ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
La Société CODES ROUSSEAU, Société par Actions Simplifiées Unipersonnelle, inscrite au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 486 580 210, dont le siège social est situé 1 Rue Albert Einstein - 85340 LES SABLES D'OLONNE,
Représentée aux présentes par Monsieur, dûment habilité à cet effet.
Ci-après dénommée «
la Société » ;
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, représentée par Madame, en sa qualité de déléguée syndicale SNLE- CFDT, assistée de Monsieur, élu titulaire au CSE.
D’autre part.
Préambule
1 – La Société a signé le 10 mars 2000, avec les organisations syndicales SNLE-CFDT et CGC un accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail.
Cet accord prévoyait notamment un aménagement et une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos (RTT).
Le contenu de cet accord étant devenu au fil du temps éloigné des besoins de la Société, il a été décidé de le dénoncer afin notamment de simplifier et clarifier les pratiques.
Par suite, la Société CODES ROUSSEAU a informé le 27 Septembre 2023 la déléguée syndicale SNLE-CFDT ainsi que les unions régionale et départementale de la CGC de sa volonté de dénoncer l’accord en vigueur.
2 – Le présent accord a donc pour finalité de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de la Société.
En application des dispositions de l’article L 2261-10 du Code du travail, les parties en présence se sont réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adapté tant aux besoins de l’entreprise qu’aux aspirations du personnel.
3- Cet accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, et ce qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages.
Il est convenu ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
article 1 – champ d’application
Le présent accord concerne tous les salariés de la Société.
Il est toutefois précisé que :
les dispositions du Titre III s’appliquent seulement aux bénéficiaires définis à l’article 1 du Titre III ;
les dispositions du Titre IV s’appliquent seulement aux bénéficiaires définis à l’article 1 du Titre IV.
ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 1er janvier 2024.
ARTICLE 3 – RÉVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Par ailleurs, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
ARTICLE 4 – DÉPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en 4 exemplaires originaux sur support papier et signés des parties et en une version sur support électronique.
En application des articles D 2231-2 et suivants du code du travail relatifs à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes des SABLES D’OLONNE.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms.
En outre, en application des articles R. 2262-2 et R 2262-3 du code du travail, la Société tiendra un exemplaire de l’accord à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Article 5 - COMMISSION DE Suivi de l'accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an. En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir les organisations syndicales représentatives pour trancher la difficulté.
TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
ARTICLE 1 – PERIODE DE REFERENCE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
Les parties conviennent de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés du 1er janvier au 31 décembre et ce, à compter du 1er janvier 2024.
ARTICLE 2 – PRISE DES CONGES PAYES
Il est convenu que les salariés pourront prendre les congés payés acquis sur l’année (N) du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante (N+1), et devront se conformer aux règles de pose des congés payés fixés dans la Société.
A cet effet, il est notamment précisé que toute demande de congés payés doit être adressée au supérieur hiérarchique au moins 15 jours calendaires avant la date de départ en congés souhaitée.
Par ailleurs, il est rappelé que la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu. Lorsque le congé est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné ; dans ce cas, une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires.
En tout état de cause, les parties précisent que le fractionnement des congés ne donne lieu à aucune contrepartie, ni jours de congés supplémentaires
ARTICLE 3 –DISPOSITIONS TRANSITOIRES
Les dispositions du présent accord étant applicables à compter du 1er janvier 2024, les parties décident que :
les congés payés acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 peuvent être exceptionnellement pris jusqu’au 31 décembre 2024 ;
les congés payés acquis du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 devront être pris entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2024.
Ensuite, les congés payés acquis du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 pourront être pris à compter du 1er janvier 2025.
TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAR L’ATTRIBUTION DE JRTT
Pour les salariés de la Société pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sous forme d’attribution de journées de repos supplémentaires sur l’année, dénommés dans le cadre du présent titre « JRTT » et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail selon les modalités définies ci-après.
ARTICLE 1 – Principe et salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.
Sont en revanche exclus de ces dispositions les apprentis, les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours ainsi que les salariés à temps partiel. Il est toutefois précisé que ces salariés bénéficient, comme l’ensemble du personnel, de la prise en charge de la journée de solidarité par l’entreprise.
Article 2 – Période de référence
La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 3 – Durées maximales journalière et hebdomadaire
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Article 4 – OCTROI DE Jours de réduction du temps de travail
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures sur une année civile, soit 1600 heures annuelles dès lors que la Société prend à sa charge la journée de solidarité, les salariés dont la durée de travail hebdomadaire de référence est supérieure à 35 heures, bénéficient des jours de réduction du temps de travail dans les conditions détaillées ci-après.
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Le temps de travail au sein de la Société est établi sur une durée collective hebdomadaire de de 37 heures.
A cet effet, il est précisé que :
les salariés du « Département Production Expédition » sont soumis à un horaire collectif déterminé par le Responsable du service ;
les salariés des Services « Editions LA BAULE », « SAV/Hotline » et « ADV » sont soumis à des horaires postés et chevauchants déterminés par chaque Responsable de service.
Pour ces services, les changements d’horaires peuvent être effectués par les Responsables de service en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les parties conviennent néanmoins qu’en cas de circonstances exceptionnelles (absence imprévue d’un salarié, survenance d’un évènement imprévisible …) ce délai de prévenance soit réduit à néant sous réserve de l’accord express des salariés concernés par la modification.
Les parties rappellent que les horaires déterminés par les Responsables de service doivent être respectés et que les modifications (en plus ou en moins) doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles ne peuvent pas être décidées à l’initiative des salariés, et doivent être validées expressément et préalablement par la hiérarchie.
En tout état de cause, le suivi de la durée du travail de chaque salarié fait l’objet d’un décompte individualisé.
Aussi, en contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 37 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés 12 JRTT pour une année complète de travail.
Les parties rappellent qu’en réalité, le principe d’annualisation rend variable d’une année sur l’autre, le nombre de jours de JRTT à redonner au salarié pour atteindre la durée annuelle du travail fixée par accord. Toutefois, elles ont souhaité retenir une méthode plus favorable aux salariés en figeant le nombre de jours de JRTT à 12 jours par an pour une année pleine de travail, sur la base d’un temps complet et en intégrant la prise en charge par la Société de la journée de solidarité.
Les parties précisent que les JRTT s’acquièrent au prorata du temps de travail.
Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de repos complémentaires attribué est déterminé au prorata du temps de présence sur la période (étant précisé que si le nombre obtenu n’est pas un nombre entier, il sera arrondi au nombre entier supérieur).
Pour les salariés en CDD, le nombre de jours de repos complémentaires est proratisé en fonction de leur temps de présence sur la période.
Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT.
Article 5 – Prise des JRTT
La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.
Les JRTT seront pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié adressée au supérieur hiérarchique au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée afin de respecter les nécessités de fonctionnement des services.
Si les nécessités de fonctionnement imposent de modifier les dates initialement fixées, le salarié devra être informé de cette modification en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf si des contraintes exceptionnelles du salarié ne permettent pas la modification.
Article 6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.
Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de l’horaire déterminant le nombre de JRTT acquis par le salarié se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.
Les éventuelles heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).
Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 600 heures ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires.
A cet effet, il est précisé que le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10% et que les heures supplémentaires et les majorations afférentes font l’objet en priorité d’un repos compensateur de remplacement sur l’année suivante.
Article 7 – Rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 1 du présent titre est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT non acquis, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.
ARTICLE 8 – JOURNEE DE SOLIDARITE
Afin de lever toute ambiguïté, les parties rappellent que le lundi de Pentecôte demeure un jour férié non travaillé ; la journée de solidarité étant par ailleurs prise en charge par la Société.
ARTICLE 9 – PRATIQUE DES HORAIRES INDIVIDUALISES
Les horaires individualisés s'appliquent aux salariés de la Société qui ne sont pas soumis à des horaires collectifs, postés et chevauchants c’est à dire les salariés qui ne sont pas affectés au « Département Production Expédition » ainsi qu’aux services « Editions LA BAULE », « SAV/Hotline » et « ADV ».
9.1 Durée hebdomadaire du travail et horaire de base
La durée de travail hebdomadaire sur la base de laquelle les horaires individualisés sont établis est de 37 heures, soit en moyenne par jour : 7,4 heures.
9.2 Plages fixes et mobiles
Les plages fixes sont les périodes durant lesquelles les salariés concernés par les horaires individualisés doivent obligatoirement être présents à leur travail. Les plages mobiles sont les périodes à l’intérieur desquelles les salariés concernés par les horaires individualisés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ. La journée de travail des salariés bénéficiaires des horaires individualisés se décompose comme suit :
Du Lundi au vendredi
plage mobile d’arrivée
entre 8h00 et 9h00
plage fixe matin
entre 9h00 et 12h30
Plage mobile pour le déjeuner
entre 12h30 et 14h00
plage fixe après-midi
entre 14h00 et 16h30
plage mobile de départ
entre 16h30 et 19h00
L’interruption à la mi-journée est d’une durée minimale de 45 minutes. Chaque salarié auquel s’appliquent les horaires individualisés doit respecter les plages fixes et mobiles susvisées, sauf accord ou demande expresse du supérieur hiérarchique. La durée maximale quotidienne de travail à respecter par les salariés entrant dans le champ d’application des horaires individualisés est de 10 heures. La durée minimale quotidiennes de travail à respecter par les salariés entrant dans le champ d’application des horaires individualisés est de 6 heures. En cas de commencement d’activité avant le début d’une plage mobile le temps de travail ne sera décompté qu’à partir du début de la plage mobile, sauf si la prise de fonction avant le début de la plage mobile résulte d’une demande expresse de la hiérarchie. De même, en cas de poursuite de l’activité après la fin d’une plage mobile, le temps de travail ne sera décompté que jusqu’à la fin de la plage mobile, sauf si le départ après la fin de la plage mobile résulte d’une demande expresse de la hiérarchie.
Par ailleurs, les parties précisent que les prises de pause (matin, déjeuner, après-midi) doivent être identifiées par un pointage informatique, à l’instar des heures d’embauche et de débauche.
9.3 Gestion des reports
Il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail normale prise comme base est de 37 heures. Une certaine souplesse est toutefois offerte aux salariés auxquels s’appliquent les horaires individualisés qui peuvent reporter
sans limitation sous réserve que la durée quotidienne de travail n’excède pas 10 heures et que la durée hebdomadaire de travail n’excède pas 44 heures sur 12 semaines consécutives :
Soit des heures qui n’ont pas été réalisées du fait d’une durée hebdomadaire effectivement travaillée inférieure à 37 heures (débit) ;
Soit au contraire des heures faites au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures (crédit).
ATTENTION : Les heures reportées en débit ou en crédit doivent être, selon le cas, récupérées ou effectuées pendant les plages mobiles. L’horaire individualisé est une souplesse offerte aux salariés pour la gestion de leurs horaires de travail en tenant compte des contraintes de fonctionnement du service, et il ne doit pas servir à générer des jours ou demi-journées de repos supplémentaires. Les heures reportées en débit ne donnent pas lieu à retenues sur le salaire, sauf en cas de rupture du contrat de travail.
Les heures reportées en crédit ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires en cours d’année.
9.4 Absences
En cas d’absence, la retenue sur salaire sera calculée en fonction de la durée de travail de 7,4 heures correspondant à l’horaire de base visé à l’article 2, soit : 3,7 heures le matin et 3,7h l’après-midi.
9.5 Suivi du temps de travail
La pratique des horaires individualisés implique un décompte horaire des durées de travail de chaque salarié concerné.
Les salariés bénéficiaires des horaires individualisés doivent donc enregistrer toutes leurs entrées et toutes leurs sorties à l'aide d'un pointage informatique.
9.6 Départ du salarié
Le salarié qui du fait de la rupture de son contrat de travail cumule des heures reportées en crédit ou en débit, devra régulariser ce crédit ou ce débit au cours de l’exécution du préavis.
A défaut, et notamment lorsque le préavis n’a pu être exécuté :
le crédit sera payé aux taux horaire normal
le débit fera l’objet d’une retenue de salaire calculée sur la base du taux horaire normal.
TITRE IV– MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 - Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année au sein de la Société peut viser les salariés cadres ou non cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit de certains techniciens et cadres. Il importe de préciser que la notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie). Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l’année des périodes de présence obligatoire nécessaire au bon fonctionnement de la Société ou du service (séminaires, réunions d’équipes etc.) Il est rappelé que la mise en place du forfait-jours requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 2 – Durée du forfait jours
2.1 Nombre de jours travaillés
Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. La base du forfait du présent accord est au plus de 213 jours de travail pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets, journée de solidarité non comprise. En effet, comme indiqué précédemment la journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte mais demeure un jour férié non travaillé car elle est intégralement prise en charge par la Société. La période de référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
2.2 Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé au cours de chaque période de référence comme suit : -Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence -Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence -Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence -Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence -Soit F le nombre de jours du forfait (213 jours travaillés, journée de solidarité non incluse car offerte par la Société)
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours. Doivent également être pris en compte, le cas échéant, les jours de congés conventionnels qui ne sont pas des JNT au sens juridique. Ces jours conventionnels viennent en déduction du nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait jours. Ce calcul sera réalisé avant chaque période de référence par la Société, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Exemple de calcul du nombre de JNT pour un forfait équivalent temps plein ayant plus d’un an d’ancienneté
Période de référence : 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :
366 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :
104 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence :
10 jours
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence : 25 jours + 2 jours de congés supplémentaires pour les techniciens et cadres après un an d’ancienneté
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 213 journée de solidarité non incluse car offerte par la Société)
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (366-104-10-25-2) = 225
– F (213) = 12 jours pour la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
2.3 Nombre de jours travaillés réduits
D’un commun accord, l’employeur et un salarié peuvent prévoir un nombre de jours travaillés sur la période de référence inférieur au nombre de jours prévus pour le forfait « à temps complet » indiqué à l’article 2.1 du présent titre. Dans ce cas, la charge de travail du salarié devra tenir compte de la réduction convenue. Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait aménagé ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait.
2.4 Calcul du nombre de jours non travaillés pour les forfaits réduits
Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 213 jours d’un commun accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de la Société avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de la Société ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur. Ce nombre est déterminé chaque année comme suit : -Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence -Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence -Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence -Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence -Soit F le nombre de jours du forfait réduit (exemple 161 jours, journée de solidarité non incluse car offerte par la Société)
Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. Parmi ces jours de repos, le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ». Ce calcul sera réalisé chaque année par la Société, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Le cas échéant, s’ajoutent aux jours de repos, les jours conventionnels de congé.
Exemple de calcul du nombre de JNT du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 pour un forfait réduit à 161 jours ayant plus d’un an d’ancienneté
366 jours - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés légaux - 2 jours de congés payés supplémentaires pour les techniciens et cadres après un an d’ancienneté - 10 jours fériés ne tombant pas un jour de repos - 161 jours prévus au forfait (161 jours travaillés, journée de solidarité non incluse car offerte par la Société) Soit
64 jours de jours de repos
2.5 Entrée ou sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours. Soit : -Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR) -Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) -Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié. Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT.
Exemple de calcul du nombre de JNT du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Un salarié embauché en CDI le 2 septembre 2024. Il est soumis à un forfait annuel de 213 jours journée de solidarité non incluse car offerte par la Société) La période de référence du forfait est du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024
Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 121 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) :
121 – 34 RH – 3 JF = 84 jours
Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants. 11 JNT pour 366 jours calendaires, soit pour 121 jours calendaires : 11X 121/ 366 = 3,63 arrondis à
4 JNT.
Le salarié travaillera effectivement : 84 – 4 = 80 jours
2.6 Absences en cours d’année
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.
Exemple de calcul du nombre de JNT restants en cas d’absence
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Le salarié dont le forfait est de 213 jours, journée de solidarité non incluse car offerte par la Société, est absent 8 jours ouvrés sur la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024. 205 x 12 / 213 = 11,54arrondis à 12 JNT. L’absence n’aura pas d’incidence sur le nombre de JNT.
2.7 Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos sont pris entre le 1er janvier de l’année N et le 31 décembre de l’année N. En conséquence, ils doivent être soldés au 31 décembre de l’année N. Ils pourront être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail. Ces jours de repos supplémentaires sont posés à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement du service auquel le salarié est attaché. Le supérieur hiérarchique pourra refuser la demande du salarié pour les besoins du fonctionnement du service. Avant la fin de période de référence, les salariés concernés sont informés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note adressée par courriel - du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.
2.8 Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Nonobstant le plafond annuel indiqué ci-avant, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 214 jours. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés en plus dans ce cadre donneront lieu à une majoration de salaire au taux de 10 %.
Article 3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société ou du service.
Article 4 – EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE DU SALARIE
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
4.1. Temps de repos
a) Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est en conséquence limitée à 13 heures. Ces limites n'ont pas pour objet de définir une durée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de durée du travail pouvant être atteinte.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 60 heures de travail hebdomadaires.
4.2. Contrôle.
La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l'appui des salariés, la Société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.
Suivi régulier par l’employeur
Chaque responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés travaillant sous son autorité et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés aux salariés avec les moyens dont ils disposent. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin, il sera effectué un contrôle des données saisies par le salarié dans le logiciel de gestion des temps tenu par le salarié sous la responsabilité de la Société. Le logiciel de gestion de temps reportera le nombre de jours travaillés et leurs dates, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire ; congés payés ; JNT). Chaque responsable hiérarchique veillera, notamment par un suivi régulier et pertinent, à ce que le salarié prenne bien ses jours de repos, en temps et en heure, et effectuera un examen régulier des données mensuelles dans le logiciel de gestion de temps, de façon à ce que les correctifs éventuellement nécessaires soient apportés. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue (cf infra c)).
Dispositif d’alerte et de veille
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et des salariés quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficient les salariés dans l'organisation du temps de travail, ces derniers doivent pouvoir exprimer leurs difficultés en cas de surcharge de travail et alerter le supérieur hiérarchique et/ou la Direction. En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique (et/ou la Direction) sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. Les mesures suivantes pourront notamment être prises : suppression de certaines tâches, priorisation des tâches, report des délais, adaptation des objectifs annuels, répartition des tâches avec d’autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation, etc… Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique (et/ou la Direction) est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le supérieur hiérarchique (et/ou la Direction) pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. Afin de permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé conformément au a), il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information du supérieur hiérarchique dès lors que le logiciel de gestion des temps :
fera état d’un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié et/ou fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Dans les 10 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au d) afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64 du code du travail, chaque salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ ou de solliciter un entretien auprès de lui et/ou de la Direction en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus. Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.
Article 5 – Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La convention individuelle de forfait précise la rémunération brute forfaitaire annuelle correspondant au forfait jour convenu. Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) : + Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés + (le cas échéant « les jours de congés conventionnels ») +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
Article 6– DROIT à la déconnexion
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés.
Chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
A ce titre, les salariés ne sont pas tenus de lire et de répondre aux emails ou appels téléphoniques reçus pendant ces périodes.
Pour cela, le salarié a la possibilité de couper pendant ses temps de repos tous les moyens de communications à distance mis à sa disposition (messagerie internet, téléphone mobile).
Tout salarié confronté à une difficulté dans la gestion de ses temps de repos ou de la mise en œuvre de l’obligation de déconnexion est tenu d’en avertir sans délai son supérieur hiérarchique et/ou la direction.
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Fait à LES SABLES D’OLONNE Le 21 novembre 2023 En 4 exemplaires originaux
L’organisation syndicale SNLE-CFDT Représentée par Mme Déléguée syndicale
