à l’organisation de la durée du travail sur l’année
au sein de la Société COELYS
ENTRE LES SOUSIGNEES :
COELYS
Société par actions simplifiée au capital de 10 500,00 euros Siège social : 1 rue de la Chapelle, 60000 ALLONNE 450 894 258 RCS BEAUVAIS
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de dirigeant de la Société APC (présidente de COELYS)
Ci-après dénommée « la société »
D’UNE PART
ET
La majorité qualifiée des deux tiers du personnel Conformément au résultat de la consultation dont le procès-verbal est joint en annexe
Représentée par XXX, dûment désigné
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La Société exerce une activité de bureau d’études techniques et de conseils aux industriels pour la protection de l’environnement, la lutte contre les pollutions, et le respect de la réglementation. Elle relève de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils (dite SYNTEC). Le présent accord résulte de la volonté des parties de mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année :
Adapté aux contraintes et besoins de l’activité de la Société COELYS ;
Garantissant aux salariés le respect de leurs temps de repos et de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
L’organisation qui en découle vise à apprécier et à décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur une période annuelle.
Ainsi, il est convenu de conclure un accord d’annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (appelés « jours de repos complémentaires - JRC ») en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail.
Le présent accord détermine les conditions et modalités de cet aménagement du temps de travail sur l’année au sein de la Société COELYS.
En l'absence de délégués syndicaux et de représentants du personnel au sein de la société COELYS, celle-ci a proposé à son personnel un projet d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et à l’organisation de la répartition de la durée du travail conformément aux articles L.2232-21 et 23 du Code du travail.
Ce projet d’accord a été soumis à l’approbation des salariés lors d’une consultation en date du vendredi 27 juin 2025 qui a permis de recueillir la majorité, des deux tiers du personnel, requise pour sa validation et son application, selon procès-verbal joint en annexe.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de l’entreprise COELYS sous réserve des précisions apportées à l’article 5.1.
Les salariés relevant du régime cadre-dirigeant (L .3111-3 du Code du travail) restent quant à eux régis par les dispositions légales.
Article 2 – La durée du travail effectif
2.1 – Rappels généraux
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Certains temps de présence ne sont pas du temps de travail effectif comme, par exemple, le temps de pause, pause déjeuner…
Il est précisé que les absences de quelque nature qu’elle soit ne constituent pas du temps de travail effectif au titre du décompte de la durée du travail et ne sont pas prises en compte notamment pour le calcul du temps de travail effectif, le calcul des heures supplémentaires, les droits à majoration en argent, les droits à repos compensateur de remplacement, l’imputation sur le contingent, les droits à repos compensateur obligatoire, les droits à jours de repos, les durées maximales de travail…
Par exception, certains temps sont expressément assimilés à du temps de travail effectif par une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle impérative (tels que par exemple, les heures de délégation des représentants du personnel, etc.),
Exemples de temps qui ne sont pas du temps de travail effectif : les temps de trajet domicile-lieu de travail et lieu de travail-domicile, les absences de quelque nature qu’elle soit (sans que cette liste soit limitative, les absences injustifiées, les absences pour maladie, maladie professionnelle, accident du travail, congé et jours de repos, repos compensateur de remplacement équivalent, repos obligatoire pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent…).
Certaines absences sont rémunérées en application de la loi, d’une convention ou d’un accord collectif, ou d’un usage. La rémunération de ces absences n’a pas pour effet d’assimiler ces périodes à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail, et notamment pour le calcul des heures supplémentaires et l’acquisition des jours de repos.
2.2 – Les déplacements professionnels
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ne constitue pas du temps de travail effectif et n’entre donc pas dans le décompte de la durée effective de travail.
Toutefois, il peut arriver qu’il puisse dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Dans cette hypothèse, le temps excédentaire de déplacement devra, dans la mesure du possible, être effectué pendant le temps de travail et les salariés devront donc le prendre en compte pour fixer l’heure de leurs rendez-vous professionnels.
En cas d’impossibilité, une contrepartie en repos, équivalente au temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et ne coïncidant pas avec l’horaire de travail, sera accordée au salarié concerné.
Cette contrepartie devra être prise au plus tard au cours de la semaine suivant le déplacement concerné.
Article 3 – Les durées maximales du travail – les repos – le droit à la déconnexion
Devront être respectés les durées du travail et de repos suivants :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, sauf dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La durée maximale journalière de travail effectif de 10 heures, sauf dérogations légales et conventionnelles en vigueur.
La durée maximale de travail effectif de 44 heures au cours d’une semaine civile, sauf dérogations légales et conventionnelles en vigueur.
Il sera ainsi fait recours aux exceptions à ces durées de travail et de repos dans les cas légalement et conventionnellement (branche) définis.
L’employeur prend les dispositions nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.
En outre, les salariés sont invités à laisser sur place pendant les périodes de congés et jours de repos les moyens de communication (ordinateur portable, tablette…).
Article 4 – La journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte.
Article 5 – L’aménagement du temps de travail sur l’année
Les parties conviennent que la durée du travail est répartie sur une période annuelle, dite période de référence, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 et suivants du Code du travail.
La durée du travail sera décomptée en heures.
5.1 – Le personnel concerné par cet aménagement sur l’année
Sont concernés par un aménagement de leur temps de travail sur l’année, dans les conditions définies au présent accord, les salariés de l’entreprise à l’exclusion ;
des cadres dirigeants, tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, en raison de leurs conditions particulières de travail,
des salariés soumis à une convention individuelle de forfait (en cas de mise en place de cette organisation du temps de travail),
aux contrats à durée déterminée de moins d’un mois.
Afin de toucher le plus grand nombre des salariés concernés, cet aménagement sur l’année concerne ;
Les salariés à temps complet,
et les salariés à temps partiel, sauf aménagement spécifique lié au temps partiel thérapeutique.
5.2 – La période de référence de cet aménagement sur l’année
La période annuelle de référence est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant la structure au cours de la période annuelle de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour d’appartenance dans la structure.
Pour l’année 2025, la période de référence court du 1er juillet 2025 au 31 décembre 2025.
5.3 – Détermination de la durée du travail sur l’année
5.3.1. La durée du travail des salariés à temps complet
La durée annuelle de travail de référence, résultant de l’application de la durée légale, est de 1 607 heures comprenant 7 heures au titre de la journée de solidarité.
Elle correspond à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur chaque période de référence.
Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition de la durée du travail sur l’année prévue par le présent accord ne constitue pas, pour les salariés à temps complet, une modification du contrat de travail.
5.3.2. La durée du travail des salariés à temps partiel
Conformément à l’article L. 3123-1 du Code du Travail, le travail à temps partiel appréciée sur l’année s’entend d’une durée du travail inférieure à la durée du travail annuelle dans l’entreprise ; En l’occurrence elle sera inférieure à 1 607 heures.
Leur durée de travail annuelle (journée de solidarité comprise) sera calculée par l’application au volume de référence de 1 607 heures, du pourcentage obtenu entre la durée hebdomadaire moyenne convenue avec le salarié à temps partiel et 35 heures ;
Exemple ; pour un salarié travaillant à « 80% », sa durée du travail annuelle sera définie comme suit ; 1 607 h x 80/100 = 1 285,5 heures annuelles. Elle correspond à une durée moyenne hebdomadaire de 28 heures sur l’année (35 x 80/100).
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-27 du Code du Travail, la durée minimale de travail est de 24 heures hebdomadaires en moyenne sur la période annuelle, sauf dérogations légales et conventionnelles en vigueur.
Le salarié à temps partiel concerné par cette organisation du travail sur l’année se verra remettre un avenant à son contrat de travail. Il en sera de même en cas de passage d’un temps complet à un temps partiel.
5.3.3 – Dispositions communes concernant la durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés) et ne bénéficiant pas de jours de congés supplémentaires pour ancienneté.
Cette durée du travail sera, le cas échant, réajustée pour tenir compte, par salarié, du droit effectif à congés payés : à la hausse en cas de droit à congés payés incomplet, à la baisse pour tenir compte d’éventuels congés payés d’ancienneté ou d’un éventuel report de congés payés dans les cas prévus par dispositions légales ou conventionnelles.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année et pour la période de référence, la durée annuelle de travail sera proratisée en fonction du nombre de jours calendaires d’emploi du salarié sur l’année considérée par rapport au nombre de jours calendaires de l’année considérée. En cas de nombre décimal d’heures, ce dernier sera arrondi à l’entier le plus proche.
Une situation sera faite à la fin de chaque période de référence pour calculer la durée de travail effectif accomplie sur l’année par tout salarié concerné.
Article 6 - Les horaires de travail
6.1 – Les horaires de travail des salariés à temps complet
Les horaires de travail sont établis sur la base d’une organisation par « semaine type » au cours de l’année.
A titre informatif, lors de l’entrée en vigueur du présent accord, la « semaine type » à temps complet sera définie comme suit : 37 heures de travail effectif réparties sur 5 jours travaillés par semaine. La durée du travail effectif de la « semaine type » est réinterrogée en prévision de chaque nouvelle année. L’horaire de travail au bureau, ou en télétravail, peut-être assorti de plages horaires quotidiennes d’arrivée, de départ et de présence obligatoire. Ses modalités d’organisation sont précisées et affichées
L’horaire de travail sur site d’intervention du client est organisé afin de répondre au mieux aux besoins des clients et de veiller au respect tant des durées maximales de travail que des repos des salariés. Ses modalités d’organisation (horaires privilégiés, de nuit, ou horaires « atypiques », horaires des déplacements, pauses...) sont précisées et affichées.
6.2 – Les horaires de travail des salariés à temps partiel
Les horaires hebdomadaires des salariés à temps partiel sont individuels. Ils peuvent être organisés selon une « semaine type » qui leur est propre.
Par exception, le salarié à temps partiel pourra être occupé à l’horaire des salariés à temps complet en raison des besoins de sa vie personnelle. Il bénéficiera d’une réduction de ces horaires au cours d’une ou plusieurs semaines lesquelles peuvent ne pas être travaillées. Dans ce cas, l’avenant au contrat de travail précise la ou les périodes non travaillées. Ses dépassements d’heures sont régies conformément à l’article L. 3123-2 du Code du travail.
6.3 – Dispositions communes concernant les horaires
6.3.1 – Communication des horaires
Les salariés seront informés par tout moyen de l’horaire hebdomadaire applicable pour chaque année au plus tard 15 jours avant l’ouverture de chaque nouvelle période de référence.
En cas d’entrée en cours de période de référence, le calendrier prévisionnel sera remis au salarié concerné à son entrée dans la structure.
Pour 2025, les calendriers prévisionnels seront remis au plus tard le 1er juillet 2025.
Pour chaque période de référence, sera affichée une note reprenant le nombre de semaines que comporte ladite période de référence et pour chacune des semaines l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
La semaine commence le lundi à 00h00 (minuit) et se termine le dimanche à 23h59.
L'organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de la société et des services.
Les horaires, jours et nombre de jours travaillés sur la semaine pourront aussi fluctuer, à la hausse comme à la baisse, d’une semaine sur l’autre, ou d’un mois à l’autre, sur la période annuelle de référence en fonction des impératifs de la structure (horaires pertinents en fonction de la nature de l’activité du service).
Des semaines dont le nombre de jours travaillées est inférieur à 5 du fait de la fermeture de site (pont, été, fin d’année…) et ce jusqu’à fixer des semaines non travaillées de ce fait.
6.3.2 – Modification des horaires
Pour nécessité de service (surcroit d’activité, absence d’un salarié, participation à une réunion, événement, formation, aléas marché ou commande…), l’horaire hebdomadaire pourra être réajusté en cours de période de référence. Les salariés en sont informés par tous moyens.
L’adaptation des horaires donne lieu au respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires (1 semaine).
Les cas de travaux urgents, d’absence inopinée d’un personnel de la structure dont le remplacement est nécessaire pour assurer la continuité du service, d’aléas liés au marché ou la commande, ou de force majeure, pourraient impliquer un raccourcissement de ce délai à : . 24 heures pour les salariés à temps complet, . 3 jours pour les salariés à temps partiel.
Cette liste n’est pas exhaustive.
Ces délais peuvent être réduits sur la base du volontariat.
La réalisation d’heures au-delà de l’horaire hebdomadaire programmé reste conditionnée à l’autorisation, la demande, ou l’invitation, préalable du responsable.
Seules ces heures de dépassement enregistrées lors de leur réalisation seront prises en compte dans le compteur de fin d’année et traitées conformément à la législation.
Les éventuelles dérogations prévisibles à l’horaire prévisionnel (début de service tardif ou fin de service anticipée, raccourcissement de la pause déjeuner, fin de service après l’heure fixée…) doivent faire l’objet d’une autorisation préalable obligatoire de la Direction, ou du responsable de service.
Une information préalable est nécessaire.
En cas de dérogation prévisible autorisée à l’horaire prévisionnel (cf. plus haut) ou en cas de modification imprévisible de l’horaire hebdomadaire prévisionnel (allongement de la durée d’une réunion, d’un rendez-vous…) les salariés concernés devront, prioritairement, la compenser au cours de la même semaine, et au plus tard au cours des 30 jours qui suivent.
A défaut, ces heures doivent être compensées sur la période de référence, et au plus tard le 31 décembre.
Les parties conviennent que les modalités de compensation de ces éventuelles dérogations à l’horaire prévisionnel (prévisibles ou imprévisibles) sont fixées conjointement entre le salarié concerné et son responsable. A défaut d’accord, la Direction en fixe les modalités.
En l’absence de compensation avant la fin de la période de référence, ces heures seront traitées comme des heures supplémentaires, ou comme des heures complémentaires, selon que le salarié est à temps complet ou à temps partiel, si elles sont réalisées au-delà du seuil de déclenchement desdites heures.
Pour toute absence individuelle prévisible dérogeant au calendrier prévisionnel annuel, une demande écrite doit être réalisée par le salarié et validée par le Responsable avant transmission au service RH pour gestion. Toute absence non autorisée sera considérée comme une absence injustifiée.
Article 7 – Les jours de repos ; acquisition, traitement des absences et prise
7.1. Les jours de repos des salariés à temps complet
Compte-tenu de la durée de la « semaine type », établie pour la période annuelle considérée, les heures dépassant 35 heures par semaine donnent lieu à l’attribution de « jours de repos ».
Leur nombre est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, hors jours de repos hebdomadaire, jours fériés chômés et jours collectifs de congés payés légaux et conventionnels.
Ce nombre de jours travaillés est ensuite divisé par 5 jours permettant de définir le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Ce nombre de semaines est multiplié par l’excédent d’heures issu de l’horaire hebdomadaire effectif, au cours « de la « semaine type », par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du salarié (35 heures).
Le nombre d’heures « à récupérer » ainsi déterminé est divisé par le temps de travail effectif quotidien du salarié, apprécié sur la base de la « semaine type », ce qui permet de déterminer le nombre de jours de repos acquis.
Exemple pour 2026 - Salarié à temps complet, soit 35 heures en moyenne hebdomadaire sur l’année, sur 5 jours travaillés par semaine, horaire de travail hebdomadaire de 37 heures (« semaine type ») :
365 jours - 104 jours de repos hebdomadaires, - 9 jours fériés chômés, - 25 jours de congés payés, + 1 journée solidarité = 228 jours disponibles pour travailler 228 jours/ 5 jours disponibles par semaine = 45,6 semaines disponibles pour travailler 45,6 x 2 (37-35) heures = 91,2 heures travaillées en excédent par rapport à l’application de la durée légale appréciée sur l’année 91,2 heures / 7,4 (37/5 jours) heures = 12,32 jours de repos arrondis à
12 jours de repos.
Dans ce cas, les 12 jours de repos permettent de respecter la durée annuelle de travail de référence.
7.2. Les jours de repos des salariés à temps partiel
En fonction de la durée hebdomadaire de travail de leur « semaine type, les salariés à temps partiel bénéficient de « jours de repos » pour respecter la durée du travail définie sur l’année par le contrat de travail ou par l’avenant.
A titre d’exemple, pour un salarié à temps partiel à 80% d’un temps complet, les jours de repos s’acquièrent sur la base du nombre d’heures accomplies au cours de sa « semaine type » de 30 heures entre 28 heures et 30 heures.
Exemple pour 2026 – Salarié à temps partiel fixé à 80 %, soit à 28 heures en moyenne hebdomadaire sur l’année, moyennant la fixation d’une « semaine type » de 30 heures de travail effectif sur 4 jours travaillés par semaine ;
365 jours - 104 jours de repos hebdomadaires - 9 jours fériés chômés - 25 jours de congés payés + 1 journée solidarité 228 jours/ 5 jours disponibles par semaine = 45,6 semaines disponibles pour travailler dont 45,6 jours off temps partiel 45,6 semaines x (30-28) heures = 91,2 heures travaillées en excédent par rapport à l’application de la durée contractuelle appréciée sur l’année 91,2 heures / 7,5 heures (30 heures/4 jours) = 12,16 jours de repos arrondis à
12 jours de repos.
Soit ; (228 jours disponibles - 45,6 jours off temps partiel - 12,16 jours de repos) = 170,24 jours travaillés x 7,5 (30 heures/4 jours) = 1 276,8 heures
Exemple pour 2026 – Salarié à temps partiel en raison des besoins de sa vie personnelle fixé à 80 %, soit à 28 heures en moyenne hebdomadaire sur l’année, moyennant respect de la « semaine type » de 37 heures de travail effectif, et 5 jours travaillés par semaine ;
365 jours - 104 jours de repos hebdomadaires - 9 jours fériés chômés - 25 jours de congés payés + 1 journée solidarité 228 jours/ 5 jours disponibles par semaine = 45,6 semaines disponibles pour travailler dont 45,6 jours off temps partiel 45,6 semaines x 0,80 % = 36,48 semaines disponibles pour travailler 5 jours/5 « à temps complet » 36,48 x (37-35) heures = 72,96 heures 72,96 heures / 7,4 heures (37 heures/5 jours) = 9,85 jours de repos arrondis à
10 jours.
Soit ; (228 jours disponibles - 45,6 jours off temps partiel – 9,85 jours de repos) = 172,55 jours travaillés x 7,4 (37 heures/5 jours) = 1 276,8 heures
7.3 – L’incidence des absences et des entrées/sorties sur l’acquisition des jours de repos
Le nombre de jours de repos acquis varie en fonction du calendrier de l’année (nombre de week-end et de jours férié, sur l’année). Il est déterminée en fonction du temps de travail effectif sur la période lequel dépend notamment de la « semaine type ».
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif au titre du décompte de la durée du travail par une disposition légale, réglementaires ou conventionnelles sont sans incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos. Les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au titre du décompte de la durée du travail ne donnent pas lieu à acquisition ; par exemple une absence pour maladie, le congé maternité, le congé parental d’éducation, ou les périodes d’activité partielle.
Eu égard aux horaires pratiqués, ce nombre de jours de repos (décompté pour « 0 heure ») permet de respecter la durée du travail à temps complet, ou celle définie à temps partiel, sur la période annuelle de référence.
Si le calcul des jours de repos fait apparaître un nombre décimal, les parties décident qu’il sera arrondi à la demi-journée la plus proche. En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, comme pour la période de référence de 2025, les droits sont calculés dans les conditions indiquées ci-dessus, au prorata du temps de présence effective, et de la « semaine type » définie, au cours de la période de référence.
7.4 – La prise des jours de repos
Les jours de repos acquis doivent être fixés et pris, par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de la période annuelle de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
Une journée s’entend d’une journée complète de travail, alors qu’une demi-journée s’entend de la plage horaire située avant ou après la coupure journalière.
La prise des jours de repos acquis est fixée, par journée ou demi-journée, au fur et à mesure de l’acquisition, pour partie à l’initiative du salarié et pour partie (4 jours) à l’initiative de la direction, et ce moyennant une répartition régulière. Ceux-ci feront l’objet d’une information au plus tard 15 jours avant chaque nouvelle période de référence annuelle.
Chaque salarié devra adresser sa demande écrite à son Responsable en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du Responsable. La demande, posée via l’outil RH en place, devra être validée avant la prise du repos.
Il n’est pas autorisé de poser des jours de repos immédiatement avant ou après une période de congés payés, ni de poser plus de 2 jours de repos RTT consécutifs sur une période glissante de 5 jours ouvrés.
L’employeur pourra refuser cette demande pour nécessité de service (ex. continuité de service, absence d’un salarié, participation à une réunion, événement, formation…).
Les demandes sont validées par le Responsable sont transmises au service RH pour gestion.
Les jours de repos effectivement pris au cours d’un mois seront reportés sur un document mensuel ; bulletin de paie ou annexe.
Les jours de repos acquis doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à l’initiative de l’entreprise.
L’employeur s’assurera que l’ensemble des jours de repos soit soldé à la fin de la période de référence.
En cas de départ en cours de période de référence, le solde pourra exceptionnellement donner lieu à une indemnité.
Article 8 - Evolution des compteurs d’heures sur l’année et remise à zéro en fin de période de référence
La durée du travail effectif sera décomptée par chaque salarié dans l’outil mis à disposition par la Société COELYS. Les salariés y enregistrent quotidiennement leurs heures travaillées via l’outil interne, lequel génère des états récapitulatifs hebdomadaires, mensuels et annuels des heures réalisées. Le service RH en assure le suivi.
Ainsi, le compteur indique, pour chaque salarié, le cumul d’heures travaillées par rapport à la durée du travail sur l’année du salarié. Le total des heures accomplies depuis le début de la période de référence sera porté sur un document annuel (bulletin de paie du terme de la période ou une annexe). Chaque compteur individuel doit être remis à zéro à la fin de la période de référence soit le 31 décembre de chaque année.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle de référence, du fait de son entrée, ou de son départ de la Société, en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel moyen de travail au cours de la période conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail.
Dans le cas où le compteur individuel d’un salarié serait supérieur à sa durée du travail sur l’année en fin de période de référence, décomptée selon qu’il est à temps complet ou à temps partiel, les heures de dépassement seront traitées comme des heures supplémentaires, ou des heures complémentaires, si elles sont réalisées au-delà du seuil de déclenchement de celles-ci selon la durée de travail du salarié sur la période de référence.
Article 9 – Lissage de la rémunération
Les salariés dont le temps de travail est aménagée sur l’année bénéficient d’un salaire mensuel de base déterminé indépendamment de leurs horaires mensuels. Il est dit « lissé ».
La base de 151,67 heures sera portée sur les bulletins de paie des salariés à temps complet. Celle-ci est adaptée au prorata concernant les salariés à temps partiel.
Article 10 – Les heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif :
réalisées sur demande préalable de la Direction ou du responsable de service, ou sur autorisation préalable suite à une demande du salarié,
et constatées au terme de la période de référence (soit au 31 décembre de chaque année) au-delà de 1607 heures,
et constatées au terme de la période de référence (soit au 31 décembre de chaque année) au-delà de leur durée contractuelle de référence sur l’année concernant les salariés recourant à un temps partiel en raison des besoins liés à sa vie personnelle.
Il est rappelé que n’entrent dans le décompte des heures de travail effectif, et donc dans le décompte du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, que les heures effectivement travaillées : toutes les absences, de quelque nature qu’elles soient, fussent-elles rémunérées, n’entrent pas dans ce décompte (absences pour jour férié, congé payé, maladie, accident du travail, maternité, congé sans solde etc).
Les heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence feront l’objet de l’une ou l’autre des contreparties suivantes à déterminer par l’employeur :
Paiement au taux majoré des heures supplémentaires,
Ou un repos compensateur de remplacement, dont la durée intègre la majoration de ces heures. Ces heures ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires autorisées est établi à 220 heures en ce qui concerne l’organisation de la durée du travail sur l’année.
Article 11 – Les heures complémentaires des salariés à temps partiel
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif :
réalisées sur demande de la Direction ou du responsable de service, ou sur autorisation suite à la demande du salarié,
et constatées au terme de chaque période de référence, au-delà de la durée du travail sur la période de référence du salarié, définie sur la base d’une durée hebdomadaire décomptée en moyenne sur la période annuelle de référence et fixée dans son contrat de travail ou avenant.
Il est rappelé que n’entrent dans le décompte des heures de travail effectif, et donc dans le décompte du seuil de déclenchement des heures complémentaires, que les heures effectivement travaillées : toutes les absences, de quelque nature qu’elles soient, fussent-elles rémunérées, n’entrent pas dans ce décompte (absences pour jour férié, congé payé, maladie, accident du travail, maternité, congé sans solde etc).
Les heures complémentaires sont plafonnées à un tiers de la durée du travail sur la période annuelle de référence définie, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle, pour chaque période annuelle.
Les heures de travail calculées au cours de la période de référence ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée totale du travail des salariés à temps partiel au niveau de la durée annuelle du travail à temps complet.
Au terme de la période de référence, les heures complémentaires réalisées, feront l’objet des contreparties suivantes :
10 % de majoration du salaire brut pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10ème de la durée annuelle du travail fixée dans le contrat.
25 % pour chaque heure accomplie entre le 1/10ème et le 1/3 de cette même durée.
Le temps partiel en raison des besoins de sa vie personnelle est régi concernant les heures supplémentaires, constatée en fin de période, en application des dispositions légales.
Dans l’hypothèse où, sur la période de référence, la durée hebdomadaire moyenne contractuelle d’un salarié, prévu à l’avenant en vigueur de son contrat de travail, aura été dépassé de 2 heures en moyenne sur la période de référence annuelle, un avenant prévoyant une durée du travail équivalente à la durée moyenne de travail constatée lui sera proposée, dans la limite de la définition du temps partiel. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet concernant un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ces thèmes sont évoqués comme pour les salariés à temps complet à l’occasion des entretiens annuels et professionnels.
Article 12 – Le décompte des absences concernant la durée du travail et impacts sur la rémunération
Sauf disposition législative, réglementaire ou conventionnelle impérative qui assimile un temps non travaillé à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, les absences de quelque nature qu’elle soit (congé, heures ou jour de repos, évènement familial, maladie, accident…) ne constituent pas du temps de travail effectif.
Ainsi, s’agissant du décompte du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail (journalière, hebdomadaire, annuelle …), ces absences conduisent à ne compter aucun temps de travail effectif au moment de l’absence.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail effectif que le salarié aurait été amené à réaliser.
Les absences rémunérées, ou indemnisées, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’accident ne donnent pas lieu à récupération. Ces absences sont neutralisées, et décomptées, à due concurrence de l’horaire planifié, le jour, ou la semaine, de l’absence.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Article 13 - Dispositions finales
13.1 - Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er juillet 2025.
13.2 - Procédure de ratification de l’accord
Le projet du présent accord a été transmis à chaque salarié de l’entreprise par courrier électronique de même que la note d’organisation de la consultation du personnel, le jeudi 12 juin 2025.
La liste des salariés consultés a été affichée le jeudi 12 juin 2025.
La consultation des salariés a eu lieu le 27 juin 2025. Elle s’est déroulée de 13h00 à 15h00 en salle HOTH, au scrutin secret sous enveloppe.
Le projet ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, de même que la désignation du salarié pour le signer, le présent accord est valablement ratifié.
13.3 - Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues par le Code du travail.
L’accord pourra être dénoncé par l'une et/ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail, avec un préavis de trois mois, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
Une négociation s'engagera dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
13.4 - Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que les parties se réunissent sur convocation de l’employeur, chaque année, dans les trois mois qui suivent le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, aux fins de discuter de sa mise en œuvre et de l’opportunité de réviser ou non l’accord.
Sauf meilleur accord entre les parties, les salariés seront représentés lors de cette réunion par le salarié comptant la plus grande ancienneté dans l’entreprise et par celui comptant la plus faible ancienneté. Seuls ces deux salariés seront donc convoqués par l’employeur.
13.5 - Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant de l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
le procès-verbal de consultation des salariés ;
une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Beauvais.
La version anonymisée du présent accord sera, en outre, transmise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche, par mail (secretariatcppni@ccn-betic.fr), avec copie de cette transmission à la partie salariale signataire (x.XXXX@coelys.fr).
Le présent accord sera affiché sur les tableaux d'affichage dès le lendemain de son dépôt.
Les salariés recevront également un exemplaire du présent accord.
Fait à ALLONNE
En deux exemplaires originaux de 15 pages
Le 27 juin 2025
Pour la Société COELYS Monsieur XXXX
Pour la majorité des deux tiers du personnel Représentée par XXXX, dûment désigné
