.14.2)Organisation hebdomadaire PAGEREF _Toc165041370 \h 54 ARTICLE 6.15 :Heures supplémentaires PAGEREF _Toc165041371 \h 55 6.15.1)Régime applicable aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc165041372 \h 55
CHAPITRE 3 :DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYÉS ET DES AGENTS DE MAÎTRISE À TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc165041373 \h 56
ARTICLE 6.16 :Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel : « annualisation » PAGEREF _Toc165041374 \h 56 6.16.1)Principe PAGEREF _Toc165041375 \h 56 6.16.2)Champ d’application PAGEREF _Toc165041376 \h 57 6.16.3)Période de référence PAGEREF _Toc165041377 \h 57 6.16.4)Durée annuelle PAGEREF _Toc165041378 \h 57 6.16.5)Heures supplémentaires PAGEREF _Toc165041379 \h 58 6.16.6)Programmation indicative et délai de prévenance PAGEREF _Toc165041380 \h 58 6.16.7)Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc165041381 \h 59 6.16.8)Compte de modulation PAGEREF _Toc165041382 \h 59 6.16.9)Heures excédentaires et déficitaires dans le cadre de l’annualisation PAGEREF _Toc165041383 \h 60 6.16.9.1)Heures excédentaires PAGEREF _Toc165041384 \h 60 6.16.9.2)Heures déficitaires PAGEREF _Toc165041385 \h 60 6.16.10)Embauche ou départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc165041386 \h 60 6.16.10.1)Embauche en cours de période PAGEREF _Toc165041387 \h 60 6.16.10.2)Départ en cours de période PAGEREF _Toc165041388 \h 61 6.16.11)Gestion des absences PAGEREF _Toc165041389 \h 61 ARTICLE 6.17 :Horaires en ÎLOT PAGEREF _Toc165041390 \h 62 6.17.1)Programmation indicative et délais de prévenance PAGEREF _Toc165041391 \h 62 6.17.2)Suivi de l’annualisation PAGEREF _Toc165041392 \h 62 6.17.3)Journées non travaillées PAGEREF _Toc165041393 \h 62 6.17.4)Mise en place et animation des îlots PAGEREF _Toc165041394 \h 63
CHAPITRE 4 :DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES PAGEREF _Toc165041395 \h 64
Section 1 :Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc165041396 \h 64
ARTICLE 6.18 :Régime juridique applicable au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc165041397 \h 64 6.18.1)Salariés concernés PAGEREF _Toc165041398 \h 64 6.18.2)Durée du travail PAGEREF _Toc165041399 \h 64 6.18.3)Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc165041400 \h 65 6.18.4)Période de référence du forfait – Décompte de la durée du travail – Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc165041401 \h 65 6.18.4.1)Période de référence du forfait PAGEREF _Toc165041402 \h 65 6.18.4.2)Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc165041403 \h 65 6.18.4.3)Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc165041404 \h 65 6.18.5)Incidence de l’arrivée ou du départ du salarié en cours de période sur le nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc165041405 \h 66 6.18.5.1)Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc165041406 \h 66 6.18.5.2)Incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc165041407 \h 66 6.18.6)Organisation des jours de travail et des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc165041408 \h 67 6.18.7)Dépassement du nombre de jours fixé dans le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc165041409 \h 68 6.18.8)Temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc165041410 \h 68 6.18.9)Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc165041411 \h 69 6.18.9.1)Document mensuel de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc165041412 \h 69 6.18.9.2)Examen du document hebdomadaire de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc165041413 \h 69 6.18.10)Modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc165041414 \h 70 6.18.11)Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc165041415 \h 70 6.18.12)Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion PAGEREF _Toc165041416 \h 71 ARTICLE 6.19 :FORFAIT EN JOURS RÉDUIT PAGEREF _Toc165041417 \h 71
ARTICLE 6.20 :Annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc165041419 \h 71 6.20.1)Champ d’application PAGEREF _Toc165041420 \h 72 6.20.2)Période de référence PAGEREF _Toc165041421 \h 72 6.20.3)Durée minimale du travail à temps partiel aménagé sur l’année PAGEREF _Toc165041422 \h 72 6.20.4)Variation du temps de travail au cours de la période de référence PAGEREF _Toc165041423 \h 72 6.20.5)Heures complémentaires PAGEREF _Toc165041424 \h 73 6.20.5.1)Définition PAGEREF _Toc165041425 \h 73 6.20.5.2)Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires et rémunération des heures complémentaires PAGEREF _Toc165041426 \h 73 6.20.5.3)Rémunération des heures complémentaires PAGEREF _Toc165041427 \h 73 6.20.5.4)Garanties des salariés à temps partiel annualisé PAGEREF _Toc165041428 \h 74 6.20.6)Programmation indicative et délai de prévenance PAGEREF _Toc165041429 \h 75 6.20.7)Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc165041430 \h 75 6.20.8)Compte de compensation PAGEREF _Toc165041431 \h 76 6.20.9)Embauche ou départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc165041432 \h 76 6.20.9.1)Embauche en cours de période PAGEREF _Toc165041433 \h 76 6.20.9.2)Départ en cours de période PAGEREF _Toc165041434 \h 76 6.20.10)Gestion des absences PAGEREF _Toc165041435 \h 76
TITRE 7 : PAGEREF _Toc165041436 \h 78
MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc165041437 \h 78
Section 1 :Mesures visant á conserver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc165041438 \h 79
ARTICLE 7.1 :CHEQUES CESU PAGEREF _Toc165041439 \h 79 7.1.1)Description du dispositif PAGEREF _Toc165041440 \h 79 7.1.2)Conditions d’octroi et valeur du titre CESU destiné au service à la personne de garde d’enfants à domicile et hors domicile PAGEREF _Toc165041441 \h 79 7.1.3)Conditions d’octroi et valeur du titre CESU destiné au service à la personne à domicile PAGEREF _Toc165041442 \h 80 ARTICLE 7.2 :ABSENCES AUTORISÉES POUR SOIGNER UN ENFANT PAGEREF _Toc165041443 \h 80 ARTICLE 7.3 :MATERNITE PAGEREF _Toc165041444 \h 81
Section 2 :Mesures visant á valoriser la transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc165041445 \h 81
ARTICLE 7.4 :PRIME DE TUTORAT PAGEREF _Toc165041446 \h 81 7.4.1)Objet de la prime PAGEREF _Toc165041447 \h 81 7.4.2)Condition s et modalités de versement de cette prime PAGEREF _Toc165041448 \h 82
Section 3 :Compte épargne temps PAGEREF _Toc165041449 \h 82
ARTICLE 7.5 :Bénéficiaires et ouverture du compte PAGEREF _Toc165041450 \h 82 ARTICLE 7.6 :ALIMENTATION DU COMPTE PAGEREF _Toc165041451 \h 82 7.6.1)Sources d’alimentation du compte épargne temps PAGEREF _Toc165041452 \h 82 7.6.1.1)Traitement de la fin de période PAGEREF _Toc165041453 \h 82 7.6.1.2)Autres droits pouvant être crédités PAGEREF _Toc165041454 \h 83 7.6.1.3)Cas particuliers des salariés absents pour maladie, accident de travail ou maladie professionnelle PAGEREF _Toc165041455 \h 83 7.6.2)Plafonds du compte épargne temps PAGEREF _Toc165041456 \h 83 7.6.2.1)Plafond annuel PAGEREF _Toc165041457 \h 83 7.6.2.2)Autres droits pouvant être crédités PAGEREF _Toc165041458 \h 84 ARTICLE 7.7 :Modalites de decompte PAGEREF _Toc165041459 \h 84 ARTICLE 7.8 :UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc165041460 \h 84 7.8.1)L’utilisation sous forme de congés PAGEREF _Toc165041461 \h 84 7.8.1.1)Le congé pour convenance personnelle PAGEREF _Toc165041462 \h 85 7.8.1.2)Les congés de longue durée PAGEREF _Toc165041463 \h 85 7.8.1.3)Les congés liés à la famille PAGEREF _Toc165041464 \h 85 7.8.1.4)Situation du salarié pendant la période de prise de jours au titre du compte épargne temps PAGEREF _Toc165041465 \h 85 7.8.2)L’utilisation du CET pour le rachat des cotisations assurance vieillesse PAGEREF _Toc165041466 \h 86 7.8.3)L’utilisation du CET pour alimenter le PERCOLI PAGEREF _Toc165041467 \h 86 7.8.4)L’utilisation du CET sous forme monétaire PAGEREF _Toc165041468 \h 86 7.8.5)Autre modes d’utilisation du CET PAGEREF _Toc165041469 \h 87
Section 4 :CONGE DE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc165041470 \h 87
ARTICLE 7.9 :CONDITION D’ADHESION PAGEREF _Toc165041471 \h 87 ARTICLE 7.10 :ALIMENTATION DU CONGE PAGEREF _Toc165041472 \h 87 ARTICLE 7.11 :MODALITES DE DECOMPTE PAGEREF _Toc165041473 \h 88 ARTICLE 7.12 :UTILISATION DU CFC PAGEREF _Toc165041474 \h 88 7.12.1)Utilisation du CFC à temps complet PAGEREF _Toc165041475 \h 88 7.12.2)Utilisation du CFC à temps partiel PAGEREF _Toc165041476 \h 88 ARTICLE 7.13 :SITUATION DU SALARIE PENDANT LE CFC PAGEREF _Toc165041477 \h 89
Section 5 :DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc165041478 \h 89
ARTICLE 7.14 :LE DON DE JOURS DE CET ET DE CFC PAGEREF _Toc165041479 \h 89 7.14.1)Bénéficiaires PAGEREF _Toc165041480 \h 89 7.14.2)Modalités du don PAGEREF _Toc165041481 \h 89 7.14.3)Absences du salarié bénéficiaire PAGEREF _Toc165041482 \h 90 ARTICLE 7.15 :VALORISATION DU CET ET DU CFC PAGEREF _Toc165041483 \h 90 7.15.1)Utilisation sous forme de congés du CET et du CFC PAGEREF _Toc165041484 \h 90 7.15.2)Utilisation sous forme monétaire du CET PAGEREF _Toc165041485 \h 91 ARTICLE 7.16 :RETOUR ANTICIPE DU SALARIE PAGEREF _Toc165041486 \h 91 ARTICLE 7.17 :PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE PAGEREF _Toc165041487 \h 91 ARTICLE 7.18 :GARANTIE DES ELEMENTS INSCRITS AU COMPTE PAGEREF _Toc165041488 \h 91 ARTICLE 7.19 :REGIME FISCAL ET SOCIAL DES INDEMNITES PAGEREF _Toc165041489 \h 92 7.19.1)Régime social PAGEREF _Toc165041490 \h 92 7.19.2)Régime fiscal PAGEREF _Toc165041491 \h 92 ARTICLE 7.20 :TRANSFERT DES DROITS PAGEREF _Toc165041492 \h 92 ARTICLE 7.21 :CESSATION DU CET ET DU CFC PAGEREF _Toc165041493 \h 92 7.21.1)Cessation à la demande du salarié PAGEREF _Toc165041494 \h 93 7.21.1)Autres causes de cessation du CET/CFC PAGEREF _Toc165041495 \h 93 7.21.1.1)Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc165041496 \h 93 7.21.1.2)Décès du salarié PAGEREF _Toc165041497 \h 93 ARTICLE 7.22 :INFORMATIONS DESTINEES AUX BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc165041498 \h 93
TITRE 8 : PAGEREF _Toc165041499 \h 94
MESURES « SENIORS » PAGEREF _Toc165041500 \h 94
CHAPITRE 1 :PASSAGE A TEMPS PARTIEL DES SALARIES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE A TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc165041501 \h 94
CHAPITRE 2 :RETOUR A TEMPS PLEIN PAGEREF _Toc165041502 \h 96
CHAPITRE 3 :REDUCTION A 25 HEURES OU 21 HEURES DES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE DONT L’HORAIRE HEBDOMADAIRE EST D’AU MOINS 30 HEURES PAGEREF _Toc165041503 \h 96
DELAI DE CARENCE ET MAINTIEN DE SALAIRE PAGEREF _Toc165041506 \h 99
CHAPITRE 1 :EMPLOYES PAGEREF _Toc165041507 \h 100
CHAPITRE 2 :AGENTS DE MAITRISE PAGEREF _Toc165041508 \h 100
CHAPITRE 3 :CADRES PAGEREF _Toc165041509 \h 101
TITRE 10 : PAGEREF _Toc165041510 \h 102
MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES DIT MISSION HANDICAP PAGEREF _Toc165041511 \h 102
TITRE 11 : PAGEREF _Toc165041512 \h 103
DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc165041513 \h 103
ARTICLE 11.1 :DURÉE ET PRISE D’EFFET PAGEREF _Toc165041514 \h 104 ARTICLE 11.2 :ADHÉSION PAGEREF _Toc165041515 \h 104 ARTICLE 11.3 :INTERPRÉTATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc165041516 \h 104 ARTICLE 11.4 :RÉVISION - DÉNONCIATION PAGEREF _Toc165041517 \h 104 11.4.1)Révision PAGEREF _Toc165041518 \h 104 11.4.2)Dénonciation PAGEREF _Toc165041519 \h 105 ARTICLE 11.5 :SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc165041520 \h 105 ARTICLE 11.6 :FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc165041521 \h 106
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société CMA DISTRIBUTION, non-cadres, cadres, embauchés par contrat de travail à durée indéterminée, sauf lorsqu’une clause mentionne expressément que la disposition concerne une catégorie professionnelle particulière.
Il a également vocation à s’appliquer aux salariés en contrat de travail à durée déterminée et aux apprentis, sous réserve des dispositions légales impératives régissant ces types de contrat.
EFFETS DE L’ACCORD
Le présent accord qui est le résultat des négociations entre les parties :
met définitivement fin à compter de son entrée en vigueur aux usages, aux décisions unilatérales, aux accords atypiques, aux notes de service, aux pratiques, et de manière générale à toutes les sources du statut collectif non négocié transférées en vigueur au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de CARREFOUR en France au jour du transfert ayant le même objet ;
met définitivement fin aux accords collectifs et de manière générale à toutes les sources du statut collectif négocié applicables au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de CARREFOUR en France au jour du transfert ;
se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur au statut collectif (négocié ou non) applicable au sein de la société CMA DISTRIBUTION ayant le même objet ;
En conséquence, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble du statut collectif de la société CMA DISTRIBUTION se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs et leurs avenants, ainsi qu’à toutes pratiques, accords atypiques, usages, engagements unilatéraux, règlements, notes de service en vigueur au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de CARREFOUR en France au jour du transfert et ayant le même objet que les dispositions du statut collectif actuellement en vigueur au sein de la société CMA DISTRIBUTION.
Les accords d’entreprise, engagements unilatéraux, accords atypiques et usages en vigueur au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de CARREFOUR en France au jour du transfert prennent donc fin par la signature du présent accord, qui vaut donc accord de substitution.
Toutefois, il est rappelé que continuent à s’appliquer au sein de la société CMA DISTRIBUTION :
la convention collective nationale de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire dans ses dispositions étendues ;
la décision unilatérale de l’employeur instituant un régime complémentaire de remboursement de frais-santé ;
la décision unilatérale de l’employeur instituant un régime de prévoyance.
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre :
des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion du présent accord ;
des dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicables à la date de conclusion du présent accord.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, constitue un accord de substitution.
CLASSIFICATIONS
CLASSIFICATION APPLICABLE
À compter du 1er juillet 2024, les dispositions étendues de la convention collective de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives à la classification s’appliquera de plein droit à tous les salariés de la société CMA DISTRIBUTION.
Dans ces conditions, il est expressément convenu entre les parties que la classification qui était applicable au sein CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS au jour du transfert d’entreprise prend définitivement fin à compter du 30 juin 2024 (à l’exception de l’échelon C pour les salariés transférés).
RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES
RÉMUNÉRATION
PRIME ANNUELLE
Les salariés de la société CMA DISTRIBUTION ont droit au paiement d'une prime annuelle.
Les salariés ayant une ancienneté d’au moins 12 mois au 1er décembre de l’année considéré bénéficient d’une prime de fin d’année calculée sur une mensualité de leur dernier salaire mensuel de base.
En cas de cessation du contrat de travail ou d’absences en cours de semestre, autres que celles autorisées conventionnellement ou ayant donné lieu à un complément de salaire par l’entreprise, le montant de la prime est réduit à raison de 1/180ème par jour calendaire d’absence au cours du second semestre.
Les périodes d’arrêt de travail consécutives à un accident de travail proprement dit, à une maladie professionnelle ainsi que les périodes de suspension de contrat liées à un congé de maternité ou d’adoption sont assimilées à un temps de travail effectif, et ce dans la limite d’une année.
La mensualité prise en considération comme base de calcul pour le personnel à temps partiel est déterminée par référence à l’horaire semestriel moyen accompli. Cette règle s’applique également au salarié dont la base horaire contractuelle de travail a été modifiée au cours du semestre.
Au plus tard dans les trois premiers jours ouvrés du mois de décembre, les salariés potentiellement bénéficiaires percevront un acompte égal à 75 % du montant brut de la prime.
Le salarié mis à la retraite au cours de l’année bénéficiera de la prime de fin d’année calculée sur la base de 1/365ème par jour travaillé, de repos ou d'absence autorisée conventionnellement entre le 1er janvier de l'année considérée et la date de son départ.
Le versement du solde de la prime annuelle interviendra avec la paye du mois de décembre (en retenant bien évidemment l’acompte et les cotisations afférentes).
La date de versement du solde (31 décembre) est considérée comme la date de versement de la prime. Si à cette date, les conditions d’attribution ne sont pas réunies, l’acompte sera compensé de plein droit.
AUTRES AVANTAGES
TITRES RESTAURANT
Bénéficiaires
Sous réserve de remplir les conditions d’attribution ci-dessous fixées, sont susceptibles de bénéficier des titres restaurant :
L’ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI) ;
Les apprentis ;
Les stagiaires de l'enseignement scolaire et universitaire.
À titre de condition cumulative supplémentaire, sont éligibles ceux qui ont acquis une ancienneté d’au moins deux mois dans l’entreprise.
Conditions d’attribution
Pour prétendre à l’attribution d’un titre restaurant, les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures devront avoir travaillé au moins 3 heures sur la journée indépendamment du positionnement de la plage horaire.
Les salariés de la catégorie cadre, dont la durée du travail n’est pas décomptée en heures, se verront attribuer un titre restaurant par journée travaillée.
Les jours d'absences relatifs à de la maladie, à un accident du travail, à un accident de trajet, à de la maladie professionnelle ou bien à des congés ou repos quels qu’ils soient, n’ouvrent pas droit à l’attribution d’un titre restaurant.
Les heures passées en formation ou en délégation, seront prises en compte pour l’attribution d’un titre restaurant.
Il est précisé qu’une journée travaillée au cours de laquelle le repas aura été pris en charge par l’employeur ne donnera pas lieu à l’attribution d’un titre restaurant.
Il est précisé que les conditions d’attribution des titres restaurant dans les conditions définies au présent article sont subordonnées au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales.
Dans l’hypothèse d’une perte de ces exonérations, les parties conviennent dès à présent d’appliquer sans délai les conditions réglementaires d’attributions des titres restaurant.
Valeur faciale
La valeur faciale des titres restaurant est fixée à 4.60 euros.
Financement des titres restaurant
Le financement des titres restaurant est assuré conjointement par l’employeur et les bénéficiaires.
La répartition du financement des titres restaurant entre l’employeur et les bénéficiaires est la suivante :
Financement Montant de la contribution contribution patronale 2.50 € Soit, 54.3% contribution du bénéficiaire 2.10 € Soit, 45.7% TOTAL 4.60 €
REMISE SUR ACHATS
À titre de condition essentielle et déterminante, il est expressément convenu entre les parties que le droit à la remise sur achats ci-après défini est subordonné au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales.
Par conséquent, les dispositions du présent article deviendraient caduques et cesseraient de s’appliquer automatiquement et sans aucune formalité, si cette remise venait à être soumise à cotisations sociales de toute nature.
Principe et périmètre
Sous réserves des conditions et des modalités ci-après déterminées, les salariés éligibles de la société CMA DISTRIBUTION pourront bénéficier d’une remise de 10% pour leurs achats personnels effectués au sein du magasin (incluant le carburant et le drive).
Les transactions portant sur les services postaux, la billetterie/spectacle, les voyages, la banque, les assurances, le fioul domestique, la location de véhicules, CLCV…. sont exclues de ce dispositif.
Par conséquent, les transactions réalisées par le personnel de l’entreprise portant sur les produits et services susmentionnés n’ouvriront pas droit à remise.
Pour promouvoir la culture digitale et afin de permettre aux collaborateurs qui le désirent de s’équiper en HI-TECH, les collaborateurs bénéficieront d’une remise sur achat supplémentaire de 10% pour l’achat de l’un de ces équipements vendus au rayon EPCS, une fois par an. L’achat de l’un de ces équipements doit être effectué avec une carte de paiement PASS au sein du magasin.
Le salarié n’étant pas éligible à la carte Pass, pourra, contre remise du document précisant sa non éligibilité par le stand financier, percevoir sa remise sous forme de bons d’achats, sur présentation des tickets de caisse mentionnant sa carte de fidélité. Plafond
Le montant des achats permettant de bénéficier de la remise visée ci-avant est plafonné à 12 000 € par année civile et par bénéficiaire, et porté à 13 000€ avec la remise supplémentaire des 10% pour l’achat de l’un des équipements vendus au rayon EPCS.
Au-delà de cette limite, les achats effectués par le personnel n’ouvriront pas droit à remise.
Bénéficiaires
Sont éligibles à la remise sur achats, les salariés qui remplissent cumulativement les deux conditions suivantes :
être lié à la société CMA DISTRIBUTION par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (CDD, CDI, apprentissage..) à la date de la transaction,
avoir trois mois consécutifs d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la transaction réalisée.
Conditions et modalités
La remise sur achats sera due uniquement au titre des transactions réalisées par les bénéficiaires du présent accord et sous réserve que ces transactions aient été effectuées :
pour leur compte personnel. À cet égard, il est précisé que les achats ne doivent pas être effectués pour le compte d’une tierce personne ;
et,
au moyen de leur carte PASS.
L’acquisition de la carte PASS étant une démarche individuelle et volontaire auprès de Carrefour Banque, le personnel qui ne souhaite pas souscrire à la carte PASS ne saurait se prévaloir de la remise sur achats.
Les parties signataires reconnaissent que cette remise sur achats ne vient, en aucune façon, se substituer à une augmentation des salaires, même partielle, ni à quelconque autre élément de rémunération existant à la date de signature du présent accord.
INDEMNISATION DES FRAIS D’ENTRETIEN DES TENUES DE TRAVAIL
Objet
Il est rappelé que pour des raisons de salubrité, d’hygiène, de sécurité, et de visibilité commerciale, la société CMA DISTRIBUTION peut fournir à certains de ses salariés une tenue spécifique dont le port est obligatoire.
Ces vêtements - qui sont confiés par l’employeur et dont les salariés ont la garde et l’obligation d’en assurer l’entretien afin de se présenter au travail avec une tenue dans un parfait état de propreté - demeurent la propriété de l’entreprise.
Par conséquent, ils doivent être restitués par le salarié à la fin de son contrat ou lors du renouvellement de sa dotation ou encore lors du rééquipement.
En outre, l’usage des tenues de travail est limité au cadre strictement professionnel.
En contrepartie de l’entretien des vêtements de travail, chaque salarié bénéficiaire d’une tenue de travail dont le port est obligatoire peut prétendre au versement d’une indemnité dont les conditions sont ci-après définies.
Bénéficiaires
Sont éligibles à l’indemnité d’entretien de tenue de travail, les salariés de la société CMA DISTRIBUTION qui remplissent cumulativement les conditions suivantes :
Être soumis à l’obligation de porter une tenue de travail fournie par l’entreprise ;
Assumer l’entretien de la tenue de travail précitée.
Sont concernés tous les salariés qui remplissent les conditions susvisées quelle que soit leur catégorie professionnelle ou la nature de leur contrat de travail. Il est expressément précisé qu’eu égard à l’objet de l’indemnité ne sont pas éligibles à cette indemnité les salariés non soumis à l’obligation de porter une tenue de travail spécifique.
Sous réserve que les conditions ci-avant déterminées soient intégralement remplies, les salariés bénéficiaires percevront une indemnité d’entretien de tenue de travail fixée comme suit :
2€ nets par semaine travaillée (soit 8€ nets pour un mois travaillé) pour l’ensemble des salariés
Cette indemnité forfaitaire est réputée couvrir l’ensemble des coûts liés à l’entretien des tenues de travail dont le port est rendu obligatoire et est inhérent à l’emploi du salarié. Cette indemnité comprend notamment le lavage, le séchage, les lessives et adoucissants, l’eau et électricité, l’usure et la dépréciation de la machine à laver.
Les absences de quelque nature que ce soit auront pour effet de réduire l’indemnité forfaitaire à due proportion.
Cette indemnité qui a la nature de frais professionnels n’est pas prise en compte pour le calcul des indemnités de congés payés et les compléments de salaire en cas d’arrêts de travail. De même, cette indemnité ne sera pas prise en compte pour le calcul des primes à caractère non mensuel notamment la prime annuelle…
L’indemnité sera calculée et versée mensuellement.
Il est convenu que dans le cas où un salarié bénéficiaire de l’indemnité ne serait plus astreint au port de la tenue de travail fournie par l’entreprise pour quelque raison que ce soit ou n’exposerait plus de frais d’entretien, l’indemnité ne lui sera alors plus due et ne sera plus versée à partir du mois au cours duquel l’évènement modifiant la situation du salarié survient.
MESURES DESTINÉES À COMPENSER LA PERTE DU STATUT SOCIAL DE LA SOCIÉTÉ CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS
Au préalable, il est rappelé qu’aux termes du présent accord sont qualifiés de « salariés transférés », les salariés dont le contrat de travail a subsisté à la modification juridique de l’employeur conformément aux dispositions de l’article L. 1224- 1 du Code du travail suite à l’opération juridique intervenue le 1er avril 2023 entre la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et la société CMA DISTRIBUTION consistant en la mise en location gérance du magasin CARREFOUR sis à Condé-sur-Escaut.
CLASSIFICATION
Dispositions particulières applicables aux salariés transférés ayant atteint l’échelon C
Conscientes que l’application de la grille de classification en vigueur au sein de la société CMA DISTRIBUTION aux salariés transférés de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société CMA DISTRIBUTION engendrerait pour ceux positionnés à un échelon C une baisse de leur échelon au niveau B, les parties sont convenues de maintenir au bénéfice des salariés transférés l’échelon C acquis à la date du présent accord.
Cette mesure exceptionnelle et dérogatoire a vocation à compenser le préjudice résultant de l’application de la grille de classification en vigueur au sein de la société CMA DISTRIBUTION.
Dès lors, et sauf évolution professionnelle éventuelle vers un niveau supérieur, les salariés transférés bénéficiant de l’échelon C à la date d’entrée en vigueur du présent accord conserveront l’échelon C acquis.
PRIME MENSUELLE ANIMATEUR DE VENTE
Sont éligibles aux primes « vendeurs » dont les modalités sont ci-après définies, les salariés qui remplissent cumulativement les trois conditions suivantes :
avoir été transféré le 1er avril 2023 de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société CMA DISTRIBUTION à la suite de la mise en location gérance du magasin CARREFOUR sis à Condé-sur-Escaut ;
Exercer l’emploi d’animateur de vente le 1er avril 2023 et continuer à exercer cet emploi au sein de la société CMA DISTRIBUTION ;
Être échelon supplémentaire « C » au niveau 4 animateur de vente.
La partie variable de la rémunération d’un montant maximum de 83,26 euros est calculée sur les résultats de chaque mois, elle est versée sur la paie du mois suivant le mois de référence. (Le paiement de la prime au titre du mois M est effectué sur le mois M+1). Plus précisément, elle sera décomposée comme suit :
Les critères retenus sont le chiffre d’affaires hors taxes et la marge commerciale issus du tableau de bord mensuel pour le ou les rayons d’affectation du salarié.
La méthodologie de calcul de la prime est la suivante :
− Si le réalisé du chiffre d’affaires hors taxes du rayon d’affectation du salarié est supérieur à l’historique, celui-ci percevra une prime d’un montant brut de 41.63€ ;
− Si le réalisé de la marge commerciale du rayon d’affectation du salarié est supérieur à l’historique, celui-ci percevra une prime d’un montant brut de 41.63€.
Les montants de primes pour les salariés à temps complet peuvent être les suivants :
− 83,26 euros si les deux prévisions sont atteintes, − 41,63 euros, si une seule des prévisions est atteinte.
Il n’y aura pas de prime si aucune des prévisions n’est atteinte.
Pour les salariés à temps partiel ces montants sont proratisés, par rapport à la base mensuelle contractuelle.
Si le salarié est affecté sur plusieurs rayons, le calcul s’effectuera de la façon suivante :
−Si la somme du réalisé du chiffre d’affaires hors taxes des rayons d’affectation du salarié est supérieure à l’historique, celui-ci percevra une prime d’un montant brut de 41.63€ pour une base temps complet ;
− Si la somme du réalisé de la marge commerciale des rayons d’affectation du salarié est supérieure à l’historique, celui-ci percevra une prime d’un montant brut de 41.63€ pour une base temps complet.
Cette prime variable ne rentre pas dans le salaire de référence des congés payés et des primes de vacances et de fin d’année.
En cas d’absence pour maladie, maladie professionnelle, hospitalisation, absence non rémunérée, accident de trajet ou accident de travail, la partie variable de rémunération est minorée d’un trentième par journée d’absence. Le calcul des primes variables et des retenues pour absences s’effectue sur le même mois civil (Ex : la prime de janvier payée fin février, est calculée sur les résultats du mois de Janvier et éventuellement minorée en fonction des absences du 1er au 31 janvier).
AUTRES MESURES COMPENSATOIRES
INDEMNITÉ COMPENSATOIRE « PRIME DE VACANCES » ET « COMPLEMENT PRIME DE VACANCES »
Les organisations syndicales, parties au présent accord, ont souligné que les salariés transférés subissaient un important préjudice en raison de la chute du statut social qui était appliqué au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS.
Afin de compenser ce préjudice, les parties sont convenues d’attribuer aux salariés transférés le 1er avril 2023 une indemnité compensatoire dans les conditions qui suivent.
Les parties conviennent que la présente indemnité allouée globalement pour l’année, bien qu’obligatoire en vertu du présent accord, ne correspond pas à une contrepartie directe du travail effectué par les bénéficiaires.
Ainsi, une indemnité compensatoire de « prime de vacances » et une indemnité compensatoire « complément prime de vacances » seront versées aux salariés en ayant bénéficié au titre de l'application de la Convention d'entreprise Carrefour Hypermarchés dans les conditions suivantes :
Salariés éligibles
Sont éligibles aux indemnités compensatoires « prime de vacances » et « complément prime de vacances » dont les modalités sont ci-après définies, les salariés qui remplissent cumulativement les trois conditions suivantes :
être lié à la société CMA DISTRIBUTION par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (CDD, CDI, apprentissage..) à la date de versement ;
avoir été transféré le 1er avril 2023 de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société CMA DISTRIBUTION à la suite de la mise en location gérance du magasin CARREFOUR sis à CONDE-SUR-ESCAUT ;
avoir acquis une ancienneté d’au moins 12 mois au 1er juin de l’année considérée .
Montant de l’indemnité compensatoire « prime de vacances »
Sous réserve que les conditions ci-avant déterminées soient intégralement remplies, les salariés bénéficiaires pourront percevoir une indemnité compensatoire brute annuelle d’un montant maximum fixée comme suit :
½ * Salaire brut de base du mois de juin 2024
La notion de salaire brut de base du mois de juin 2024 s’entend de la rémunération mensuelle brute contractuelle pause comprise du salarié.
L’indemnité compensatrice est calculée au prorata temporis du temps réellement travaillé au cours des douze mois précédant la date de versement, soit du 1er juin N au 31 mai N+1.
Les absences autres que celles assimilées à du temps de travail effectif au sens de la rémunération (congés payés, congés pour événements familiaux, jour fériés..) au cours des douze mois précédant la date de versement de ladite indemnité entraineront une réduction de l’indemnité compensatoire à due proportion.
En cas de cessation du contrat de travail ou d’absences en cours de semestre, autres que celles autorisées conventionnellement, le montant de l’indemnité compensatoire est réduit à raison de 1/180ème par jour calendaire d’absence au cours du premier semestre.
Les périodes d’arrêt de travail donnant lieu au versement d’un complément de salaire consécutives à un accident de travail proprement dit, à une maladie professionnelle ainsi que les périodes de suspension de contrat relatives à un congé de maternité ou d’adoption sont assimilées à un temps de travail effectif, et ce dans la limite d’une année.
La mensualité prise en considération comme base de calcul pour le personnel à temps partiel est déterminée par référence à l’horaire semestriel moyen accompli sur l’année considérée. Cette règle s’applique également au salarié dont la base horaire contractuelle de travail a été modifiée au cours du semestre.
Montant de l’indemnité compensatoire « complément prime de vacances »
Sous réserve que les conditions ci-avant déterminées soient intégralement remplies, les salariés bénéficiaires pourront percevoir une indemnité compensatoire brute annuelle d’un montant maximum égal au complément de prime de vacances versée en juin 2024, soit le pourcentage acquis au 1er juin 2024 en fonction de l'ancienneté.
Ce montant sera calculé selon le salaire brut de base de juin 2024.
La notion de salaire brut de base du mois de juin 2024 s’entend de la rémunération mensuelle brute contractuelle pause comprise du salarié.
La mensualité prise en considération comme base de calcul pour le personnel à temps partiel est déterminée par référence à l’horaire semestriel moyen accompli sur l’année considérée. Cette règle s’applique également au salarié dont la base horaire contractuelle de travail a été modifiée au cours du semestre.
La période de référence correspond aux six derniers mois précédant l’arrêté de paie du mois de juin. En cas d’absences, autres que celles autorisées conventionnellement, le montant de l’indemnité est réduit à raison de 1/180ème par jour calendaire d’absence au cours de la période de référence.
Les périodes d’arrêt de travail consécutives à un accident de travail proprement dit, à une maladie professionnelle ainsi que les périodes de suspension de contrat prévues à l’article L. 1225-17 du code du travail en cas de maternité naturelle ou adoptive sont assimilées à un temps de travail effectif et ce dans la limite d’une année.
Concernant le complément de prime de vacances, les 4 paliers d’ancienneté seront figés Au 1er juillet 2024, ainsi le salarié qui a 6 ans d’ancienneté n’atteindra jamais le palier des 8 ans.
L'indemnité compensatoire est réglée avec la paye de juin à la condition d'être présent à l'effectif au dernier jour de l'arrêté de paye de juin de l'année considérée.
Modalités de versement
L’indemnité compensatoire due sera versée aux bénéficiaires et selon les conditions évoquées ci-avant annuellement au mois de juin. Le versement d’au moins 70%du montant brut de cette indemnité sera effectué sous forme d’acompte dans les 3premiers jours ouvrables du mois de juin.
L’indemnité compensatoire exprimée en brut sera portée chaque année sur le bulletin de paie du mois de juin sur une ligne distincte.
Il est expressément convenu que cette indemnité ne sera pas prise en compte pour le calcul de toute prime quelle qu’en soit la nature et l’origine (légale ou conventionnelle) et est exclue de l’assiette de l’indemnité de congés payés.
CONGÉ(S) SUPPLÉMENTAIRE(S) D’ANCIENNETÉ
Les organisations syndicales, parties au présent accord, ont souligné que les salariés transférés subissaient un important préjudice en raison de la chute du statut social qui était appliqué au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS.
Afin de compenser ce préjudice, les parties sont convenues d’attribuer aux salariés transférés le 1er avril 2023 une mesure compensatoire dans les conditions qui suivent.
Les présentes dispositions ne se cumulent pas avec les dispositions conventionnelles de branche, dispositions applicables uniquement aux salariés non concernés par le transfert d’activité intervenu le 1er avril 2023.
Ainsi, pour les salariés concernés, le droit à congés d'ancienneté acquis au 30 juin 2024 au titre des dispositions de l'accord mis en cause est maintenu à titre de compensation.
Concernant les salariés transférés, le nombre de jours de congés d’ancienneté acquis avant le 1er juillet 2024 seront maintenus. Les paliers seront ensuite gelés à compter du 1er juillet 2024.
Pour les nouveaux embauchés, soit au 1er avril 2023, le nombre de jours d'ancienneté sera déterminé par application de la Convention Collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
jour(s) de repos supplémentaire(s) POUR LES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE
Là encore, les organisations syndicales, parties au présent accord, ont souligné que les salariés transférés subissaient un important préjudice en raison de la chute du statut social qui était appliqué au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS.
Toujours dans le but de compenser ce préjudice, les parties sont convenues d’attribuer aux salariés transférés le 1er avril 2023 une mesure compensatoire dans les conditions qui suivent.
Pour les employés et agents de maitrise transférés ayant une ancienneté au moins égale à 3 mois au premier jour de la période annuelle de décompte, six jours ouvrables de repos supplémentaires payés sont attribués au titre de la réduction du temps de travail. Ces jours seront pris sous la forme d’une sixième semaine de congés.
La période d’acquisition des jours de repos supplémentaires est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre maximum de jours de repos supplémentaires rémunérés acquis au cours de la période de référence (l’année civile) est fixé à 6 jours ouvrables. Ces jours seront pris sous la forme d’une sixième semaine de congés.
Pour les salariés qui atteignent 3 mois d’ancienneté en cours de période de décompte annuel, les jours de repos supplémentaires sont attribués à raison de 0,5 jour par mois entier restant à courir jusqu’à la fin de la période de décompte.
Le droit à repos supplémentaire est réduit de 1 jour par tranche de deux mois civils consécutifs d’absence au cours de la période de décompte, quel que soit le motif de l’absence à l’exception du congé maternité.
Selon les cas, la réduction pourra se traduire dans l’ordre ci-après, soit par une diminution du nombre de jours de repos restant à prendre, soit par une retenue sur salaire d’un montant équivalent.
En cas de départ en cours de période de décompte annuel, le volume annuel d’heures à effectuer est calculé en multipliant la référence hebdomadaire de travail effectif par le nombre de semaines et fractions de semaine écoulées.
La régularisation de la rémunération entre automatiquement dans le calcul du solde de tout compte.
Le nombre d’heures excédentaires ou déficitaires observé sur le compte individuel au jour du départ est soit payé, soit retenu.
Les droits aux jours de repos supplémentaires prévus sont appréciés, au jour du départ, à raison de 0,5 jour et comparés au nombre de jours réellement pris. Le solde est soit payé soit retenu.
En cas d’interruption de la période de décompte annuel pour les motifs suivants : période de chômage partiel, maladie, maternité, accident, absences autorisées conventionnelles, formation, repos compensateurs obligatoires et de remplacement, et, plus généralement toute absence autorisée et indemnisée, chaque semaine complète d’interruption est comptabilisée sur la base de l’horaire de référence hebdomadaire et chaque jour d’interruption est comptabilisé sur la « base contrat » théorique journalière.
Le droit aux repos supplémentaires est ouvert dès l’acquisition.
Toutefois, le salarié présent au 1er jour de la période de décompte annuelle peut opter : - soit pour le paiement de la totalité de ses repos supplémentaires acquis. Ceux-ci lui seront alors réglés avec la paie du mois de février N+1 sur la base de 1/26ème de son salaire de base. - soit par l’alimentation du compte épargne temps de la totalité de ses repos supplémentaires acquis. Ces jours apparaîtront dans le compte épargne temps sur la paie du mois de février de l’année N+1, exprimés en jours entiers ouvrés. Ces options seront matérialisées par un écrit remis au service paie du magasin au plus tard à la fin du mois de janvier de l’année N.
CONGÉS PAYÉS ET ABSENCES
CONGÉS PAYÉS
CONGÉS PAYÉS ANNUELS
Le congé annuel s’acquiert conformément aux dispositions légales en vigueur.
La période de prise des congés payés légaux et des congés conventionnels dans l’entreprise s’étale du 1er janvier au 15 décembre.
L’ordre des départs en congés payés légaux et en congés conventionnels est porté à la connaissance du personnel par affichage au plus tôt le 15 octobre et au plus tard le 31 octobre.
Concernant les salariés qui auraient été empêchés de prendre leurs congés planifiés avant le 1er septembre, pour quel que motif que ce soit, une nouvelle planification pourra intervenir au plus tard le 1er septembre dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Les souhaits des salariés sur le positionnement des congés payés légaux et des congés conventionnels se feront sur un formulaire commun à l’ensemble des salariés. Ce formulaire devra être remis par le salarié à son supérieur hiérarchique entre le 1er Août et le 15 septembre.
Un exemplaire du formulaire signé par la hiérarchie sera remis au salarié après accord sur le positionnement des congés précités et avant l’affichage.
L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions de l’article L. 3141-22 du Code du travail.
En ce qui concerne les congés de fractionnement, la période d’été est réputée s’étendre du premier jour de la période de paie du mois de juin au dernier jour de la période de paie du mois de septembre. En conséquence la période d’acquisition des congés de fractionnement s’étend du premier jour de la période de paie du mois d’octobre au 31 décembre et du 1er janvier au dernier jour de la période de paie du mois de mai.
Les salariés ayant acquis en fin de période d’acquisition de congés payés l’intégralité de leurs droits au titre de la période écoulée, soit 30 jours de congés payés, bénéficieront d’office de l’attribution des 2 jours de fractionnement à prendre sur la période en cours. Ces jours apparaîtront sur le bulletin de paie de juin et pourront être positionnés dès cette date.
Dans les autres cas, l’attribution des jours de congé de fractionnement s’effectuera conformément à la règle légale.
La Direction du magasin fera bénéficier de 3 semaines de congés payés consécutifs aux salariés qui le désirent, dans la période du 15 juin au 15 septembre. Par ailleurs, les salariés des établissements ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés, bénéficieront, s’ils le désirent, de trois semaines de congés payés consécutifs pendant la période des vacances scolaires d’été.
Est considéré comme enfant scolarisé permettant de bénéficier de la disposition ci-dessus, celui dont l’âge est compris entre trois ans et dix huit ans au premier juin de l’année considérée et sur lequel le salarié exerce les droits de l’autorité parentale conformément aux articles 372 et suivants du Code civil.
La Direction s’engage à prendre en compte les contraintes liées aux familles monoparentales ou divorcées dans les positionnements des congés en tenant compte des décisions de justice fixant la garde de l’enfant à l’un ou l’autre des parents pendant les vacances scolaires. Dans ce contexte, les salariés concernés seront prioritaires sur la prise de leurs congés pendant les vacances scolaires.
A l’occasion de la prise des congés légaux, sera maintenu le jour de repos, pour tous les salariés, et qui le souhaitent, soit le samedi précédant leur départ, soit le lundi de la semaine de reprise. Ce choix sera noté sur la feuille de congés.
ABSENCES
ABSENCES AUTORISÉES POUR CIRCONSTANCES DE FAMILLE
Tout salarié aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
Décès
conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d’un enfant.
9 jours ouvrés
du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-fils, d'une belle-fille, d'un beau- parent.
3 jours ouvrés
d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur, d'un petit-enfant.
1 jour ouvré Mariage/PACS salarié
4 jours ouvrés, 1 semaine après 1 an d’ancienneté.
enfant
1 jour ouvré avant 1 d’ancienneté ; 2 jours après 1 an d’ancienneté.
frère, sœur (du salarié ou du conjoint, concubin, partenaire d’un PACS)
1 jour ouvré avant 1 an d’ancienneté, 2 jours ouvrés après 1 an d’ancienneté Baptême, communion solennelle (ou les équivalents dans les autres religions)
enfant
1 jour ouvré
Naissance ou adoption
enfant
3 jours ouvrés
Survenance d’un handicap chez l’enfant
enfant
2 jours ouvrés
Journée déménagement
du salarié
1 jour ouvré par an après 1 an d’ancienneté.
Visite médicale prénatale
salariée
3 fois par an
Hospitalisation du conjoint
1 jour ouvré par an
Permis de conduire
salarié
Prise en charge par l’entreprise du temps nécessaire à l’épreuve Journée de défense et citoyenneté salarié 1 jour ouvré
De plus il sera accordé 3h00 rémunérées au salarié dont l’enfant fait son entrée en 1ère année de maternelle, de primaire ou de collège.
SUBROGATION EN CAS D’ARRET DE TRAVAIL
La Direction s’engage à maintenir l’application du principe de subrogation en cas d’arrêt de travail : l’entreprise procédera aux avances des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS) dans les mêmes conditions que précédemment.
DURÉE, ORGANISATION ET AMÉNAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS À LA DURÉE DU TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Par conséquent, l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées sont exclues du temps de travail effectif.
Pause
Les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration,… sont pointées. Pendant celles-ci, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut donc vaquer librement à ses occupations personnelles.
Tout travail d’une durée continue au moins égale à 4 heures donnera droit à une pause d’un quart d’heure.
Lorsque le travail sera effectué d’une façon continue pendant six heures, une pause de vingt minutes sera accordée.
Lorsque le travail sera effectué d’une façon continue pendant sept heures ou plus, une pause d’une demi-heure sera accordée.
Les salariés effectuant un horaire quotidien de travail continu inférieur à 4 heures bénéficieront, s’ils le souhaitent, d’une pause d’une durée de 9 minutes.
A l’exception de ce dernier alinéa, la pause doit se situer dans la plage médiane de la période de travail.
Les temps de pause s’inscrivant dans le temps de présence, au delà du temps de travail effectif, sont rémunérées forfaitairement sur la base de 5% de la rémunération des heures travaillées.
SEMAINE DE TRAVAIL
Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d'une organisation du temps de travail sur la base de 6 jours par semaine en formulant une demande écrite auprès de la Direction. Ce mode d'organisation du travail donnera lieu à la conclusion d'un accord entre la direction et les salariés concernés
Coupures
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la « coupure » interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).
Les modalités et les durées des coupures sont celles prévues par les dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Ces temps de coupure ne sont ni rémunérés ni assimilés à du temps de travail effectif.
Temps d’habillage et déshabillage
Principe
Le temps d’habillage et de déshabillage s’effectue hors temps de travail, avant la prise de poste et après la fin de poste.
Il est rappelé que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif.
Il n’entre pas dans le décompte du temps de travail et dans le calcul des heures supplémentaires.
Éligibilité à la contrepartie aux temps d’habillage et déshabillage
La contrepartie aux temps d'habillage et de déshabillage sera attribuée aux salariés de l’entreprise qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Le port d’une tenue de travail est rendu obligatoire en application d’une disposition légale, conventionnelle, contractuelle ou du règlement intérieur en vigueur ;
Les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être obligatoirement réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail avant la prise de poste et après la fin de poste (hors temps de travail effectif).
Contrepartie sous forme de repos
Les salariés qui remplissent les conditions cumulatives sus-énoncées bénéficieront, à titre de contrepartie aux temps d'habillage et de déshabillage d’un jour ouvré de repos par année civile.
Les parties conviennent que, sauf assimilation à du travail effectif par la loi, les périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu entraîneront une réduction de la durée de la contrepartie en repos, proportionnelle à la durée de cette absence.
En revanche, les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif au titre de la durée du travail n’entraîneront aucune réduction au droit à la contrepartie.
La contrepartie sera également proratisée (au prorata temporis) en fonction des arrivées et des départs des salariés au cours de l’année civile.
Ainsi, en cas d’année incomplète de travail ou de cessation du contrat en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, la contrepartie sera due et calculée au prorata du temps de travail effectué sur la période de référence (soit, l’année civile).
Modalités de prise de la contrepartie sous forme de repos
La journée de repos acquise par le bénéficiaire sera prise, en accord avec la Direction ou le responsable hiérarchique, au cours de l’année civile suivante de l’acquisition (soit, l’année N+1). Il pourra aussi être payé.
Contrôle du temps travail
Lorsque les salariés ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;
chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les horaires de travail des salariés qui ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail devront être affichés 3 semaines à l'avance (la semaine en cours plus les 2 suivantes).
Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.
Travail de nuit
Certains salariés sont amenés à travailler de nuit, notamment pour les raisons suivantes :
réceptionner la marchandise,
nécessité d’assurer le respect de la sécurité alimentaire et d’approvisionner le point de vente afin qu’il soit prêt avant l’ouverture au public,
nécessité de préparer les marchandises, notamment alimentaires et le magasin en général avant l’ouverture au public,
horaires d’ouverture adaptés à l’accueil du public dans des conditions optimales,
nécessité d’assurer, de manière continue, le fonctionnement des systèmes d’information et des services d’utilité sociale,
réaliser les inventaires en dehors des périodes d’ouverture aux clients…
Le travail de nuit est donc justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et commerciale de la société CMA DISTRIBUTION.
Il est précisé que constitue un travail de nuit tout travail effectué dans la plage horaire définie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit, actuellement, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Toute heure accomplie entre 22 heures et 5 heures donne lieu à une majoration de 25 % du salaire horaire de base.
Toute heure, accomplie entre 21 heures et 22 heures donne lieu à une majoration de 5 % du salaire horaire de base.
Toute heure, accomplie entre 5 heures et 6 heures, donne lieu à une majoration de 7%.
Les majorations éventuelles pour heures supplémentaires restent dues et sont calculées sur le taux horaire de base, avant majoration pour travail de nuit. Ces majorations s'appliquent, que le salarié soit travailleur de nuit ou non.
En sus de la majoration de salaire pour travail de nuit, le salarié bénéficiera d’une contrepartie sous forme de repos compensateur dans les conditions suivantes : − 1 jour de repos compensateur à partir de 270 heures de travail de nuit réalisé au cours de la période de décompte annuel ; − 1 jour de repos compensateur supplémentaire à partir de 540 heures de travail de nuit réalisé au cours de la période de décompte annuel (soit au total 2 jours de repos compensateur) ; − 1 jour de repos compensateur supplémentaire au delà de 810 heures de travail de nuit réalisé au cours de la période de décompte annuel (soit au total 3 jours de repos compensateur).
Le repos compensateur est obligatoirement pris dans le mois civil suivant sa date d’acquisition. Ce repos compensateur sera planifié en accord avec le chef de service.
Concernant le travail de nuit des cadres, il sera accordé 70€ lors des inventaires magasin, c’est-à-dire, 2 fois par an.
S’agissant des autres dispositions, la convention collective de branche s’applique.
Dispositions applicables AU TRAVAIL EXCEPTIONNEL DES DIMANCHES
Chaque heure de travail effectuée occasionnellement le dimanche donnera lieu, au choix du salarié :
à une majoration égale à 100 % du salaire horaire venant s'ajouter à la rémunération mensuelle et à une récupération de 100 % en repos
ou ;
à une majoration égale à 200 % du salaire horaire venant s'ajouter à la rémunération mensuelle.
Dans ce cas, il y a décalage et non suppression du jour du repos hebdomadaire légal qui devra être accordé dans la quinzaine qui suit ou précède le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire travaillé.
Le travail dominical s'inscrivant dans le cadre des articles L. 3132-20 (dérogations préfectorales lorsque le repos simultané de tous les salariés le dimanche serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement de l'établissement) et L. 3132-26 (dimanches du maire) repose sur le volontariat, en application des articles L. 3132-25-3 et L. 3132-25-4 du code du travail qui en fixent les conditions.
Une feuille de souhait en interne sera mise en place
Pour les cadres (niveaux 7 et plus), il y aura paiement au 1/22ème du salaire mensuel de base.
Pour le reste, les dispositions relatives à la convention collective de branche s’appliquent.
Dispositions applicables AU TRAVAIL HABITUEL DU DIMANCHE
Il sera fait application dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire en ce qui concerne le travail du dimanche.
Il est toutefois précisé qu’à l’exception des salariés spécifiquement embauchés pour travailler le dimanche, le travail du dimanche matin (jusqu’à 13 heures) repose sur le volontariat pour les salariés transférés.
Afin de garantir de manière effective et permanente le volontariat, l’expression claire et non équivoque de la volonté des salariés est recueillie par écrit et individuellement.
A ce titre, les salariés volontaires se signaleront auprès de leur Direction pour remplir et signer, au moins un mois avant le début de chaque semestre, une fiche de « volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures », en indiquant s’ils se portent volontaires pour travailler le dimanche matin, et de manière « habituelle » (travail tous les dimanches matins) ou « ponctuelle » (le choix des dimanches travaillés est alors exprimé sur la fiche de volontariat) ou encore par roulement.
La fiche est remise au supérieur hiérarchique et au Service des Ressources Humaines du magasin ou envoyée par courrier au magasin. Une copie de la fiche « volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » sera remise à chaque salarié.
Les salariés ne s’étant pas portés volontaires au début du semestre, mais qui en cours de semestre désireraient l’être pour un ou plusieurs dimanches pourront se déclarer volontaires auprès de leur hiérarchie et du service des Ressources humaines. La Direction s’efforcera d’y donner une suite favorable en fonction des disponibilités existantes, en prenant en compte les salariés éventuellement déjà recrutés pour assurer l’ouverture du dimanche et ceux s’étant portés volontaires au début du semestre.
À tout moment, un salarié ayant signé une fiche semestrielle « volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » peut renoncer au volontariat par écrit, et notamment en signant la partie « renonciation au volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » figurant sur sa fiche, et en respectant un délai de prévenance d’un mois. La renonciation écrite est remise au supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines du magasin ou envoyé par courrier au magasin.
Dispositions applicables aux jours fériés
Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 7 jours fériés en sus du 1er mai. Ce nombre (en cas d'embauche en cours d'année) sera réduit en fonction du calendrier des jours fériés. Un système comparable à celui existant en matière de départ en congés payés sera mis en place afin que chacun puisse faire valoir ses préférences lorsque les jours fériés ne sont pas chômés collectivement.
Les employés dont la journée, ou 1 demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l'Ascension), chômé collectivement dans l'établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, de 1 journée ou de 1 demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.
Il sera donc demandé, un minimum, de 3 jours fériés travaillés par an pour l’ensemble des employés. Cela sera demandé notamment pour l’année 2024.
A l’inverse, il n’y aura pas d’obligation de travailler pour les salariés effectuant un horaire quotidien de travail continu inférieur à 4 heures. Il n’y aura pas moins de 4 heures de travail les jours fériés.
Une feuille de souhait sera mise en place chaque année. Pour l’année 2024, celles-ci feront état d’un point particulier pour les salariés qui seraient arrivés à compter du 1er avril 2023.
Les jours fériés travaillés donneront lieu au choix du salarié :
- soit au paiement des heures effectuées le jour férié, au taux horaire contractuel majoré de 30%, en sus de la rémunération mensuelle,
- soit à un repos compensateur d’une durée égale au temps travaillé, dans les trois mois qui suivent, sans réduction de salaire.
En cas de travail d’un jour férié, les salariés de la catégorie « Cadres » (niveaux 7 et 8) bénéficient d’un paiement au 1/44ème du salaire mensuel de base.
astreintes DES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE
Champ d’application
Tous les salariés, employés et agents de maîtrise, sont susceptibles d’effectuer des astreintes.
Définition de l’astreinte
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L'astreinte n'est pas assimilée au temps de travail effectif dans la mesure où, en l'absence d'intervention, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles. Seule la durée de cette intervention (temps de trajet y compris) est prise en compte dans le calcul comme un temps de travail effectif. Dès lors, pendant le temps d'astreinte, la seule obligation du salarié est de rester joignable afin qu'il puisse intervenir dans les plus brefs délais à compter de la sollicitation téléphonique.
Champ d'intervention
Le champ d'intervention du personnel d'astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels. Sont exclus les travaux neufs, modifications d'installation ou travaux d'entretien programmés.
Programmation – État récapitulatif
Programmation
L’employeur communique par tout moyen conférant date certaine, aux salariés concernés, au moins 15 jours à l'avance, la programmation individuelle des périodes d'astreinte.
Ce délai pourra toutefois être ramené à un jour franc dans le cas de circonstances exceptionnelles.
État récapitulatif
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé et le cas échéant, la contrepartie y afférente.
Repos
En application des dispositions légales, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Aussi et en cas d’intervention pendant la période d’astreinte, la fin de la période d’intervention détermine le début du repos quotidien ou hebdomadaire. Cette règle ne s’applique que si le salarié n’a pas déjà bénéficié de la totalité du repos quotidien ou/et hebdomadaire avant le début de l’intervention.
Ces dispositions ne s’appliquent toutefois pas dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux « travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement » (articles L.3132-4 et D.3131-5 du code du travail).
Compte tenu de l’obligation mise à la charge par le code du travail de veiller à sa propre santé et sécurité, les salariés soumis aux astreintes devront s’assurer du respect des règles relatives aux temps de repos.
En outre et eu égard aux obligations pesant sur l’employeur en matière de respect des temps de repos, les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours seront tenus d’indiquer dans le rapport d’intervention ci-après prévu la date et l’heure du premier jour d’activité suivant l’intervention.
À cet égard, les parties reconnaissent qu’une telle mesure qui est destinée au contrôle du respect des temps de repos ne saurait constituer une entrave à l’autonomie dont dispose les cadres sous convention de forfait annuel en jours dans l’organisation de leur emploi du temps.
Intervention
Rapport d’intervention
En cas d'intervention pendant la période d'astreinte, le salarié établira un rapport d'astreinte selon le modèle en place au sein de l'entreprise précisant notamment :
l'heure de l'appel, la clôture de l'appel et l'objet de l'appel ;
un descriptif détaillé de l’intervention effectuée ;
les horaires d'intervention (durée, heure de début et heure de fin).
Ces rapports permettront de recenser et de suivre les interventions, mais également de contrôler que les règles relatives aux temps de repos ont été respectées.
Contreparties afférentes aux interventions
En cas d'intervention pendant l'astreinte, le temps consacré à celle-ci comprenant le temps de trajet domicile/magasin sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
Indemnisation
La contrepartie à la sujétion de l’astreinte prévue est fixée à 16% du taux horaire de l’intéressé par heure d’astreinte effectuée.
Ce taux est porté à 21% à partir de la 501ème heure d’astreinte effectuée au cours de la même période annuelle de décompte.
Ce taux est porté à 26% à partir de la 1001ème heure d’astreinte effectuée au cours de la même période annuelle de décompte.
Le temps de déplacement sera indemnisé selon le régime forfaitaire ci-dessous :
Si la distance aller-retour entre l’établissement de rattachement du salarié et son domicile est : - inférieure à 5 km : rémunération forfaitaire de 20 minutes (couvrant l’aller et le retour), - supérieure à 5 km et inférieure ou égale à 20 km : rémunération forfaitaire de 40 minutes (couvrant l’aller et le retour), - supérieure à 20 km : rémunération forfaitaire de 1 heure (couvrant l’aller et le retour)
Cette rémunération forfaitaire est calculée en fonction du taux horaire de chaque salarié concerné.
Le forfait déplacement dans le cadre d’une astreinte est considéré comme temps de travail effectif.
Si l’intervention est inférieure à 1h00, le salarié perçoit un complément d’indemnisation correspondant au temps restant à courir dans la limite de cette première heure.
Et enfin, les frais de déplacement sont remboursés par le biais d’une note de frais.
Régime juridique applicable aux permanences des agents de maîtrise et des cadres
Principe
Les parties conviennent expressément que l’organisation de l'activité du magasin, la gestion de la relation avec la clientèle, le management des équipes et la sécurité peuvent conduire l’employeur à mettre en place un système de permanences physiques des cadres et des agents de maitrise les matins, les soirs et les week-ends pendant les heures d’ouverture du magasin au personnel.
Bénéficiaires
Une prime dite de « permanences » sera versée aux agents de maîtrise et aux cadres remplissant la condition cumulativement les deux conditions suivante :
avoir effectivement effectué au moins 4 journées de permanence ;
être inscrit dans les effectifs de la société CMA DISTRIBUTION à la date du versement de la prime.
Par mesure d’équité, chaque permanent doit poser, sur l’état de présence de l’encadrement, au moins 4 permanences sur le mois. Il sera précisé que tout salarié, à compter de 60 ans, n’aura plus à faire de permanence, sur demande écrite de ce dernier. Aucun versement au prorata temporis ne sera effectué en cas de départ avant la date du versement et ce quel que soit la cause de rupture du contrat de travail.
Montant de la prime
Le salarié doit accomplir 4 permanences pour pouvoir percevoir 25 euros par permanence. Ainsi, si 3 permanences sont effectuées, le salarié ne percevra pas de prime. A l’inverse, dès la 4ème permanence, la prime sera de 100 euros. Celle-ci sera augmentée de 25 euros à chaque autre permanence.
Versement
La prime de permanence est versée mensuellement et rémunère l’ensemble des permanences réalisées au cours de cette même période.
JOURNEE DE SOLIDARITE
Organisation de la Journée de Solidarité Les présentes dispositions s’appliquent donc à compter du premier jour de l’arrêté de paie du mois de janvier :
- Aux salariés en contrat à durée indéterminée présents à l’effectif au premier jour de la période de paie du mois de janvier. - Aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée depuis au moins un an et présents à l’effectif au premier jour de la période de paie du mois de janvier.
Les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures disposent d’un compteur individuel « Journée de Solidarité », dont les heures ne sont pas rémunérées.
Ce compteur est automatiquement alimenté à partir du premier jour de l’arrêté de paie du mois de janvier des heures effectuées au-delà de la base horaire contractuelle hebdomadaire, dans la limite d’une heure par semaine, jusqu’à atteindre un cinquième de l’horaire contractuelle hebdomadaire.
Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en jours, la journée de solidarité est réputée être la 1ere journée travaillée de la période de référence. Gestion du compteur individuel « Journée de Solidarité » pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures.
En fin de période de décompte annuel, si le solde du compteur individuel « Journée de Solidarité » est inférieur à 1/5ème de la base hebdomadaire contractuelle, cet écart sera déduit sur la paie du mois de janvier suivant. En cas de départ de l’entreprise, cet écart ne sera pas déduit du solde de tout compte versé au salarié. Les salariés ayant été absents au moins dix mois de façon continue ou discontinue au cours de la période de référence sont dispensés d’effectuer la journée de solidarité. Pour les salariés dont la base horaire hebdomadaire contractuelle est modifiée en cours de période, le nombre d’heures dues au titre de la « Journée de Solidarité » est calculé en fonction de la base horaire contractuelle au premier jour de la période de référence.
DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS COMPLET
Nonobstant les dispositions particulières prévues par le présent accord, le temps de travail des salariés à temps complet pourra être organisé selon l’une quelconque des modalités ci-après.
Organisation du temps de travail DU PERSONNEL à temps complet dans un cadre hebdomadaire
Salariés concernés
L’organisation du temps de travail des salariés dans un cadre hebdomadaire peut s’appliquer à l’ensemble des salariés.
Organisation hebdomadaire
L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35 heures de temps de travail effectif dans le cadre de la semaine.
Le personnel peut être employé selon un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit à titre individuel, soit collectivement.
L'horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur l'ensemble ou seulement sur certains jours de la semaine.
Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la Direction en fonction des nécessités de service.
Heures supplémentaires
Régime applicable aux heures supplémentaires
Le régime des heures supplémentaires posé à l’article 5-8 de la Convention collective nationale étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est complété par les dispositions ci-dessous énoncées.
Il est rappelé que pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée, à ce jour, à titre informatif, à 35 heures par semaine.
Le recours aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Par conséquent, la décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié mais requiert la demande ou l’autorisation préalable et expresse de la Direction. Ainsi, seules les heures effectuées à la demande de la Direction ou du responsable hiérarchique, ou avec l’accord de la Direction ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération ou à repos compensateur de remplacement.
Les parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer.
Il est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles qui seraient prévues contractuellement) sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.
Il est également rappelé que le temps de travail effectif et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail), soit du lundi à 00 :00 heure au dimanche minuit.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYÉS ET DES AGENTS DE MAÎTRISE À TEMPS COMPLET
Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel : « annualisation »
Principe
Le temps de travail des employés et des agents de maîtrise à temps complet est organisé dans un cadre annuel selon les conditions ci-après définies.
Les parties reconnaissant que l’activité de la société CMA DISTRIBUTION est soumise, sur l’année, à des variations d’activités particulièrement importantes liées tant à la période (fêtes de fin d’année, rentrée des classes, opérations commerciales particulières, inventaires…), qu’aux flux de clientèle erratiques.
Eu égard au caractère non linéaire de l’activité, les parties considèrent que le recours à l’organisation du temps de travail sur l’année constitue une modalité d’organisation du temps de travail permettant à la société CMA DISTRIBUTION d’adapter le nombre d’heures travaillées chaque semaine par le personnel, à son volume d’activité et aux attentes de la clientèle.
Cet aménagement du temps de travail dans un cadre annuel sera dénommé ci-après «annualisation ».
Champ d’application
Les salariés concernés par l’annualisation sont les employés (niveaux 1 à 4 inclus) et les agents de maîtrise (niveaux 5 et 6 inclus) au sens de la classification applicable dans l’entreprise, à temps complet, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée et les intérimaires pourront être intégrés aux dispositions relatives à l’annualisation, notamment en fonction de la durée de leur contrat.
Période de référence
La période de référence de l’annualisation débutera le 1er janvier pour s'achever le 31 décembre.
Durée annuelle
La durée du travail effectif sur l’année est établi sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de travail de référence de 1607 heures (journée de solidarité incluse) pour un droit complet à congés payés.
Chaque salarié concerné verra donc défini à l’année son temps de travail effectif majoré des temps de pause conventionnels fixés à 5 % par heure travaillée.
Les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures de travail effectif dans le cadre de la période de référence de 12 mois.
Afin de garantir les salariés contre des variations importantes de leur horaire de travail :
pendant les périodes de haute activité, la limite supérieure de l’annualisation est fixée à
38 heures de travail effectif hebdomadaire,
pendant les périodes de basse activité, la limite inférieure de l’annualisation est fixée à
32 heures de travail effectif hebdomadaire.
La durée hebdomadaire du travail pourra donc varier dans une plage de plus ou moins 3 heures par rapport à l’horaire moyen de référence.
Toutefois, il est précisé que pour les salariés qui bénéficient des horaires en îlots ou de toute autre formule d’auto-organisation de leurs horaires par un groupe de salariés, la durée hebdomadaire du travail pourra varier dans une plage de plus ou moins 4 heures par rapport à l’horaire moyen de référence.
Ainsi, pour ces salariés :
pendant les périodes de haute activité, la limite supérieure de l’annualisation est fixée à
39 heures de travail effectif hebdomadaire,
pendant les périodes de basse activité, la limite inférieure de l’annualisation est fixée à
31 heures de travail effectif hebdomadaire.
Des heures de travail effectif pourront être accomplies, à la demande de l’employeur, au-delà de la limite haute et constitueront dans cette hypothèse, des heures supplémentaires.
Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 38 heures ou 39 heures;
les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence de 1607 heures définie déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 38 heures ou 39 heures qui ont déjà été comptabilisées et rémunérées en cours d'année.
Les heures effectuées en cours de période au-delà de 35 heures par semaine dans la limite supérieure ne constituent pas des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heure supplémentaire et ne donnent pas lieu à majoration de salaire.
Programmation indicative et délai de prévenance
Le calendrier indicatif définissant les périodes de basse et haute activité prévues au sein de l'entreprise, est porté, après consultation du comité social et économique, à la connaissance du personnel lui-même, par voie d'affichage, 30 jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.
Cette programmation, qui peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année, doit être communiquée avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires au comité social et économique et au personnel lui-même.
Le nombre d'heures de travail et leur répartition au sein de la semaine devront être communiqués aux salariés concernés en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires.
En dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre employeur et salarié, et afin de maintenir les capacités d'accueil de la clientèle ou de faire face à la forte réactivité qu'imposent les contraintes de l'activité (périssabilité des produits, approvisionnement des magasins et approvisionnement des rayons, capacité de stockage limitée …), les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés en cas d'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou afin d'assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle.
La modification d'horaires pourra cependant être refusée si celle-ci s'avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses du ou de la salariée à qui elle est demandée. Un même salarié ne pourra être tenu d'accepter plus de 12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 5 jours ouvrés à l'avance.
En cas de modification, les nouveaux horaires seront communiqués au personnel concerné par voie d'affichage et ce, dans le respect des délais de prévenance visés aux 3ème et 4ème alinéas du présent article.
Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.
Lissage de la rémunération
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle des salariés concernés par cette formule d’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, congés payés…), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation des horaires, ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son horaire réel de travail.
Compte de modulation
Un compte de modulation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à l’horaire moyen de référence (soit 35 heures de travail effectif).
Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d’annualisation.
Ce compte figure sur le bulletin de paye.
Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période d’annualisation, sauf en cas de rupture du contrat de travail, qui entraîne alors une régularisation immédiate.
Heures excédentaires et déficitaires dans le cadre de l’annualisation
Heures excédentaires
Les heures excédentaires effectuées par rapport à l’horaire annuel de référence présent accord sont, au choix du salarié, dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires :
soit payées,
soit remplacées par un repos compensateur.
Au-delà du contingent annuel, ces heures sont automatiquement remplacées par un repos compensateur.
Si en cours de période de décompte annuel, le nombre d’heures excédentaires effectué par un salarié lui permet la prise d’une journée entière de repos, cette journée, prise à sa demande avec l’accord de son responsable, vient en déduction de l’excédent constaté sans tenir compte de la limite inférieure de l’annualisation. Cette journée de repos prise est comptabilisée sur la « base contrat » théorique journalière du salarié concerné.
Heures déficitaires
Les heures déficitaires font l’objet d’un suivi par le service RH qui, tous les deux mois, alertera les salariés dont le compteur d’heures est déficitaire. Ces salariés disposeront d’un délai de 1 mois pour récupérer lesdites heures selon un plan de rattrapage établi par le responsable hiérarchique et signé des deux parties.
Au terme de ce délai, les heures non récupérées feront l’objet de retenues successives, ne pouvant pas dépasser 10% de la rémunération mensuelle brute du mois considéré sur les paies des mois suivants.
Embauche ou départ en cours de période de référence
Embauche en cours de période
La durée de travail du salarié prendra en considération la date d’entrée dans l’entreprise et la date de la fin de la période d’annualisation.
Départ en cours de période
Le temps de préavis éventuel sera utilisé, afin de régulariser la situation de l’intéressé, lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires, au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.
Si cela ne suffit pas, une régularisation sera alors opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la fin de la période de l’annualisation.
Il sera procédé soit au paiement, soit à la déduction sur le solde de tout compte.
Gestion des absences
Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien, quels que soient le jour de l'absence et l'horaire planifié. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.
Concernant le compteur de suivi des heures annuelles effectuées pour chaque période de référence, à l'issue de celle-ci, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé.
En revanche, il ne pourra être retenu pour effectuer la régulation de la rémunération en fin d'année, la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation comme mode de décompte des jours d'absence pour maladie quand le salarié a été absent en période de haute activité.
Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures supplémentaires, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
En cas d'autre absence du salarié (notamment pour maladie) pendant la période haute, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée de l'absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation et non des heures qu'il aurait effectuées s'il était présent. Le nombre d'heures supplémentaires sera déterminé en comparant à ce seuil les heures effectivement réalisées par le salarié.
Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi de la durée annuelle de travail définie pour chaque période de référence et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires réalisées pendant la période de référence. En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite, et, le cas échéant, l'absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
Horaires en ÎLOT
Les parties signataires ont souhaité poursuivre en partie l’organisation du travail dite en « horaires îlots ».
Cette formule d'organisation du travail dite en « horaires îlots » qui repose sur le volontariat vise à mieux satisfaire les intérêts des clients, du personnel et de l’entreprise.
Programmation indicative et délais de prévenance
Chaque responsable du secteur établit, sur la base du programme annuel les plans de charges d’îlot. Chaque plan de charge définitif est mis à disposition des employés concernés au moins 3 semaines à l’avance sur le panneau prévu à cet effet. En cas de circonstances exceptionnelles, le responsable du secteur peut être amené à modifier le plan de charge sans délai. Les modifications d’horaire consécutives devront obtenir l’accord du salarié concerné.
Suivi de l’annualisation
Compte tenu de la liberté dont ils disposent pour composer leurs horaires, les employés en horaires îlots ne peuvent effectuer des heures au-delà du cadre de l’annualisation du temps de travail, sauf demande du responsable en cas de circonstance exceptionnelle
Journées non travaillées
La faculté de ne pas tenir compte de la limite inférieure de l’annualisation du présent accord est ouverte aux salariés pratiquant l’organisation des horaires en îlots qui peuvent bénéficier volontairement, par anticipation, de journées entières non travaillées dans la limite de leur base horaire hebdomadaire contractuelle.
Mise en place et animation des îlots
Le travail en îlots implique que chacun prenne conscience de la nécessaire solidarité entre les salariés telle qu’affirmée par les partenaires sociaux, permettant une meilleure répartition des charges inhérentes à la satisfaction des clients. Les volontaires seront amenés à signer un contrat de travail ou un avenant à leur contrat de travail conformément aux dispositions du présent titre. La composition de l’îlot est déterminée par le responsable du secteur. Dès la mise à disposition des plans de charge, chaque employé positionne sur sa feuille de souhait ses horaires, et la remet au responsable du secteur qui décide de réajuster les horaires, si nécessaire.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
Forfait annuel en jours
Régime juridique applicable au forfait annuel en jours
Salariés concernés
Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés, conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail.
Les parties signataires considèrent que sont concernés par les dispositions qui suivent les cadres dits « autonomes » des niveaux 7 et 8 au sens de la convention collective de branche applicable.
Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions ci-après.
Durée du travail
La durée de travail des cadres susvisés peut être organisée selon un forfait annuel en jours dont les modalités sont fixées ci-après.
Convention individuelle de forfait
L'application d'un forfait annuel en jours nécessite l’accord exprès du salarié concerné, lequel doit être impérativement formalisé par écrit.
Ainsi, le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini et la rémunération.
Période de référence du forfait – Décompte de la durée du travail – Durée annuelle de travail
Période de référence du forfait
La période de référence servant de base pour le décompte des jours de travail est l’année civile.
Décompte de la durée du travail
Le temps de travail se décompte en journées ou demi-journées.
Les jours de travail se décomptent dans le cadre de la journée civile qui débute à 0 heure et se termine à 24 heures.
Durée annuelle de travail
Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 216 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un droit complet à congés payés légaux.
Le nombre de jours annuel pouvant être travaillés au maximum ci-dessus fixé est établi en déduisant du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence :
des jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
des jours de repos hebdomadaires,
de tous les jours ouvrés de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet,
des jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos supplémentaire sera ajusté chaque année en fonction des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut effectivement prétendre et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.
Incidence de l’arrivée ou du départ du salarié en cours de période sur le nombre de jours travaillés
En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans l’entreprise au cours de la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos supplémentaires
Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence (autre que les congés payés légaux, jours d’ancienneté et de fractionnement), seront déduites du nombre annuel de jours à travailler au cours de la période de référence.
Le nombre de jours de repos supplémentaire (JRS) est ajusté chaque année.
Les périodes d’absence assimilées par la loi ou les dispositions conventionnelles en vigueur à un temps de travail effectif permettent l’acquisition de jours de repos du salarié.
En revanche, toutes les autres absences non assimilées à du temps travail effectif ne permet pas au cadre d’acquérir des JRS à due proportion de la durée de ces absences.
En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, d'intempéries de cas de force majeure, d'inventaire, du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.
Incidence des absences sur la rémunération
Déduction des journées de travail non indemnisée
En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :
Nombre de journées d’absence X (Salaire forfaitaire mensuel / 22).
Ce même raisonnement sera appliqué en cas de demi-journées d’absence.
Par ailleurs, l’absence du salarié pour une ou plusieurs heures en cours de journée est quant à elle sans incidence sur la rémunération, le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire.
Déduction de quelques heures en cours de journée
Dans le cadre du forfait en jours, le décompte du nombre de jours travaillés est en principe indépendant du nombre d’heures de travail effectuées chaque jour par le salarié.
Néanmoins, il sera procédé en cas d’absences non comptabilisables en journée ou demi-journée (notamment en cas de grève) à une retenue de salaire déterminée comme suit :
Durée précise de l'absence X salaire horaire de l'intéressé
Ce salaire horaire est obtenu en procédant successivement aux étapes suivantes :
Calcul du salaire journalier :
Le salaire journalier est obtenu en divisant le salaire annuel du salarié par le nombre de jours à travailler augmenté par le nombre :
de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
de jours de repos hebdomadaires,
de tous les jours ouvrés de congés légaux et conventionnels (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires y compris le cas échéant, les jours d’ancienneté et de fractionnement) auxquels le salarié peut prétendre,
de jours de repos supplémentaires.
Calcul du salaire horaire :
Le salaire horaire du salarié est obtenu en divisant le salaire journalier ci-avant calculé par le nombre d'heures correspondantes à la durée journalière des cadres soumis à un horaire collectif, soit 7 heures.
Organisation des jours de travail et des jours de repos supplémentaires
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée.
Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.
Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année et ne peuvent, en aucun cas, donner lieu à paiement supplémentaire, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles ou dans les conditions posées par le présent accord.
Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Toute demi-journée de repos débute ou s'achève entre 12 et 14 heures.
Ces jours (ou demi-journées) de repos supplémentaires seront, sauf autorisation du responsable hiérarchique, programmés et planifiés à hauteur d'un jour (ou deux-demi-journée) par mois, au début de chaque trimestre civil, afin d'en faciliter leur prise et d'éviter des accumulations dans les compteurs.
Le cadre bénéficiaire devra respecter un délai de prévenance préalable de 15 jours avant la prise d'une journée (ou demi-journée) de repos supplémentaire, sauf autorisation du responsable hiérarchique.
Le salarié devra toutefois tenir compte des nécessités de service lors de la fixation des dates de prise de ses jours de repos supplémentaires.
Dépassement du nombre de jours fixé dans le forfait annuel en jours
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Cette décision doit reposer sur le volontariat et est formalisée par écrit.
Un avenant à la convention individuelle de forfait devra être conclu.
Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
L’avenant fixe le taux de la majoration de salaire applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, ce taux ne pouvant être inférieure à 15 %.
Lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé à 235 jours (journée de solidarité incluse).
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures ;
à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures ;
aux durées hebdomadaires maximales.
Toutefois, afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et d’assurer la protection de sa santé, il est impératif que le salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours respecte dans l'organisation autonome de son emploi du temps, les temps de repos obligatoire ci-dessous :
un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives,
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 36 heures au total,
un repos hebdomadaire à raison de 2 journées entières au minimum toutes les 20 semaines dans l'année.
Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
Document mensuel de décompte du temps de travail
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.
Ce suivi s'effectue à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées de la semaine, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée et la cause.
Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis hebdomadairement à sa hiérarchie ou au service des ressources humaines.
Examen du document hebdomadaire de décompte du temps de travail
Un examen approfondi des données contenues dans le document hebdomadaire auto-déclaratif des temps de travail et de repos visé à l’article précédent est effectué par le supérieur hiérarchique ou par le service des ressources humaines de façon à ce que des actions correctrices nécessaires soient mises en place si une surcharge de travail est constatée.
Ce suivi peut donner lieu à un ou des entretiens avec le salarié.
Un entretien doit obligatoirement être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document hebdomadaire de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.
Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires portant sur la charge de travail sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail peuvent avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié formalisée par un écrit remis à son supérieur hiérarchique ou au service des ressources humaines.
Dispositif d’alerte
En cas de charge de travail déraisonnable le cadre autonome pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct et/ou des ressources humaines un entretien afin de s’entretenir de sa charge de travail, des causes pouvant expliquer celle-ci.
En cas de surcharge de travail objective constatée, un plan d’action, qui permette un retour à une charge raisonnable du travail, est arrêté par le responsable hiérarchique.
Un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
En vue d'assurer du respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et d’accès aux dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, seront portés à la connaissance du cadre autonome au moyen d’une communication.
FORFAIT EN JOURS RÉDUIT
L’employeur et le salarié pourront, d’un commun accord, prévoir contractuellement un nombre de jours travaillés en-deçà de 216 jours (4/5ème, 3/5ème, etc...). Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait annuel en jours et la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue. Il est rappelé à ce stade que le contrat de travail impliquant un forfait réduit n’est pas un contrat de travail à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du Code du travail.
TEMPS PARTIEL
Le travail à temps partiel au sein de la société CMA DISTRIBUTION est régie par les dispositions légales en vigueur à la date du présent accord, ainsi que celles de la convention collective de branche étendue, soit actuellement, la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’une répartition de leur horaire de travail sur la semaine ou le mois, conformément à leur contrat de travail.
La durée du travail des salariés à temps partiel peut également être organisée dans un cadre annuel selon les conditions ci-après définies.
Les parties reconnaissant que l’activité de la société CMA DISTRIBUTION est soumise, sur l’année, à des variations d’activités particulièrement importantes liées tant à la période (fêtes de fin d’année, rentrée des classes, opérations commerciales particulières, inventaires…), qu’aux flux de clientèle erratiques.
Eu égard au caractère non linéaire de l’activité, les parties considèrent que le recours à l’organisation du temps de travail sur l’année constitue une modalité d’organisation du temps de travail permettant à la société CMA DISTRIBUTION d’adapter le nombre d’heures travaillées chaque semaine par le personnel, à son volume d’activité et aux attentes de la clientèle.
Cet aménagement du temps de travail dans un cadre annuel sera dénommé ci-après « annualisation ».
Champ d’application
Les salariés concernés par l’annualisation sont les employés (niveaux 1 à 4 inclus), les agents de maîtrise (niveaux 5 et 6 inclus) et les cadres (niveau 7 à 9 inclus) au sens de la classification applicable dans l’entreprise titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Les salariés à temps partiel titulaires d’un contrat à durée déterminée et les intérimaires pourront être intégrés aux dispositions relatives à l’annualisation, notamment en fonction de la durée de leur contrat.
Sont, en revanche, exclus du champ d’application de l’annualisation :
les salariés employés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage ;
les cadres au forfait jours ;
les cadres dirigeants ;
les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à la durée minimale ci-après fixée.
Période de référence
La période de référence de l’annulation débutera le 1er janvier pour s'achever le 31 décembre.
Durée minimale du travail à temps partiel aménagé sur l’année
Sauf demande expresse et écrite du salarié, la base contractuelle minimale hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel aménagé sur l’année est de 31,50 heures, pauses payées comprises, ou de leur équivalent mensuel.
Variation du temps de travail au cours de la période de référence
La durée hebdomadaire du travail du salarié à temps partiel pourra varier sur la période de référence de douze mois consécutifs ci-avant fixée.
Toutefois, afin de garantir les salariés contre des variations importantes de leur horaire de travail, la durée hebdomadaire du travail peut varier dans une plage de plus ou moins 3 heures par rapport à la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de la base horaire contrat se compensent arithmétiquement sur l’année, sans pouvoir atteindre le niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne ou de 1607 heures sur l’année.
Il est précisé que pour les salariés qui bénéficient des horaires en îlots, la durée hebdomadaire du travail pourra varier dans une plage de plus ou moins 4 heures par rapport à la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle.
Des heures de travail effectif pourront être accomplies, à la demande de l’employeur, au-delà de la limite haute et constitueront dans cette hypothèse, des heures complémentaires.
Heures complémentaires
Définition
Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne annuelle issue de l’horaire hebdomadaire ou mensuel prévu au contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale du travail heures soit en moyenne 35 heures par semaine ou de 1607 heures sur l’année.
Il est précisé que les heures de travail effectuées dans le cadre des avenants compléments d’heures tels que prévus à l’article 6.2.4 de la convention collective de branche du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire ne constituent pas des heures complémentaires.
Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires et rémunération des heures complémentaires
La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est fixée au tiers (1/3) de la durée du travail annuelle sur la période de référence.
Les heures seront rémunérées selon les conditions légales et conventionnelles applicables.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l’issue de la période de référence.
Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont assorties d'une majoration de salaire de 10 % pour celles accomplies dans la limite du 1/10 de la durée annuelle moyenne contractuelle de travail et de 25 % pour celles accomplies au-delà.
Garanties des salariés à temps partiel annualisé
Égalité de traitement
Le salarié à temps partiel annualisé bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Il est par ailleurs rappelé que le Salarié signataire bénéficie des mêmes garanties que les salariés à temps complets en matière de promotion interne, d'évolution de carrière et de formation.
À sa demande, le salarié à temps partiel annualisé pourra être reçu par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
Période minimale de travail continue
À défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu journalier d'une durée inférieure à 3 heures de temps de travail effectif, hors pauses (3 heures et 9 minutes pause rémunérée comprise). Le travail continu s'entend d'un travail sans coupure ; les temps de pause, rémunérés ou non, ne constituent pas une coupure.
Limitation du nombre des interruptions au cours d’une même journée (coupure)
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, la durée maximale de celle-ci étant fixée à 2 heures.
Les dispositions du présent article n'interdisent pas à l'employeur d'accéder à la demande expresse de salariés justifiant de motifs personnels ou professionnels impérieux nécessitant une durée de coupure supérieure à 2 heures. Dans ce cas, la durée de coupure peut être d'un commun accord fixée de manière à s'adapter à cette contrainte.
Organisation des horaires en îlots
Les salariés à temps partiel annualisé sont éligibles à l’organisation du travail dite en « horaires îlots » visée au présent accord.
Programmation indicative et délai de prévenance
Le calendrier indicatif définissant les périodes de basse et haute activité prévues au sein de l'entreprise, est porté, après consultation du comité social et économique, à la connaissance du personnel lui-même, par voie d'affichage, 30 jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.
Cette programmation, qui peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année, doit être communiquée avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires au comité social et économique et au personnel lui-même.
Le nombre d'heures de travail et leur répartition au sein de la semaine devront être communiqués aux salariés concernés en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires.
En dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre employeur et salarié, et afin de maintenir les capacités d'accueil de la clientèle ou de faire face à la forte réactivité qu'imposent les contraintes de l'activité (périssabilité des produits, approvisionnement des magasins et approvisionnement des rayons, capacité de stockage limitée …), les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés en cas d'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou afin d'assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle.
La modification d'horaires pourra cependant être refusée si celle-ci s'avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses du ou de la salariée à qui elle est demandée. Un même salarié ne pourra être tenu d'accepter plus de 12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 5 jours ouvrés à l'avance.
En cas de modification, les nouveaux horaires seront communiqués au personnel concerné par voie d'affichage et ce, dans le respect des délais de prévenance visés aux 3ème et 4ème alinéas du présent article.
Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.
Lissage de la rémunération
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle des salariés concernés par cette formule d’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, congés payés…), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation des horaires, ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son horaire réel de travail.
Compte de compensation
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à l’horaire moyen contractuel.
Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d’annualisation.
Ce compte figure sur le bulletin de paye.
Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période d’annualisation, sauf en cas de rupture du contrat de travail, qui entraîne alors une régularisation immédiate.
Embauche ou départ en cours de période de référence
Embauche en cours de période
La durée du travail du salarié prendra en considération la date d’entrée dans l’entreprise et la date de la fin de la période d’annualisation.
Départ en cours de période
Le temps de préavis éventuel sera utilisé, afin de régulariser la situation de l’intéressé, lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires, au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.
Si cela ne suffit pas, une régularisation sera alors opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la fin de la période de l’annualisation.
Il sera procédé soit au paiement, soit à la déduction sur le solde de tout compte.
Gestion des absences
Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien, quels que soient le jour de l'absence et l'horaire planifié. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.
Concernant le compteur de suivi des heures annuelles effectuées pour chaque période de référence, à l'issue de celle-ci, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé.
En revanche, il ne pourra être retenu pour effectuer la régulation de la rémunération en fin d'année, la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation comme mode de décompte des jours d'absence pour maladie quand le salarié a été absent en période de haute activité.
Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures complémentaires, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures complémentaires.
En cas d'autre absence du salarié (notamment pour maladie) pendant la période haute, le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires est réduit de la durée de l'absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation et non des heures qu'il aurait effectuées s'il était présent. Le nombre d'heures complémentaires sera déterminé en comparant à ce seuil les heures effectivement réalisées par le salarié.
Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi de la durée annuelle de travail définie pour chaque période de référence et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures complémentaires réalisées pendant la période de référence. En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite, et, le cas échéant, l'absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Mesures visant á conserver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée CHEQUES CESU
Description du dispositif
Le CESU préfinancé est un titre de paiement à montant prédéfini qui permet de rémunérer les services à la personne de garde d’enfants à domicile et hors domicile (baby-sitter, garde partagée à domicile, assistante maternelle agréée, structure d’accueil collectif, crèche, halte garderie, jardin d’enfants, garderie périscolaire), ainsi que les services d’aide à la personne à domicile (assistance aux personnes âgées, garde malade, assistance aux personnes handicapées, aide au soutien scolaire, entretien de la maison et travaux ménagers, jardinage, repassage, bricolage).
Conditions d’octroi et valeur du titre CESU destiné au service à la personne de garde d’enfants à domicile et hors domicile
Les salariés dont le contrat de travail n’est pas suspendu (congé parental, congé sabbatique, etc…) et remplissant les conditions cumulatives suivantes : - avoir une ancienneté supérieure ou égale à un an et inférieure à 4 ans au moment de la demande, - avoir un enfant à charge de moins de 6 ans ou un enfant handicapé de moins de 16 ans et justifier des frais de garde liés à cet enfant.
Pourront bénéficier d’un Chèque Emploi Service Universel d’une valeur de 500 euros par an destiné à rémunérer un service à la personne de garde d’enfants à domicile et hors domicile, avec une participation de l’employeur à hauteur de 50%, l’autre partie restant à la charge du salarié bénéficiaire.
Ce montant s’apprécie par foyer.
La gestion du titre CESU est à la convenance du salarié qui choisira le moment le plus opportun pour en bénéficier.
Son application est conditionnée au maintien du dispositif légal d’exonération en vigueur à la date de signature du présent accord.
Conditions d’octroi et valeur du titre CESU destiné au service à la personne à domicile
Les salariés dont le contrat de travail n’est pas suspendu (congé parental, congé sabbatique, etc…) et remplissant les conditions cumulatives suivantes : - avoir une ancienneté supérieure ou égale à quatre ans au moment de la demande, - justifier de frais engagés dans le cadre de la garde d’un enfant de moins de 6 ans ou un enfant handicapé de moins de 16 ans et/ou justifier de frais engagés dans le cadre d’un appel à un service d’aide à la personne tel que défini ci-dessus (7.1.1).
Pourront bénéficier d’un Chèque Emploi Service Universel d’une valeur de 500 euros par an destiné à rémunérer un service à la personne de garde d’enfants à domicile et hors domicile ainsi qu’un service d’aide à la personne à domicile tel que défini ci-dessus (7.1.1) avec une participation de l’employeur à hauteur de 50%, l’autre partie restant à la charge du salarié bénéficiaire.
Ce montant s’apprécie par foyer.
Il est non cumulable avec les dispositions prévues susvisées (7.1.2).
La gestion du titre Chèque Emploi Service Universel est à la convenance du salarié qui choisira le moment le plus opportun pour en bénéficier. Son application est conditionnée au maintien du dispositif légal d’exonération en vigueur à la date de signature du présent accord.
ABSENCES AUTORISÉES POUR SOIGNER UN ENFANT
Il sera accordé au père ou à la mère une autorisation d'absence de courte durée, pour soigner un enfant hospitalisé ou malade dans les conditions prévues à l’article 7.6.9 de la convention collective nationale de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
En sus de cette dernière, il sera accordé :
2 jours ouvrés payés par année civile pour les enfants malades de moins de 12 ans, sous réserve de produire un certificat médical.
MATERNITE
Les dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives à la réduction horaire des salariées enceintes sont adaptées comme suit :
Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 4ème mois de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure ou de deux fois 15 minutes par journée travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d’une prise de travail retardée soit d’une cessation de travail anticipée.
Sur production d’un certificat médical attestant de son état de grossesse, toute salariée pourra obtenir un aménagement de son horaire hebdomadaire excluant le travail journalier au delà de 20 heures.
Toute salariée ayant à son foyer un enfant de moins de 1 an dont elle assure la garde pourra également obtenir un aménagement de son horaire hebdomadaire excluant le travail journalier au delà de 20 heures jusqu’au premier anniversaire de l’enfant.
Mesures visant á valoriser la transmission des savoirs et des compétences
PRIME DE TUTORAT
Objet de la prime
Dans le but de poursuivre l’objectif visant à développer un tutorat de qualité au sein de l’entreprise, il est prévu l’octroi d’une prime annuelle forfaitaire de 120 euros bruts, quelque soit le nombre d’actions de tutorat accomplies dans l’année, destinée à indemniser l’implication de chaque tuteur volontaire dans son action de tutorat.
Le nombre de tutorat est limité à 3 par an et par salarié. Un dispositif de roulement sera mis en place.
Cette activité de tutorat implique une activité d’accueil et de formation aux métiers relevant du domaine de compétence du tuteur. Ainsi, chaque tuteur pourra être chargé notamment d’animer des formations métier.
Condition s et modalités de versement de cette prime
Cette prime forfaitaire sera versée au salarié Tuteur aux conditions cumulatives suivantes :
qu’il ait au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
qu’il ait accompli au moins une action de tutorat au cours de l’année considérée ;
qu’il soit présent dans les effectifs de l’entreprise au mois de décembre de l’année considérée.
Cette prime forfaitaire sera versée au cours du mois de décembre de l’année concernée.
Cette prime sera versée au mois de décembre de chaque année pour les Tuteurs ayant satisfait aux conditions précitées et ayant accompli des actions de tutorat ayant débutées à compter du 1er janvier de l’année concernée.
Compte épargne temps
Bénéficiaires et ouverture du compte
Sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an, le dispositif du Compte Epargne Temps (CET) est accessible à tout salarié. Le CET a un caractère facultatif. L’ouverture du compte se fait lors de la première affectation d’éléments au CET par le salarié.
ALIMENTATION DU COMPTE
Sources d’alimentation du compte épargne temps
Traitement de la fin de période
Pour les employés et les agents de maitrise :
A l’issue de la période annuelle de décompte, les droits restants font l’objet d’un traitement de fin de période.
Le résultat de ce traitement donne lieu, si le salarié le souhaite, à l’alimentation du CET.
Pour les cadres au forfait jour :
Les cadres bénéficiant du régime du forfait jour peuvent alimenter le CET des jours travaillés excédentaires ou débiter des jours déficitaires constatés en fin de période annuelle de décompte.
Le CET ne peut en tout état de cause être négatif. Le traitement de la fin de période peut se faire par écrit ou via l’application informatique mise en place par l’entreprise.
Autres droits pouvant être crédités
Le compte épargne temps peut également être alimenté par tout ou partie : - Des jours de repos supplémentaires, - Des jours de congés d’ancienneté, - Des jours de congés de fractionnement, - Des jours d’habillage, - Des congés payés au-delà du congé principal de 4 semaines, dans la limite de 6 jours ouvrables par an.
L’alimentation du CET se fait au mois de février de l’année N sur la base des éléments concernés de l’année N-1.
Les parties conviennent que d’autres sources d’alimentation pourront être envisagées en complément de cet accord dans le cadre d’évolutions légales ou conventionnelles.
Cas particuliers des salariés absents pour maladie, accident de travail ou maladie professionnelle
Des dispositions exceptionnelles sont prévues pour les salariés en arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle n’ayant pas pu prendre leurs congés planifiés en raison de cette suspension de leur contrat de travail.
Il est rappelé que ces salariés doivent en principe prendre leurs congés non pris à l’issue de leur arrêt.
Toutefois, les parties conviennent que les salariés ayant eu une suspension de contrat d’une durée au moins égale à 3 mois continus au cours de l’année et reprenant leur activité avant la fin de la période de prise pourront demander le placement de leur congés dans la limite des plafonds définis dans le présent accord.
Plafonds du compte épargne temps
Plafond annuel
Le CET est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de congés et de repos pour l’ensemble des statuts dans la limite de 12 jours par période annuelle.
Autres droits pouvant être crédités
Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social, le nombre maximum de jours épargnés ne peut excéder les limites absolues suivantes : - 30 jours ouvrés pour les employés et agents de maitrise ; - 30 jours ouvrables pour les cadres.
Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés aient été utilisés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond fixé.
Modalites de decompte
Le temps porté au crédit ou au débit du CET est exprimé en jours :
- ouvrés pour les employés et les agents de maitrise : Les jours de repos placés dans le Compte Epargne Temps exprimés en jours ouvrables seront donc transformés en jours ouvrés selon la formule suivante : nombre de jours versés au CET x5/6 ; - ouvrables pour les cadres : Les jours de repos placés dans le Compte Epargne Temps exprimés en jours ouvrés seront donc transformés en jours ouvrables selon la formule suivante : nombre de jours versés au CET x6/5. Un relevé mensuel sur la forme d’un compteur apparait sur la fiche de paie.
UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
L’utilisation sous forme de congés
Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d’un congé, à savoir :
- un congé pour convenance personnelle ; - un congé de longue durée ; - un congé lié à la famille.
Lors de l’utilisation du CET, les jours prélevés dans le compte seront, dans l’ordre, pris sur les congés payés, sur les congés d’ancienneté, sur les congés de fractionnement versés dans le compte, puis sur les jours de repos supplémentaires.
Le congé pour convenance personnelle
Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour convenance personnelle.
Cette utilisation n’est pas soumise à l’épuisement d’autres types de congés.
La demande de congé doit être formulée un mois avant la date de départ effective en utilisant le formulaire de demande prévu à cet effet ou, le cas échéant, via l’application informatique qui pourrait être mise en place par l’entreprise.
L’utilisation du CET doit se faire sur la base d’une journée minimum.
Pour les demandes de congés supérieurs à une semaine, le départ en congé peut être reporté par l’employeur pour une période maximale d’un mois pour des raisons d’organisation de service.
Les congés de longue durée
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits pour les congés de longue durée suivants: congé de transition professionnelle, congé pour création d'entreprise, congé de solidarité internationale, congé sabbatique.
La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
Les congés liés à la famille
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits pour les congés suivants : congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé de présence familiale.
La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
Situation du salarié pendant la période de prise de jours au titre du compte épargne temps
La partie du congé financé par le CET est assimilé à du temps de travail effectif.
L’utilisation du CET pour le rachat des cotisations assurance vieillesse
Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le CET pour procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse, rachat d’années incomplètes ou de périodes d’étude dans les conditions prévues par la législation en vigueur (article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale).
L’utilisation du CET pour alimenter le PERCOLI
Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le Compte Epargne Temps pour alimenter le PERCOLI.
L’utilisation du CET sous forme monétaire
Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, sous forme monétaire de tout ou partie des droits acquis au Compte Épargne Temps, dans les cas suivants : Mariage ou PACS du salarié, Naissance ou adoption d’un enfant, Divorce, dissolution d’un PACS ou séparation de fait avec le concubin, Acquisition ou agrandissement de la résidence principale, Perte d’emploi du conjoint, du partenaire de PACS ou concubin, Décès du conjoint , du partenaire de PACS ou concubin, ou des enfants, Invalidité totale ou partielle du salarié, de son conjoint ou partenaire de PACS ou concubin reconnue par la sécurité sociale, Situation de surendettement du salarié : dans cette hypothèse, le fait générateur sera caractérisé par la lettre de recevabilité de la demande du salarié émise par la commission de surendettement, En cas de suspension du contrat de travail dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé de présence parentale ou congé de présence familiale, Catastrophe naturelle.
Conformément aux dispositions légales, la monétisation ne peut en aucun cas porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés.
Sous réserve d’apporter les justificatifs permettant d’attester de la situation de déblocage demandée, le salarié peut demander le déblocage d’une partie ou de la totalité de ses droits.
Le versement est effectué avec la paie du mois suivant celui où la demande a été faite.
Les modalités de valorisation s’effectuent par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.
Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.
Autre modes d’utilisation du CET
Les parties conviennent que d’autres modes d’utilisation du CET pourront être envisagés en complément de cet accord dans le cadre d’évolutions légales ou conventionnelles.
CONGE DE FIN DE CARRIERE
Le bénéfice d’un congé dit de « fin de carrière » (CFC) est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite.
CONDITION D’ADHESION
Sous réserve d'une ancienneté minimale d’un an, tout salarié âgé d’au moins 55 ans, peut, sur la base du strict volontariat, ouvrir un compte de congé de fin de carrière. Compte tenu de la possibilité de bénéficier d’une retraite anticipée à taux plein pour inaptitude conformément aux dispositions légales, les salariés titulaires d’une invalidité, les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleurs handicapés et les salariés justifiant d’une incapacité permanente d’au moins 50% peuvent alimenter le CFC à partir de 50 ans.
ALIMENTATION DU CONGE
Le Congé de Fin de Carrière est alimenté dans les mêmes conditions que le Compte Epargne Temps. En outre, le salarié peut verser dans le CFC, sous réserves des dispositions conventionnelles applicables : - la prime de fin d’année, soit l’équivalent de 26 jours ouvrables pour les cadres et 22 jours ouvrés pour les employés et agents de maitrise. Par ailleurs, le salarié ayant souhaité ouvrir un Congé de Fin de Carrière et répondant aux conditions d’adhésion, peut également demander à transférer tout ou partie de ses droits acquis au titre du Compte Epargne temps, dans son compte Congé de Fin de Carrière. En tout état de cause, le congé de fin de carrière ne peut dépasser le plafond de 30 jours.
MODALITES DE DECOMPTE
Le temps porté au crédit ou au débit du compte est exprimé en jours : - ouvrés pour les employés et les agents de maitrise Les jours de repos placés dans le CFC exprimés en jours ouvrables seront donc transformés en jours ouvrés selon la formule suivante : nombre de jours versés au CFC x5/6 ; - ouvrables pour les cadres Les jours de repos placés dans le CFC exprimés en jours ouvrés seront donc transformés en jours ouvrables selon la formule suivante : nombre de jours versés au CFC x6/5. Un relevé mensuel sur la forme d’un compteur apparait sur la fiche de paie.
UTILISATION DU CFC
La prise du congé de fin de carrière s'inscrit ainsi dans une démarche de préparation à la retraite du bénéficiaire qui s'interdit, par conséquent, toute activité professionnelle salariée pendant le Congé de Fin de Carrière. Utilisation du CFC à temps complet
Lorsque les droits acquis sont suffisants pour assurer un congé de fin de carrière jusqu’à ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié peut demander à bénéficier d'un congé de fin de carrière, dans la période précédant son départ à la retraite. Le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 4 mois avant le début du congé. Ce délai pourra toutefois être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique du salarié. Préalablement à la prise du congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et à repos. Ces droits peuvent être accolés à son CFC afin d’anticiper sa cessation d’activité. Utilisation du CFC à temps partiel
Lorsque les droits acquis sont suffisants pour assurer un congé de fin de carrière à temps partiel jusqu’à ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié peut demander à bénéficier de ce type de congé, dans la limite du solde de son compte. A l’issue de la prise du congé de fin de carrière à temps partiel, le salarié doit avoir épuisé l'ensemble de ses droits acquis à congés payés et à repos. Le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 4 mois avant le début du congé. Ce délai pourra toutefois être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique du salarié. Le salarié bénéficiant du temps partiel au titre du dispositif spécifique prévu en faveur des salariés seniors peuvent également demander à utiliser leur CFC à temps partiel. En tout état de cause, l’utilisation du CFC à temps partiel ne peut pas conduire à un temps de travail inférieur à : - 15 heures minimum par semaine pour les employés et agents de maitrise, - 3 jours minimum par semaine pour les cadres en forfait jour. Au moment de leur départ en retraite, les salariés en congés de fin de carrière à temps partiel percevront l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite calculée sur la base de leur salaire à temps plein reconstitué.
SITUATION DU SALARIE PENDANT LE CFC
Pendant cette période de congés indemnisée, le contrat de travail du salarié est suspendu. Cependant, les parties conviennent que : - la durée de congé indemnisé entre dans le calcul de l'ancienneté, - la période indemnisée est considérée comme un temps de travail effectif au regard des droits à l'intéressement et à la participation et à l’acquisition des congés payés.
DISPOSITIONS COMMUNES
LE DON DE JOURS DE CET ET DE CFC
Dans un objectif de renforcer les liens de solidarité entre salariés et de créer un sentiment de cohésion sociale, une procédure de don de jours de CET et de CFC est créée.
Bénéficiaires
Le salarié ayant un ascendant (père, mère, beau-père, belle-mère), descendant (enfant du collaborateur ou du conjoint), conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin victime d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier de don de jours de CET et de CFC de la part de ses collègues volontaires.
Modalités du don
Le don de jours de CET et de CFC est organisé entre salariés. Le salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’un don de jours de CET et de CFC doit solliciter auprès du service Ressources Humaines de son établissement l’ouverture d’une période de recueil de dons pour lui permettre d’accompagner son proche gravement malade.
Il doit à cette occasion obligatoirement fournir un certificat médical établi par le médecin chargé du suivi de la personne malade attestant de la gravité de la maladie et de la nécessité de la présence du collaborateur au côté de son proche. Dans la mesure du possible, ce certificat devra indiquer la durée prévisible des traitements ou de l’hospitalisation prévue. En respectant l’anonymat du bénéficiaire, le service Ressources Humaines organisera une période de recueil de dons dont la durée sera déterminée localement en fonction de la situation du collaborateur et de ses besoins.
Les salariés volontaires auront la possibilité de procéder à un don de jours de CET et de CFC à l’aide du formulaire spécifique prévu à cet effet à remettre au service Ressources Humaines, ou, le cas échéant, via l’application informatique qui pourrait être mise en place par l’entreprise. Le don de jours de CET et de CFC revêt un caractère définitif et irrévocable. Ce don sera exprimé sous forme d’un jour de CET ou de CFC minimum dans la limite de 10 jours par année civile et par salarié. Un don d’une journée correspondra à une journée d’absence rémunérée pour le bénéficiaire, peu importe le statut, le salaire et la durée hebdomadaire du donateur et du bénéficiaire.
Absences du salarié bénéficiaire
Le bénéficiaire peut bénéficier du don de jours de CET et de CFC sous réserve d’avoir préalablement utilisé l’ensemble des droits à congés disponibles dans les différents compteurs existants à l’exception de ses congés payés légaux. Le don de jours de CET et de CFC permet au bénéficiaire de maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence dans la limite du nombre de jours cédés par ses collègues volontaires. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
VALORISATION DU CET ET DU CFC
Le CET et le CFC sont exprimés en nombre de jours.
Utilisation sous forme de congés du CET et du CFC
Le congé est rémunéré mensuellement, sous forme d’une indemnité correspondant au salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours utilisés. Cette indemnité est calculée par application du taux du salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne. La maladie ou l’accident n’interrompt pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.
Utilisation sous forme monétaire du CET
En cas de monétisation, de transfert vers le PERCOLI, de rachat de trimestres de retraites, les modalités de valorisation s’effectuent par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.
RETOUR ANTICIPE DU SALARIE
Le salarié pourra mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants : divorce, dissolution du PACS, séparation de fait avec le concubin, invalidité du salarié, de son conjoint ou partenaire de PACS ou concubin, surendettement, chômage du conjoint, décès d’un ascendant, d’un descendant, du conjoint marié, concubin ou partenaire de PACS. Il devra en informer son responsable hiérarchique par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge au minimum 8 jours avant la date de reprise souhaitée. En cas de retour anticipé, les droits acquis non utilisés sur le CET ou le CFC sont conservés.
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de prévoyance « Maladie – Chirurgie - Maternité » et « Incapacité – Invalidité – Décès » dans les mêmes conditions que les salariés actifs.
GARANTIE DES ELEMENTS INSCRITS AU COMPTE
Les droits acquis sont garantis par l’assurance des créances des salariés, dans la limite de son plafond maximum d’intervention tel que défini par les textes réglementaires. La partie des droits CET ou CFC qui viendrait dépasser cette limite sera automatiquement liquidée.
REGIME FISCAL ET SOCIAL DES INDEMNITES
Régime social
Il est rappelé qu’actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au compte épargne temps au moment où le salarié procède à cette affectation.
En revanche, les indemnités correspondant aux droits accumulés sur un CET ou CFC sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participations sur les salaires.
Régime fiscal
Il est rappelé qu’actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, en matière d’impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l’indemnisation du congé est aligné sur son régime social : l’imposition intervient au titre de l’année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l’affectation des rémunérations au compte épargne temps.
TRANSFERT DES DROITS
Dans le cas d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, les droits épargnés seront transférés chez le nouvel employeur selon les modalités de gestion du CET du nouvel employeur. Si le nouvel employeur ne dispose pas de C.E.T. , l’accord de C.E.T. de la société continue de produire ses effets auprès des anciens salariés jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord C.E.T. qui lui est substitué ou à défaut pour une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis conformément aux dispositions légales en vigueur. Dans ces cas de fusion, cession ou scission, les salariés peuvent par ailleurs demander la cessation de leur C.E.T. avant la date de réalisation de l’opération. Le C.E.T. est également clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail, en cas de transfert individuel vers une autre société. Une indemnité compensatrice est alors versée au salarié d’un montant égal aux droits acquis dans le cadre du C.E.T. En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le C.E.T. sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs.
CESSATION DU CET ET DU CFC
Le CET et le CFC ne sont plus alimentés en cas de cessation de l’accord, quel qu’en soit le motif. Dans ce cas, le salarié aura le choix entre : - percevoir une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire ; - prendre un congé pour l’intégralité de ses droits acquis dans un délai de 15 mois.
Cessation à la demande du salarié
Le CET/CFC peut être clôturé à la demande écrite du salarié. Il sera alors demandé au salarié de prendre un congé pour utiliser les droits acquis.
Le salarié pourra également demander le règlement, sous forme monétaire, de l’ensemble des jours placés sur le CET, à l’exception des congés payés, le solde devant être utilisé pour la prise d’un congé.
En cas de demande de clôture, le salarié ne pourra pas ouvrir de nouveau compte épargne temps avant un délai de 3 ans à compter de la date de clôture du précédent compte.
Autres causes de cessation du CET/CFC
Rupture du contrat de travail
Le CET/CFC est également clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail ou en cas de mutation ou transfert vers une société du Groupe ne disposant pas de compte épargne temps. Dans le cas d’un transfert vers une société n’appartenant pas au groupe, le CET/CFC sera automatiquement clôturé.
Une indemnité est alors versée au salarié d’un montant égal aux droits acquis dans le cadre du CET/CFC.
Décès du salarié
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET/CFC sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs.
INFORMATIONS DESTINEES AUX BENEFICIAIRES
Chaque mois, les salariés, titulaires d’un compte épargne temps ou d’un congé fin de carrière seront informés, sous la forme d’un compteur qui apparaîtra sur le bulletin de paye, des droits : - acquis, - pris, - et du solde restant en fin de mois.
MESURES « SENIORS »
PASSAGE A TEMPS PARTIEL DES SALARIES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE A TEMPS COMPLET
Les employés, sur la base du strict volontariat, et sous réserve qu’ils satisfassent aux conditions ci-dessous :
être salarié en contrat à durée indéterminée,
être âgé de 55 ans minimum,
être à temps complet depuis au moins 3 ans dans la société,
formuler une demande écrite de passage à temps partiel senior à la direction au moins 2 mois avant le changement de base contractuelle,
peuvent demander le bénéfice du passage à temps partiel senior à 32 heures, 28 heures, 25 heures ou 21 heures selon leur choix. Un avenant au contrat de travail sera établi.
La possibilité de réduire sa base horaire hebdomadaire dans le cadre de ce dispositif ne peut se faire qu’une fois par an, à la date anniversaire de la première demande et fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à réduire le nombre hebdomadaire de jours travaillés dans les conditions suivantes :
le salarié qui choisit une base hebdomadaire de 25 ou de 28 heures de travail effectif verra, s’il le souhaite, la répartition de cet horaire sur 4 jours par semaine,
le salarié qui choisit une base hebdomadaire de 21 heures de travail effectif verra, s’il le souhaite, la répartition de cet horaire sur 3 jours par semaine.
Les collaborateurs âgés de 55 ans et plus, qui ont souhaité réduire leur base horaire contractuelle à 21 heures, pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier d’une répartition de leur base hebdomadaire contractuelle sur 3 jours consécutifs comme suit : jeudi, vendredi, samedi pour la première semaine puis lundi, mardi et mercredi pour la semaine suivante.
Les salariés à temps complet qui opteront pour la réduction de leur temps de travail effectif à 32 heures, 28 heures, 25 heures ou 21 heures selon le cas, bénéficieront d’une prime annuelle dénommée prime forfaitaire senior, versée en 4 fois à la date d’échéance de paie de la fin de chaque trimestre. Elle sera proratisée le premier trimestre et le dernier trimestre de versement en fonction du nombre de mois travaillés à temps partiel.
La prime forfaitaire senior est établie comme suit : La première année et à titre exceptionnel afin de tenir compte de la réduction de salaire corrélative à cette réduction de temps de travail, il est convenu que cette prime forfaitaire senior sera établie selon le barème suivant :
32h : prime annuelle de 941.90 euros bruts ;
28h : prime annuelle de 1 883.77 euros bruts ;
25h : prime annuelle de 2 823.33 euros bruts ;
21h : prime annuelle de 3 766.36 euros bruts.
Ce barème sera applicable exclusivement pour la première année de passage d’un temps complet à un temps partiel. A compter de la 2ème année de passage à temps partiel senior, cette prime forfaitaire senior sera établie selon le barème suivant :
32h : prime annuelle de 622.16 euros bruts ;
28h : prime annuelle de 1 244.24 euros bruts ;
25h : prime annuelle de 1 865.17 euros bruts ;
21h : prime annuelle de 2 817.42 euros bruts.
La dégressivité de la prime forfaitaire senior ne sera plus appliquée aux employés bénéficiaires d’un temps partiel senior qui entrent dans la période de trois années précédant leur départ en retraite. Ainsi dès lors qu’ils justifieront de leur départ à la retraite dans les trois années à venir, ils bénéficieront de ce nouveau barème de la prime forfaitaire senior de passage à temps partiel. Les autres salariés continueront à bénéficier du barème de prime forfaitaire senior en vigueur.
En cas d’absence pour maladie, hospitalisation, absence non rémunérée, accident de trajet, la prime forfaitaire senior est minorée d’un trois cent soixante cinquième par journée d’absence. Chaque salarié intéressé devra fournir à l’entreprise un relevé de reconstitution de carrière permettant de déterminer la date de son départ à la retraite. Les salariés adhérant aux présentes dispositions ne peuvent pas bénéficier du régime de la modulation, sauf demande expresse de leur part.
RETOUR A TEMPS PLEIN
Le salarié bénéficie d’un droit de retour à son ancienne base contrat (et son ancienne rémunération mensuelle) dans l’un des services ou secteurs de la société, en cas de divorce, de perte involontaire d’emploi du conjoint, de son invalidité ou de son décès ; La demande du salarié, dûment justifiée, devra être formulée auprès de la Direction dans les six mois qui suivent la survenance de l’évènement. Dans le délai d’un mois suivant la demande, l’entreprise proposera alors un retour à son ancienne base contrat soit sur le même poste, soit sur un poste de qualification équivalente, soit sur un poste de qualification éventuellement différente. D’autres évènements ayant une grave répercussion sur les ressources du salarié pourront également être examinés. Dans ce cas, le salarié ne bénéficie plus de l’indemnité annuelle de passage à temps partiel, celle-ci étant proratisée, l’année du retour à son ancienne base contrat, en fonction du nombre de mois passés à temps partiel.
REDUCTION A 25 HEURES OU 21 HEURES DES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE DONT L’HORAIRE HEBDOMADAIRE EST D’AU MOINS 30 HEURES
Les employés sur la base du strict volontariat, et sous réserve qu’ils satisfassent aux conditions ci-dessous :
Etre salarié en contrat à durée indéterminée ;
Etre âgé de 55 ans minium ;
Etre à temps partiel 30 heures minimum depuis au moins 3 ans dans la société.
Les salariés doivent formuler une demande écrite de passage à temps partiel sénior à la direction au moins 2 mois avant le changement de base contractuelle. Ils peuvent demander le bénéfice du passage à temps partiel sénior à 25 heures ou 21 heures selon leur choix. Un avenant au contrat de travail sera établi. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à réduire le nombre hebdomadaire de jours travaillés dans les conditions suivantes :
Le salarié qui choisit une base hebdomadaire de 25 heures de travail effectif verra, s’il le souhaite, la répartition de cet horaire sur 4 jours par semaine,
Le salarié qui choisit une base hebdomadaire de 21 heures de travail effectif verra, s’il le souhaite, la répartition de cet horaire sur 3 jours par semaine.
Les collaborateurs âgés de 55 ans et plus, qui ont souhaité réduire leur base horaire contractuelle à 21 heures, pourront, s’ils le souhaitent bénéficier d’une répartition de leur base hebdomadaire contractuelle sur 3 jours consécutifs comme suit : jeudi, vendredi, samedi pour la première semaine puis lundi, mardi, mercredi pour la semaine suivante.
La possibilité de réduire sa base horaire hebdomadaire dans le cadre de ce dispositif ne peut se faire qu’une fois par an, à la date anniversaire de la première demande et fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.
Les salariés à temps partiel qui opteront pour une réduction de leur horaire à 25 heures ou à 21 heures bénéficieront d’une prime annuelle dénommée prime forfaitaire sénior.
Cette prime est d’un montant annuel de 269.00 euros bruts par heure de réduction. Pour les années suivantes, la prime forfaitaire est d’un montant de 178.14 euros bruts par heure de réduction.
Pour les employés entrant dans la période de trois années précédant le départ à la retraite et pouvant le justifier auprès de leur service Ressources Humaines, le montant de la prime est maintenu sans dégressivité à hauteur de 269.00 euros. Ainsi dès lors qu’ils justifieront de leur départ à la retraite dans les trois années à venir, ils bénéficieront de ce nouveau barème de la prime forfaitaire sénior de passage à temps partiel. Les autres salariés continueront à bénéficier du barème de prime forfaitaire sénior en vigueur.
Cette prime forfaitaire sénior sera versée en 4 fois à la date d’échéance de paie à la fin de chaque trimestre et jusqu’au départ à la retraite. Elle sera proratisée la première année et la dernière année en fonction du nombre de mois travaillés à temps partiel.
En cas d’absence pour maladie, hospitalisation, absence non rémunérée, accident de trajet, la prime forfaitaire senior est minorée d’un trois cent soixante cinquième par journée d’absence.
AUTRES MESURES
Les salariés des collèges employés ouvriers et agents de maîtrise de 55 ans et plus bénéficieront à leur demande de deux jours de repos consécutifs une fois toutes les deux semaines.
Les salariés de 55 ans et plus bénéficieront, s’ils le désirent, de trois semaines de congés payés consécutifs, dans la limite d’une fois par période de référence, à l’exception du mois de décembre.
Le plafond des 6 mois concernant l’indemnité de départ à la retraite, pour les employés agents de maîtrise et cadres, est maintenu (contrairement aux 4 mois de la Branche).
DELAI DE CARENCE ET MAINTIEN DE SALAIRE
EMPLOYES
L’ouvrier ou l’employé recevra une indemnité complémentaire qui lui sera versée : - à partir du 4ème jour d'arrêt de travail pour le premier arrêt maladie (soit 3 jours de carence) ; - à partir du 8ème jour d’arrêt de travail pour les autres arrêts maladie (soit 7 jours de carence).
Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'aurait été sa rémunération nette mensuelle (après déduction de la CSG et la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculée sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié.
Pour le reste, la Convention Collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire s’applique.
AGENTS DE MAITRISE
Le technicien ou l'agent de maîtrise recevra une indemnité complémentaire qui lui sera versée : - à partir du 4ème jour d'arrêt de travail pour le premier arrêt maladie (soit 3 jours de carence) ; - à partir du 8ème jour d’arrêt de travail pour les autres arrêts maladie (soit 7 jours de carence).
Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'aurait été sa rémunération nette mensuelle (après déduction de la CSG et la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculée sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié.
Pour le reste, la Convention Collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire s’applique.
CADRES
La Convention Collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire s’applique.
MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES DIT MISSION HANDICAP
Les parties signataires, qui partagent la volonté de s'investir dans le développement de l'insertion et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapées, ont souhaité mettre en place des mesures en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans cette perspective, les parties signataires sont convenues des dispositions qui suivent. Ainsi, afin de favoriser les actions relatives à l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, une équipe « Mission Handicap » sera désignée.
Elle sera composée au sein du magasin du pilote, ainsi que d’un copilote CSE. En cas d’absence du copilote CSE, un membre du CSE sera désigné afin de le remplacer.
Le pilote Mission Handicap sera le ou la manager/responsable RH du magasin ou du service.
Le copilote CSE sera désigné par le CSE à l’issue de chaque nouveau cycle électoral du CSE. Les missions de cette équipe seront en particulier : - De coordonner les actions liées à la politique d’emploi des personnes handicapées, notamment le maintien dans l’emploi des collaborateurs - De veiller au bon déroulement et à la pérennité de l’intégration des travailleurs handicapés, - D’informer les salariés sur les aides apportées par la Mission Handicap et sur le statut de travailleur handicapé et sur les démarches à effectuer, - De présenter au CSE, régulièrement, un bilan des actions menées, - D’être en relation avec les acteurs spécialisés (médecins du travail, acteurs du recrutement et de la formation), en représentant l’établissement dans les manifestations extérieures autour du handicap (forums...).
DISPOSITIONS FINALES
DURÉE ET PRISE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2024.
ADHÉSION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
RÉVISION - DÉNONCIATION
Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, de l’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.
La Direction et les organisations syndicales se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Dénonciation
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
Il est expressément convenu que la dénonciation peut être totale ou partielle.
La dénonciation séparée d’une ou plusieurs clauses du présent accord est sans conséquence sur la validité des autres dispositions.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-8 du code du travail.
Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties signataires conviennent que, tous les ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, la société CMA DISTRIBUTION organisera une réunion avec les organisations syndicales signataires et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise pour faire un état de l’application de l’accord et d’envisager les points nécessitant d’être modifiés pour s’adapter au mieux à l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés.
FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la société CMA DISTRIBUTION, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de VALENCIENNES Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
En application des articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis au CSE et aux délégués syndicaux et un avis sera affiché sur les panneaux réservés à la communication de la Direction de l’entreprise.
Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.
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Fait à Condé-sur-Escaut, Le 06 juin 2024.
Fait en 6 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
