ACCORD RELATIF A L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE COMEXPOSIUM
Le présent accord collectif est conclu :
entre les soussignés composant L’UES :
La société COMEXPOSIUM SAS, au capital de 60.000.000 Euros, dont le siège social est situé 70, avenue du Général de Gaulle à Paris la Défense cedex (92058), identifiée sous le numéro 316 780 519 RCS Nanterre, représentée par Monsieur XXXX, son Président,
(Ci-après dénommée «
COMEXPOSIUM SAS ») ;
L
a société DG CONSULTANTS, au capital de 46.592 Euros, dont le siège social est situé 5-7, rue de l’Amiral Courbet à Saint Mandé (94160), identifiée sous le numéro 412 481 046 RCS Créteil, représentée par Monsieur XXXXX, son Président,
(Ci-après dénommée «
DG CONSULTANTS ») ;
Et la société
ADHESION GROUP au capital de 305.910 Euros dont le siège social est situé 70, avenue du Général de Gaulle à Paris la Défense cedex (92058), identifiée sous le numéro 331 605 790 RCS Nanterre, représentée par Monsieur XXXX, son Président,
(Ci-après dénommée «
ADHESION GROUP») ;
d'une part,
et :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES représentée par :
Madame XXXXX Déléguée syndicale F3C CFDT
d'autre part,
(ci-après conjointement dénommées les «
Parties »).
PREAMBULE
Le 17 décembre 2009, un Accord de substitution à l’Accord sur le Réaménagement et la Réduction du temps de travail a été négocié, signé et mis en œuvre au sein des sociétés Comexposium et DG Consultants. La CFDT a interrogé en novembre 2018 les salariés de la Société Comexposium pour savoir s’ils étaient favorables à une renégociation de l’accord d’entreprise sur le temps de travail. C’est la raison pour laquelle cette Organisation Syndicale Représentative a, le 4 décembre 2018, dénoncé l’Accord de substitution conclu le 17 décembre 2009 et a sollicité l’ouverture d’une négociation sur l’aménagement du temps de travail. En conséquence, il a été notamment revu la définition de la population éligible au forfait annuel en jours. A ce titre, la Direction rappelait que compte tenu de leur autonomie, la durée du travail des cadres 1.1 à 2.3 ne pouvait être décomptée en heures. Cependant, à l’issue des négociations et au terme d’un compromis entre les partenaires sociaux, il a été décidé d’exclure certains de ces salariés du dispositif du forfait-jours et de les inclure dans le périmètre des populations dont la durée du travail est décomptée en heures. L'objet du présent Accord est donc de présenter un cadre d'organisation du temps de travail au sein de l’UES COMEXPOSIUM. Cet accord vise également à répondre aux besoins opérationnels, structurels et organisationnels des dites Sociétés, tout en prenant en compte et en respectant les impératifs de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail de l'ensemble des salariés. Les dispositions du présent Accord se substituent aux dispositions ayant le même objet des conventions ou accord conclus antérieurement dans ces sociétés.
PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent Accord s’applique à l'ensemble des salariés de l’UES COMEXPOSIUM, cadres ou non cadres, à l'exception des cadres dirigeants non soumis à la règlementation sur la durée du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’UES COMEXPOSIUM. Les Parties s’accordent sur le fait qu’au sein de l’UES COMEXPOSIUM, l’organisation de la durée du travail est distincte pour :
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures : il s’agit des ETAM et des cadres de la position 1.1 à la position 2.2 de la Convention Collective Syntec ;
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année : il s’agit des cadres de la position 2.3 et suivantes de la Convention Collective Syntec.
Article 2 – Journée de solidarité
Par principe, il est convenu que le jour férié jusqu’alors chômé qui demeure travaillé, sera le 15 Août. Dans l’hypothèse où cette journée tomberait un samedi ou un dimanche, un autre jour férié travaillé sera défini lors d’une délibération du Comité social et économique au cours de la première réunion de l’année. A défaut, la décision sera prise unilatéralement par l’employeur.
PARTIE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES
Les présentes dispositions ont pour objet de fixer les modalités selon lesquelles l’aménagement du temps de travail est organisé pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail. Les Sociétés maintiennent un dispositif de décompte de la durée du travail sur une période de référence correspondant à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre, ayant pour effet de ramener la durée annuelle du travail applicable au sein de l’UES à 1.607 heures par an. Article 1 – Le décompte de la durée du travail pour les salariés ETAM Article 1.1 – Durée hebdomadaire du travail La durée du travail des ETAM est décomptée en heures, sur la base légale de 1.607 heures par an, incluant la journée de solidarité. La durée de travail hebdomadaire effective des ETAM à temps plein est fixée, selon l’horaire collectif en vigueur, à :
35 heures ;
Ou 37 heures.
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine sont compensées en cours de période de référence par des jours de récupération du temps de travail ou demi-journées de récupération du temps de travail (ou « JRTT »). Il est attribué, pour un salarié travaillant à temps complet (37 heures de travail par semaine) en moyenne 11 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par année complète. Il est convenu que si le calcul du nombre annuel de JRTT ne donne pas un nombre entier, le nombre de JRTT sera arrondi à la demi-journée supérieure au 31 décembre de l’année N. Ce nombre de jours de repos n’est pas forfaitaire mais acquisitif. Il s’acquiert tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées. Modalités d’acquisition des JRTT (exemple pour l’année 2020) : 366 jours par an – 104 jours de repos (week-end) - 25 jours de congés payés - 9 jours fériés = 228 jours dans l’année = 45,6 semaines travaillées en 2020. 45,6 semaines travaillées * 37 heures travaillées = 1 687 heures
1 687 heures travaillées – 1607 heures (durée légale du travail) = 79 heures de RTT acquises
79 heures acquises / 7,4 heures quotidien =10,67 arrondi à 11 JRTT pour l’année 2020
Article 1.2 – Modalités de prise des JRTT Les JRTT doivent être pris suivant la période d’acquisition et, au plus tard, au 31 décembre de chaque année. Ces JRTT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée, sous réserve de l’accord exprès du supérieur hiérarchique. Les JRTT seront pris de la façon suivante :
Pour moitié, les JRTT seront pris à l’initiative du salarié après accord du supérieur hiérarchique
Pour moitié, les JRTT seront pris à l’initiative de la Direction moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Article 1.3 – Amplitude de la durée du travail
Conformément aux dispositions légales :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
La durée journalière de travail ne peut quant à elle excéder 10 heures ;
Le repos quotidien est au moins égal à 11 heures, étant précisé que le temps de déplacement n’est ni un temps de travail effectif ni un temps de repos et doit donc être déduit du décompte du temps de repos quotidien ;
Le repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 24 heures consécutives auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien.
Article 1.4 – Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période Les conditions de prise en compte, pour la rémunération de ces salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, sont définies comme suit :
En cas d’arrivée en cours d’année, le droit à JRTT est calculé au prorata du temps de présence pendant l’année civile ;
En cas de départ en cours d’année, un décompte individuel des jours pris et acquis sera effectué. L’excédent des jours pris à l’initiative du salarié sera imputé sur le solde de congés payés. En cas de départ en cours d’année, si le salarié a bénéficié de plus de JRTT que ceux auxquels il avait droit au regard de sa date de sortie, ces JRTT « supplémentaires » qui auraient été pris à l’initiative de la Direction ne sont pas compensés par le salarié et restent à son bénéfice.
Les JRTT devront en priorité être pris avant le départ physique de l’entreprise. En cas d’impossibilité de prise des jours imputable à l’entreprise, le solde des jours de repos acquis non pris sera payé avec le solde de tout compte.
Article 1-5 – Rémunération et Heures supplémentaires
Lissage de la rémunération sur l’année
La rémunération versée aux ETAM est lissée sur l'ensemble de l'année civile, nonobstant les heures réellement travaillés sur le mois considéré. En cas d'entrée ou de départ en cours de période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du nombre réel d'heures travaillées pour le mois d'arrivée ou de sortie de l'entreprise. Pour l'ensemble des ETAM concernés, il est effectué soit en fin d'année civile, soit à la date de sortie des effectifs, entendue comme le terme juridique du contrat de travail, un état des heures réellement effectuées et enregistrées dans le système de suivi des temps. Si le volume annuel des heures travaillées est inférieur à l'horaire annuel normal de la Société pour un salarié, le reliquat n'est pas reportable sur la période annuelle suivante.
Les heures supplémentaires
Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles. Pour les ETAM dont la durée du travail est fixée à 37 heures par semaine, les heures effectuées entre 35 heures et 37h par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Seules constituent des heures supplémentaires les heures :
Qui excèdent, sur une semaine donnée, 37h ;
Qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1 607 heures, déduction faite des heures accomplies au cours de l’année au-delà de 37h par semaine et qui ont déjà été comptabilisées.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 120 heures par salarié. Les heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur équivalent devant être pris au cours de l’année N. Les heures supplémentaires non compensées à l’issue de l’année civile doivent donner lieu à un repos compensateur majoré de 25 % à prendre jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.
Article 1-6 – Décompte de la durée du travail Le contrôle de la durée du travail est effectué sur la base d’un système auto-déclaratif devant être rempli quotidiennement par le salarié et soumis chaque semaine à la validation du supérieur hiérarchique. A défaut de déclaration dans les quinze jours, le salarié sera réputé avoir réalisé l’horaire quotidien qui lui est imparti.
A défaut de validation dans les quinze jours par le manager, les heures saisies par le salarié sont réputées avoir été réalisées.
Article 1.7 – Recours au travail le samedi, dimanche et jour férié
Les salariés ETAM travaillant éventuellement le samedi récupéreront les heures travaillées avec une valorisation à 125 %.
Les salariés ETAM travaillant éventuellement le Dimanche récupéreront les heures travaillées avec une valorisation à 150 % sachant qu'ils auront obligatoirement bénéficié de leur repos hebdomadaire.
Les salariés ETAM travaillant éventuellement un jour férié récupéreront les heures travaillées avec une valorisation à 150 %. Le 1er mai est valorisé à 200%.
Article 2 – Le décompte de la durée du travail pour les salariés Cadres de la position 1.1 à 2.2 de la Convention Collective SYNTEC au sein de l’UES COMEXPOSIUM Article 2-1 – Durée hebdomadaire de travail La durée du travail des cadres de la position 1.1 à 2.2 de la CCN Syntec est décomptée en heures, sur la base légale de 1.607 heures par an, incluant la journée de solidarité. La durée de travail hebdomadaire effective des salariés à temps plein est fixée à 37 heures 30 minutes, correspondant à 7 heures et 30 minutes par jour. Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine sont compensées en cours de période de référence par des jours de récupération du temps de travail ou demi-journées de récupération du temps de travail (ou « JRTT »). Il est attribué, pour un salarié travaillant à temps complet en moyenne 14 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par année complète. Il est convenu que si le calcul du nombre annuel de JRTT ne donne pas un nombre entier, le nombre de JRTT sera arrondi à la demi-journée supérieure. Ce nombre de jours de repos n’est pas forfaitaire mais acquisitif. Il s’acquiert tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées. Modalités d’acquisition des JRTT (exemple pour l’année 2020) : 366 jours par an – 104 jours de repos (week-end) - 25 jours de congés payés - 9 jours fériés = 228 jours dans l’année = 45,6 semaines travaillées en 2020. 45,6 semaines travaillées x 37,5 heures travaillées = 1710 heures
1710 heures travaillées – 1607 heures (durée légale du travail) = 103 heures de RTT acquises
103 heures acquises / 7,5 heures quotidien =13,73 arrondi à 14 JRTT pour l’année 2020
Article 2-2– Modalités de prise des JRTT Les JRTT doivent être pris suivant la période d’acquisition et, au plus tard, au 31 décembre de chaque année. Ces JRTT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée, sous réserve de l’accord exprès du supérieur hiérarchique. Les JRTT seront pris de la façon suivante :
Pour moitié, les JRTT seront pris à l’initiative du salarié après accord du supérieur hiérarchique
Pour moitié, les JRTT seront pris à l’initiative de la Direction moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Article 2-3 – Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période Les conditions de prise en compte, pour la rémunération de ces salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, sont définies comme suit :
En cas d’arrivée en cours d’année, le droit à JRTT est calculé au prorata du temps de présence pendant l’année civile ;
En cas de départ en cours d’année, un décompte individuel des jours pris et acquis sera effectué. L’excédent des jours pris à l’initiative du salarié sera imputé sur le solde de congés payés. En cas de départ en cours d’année, si le salarié a bénéficié de plus de JRTT que ceux auxquels il avait droit au regard de sa date de sortie, ces JRTT « supplémentaires » qui auraient été pris à l’initiative de la Direction ne sont pas compensés par le salarié et restent à son bénéfice.
Les JRTT devront en priorité être pris avant le départ physique de l’entreprise. En cas d’impossibilité de prise des jours imputable à l’entreprise, le solde des jours de repos acquis non pris sera payé avec le solde de tout compte.
Article 2-4 – Organisation du temps de travail
Article 2-4-1 - Dispositions générales
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire retenue dans le cadre de l’aménagement du temps de travail : 37h30 par semaine : sur une semaine de 5 jours, la durée du travail sera de 7 heures 30 minutes.
Article 2-4-2 - Durées maximales de travail
Conformément aux dispositions légales :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
La durée journalière de travail ne peut quant à elle excéder 10 heures ;
Le repos quotidien est au moins égal à 11 heures, étant précisé que le temps de déplacement n’est ni un temps de travail effectif ni un temps de repos et doit donc être déduit du décompte du temps de repos quotidien ;
Le repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 24 heures consécutives auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien.
Article 2-4-3 – Plages fixes
Il s’agit des périodes de la journée pendant lesquelles chaque salarié doit être présent à son poste de travail :
9h30 à 12h00
14h00 à 17h00
Du lundi au vendredi. A titre tout à fait exceptionnel et après accord préalable du supérieur hiérarchique, la possibilité d’entrer ou sortir pendant les plages fixes est admise.
2-4-4 – Plages mobiles
Il s’agit des périodes au cours desquelles chaque salarié peut fixer son heure d’arrivée ou de départ :
8h30 à 9h30
12h00 à 14h00 : interruption obligatoire d’une heure
17h00 à 18h30
Du lundi au vendredi.
2-4-5 – Schéma de la journée de travail
2-4-6 - Télétravail
Les journées effectuées en télétravail doivent donner lieu à une durée du travail équivalente à l’horaire collectif de travail.
Article 2-4-7 - Journées sur salon/ Evénements
Les journées travaillées sur salon/Evenements doivent donner lieu à une durée du travail équivalente à l’horaire collectif de travail. Article 2-5 – Rémunération et Heures supplémentaires
Lissage de la rémunération sur l’année
La rémunération versée aux salariés est lissée sur l'ensemble de l'année civile, nonobstant les heures réellement travaillés sur le mois considéré. En cas d'entrée ou de départ en cours de période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du nombre réel d'heures travaillées pour le mois d'arrivée ou de sortie de l'entreprise. Pour l'ensemble des salariés concernés, il est effectué soit en fin d'année civile, soit à la date de sortie de la Société, entendue comme le terme juridique du contrat de travail, un état des heures réellement effectuées et enregistrées dans le système de suivi des temps. Si le volume annuel des heures travaillées est inférieur à l'horaire annuel normal de la Société pour un salarié, le reliquat n'est pas reportable sur la période annuelle suivante.
Les heures supplémentaires
Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles. Les heures effectuées entre 35 heures et 37h30 par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Seules constituent des heures supplémentaires les heures :
Qui excèdent, sur une semaine donnée, 37h30 ;
Qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1 607 heures, déduction faite des heures accomplies au cours de l’année au-delà de 37h30 par semaine et qui ont déjà été comptabilisées.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 120 heures par salarié. Les heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur équivalent devant être pris au cours de l’année N. Les heures supplémentaires non compensées à l’issue de l’année civile doivent donner lieu à un repos compensateur majoré de 10% à prendre dans les trois mois suivant soit jusqu’au 31 mars de l’année N+1.
Article 2-6 – Décompte de la durée du travail Le contrôle de la durée du travail est effectué sur la base d’un système auto-déclaratif devant être rempli quotidiennement par le salarié et soumis chaque semaine à la validation du supérieur hiérarchique. A défaut de déclaration dans les quinze jours, le salarié sera réputé avoir réalisé 7 heures et 30 minutes par jour.
A défaut de validation dans les quinze jours par le manager, les heures saisies par le salarié sont réputées avoir été réalisées.
Article 3– Les Salariés à temps partiel Article 3-1 – Modalités de mise en place Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle de 1607 heures correspondant à la durée légale. Les modalités d'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel seront fixées contractuellement conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les parties conviennent que le nombre d'heures complémentaires susceptibles d’être réalisées est fixé à un tiers de la durée du travail contractuelle des salariés à temps partiel. Article 3-2 – Passage d'un travail à temps complet à temps partiel (ou l'inverse) Conformément à la loi, les salariés à temps complets qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel (ou l'inverse) sont prioritaires pour l'attribution de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Afin de favoriser cette priorité d'accès au sein de l’UES Comexposium, les salariés seront informés des emplois disponibles avant de recourir à toute embauche extérieure. Tout salarié doit faire la demande par courrier recommandé avec accusé de réception auprès de la Direction en indiquant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire sous réserve d'un préavis minimal de deux mois. Une réponse lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception dans les trente jours qui suivent la réception de la demande. Article 3-3 – Egalité de traitement Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiels perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail. Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, le déroulement de carrière et l'accès à la formation professionnelle. Les droits conventionnels issus de l’ensemble du statut collectif en vigueur au sein de l’UES sont proratisés en fonction de la durée de présence du salarié bénéficiant d’un temps partiel.
PARTIE 4 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS Article 1 – Personnel concerné Sont concernés par cette modalité d'organisation du temps de travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont plus particulièrement concernés au sein de l’UES COMEXPOSIUM les cadres relevant de la position 2.3 et suivantes de la CCN SYNTEC.
Article 2 – Période de référence La période de référence annuelle correspond à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3 – Nombre de jours travaillés Article 3.1. – Nombre de jours travaillés sur une année complète La durée du travail est établie pour les salariés visés à l'article 1 du présent chapitre sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés.
Le nombre de jours de travail est fixé à : 214 jours par année civile complète pour une prise intégrale des droits à congés payés, incluant la journée de solidarité.
Afin de respecter les plafonds de jours travaillés mentionnés ci-dessus, les salariés autonomes bénéficient de jours de repos dont le nombre sera modifié chaque année civile, selon les aléas du calendrier, étant précisé qu'une journée de repos par année civile est consacrée à la journée de solidarité. Ces jours de repos devront impérativement être pris au cours de l’année civile. Article 3.2. – Forfait en jours réduits Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 214 jours. La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du salarié. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage d’un forfait de 214 jours à un forfait réduit. Le forfait annuel réduit ne peut être considéré ni comme un temps plein ni comme un temps partiel. Les droits conventionnels issus de l’ensemble du statut collectif en vigueur au sein de l’UES sont proratisés en fonction de la durée de présence du salarié bénéficiant d’un forfait annuel réduit. Article 3.4. – Année incomplète
Décompte des absences :
Absences rémunérées : Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif (congé de maternité, de paternité, d’adoption, congés pour évènements familiaux, arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, congés de formation) doivent être déduites du nombre de jours à travailler fixé dans le forfait. Ces absences rémunérées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.
Absences non-rémunérées : Les absences non indemnisées (congé parental, congé sans solde, absence non justifiée) réduisent à due proportion les jours de repos. Les absences non rémunérées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
Absences pour cause d’arrêts de travail ou de maladies non professionnelles : Les absences pour cause d’arrêts de travail ou de maladies non professionnelles réduisent à due proportion les jours de repos.
Nombre de jours travaillés en cas d’arrivées ou de départ en cours d’année :
Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera notamment réajusté en cas :
D’embauche en cours d’année ;
De départ en cours d’année ;
De conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.
Le plafond de 214 jours s’applique compte tenu d’un droit complet à congés payés. Aussi, dans le cas contraire, il sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis. Ainsi, en cas d’arrivée en cours de période, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 214 jours augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis, en fonction des jours calendaires de la période restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile.
Article 3.5 – Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficieront d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. Les salariés ne pourront pas travailler plus de six jours par semaine civile.
Article 4 – Caractéristiques principales des conventions individuelles Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné, laquelle rappelle :
La référence au présent accord ;
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
Les modalités de décompte des journées et demi-journée de travail et d’absence ;
Les conditions de prises de repos ;
La rémunération, variable compris, qui ne peut être inférieure à 120 % du salaire minimum conventionnel de la classification du salarié ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné et d’exercice du droit à la déconnexion ;
Article 5 – Modalités d’évaluation et de contrôle de la charge de travail du salarié Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte, chaque année, des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. Compte tenu de ce qui précède, il est mis à disposition des salariés travaillant selon une convention de forfait annuel en jours, un document auto-déclaratif numérique faisant apparaître, pour chaque mois de l'année :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la date des journées ou demi-journées non travaillées.
Parallèlement, il est mis à disposition de chaque salarié un outil auto-déclaratif d’amplitude numérique pour lequel le collaborateur devra indiquer l’heure de début et de fin de journée afin de vérifier que les temps de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) ont été respectés. Cet outil sert de base à la discussion lors des entretiens relatifs à la charge de travail du salarié prévus au présent Accord. Cet état permet de s'assurer du respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et permet de préserver la santé des salariés.
Article 6 – Entretien de suivi Pour s'assurer du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire susvisés et plus largement d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l'organisation du travail de chaque salarié est régulièrement appréciée et fait l'objet d'un suivi régulier. Dans ce cadre, deux entretiens individuels sont organisés chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique consacrés à la charge individuelle de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise. Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son manager arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu des entretiens individuels. En cas de désaccord entre le salarié et son manager, l'une ou l'autre partie pourra faire appel à l'arbitrage du Responsable Ressources Humaines compétent. Le salarié et le manager examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l'année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d'un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié. Article 7 – Alerte Lors de l'enregistrement de ses temps à l'aide de l'outil prévu à cet effet, il appartient au salarié de déclarer ses repos quotidien et hebdomadaire. Une fois par mois, un compte-rendu automatique est adressé à la Direction des ressources humaines faisant état des situations de non-respect. Sur la base de ce compte-rendu, il appartient à la Direction des ressources humaines de prendre attache avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés afin d'identifier les raisons de ces dépassements et de mettre en place le cas échéant les mesures correctives. Par ailleurs, au-delà de cette alerte électronique, chaque salarié est tenu d'informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié en forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre les entretiens annuels consacrés à ce sujet. Au cours de cet entretien, les intéressés examinent la charge de travail du salarié, l'organisation de son travail et l'amplitude de ses journées d'activité et ce, de manière à trouver une solution.
Article 8 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié Le droit à la déconnexion est celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel. Il vise donc tous les moyens de communication professionnels : téléphone, ordinateur ou encore tablette, utilisés notamment à des fins de correspondance par courriels, messages SMS ou appels téléphoniques. Pendant son temps de repos, c’est-à-dire lorsque le salarié vaque à ses occupations personnelles, le salarié bénéficie d’un droit à ne pas se connecter à l’un de ces outils numériques.
Droit à la déconnexion :
Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veille pendant ces temps de repos et congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. En toute hypothèse, durant la tranche horaire « J 19h à 8h30 J+1 », l’envoi de courriels ou autre sollicitation électronique doit être, dans la mesure du possible, évité. Pendant ces périodes, le salarié n’a pas l’obligation de lire, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés. D’une façon générale, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté pendant son temps de repos ou de congés à un outil numérique.
Devoir de la déconnexion :
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il s’engage à ne pas contacter, ni solliciter par voie numérique, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail.
Droit d’alerte :
Si un salarié constate que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut demander un entretien soit à son supérieur hiérarchique, soit à son Responsable Ressources Humaines, pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier.
PARTIE 5 – Dispositions finales
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité à compter du 1er janvier 2020. Article 2 – Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative de la Société, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée avec accusé réception, aux Parties signataires.
Article 3 – Révision de l’Accord
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée d’informations précises sur les dispositions dont la révision est sollicitée et de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu :
Par les Sociétés composant l’UES ;
Par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors adhéré.
A l’issue de ce cycle :
Par les Sociétés composant l’UES ;
Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Article 4 – Dénonciation de l’Accord Le présent Accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au minimum. Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres parties signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 5 – Dépôt et publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Article 6 – Suivi du présent accord
Une commission composée de deux représentants de l’UES et de deux représentants, maximum, de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord. Cette commission se réunira une fois par an à l’initiative de la partie la plus diligente. A cette fin, l’UES s’engage à remettre aux représentants des organisations syndicales signataires les documents collectifs nécessaires à cette appréciation. En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.
Fait à Puteaux, le …16/12/2019……
Pour l’UES :
Madame XXXXXXXXX Directrice des Ressources Humaines
