Avenant à « l’accord 35 heures du 17 décembre 1998 » révisé par avenants du 18 mais 2000 et du 17 février 2003
Entre les soussignés :
La société CMC Agnès B La Société CMC Agnès B, SAS, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 303 754 295 et dont le siège social est sis 17, rue Dieu , 75010 PARIS,
D’une part,
Et
Le CSE de la société CMC Agnès B,
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre de leur réflexion sur l’amélioration des conditions de travail et le déploiement de la politique de prévention des risques professionnels, les parties se sont accordées sur la nécessité de renforcer le socle des règles existantes en matière d'aménagement et d'organisation du temps de travail, qu’il s’agisse de tenir compte des contraintes d’exploitation liés au travail dominical ou de la situation particulière des cadres au forfait jour au regard des dispositions de l'article L. 3121-64 du Code du travail, tout en soulignant leur volonté commune de garantir le droit à la santé et au repos de tous les salariés.
Le présent avenant a pour objet de modifier l’accord 35 heures du 17 décembre 1998, lui-même révisé par accord du 18 mai 2000 et accord du 17 février 2003. Il se substitue, en tout point, aux dispositions conventionnelles expressément modifiées et aux pratiques en vigueur au sein de la société ayant le même objet.
Le présent avenant a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.
Après plusieurs réunions de négociation, et après que le CSE ai pu valablement délibérer à la majorité de ses membres, les parties ont convenu ce qui suit :
Article 1 : Modification de l’article 14 « Personnel d’encadrement » de l’avenant à l’accord du temps de travail du 18 mai 2020
L’article 14-1 – « Les cadres forfaits jours » est désormais rédigé comme suit :
Par définition, la convention de forfait en jours sur l'année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l'activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d'aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu'en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d'activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos quotidien soit 35 heures et, dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s'engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
14-1-1) Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Pour rappel, selon l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours : - « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » ; - « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés qui répondant aux conditions d'autonomie et de responsabilité.
14-1-2) Modalités d'aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours
Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de
213 jours (y inclus journée de solidarité) et décomptée en jours, sauf dépassement de ce forfait en raison de l’alimentation d’un compte épargne-temps par des jours de repos supplémentaires non pris ou de dons ou rachat de jours de repos supplémentaires non pris.
Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précise ce nombre.
Impact des absences et des entrées ou départs en cours d'année
Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l'absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d'un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
En cas d'entrée/sortie en cours d'année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Impact des absences et entrées/sorties en cours d'année sur le nombre de jours travaillés
En cas d'absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d'entrée et de sortie en cours d'année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris. En second lieu, en cas d'arrivée ou de départ d'un salarié concerné par ce dispositif en cours d'année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l'année.
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche : - décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l'entier ou au 0,5 inférieur - décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l'entier ou au 0,5 supérieur.
14-1-3) Période de référence pour le décompte des journées travaillées
La période de référence s'entend du 1er Juin au 31 Mai de l'année.
14-1-4) Modalités de décompte des journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée.
14-1-5) Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires dénommés RTT
À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l'ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 213 jours :
365 jours - nombre de samedis et dimanches - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - nombre de congés annuels payés - 213 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
14-1-6) Prise de jours de repos supplémentaires (RTT)
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au plus tard après un bilan réalisé par la DRH à la fin de la période de référence (le 31 mai) au 31 août de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par journée entière selon les modalités suivantes : - ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ; - ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d'une part les nécessités du service et, d'autre part, un délai de prévenance minimal d'une semaine.
Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l'embauche ou dès le début de la période de référence mais s'acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l'objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d'autres dates de prise des jours de repos.
14-1-7) Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif associé au présent avenant est décliné dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention indiquent : - la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ; - le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l'année ; - la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ; - la réalisation d'entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l'organisation, la charge et l'amplitude de travail de l'intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours est proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l'exécution de leur contrat de travail, par voie d'avenant contractuel.
14-1-8) Modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s'assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d'un forfait en jours sur l'année n'est pas impactée par ce mode d'activité.
À ce titre, il est rappelé que : - les salariés au forfait doivent bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives ; - les salariés au forfait doivent également bénéficier d'un repos hebdomadaire de 35 heures continues. La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via le logiciel OCTIME. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la société la première semaine suivant le terme du mois considéré.
Le suivi de l'organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur : - sa charge de travail qui doit être raisonnable ; - l'amplitude de ses journées de travail ; - l'organisation de travail dans l'entreprise ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - sa rémunération.
Le but d'un tel entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l'occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. A défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu'il doit impérativement et immédiatement, en cas d'excès s'agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l'organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
L'entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l'entretien d'évaluation qui sera aussi l'occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l'activité de l'entreprise.
L'entretien pourra être digitalisé et prendre la forme d’échanges avec le manager via la plateforme RH JAVELO mise en place dans l’entreprise depuis Mars 2023
En tout état de cause, il devra être pris, à l'issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l'organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d'assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d'articuler vie personnelle et professionnelle.
Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu'en complément de l'entretien annuel les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties prévoient également expressément l'obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d'assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d'une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
14-1-9) Droit à la déconnexion
Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L'objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 30. Il est notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d'autres salariés via les outils de communication avant 8 h 30 et après 21 h 00 ainsi que les jours de repos, sauf situation d'urgence. Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, le soir et pendant les repos, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d'autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés, et de veiller à intégrer automatiquement un message d’absence.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu, notamment pour maladie, devront restreindre l'utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l'envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite : - l'implication de chacun ; - l'exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l'adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Dans l'hypothèse où la société prendrait connaissance de l'utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
14-1-10) Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
14-1-11) Forfaits-jours réduits
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d'un forfait inférieur, dit « forfait-jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l'organisation de l'entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l'entreprise peuvent également l'être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
14-1-12) Rachat exceptionnel de jours de repos Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la DRH ou leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos.
Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel. Il peut prendre la forme de « dons » dans le cadre des dispositifs de solidarité mis en œuvre au sein de l’entreprise.
14-1-13) Suivi médical
À la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Article 2 : Modification de l’avenant du 17 février 2003 et de l’avenant relatif à l’application de la réduction du temps de travail au personnel des boutiques de Agnes B du 18 mai 2000 concernant les dispositions « Travail le Dimanche et les jours fériés »
Le présent avenant a pour objet, conformément aux dispositions légales et en lieu et place des dispositions de l’avenant du 17 février 2003 auquel il se substitue intégralement, de convenir des nouvelles modalités de recours au travail du dimanche en organisant les garanties et contreparties accordées aux salariés travaillant le dimanche en application de l’article L. 3132-26 du Code du travail (décision du maire)), i.e. concernés par le travail du dimanche occasionnel.
Il est précisé que la possibilité d’ouvrir ses établissements le dimanche constitue pour la société Agnes B une opportunité de préserver sa compétitivité et ses parts de marché dans un secteur ultra-concurrentiel, ainsi que de développer son chiffre d’affaire. Le travail du dimanche a en outre des retombées sociales, en matière de rémunération et d’emploi, ce qui conforte la volonté des parties de mettre en œuvre cette modalité au sein la société.
Dans le cadre de leurs échanges, les Parties :
ont été soucieuses de prévoir des contreparties salariales et des garanties sociales adaptées pour les salariés concernés par le travail du dimanche et travaillant au sein de boutiques ayant recours de façon occasionnelle au travail le dimanche.
ont insisté sur leur volonté de préserver la vie sociale et familiale des salariés et sont donc convenues d’instaurer des dispositions qui ne se limitent pas à définir des compensations salariales mais intègrent la question du travail du dimanche dans une réflexion sociale plus large.
ont marqué leur attachement au principe du volontariat qui implique que seuls les salariés ayant manifesté par écrit de manière non équivoque leur volonté de travailler le dimanche puissent être amenés à travailler le dimanche.
2-1) Périmètre de l’avenant « Travail le Dimanche et les jours fériés »
Le périmètre du présent avenant comprend tous les établissements ouverts le dimanche dans le cadre des dispositions de l’article L. 3132-26 du Code du travail (établissements ayant recours de façon occasionnelle au travail le dimanche).
Le présent avenant s’applique à tout point de vente existant au jour de sa conclusion ainsi qu’à tout nouveau point de vente ou établissement de la Société Agnes B qui viendrait à être crée postérieurement à la conclusion du présent avenant et concerné par les dispositions légales visées au paragraphe ci-dessus.
2-2) Salariés concernés
L’avenant s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la Société Agnes B travaillant au sein des points de vente au détail susmentionnés amené(e)s à travailler le dimanche conformément à l’article L. 3132-26 du code du travail (travail du dimanche de façon occasionnelle – dimanche du maire).
Sont considérés comme points de vente ayant recours au travail dominical de manière occasionnelle, ceux qui sont ouverts jusqu’à maximum 12 dimanches par an dans le cadre des dispositions de l’article L 3132-26 du code du travail.
A contrario, sont considérés comme points de vente ayant recours au travail dominical de manière régulière les établissements ouverts plus de 12 dimanches par an conformément aux dispositions de l’article L. 3132-25-3 II.
Le nombre et les dates d’ouvertures occasionnelles le dimanche et l’amplitude des ouvertures sont fixés au libre choix de la Direction et portés à la connaissance des salariés par tout moyen.
2-3) Principe du volontariat
2-3.1) Recueil du volontariat
Les parties réaffirment que seuls les salariés volontaires sont amenés à travailler le dimanche.
Le refus total ou partiel de travailler le dimanche ne peut être pris en considération pour refuser l'embauche d'un candidat ou sanctionner un salarié.
En cas de refus total ou partiel de se porter volontaire pour travailler le dimanche, le salarié ne peut faire l'objet d'aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, son refus ne pouvant en outre constituer ni une faute, ni un motif de sanction ou de licenciement.
Le présent accord n’a ainsi pas vocation à créer au profit des salariés un droit opposable au travail le dimanche.
Deux fois par an ou une fois par semestre, il est procédé au recueil du volontariat au travail le dimanche auprès de chaque salarié des boutiques et points de vente au détail, quel que soit le nombre de dimanche travaillé sur l’année, à l’exception des salariés recrutés pour travailler le dimanche.
Le recueil du volontariat est effectué pendant le mois précédent le début du semestre. Ainsi le volontariat au travail dominical exprimé par le salarié vaudra pour une période de 6 mois.
La périodicité retenue correspondra aux 2 semestres suivants : - 1ère période : Recueil des demandes des salariés en novembre pour la période de décembre à avril - 2ème période : Recueil des demandes des salariés en avril pour la période de de mai à novembre
Il est précisé que le dispositif de volontariat ci-dessus visé n’est pas applicable aux salariés recrutés spécifiquement pour travailler le dimanche et dont l’objet du contrat est le travail du dimanche.
2-3.2) Feuille d'expression du volontariat
A l'occasion du recueil semestriel du volontariat au travail dominical, il est remis à chaque salarié une feuille de volontariat à choix multiples. Le cas échéant, le recueil du volontariat pourra être informatisé.
Les feuilles de volontariat pour les points de vente amenés à travailler le dimanche dans le cadre des dispositions de l’article L. 3132-26 du code du travail le dimanche sont annexées au présent accord.
La feuille de volontariat pour les points de vente ayant recours au travail du dimanche dit occasionnel (en application de l’article L. 3132-26 du code du travail) proposera à chaque salarié, quel que soit son statut les alternatives suivantes : -Ne pas être volontaire pour travailler le dimanche, -Être volontaire pour travailler tous les dimanches ouverts, -Être volontaire pour travailler occasionnellement le dimanche (dates à préciser par le salarié).
Cette feuille de volontariat contient une mention permettant au salarié d'exprimer sa préférence, ne liant pas l’entreprise, quant au jour de repos hebdomadaire de remplacement.
2-3.3) Cas des nouveaux embauchés et des mutations en cours de période
Il est remis à chaque salarié au moment de son embauche ou de son affectation sur un établissement ouvert le dimanche la feuille de volontariat au travail dominical.
Le volontariat exprimé par le salarié sera pris en compte au regard des besoins du service.
Ainsi, si l'activité du service nécessite le recours immédiat au travail du dimanche du nouvel embauché ou du salarié muté, son souhait sera alors pris en compte pour compléter l'organisation existante sur la période trimestrielle ou semestrielle en cours.
2-3) Organisation du travail dominical et communication des plannings
A l'issue de la période de recueil du volontariat, le Manager répartira par roulement, et avec un souci d’équité, le nombre de dimanches travaillés entre les salariés ayant exprimé la même option de travail en prenant en compte notamment les nécessités de service.
Lorsque le nombre de volontaires excède les besoins du point de vente sur la fonction concernée, sont prioritairement planifiés, les salariés volontaires au travail tous les dimanches puis les salariés volontaires au travail un dimanche sur deux puis les salariés ayant déclaré souhaiter travailler occasionnellement le dimanche.
A la fin du mois sur lequel est effectué le recueil du volontariat, chaque salarié volontaire est informé d'une estimation du nombre de dimanches travaillés sur le trimestre ou le semestre suivant.
En cas de surcroît d'activité, ou d'absence d'un salarié, il est fait appel en priorité, lors de l'établissement des plannings mensuels, aux salariés s'étant portés volontaires mais dont le volontariat n’a pas pu être retenu dans le cadre de la planification initiale. Le salarié ainsi sollicité pourra refuser de travailler le dimanche sans préjudice pour lui.
2-4) Mesures permettant au salarié volontaire au travail du dimanche de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle
2-4.1) Possibilité de rétractation en cours de période
Dans les boutiques et points de vente ayant recours au travail dominical occasionnel, le salarié travaillant le dimanche dispose d’un droit de rétractation pour le semestre en cours lui permettant de revenir sur sa décision de travailler le dimanche, à condition d’en informer par écrit la société et de respecter un délai de prévenance d’1 mois.
En cas de circonstances exceptionnelles liées à un changement important dans la situation personnelle ou familiale du salarié, cette renonciation prendra effet dans les 8 jours de l’information faite à l’employeur.
Les cas suivants peuvent justifier la rétractation du salarié au titre des circonstances exceptionnelles précitées :
La naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption,
Le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle et unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé,
L'invalidité du salarié,
Handicap du salarié, des enfants, de son conjoint ou de la personne liée par un pacte civil de solidarité,
L'arrivée d'une nouvelle personne à charge au sein du foyer (ex. : ascendant...),
Le décès du conjoint, d’un enfant, du père ou de la mère, d’un frère ou d’une sœur.
Un déménagement
2-4.2) Droit à l’indisponibilité ponctuelle
Dans les boutiques et points de vente ayant recours au travail dominical occasionnel, un salarié volontaire pour travailler le dimanche pourra, à condition d’en informer par écrit la société et de respecter un délai de prévenance d’1 mois se déclarer indisponible pour travailler le dimanche durant le semestre en cours dans la limite de : -2 dimanches par semestre pour les personnes volontaires au travail tous les dimanches, -1 dimanche par semestre pour les volontaires au travail d'un dimanche sur deux.
2-4.3) Maternité
Les femmes enceintes ont la possibilité d’exprimer à tout moment le choix de ne plus travailler le dimanche. Ce choix est d’effet immédiat sauf demande de la salariée de se placer dans les délais de prévenance ci-dessus.
2-4.4) Contreparties pour compenser les charges éventuellement induites par la garde d’un enfant
Les dispositions du présent article s’appliquent aux points de vente ayant recours au travail dominical de manière occasionnelle.
L'entreprise s'engage à prendre en charge les frais de garde des enfants de moins de 14 ans concernés par le travail dominical, par le biais de la remise d'un ticket CESU d'un montant forfaitaire de 45 euros par foyer fiscal et par dimanche travaillé, sous réserve de justifier d’une facture correspondant à chaque dimanche travaillé.
La limite d’âge de 14 ans est portée à 20 ans s'agissant des enfants en situation de handicap.
Les justificatifs précités doivent être communiqués au service Ressources Humaines dans un délai de 15 jours suivant chaque dimanche travaillé. Le ticket CESU est remis dans les meilleurs délais à compter de la communication des justificatifs par le salarié.
Cette disposition s'applique à hauteur d'un plafond de 1.830 euros par année civile et par foyer fiscal.
Il est par ailleurs précisé que le montant de la compensation est indépendant du nombre d’enfants concerné et s’apprécie par foyer.
Ainsi, lorsque les deux conjoints travaillent au sein de la société, un seul chèque CESU sera accordé par foyer et par dimanche travaillé.
De plus, le ou les enfants devront avoir été déclarés préalablement au service paye, sur la base d’un justificatif (déclaration de naissance, copie du livret de famille…)
2-4.5) Droit de vote
L'entreprise s'engage à prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche et qui en font la demande d'exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. Des autorisations exceptionnelles d'aménagements d'horaires pourront notamment entre accordées aux salaries ayant des contraintes géographiques afin de leur permettre de voter personnellement.
Une attention particulière sera apportée à la situation des salariés ayant accepté une mission de scrutateur.
2-4.6) Contreparties salariales au travail du dimanche
Dans les magasins ou points de vente ayant recours au travail dominical occasionnel, les salariés volontaires au travail du dimanche qui ne sont pas recrutés pour travailler le dimanche bénéficient pour chaque dimanche travaillé des contreparties suivantes :
Chaque salarié privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi qu’un repos compensateur équivalent à un jour à prendre dans les 15 jours qui suivent le dimanche travaillé ou exceptionnellement qui précède le dimanche travaillé
2-6) Engagement en termes d’emploi
L’entreprise affirme tout d’abord sa volonté que le travail du dimanche permette de maintenir et développer l’emploi au sein des boutiques ou points de vente ayant recours au travail dominical occasionnel (c’est-à-dire ouverts moins de 12 dimanches/an). La Direction s’engage à ce que le travail du dimanche prenne prioritairement la forme d’une sollicitation au volontariat des salariés des boutiques ou points de vente.
Dans l’hypothèse où le nombre de volontaires pour travailler le dimanche serait insuffisant, la société procéderait à des embauches sous contrat à durée indéterminée.
Les salariés recrutés pour travailler le dimanche marquent leur souhait de travailler le dimanche en signant leur contrat de travail, dont l’objet même consiste à travailler sur une période incluant le dimanche. Ils percevraient une majoration de salaire à hauteur de 100 % des heures travaillées le dimanche.
Les parties sont toutefois attentives à ce que ces salariés puissent postuler, s’ils le souhaitent, à un autre poste ouvert au sein de l’entreprise.
A cette fin elles conviennent d’informer ces salariés des postes disponibles dans l’entreprise et d’examiner attentivement leurs candidatures. A ce titre, et s’ils en font la demande, ils devront obligatoirement être reçu par le manager ou la DRH.
2-7) Engagements en termes d’intégration et de formation
La Société Agnes B met en place pour les salariés embauchés spécifiquement pour travailler le dimanche un parcours d’intégration/ formation dédié.
Ce parcours impliquera plusieurs acteurs clés de l’entreprise.
Ainsi, après communication des éléments RH et administratifs liés à son intégration, le nouvel embauché sera accueilli par son responsable de magasin. Il alternera ensuite plusieurs séquences de formation relatives à la Vente, aux outils ou encore aux produits.
2-8) Contreparties au travail des jours fériés
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les salariés de la société CMC Agnès B bénéficient de contreparties en cas de travail le 1er mai. Ils ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité, à la charge de l'employeur, égale au montant de ce salaire conformément aux dispositions de l’article L.3133-6 du Code du travail.
Les jours fériés distincts du 1er mai lorsqu’ils sont travaillés ouvrent droit pour les salariés au statut cadre au forfait jours à un jour de récupération.
En outre, les salariés non cadres de la société CMC Agnès B appelés à travailler les jours fériés distincts du 1er mai bénéficient en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité, à la charge de l'employeur, égale au montant de ce salaire ou au choix du salarié non cadre à une double récupération ou encore au choix du salarié le paiement de la journée et une journée de récupération.
ARTICLE 3 - Durée et entrée en vigueur de l’avenant
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature. Les Parties conviennent d’échanger, à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours calendaires suivant sa demande, pour étudier et tenter de régler toute difficulté liée à l’application du présent Accord.
ARTICLE 4 - Révision
Le présent avenant a été négocié dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. Si ces dispositions évoluaient ou le contexte changeait, les parties signataires conviennent si besoin de se rencontrer afin d’adapter le présent avenant. En tout état de cause, le présent avenant pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Les demandes de révision ou de modification du présent avenant doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par tout moyen conférant date certaine, à l'ensemble des Parties signataires du présent avenant. La demande de révision doit être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.
ARTICLE 5 - Formalités de publicité et de dépôt
Les formalités de dépôt du présent avenant seront réalisées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les Parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société.
En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Chacune des parties à la négociation en conservera un exemplaire original.
