SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE :
L’Association « COMITE DE DEVELOPPEMENT AGRICOLE DE LA REGION PLAINE MARAIS », association régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d’association, dont le siège social est situé à LUÇON 85400 – ZI LES ROCHES – 1 RUE DENIS PAPIN, immatriculée sous le numéro SIRET 389 991 498 00012
Ici représentée par Monsieur XXXXXX XXXXXXXXX en sa qualité de Président
Ci-après dénommé : « le CDPM »,
D’UNE PART
ET
Les salariés de l’Association « COMITE DE DEVELOPPEMENT AGRICOLE DE LA REGION PLAINE MARAIS », par approbation par référendum à la majorité des 2/3 du personnel dans les conditions définies à l’article L. 2232-23 du code du travail
Ci-après, « les salariés »,
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet, notamment, la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année au sein de la Société conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail. L’article L 3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice :
Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les signataires du présent accord affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux suivants :
Le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ;
Les dispositions de la charte sociale européenne du conseil de l'Europe du 18 octobre 1961 consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ;
Les dispositions de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;
Les dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne ;
Les dispositions de la directive 1993/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993 qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail ;
Les dispositions du traité d'Amsterdam du 2 octobre 1997 mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la charte sociale du Conseil de l'Europe de 1961 et dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 ;
Les articles 1103 et 1104 du Code Civil.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent avenant :
À la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
À l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Les signataires déclarent vouloir privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Ils s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser, le suivi de la charge de travail et, en conséquence le temps de travail des salariés au forfait jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité.
2.Durée d’application et effets PAGEREF _Toc160441796 \h 5
Chapitre 2 : Durée du travail PAGEREF _Toc160441797 \h 5
3.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc160441798 \h 5
4. Durée maximale de travail PAGEREF _Toc160441799 \h 6
5.Modalités d’exécution du travail : durée hebdomadaire 39H00 (avec contrepartie en repos ou paiement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc160441800 \h 6
5.1 Salariés concernés PAGEREF _Toc160441801 \h 6
5.2 Période annuelle de référence PAGEREF _Toc160441802 \h 6
5.3 Aménagement du temps de travail et durée hebdomadaire PAGEREF _Toc160441803 \h 6
5.4 Horaires de travail PAGEREF _Toc160441804 \h 6
5.5 Détermination des jours de repos PAGEREF _Toc160441805 \h 7
5.6 Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète ou d’absence PAGEREF _Toc160441806 \h 7
5.7 Modalité de prise des jours de repos PAGEREF _Toc160441807 \h 7
5.9 Suivi de la prise des jours de repos PAGEREF _Toc160441809 \h 8
6. Temps partiel PAGEREF _Toc160441810 \h 8
6.1 Définition du temps partiel PAGEREF _Toc160441811 \h 8
6.2 Principe d’égalité de traitement PAGEREF _Toc160441812 \h 9
6.3 Durée du travail PAGEREF _Toc160441813 \h 9
7.Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc160441814 \h 9
7.1 Salariés concernés PAGEREF _Toc160441815 \h 9
7.2 Période de référence PAGEREF _Toc160441816 \h 10
7.3 Caractéristiques du forfait PAGEREF _Toc160441817 \h 10
7.4 Rémunération PAGEREF _Toc160441818 \h 10
7.5 Détermination du nombre de jours de repos PAGEREF _Toc160441819 \h 11
7.6 Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète PAGEREF _Toc160441820 \h 11
7.7 Modalité de prise des jours de repos PAGEREF _Toc160441821 \h 11
7.8 Dépassement du forfait PAGEREF _Toc160441822 \h 12
7.9 Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc160441823 \h 12
7.10 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc160441824 \h 13
Chapitre 3 : Jours Féries PAGEREF _Toc160441826 \h 14
8. Le 1er mai PAGEREF _Toc160441827 \h 14
9. Autres jours fériés légaux PAGEREF _Toc160441828 \h 14
Chapitre 4 : Dispositions finales PAGEREF _Toc160441829 \h 15
10. Consultation par referendum - validation de l’accord par les Salariés PAGEREF _Toc160441830 \h 15
11. Durée et Suivi de l'accord PAGEREF _Toc160441831 \h 15
12. Révision et dénonciation PAGEREF _Toc160441832 \h 15
13. Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc160441833 \h 15
Chapitre 1 : Principes Généraux
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié du CDPM, en contrat à durée indéterminée ou déterminée (Apprentis, Contrat en alternance) à temps complet ou partiel dans les conditions définies ci-après.
Durée d’application et effets
Le présent accord entrera en application le 1er mars 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord se substitue aux usages existants au sein du CDPM en matière de durée du travail et tout autre thème abordé dans le présent accord.
Les dispositions du présent accord prévalent intégralement sur les dispositions conventionnelles ayant le même objet sous réserve des dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail.
Chapitre 2 : Durée du travail
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition du CDPM et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail prévu dans le contrat et inversement ;
Les temps de pause ;
Les astreintes ;
Le temps de déjeuner.
Par ailleurs, les temps de trajet du lieu de résidence du salarié au lieu d’exécution d’une mission professionnelle (notamment déplacement professionnel, réunion externe), qui excédent d’une heure le temps de trajet habituel du salarié donneront lieu à une contrepartie en repos équivalente à 1/10e du temps de trajet excédentaire qui devra être pris dans les trois mois suivant le déplacement professionnel.
Durée maximale de travail
Les durées maximales de travail en temps de travail effectif, pour les salariés dont la durée est décomptée en heures sont, sauf dérogations, les suivantes :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Cependant, la durée maximale de travail quotidienne au sein du CDPM pourra être portée à 12 heures par jour en cas de surcroît d'activité ou pour des motifs liés à l’organisation du CDPM.
Modalités d’exécution du travail : durée hebdomadaire 39H00 (avec contrepartie en repos ou paiement des heures supplémentaires
La durée collective de travail est de 39 heures par semaine. Elle est organisée selon les modalités précisées ci-dessous.
5.1 Salariés concernés
Les salariés qui relèvent de la durée du travail de 39 heures par semaine sont l’ensemble des salariés qui ne relèvent pas de la durée hebdomadaire de 35 heures, d’un forfait annuel en jours, ni d’un temps partiel ou d’une annualisation du temps de travail.
5.2 Période annuelle de référence
La durée du travail effectif est calculée en durée annuelle sur la base de l’année de référence correspondant à l’année civile débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre dans la limite de 1.787 heures par an, soit une durée hebdomadaire de 39 heures.
5.3 Aménagement du temps de travail et durée hebdomadaire
La durée du travail est de 39 heures hebdomadaire organisée de la manière suivante : -attribution de jours de repos pour les heures accomplies entre 35 h et 39 h, -paiement des éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 h par semaine.
5.4 Horaires de travail
Ils sont fixés par le responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 3 jours en cas de changement d'horaires.
La semaine de travail est répartie sur 5 jours ouvrables.
5.5 Détermination des jours de repos
La durée du travail résulte d’une appréciation annuelle du temps de travail dans les conditions énoncés ci-après à titre d’exemple :
Nombre de jours dans l’année
365 jours Nombre de samedis et dimanches (52x2)
-104 Nombre de congés payés
-25 Nombre de jours fériés en moyenne dans l’année
-9 Nombre de jours travaillés
227 jours Heures totales travaillées par an pour 35 heures par semaine
1.607,00 heures Heures totales travaillées par an pour 39h par semaine (227 jours x 7.8 heures)
1.770,60 heures Nombres de jours à attribuer au titre des heures non couvertes par les heures supplémentaires (1.770,60 – 1.607) = 163,6 / 7.8 heures
21 jours Journée de solidarité
-1 jour
Nombre de jours de repos (« JRTT »)
20 jours
5.6 Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète ou d’absence
Le nombre de jours de repos n’est pas forfaitairement attribué, il tient compte du temps de travail effectif annuel du salarié.
Ainsi, l’acquisition des jours de repos sera pro-ratée en cas d’année incomplète ou d’absence non considérée comme du temps de travail effectif, selon le calcul suivant : Nombre de jours travaillés / 227 jours) x 5 = jours de repos pour l’année incomplète.
5.7 Modalité de prise des jours de repos
La prise des jours de repos se fait au choix du Salarié, en concertation avec son responsable hiérarchique, qui peut refuser la prise d’un jour de repos si cela affecte le fonctionnement du service dont il dépend. La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur l’outil de suivi mis à disposition par la Direction.
Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié devra les prendre dans un délai maximal de 3 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 3 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos.
5.8 Heures supplémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de 39h hebdomadaires donnent droit à une majoration de 10% pour chaque heure supplémentaire effectuée.
Tout heure supplémentaire doit au préalable être demandée par la Direction. Les heures supplémentaires non validées au préalable par la Direction ne seront pas rémunérées.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par année civile et par salarié.
Les heures effectuées au-delà du contingent seront rémunérées avec la majoration susmentionnée et donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales.
Le repos peut être pris par journée complète ou demi-journée, sur demande du salarié adressé au moins 2 semaines à l’avance et précisant la date et la durée du repos.
La contrepartie obligatoire en repos est prise avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert. La prise de la contrepartie obligatoire en repos est soumise à l'accord du responsable hiérarchique et est conditionnée par le bon fonctionnement du service.
Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié devra les prendre dans un délai maximal de 3 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 3 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos.
En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte.
5.9 Suivi de la prise des jours de repos
Les jours de repos sont déclarés par les salariés dans l’outil de suivi mis à disposition par le CDPM
Le salarié est tenu de déclarer ses périodes d’absences envisagées, qui sont ensuite validées par son supérieur hiérarchique. En cas de modification de cet agenda prévisionnel, le salarié dispose d’un délai de 48 heures suivant la date d’absence planifiée pour régulariser sa situation.
Le responsable hiérarchique effectue des contrôles réguliers des anomalies. En cas de non-respect du processus déclaratif, le responsable hiérarchique s’entretient dès que possible avec le salarié concerné pour en déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre pour remédier à cette situation
Temps partiel
6.1 Définition du temps partiel
On entend, par salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35h00).
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail du salarié à temps partiel précise, entre autres, et conformément à l’article L.3123-6 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail du salarié ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
6.2 Principe d’égalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.
6.3 Durée du travail
Pour tenir compte des exigences du marché dans lequel évolue le CDPM mais aussi de la vie privée des salariés à temps partiel, il est convenu que :
Le délai de prévenance pour modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine des salariés à temps partiel sera d'au moins 3 (trois) jours ouvrés. Lorsque le salarié est prévenu d’une modification de la répartition de sa durée du travail dans un délai compris entre 7 jours et 3 jours ouvrés, il bénéficie d’un repos compensateur de 15 minutes à prendre dans le mois suivant la modification,
Des heures complémentaires pourront être effectuées à la demande du CDPM dans la limite du tiers de la durée contractuelle. En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale de travail,
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 25%,
Une journée de travail pourra compter au maximum deux interruptions de travail, les interruptions ne pourront excéder 6 heures.
Par ailleurs les salariés à temps partiel seront prioritaires en cas de disponibilité d’un poste à temps complet compatible avec les compétences professionnelles du salarié
Forfait annuel en jours
7.1 Salariés concernés
Peuvent relever du forfait annuel en jours, les salariés non-cadres ou cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent obligatoirement :
Disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission ;
Disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié
7.2 Période de référence
La période de référence pour le décompte des jours de travail se fera par année civile (1er janvier au 31 décembre).
7.3 Caractéristiques du forfait
La comptabilisation du nombre de jours ouvrés avec un maximum fixé à 218 jours de temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle précitée, travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Ce forfait est déterminé après déduction : des samedis et dimanches, des congés annuels légaux, des jours fériés chômés.
La durée du travail du salarié au forfait annuel en jours n’étant pas décomptée en heure, le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable.
Un salarié à la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait annuel en jours pour un volume inférieur à 218 jours. Dans ce cas, le salarié sera en forfait-jours réduit. Légalement, il ne s’agit pas de salarié à temps partiel. Ces salariés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
7.4 Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
7.5 Détermination du nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l'année (pour un droit à congés payés complet), les salariés au forfait en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Par ailleurs, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos dans le cadre du présent forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Ainsi, le calcul du droit aux jours de repos est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.
À titre d’exemple : Nombre de jours dans l’année
365 Nombre de samedis et dimanches (52x2)
-104 Nombre de congés payés
-25 Nombre de jours fériés en moyenne dans l’année
-9
Nombre de jours travaillés hors jours de repos
227
Nombre de jours de travail maximum par an selon le forfait incluant la journée de solidarité
-218
Nombre de jours de repos
9
7.6 Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète
Cette acquisition sera pro-ratée en cas d’arrivée/départ en cours de mois, ou d’année, selon le calcul suivant : 9 jours de repos par an /12 mois = 0,75 jours de repos par mois. 7.7 Modalité de prise des jours de repos
La prise de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec son responsable hiérarchique qui peut en demander le report si cela affecte le fonctionnement du CDPM. La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur le décompte de contrôle établi par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur le décompte de contrôle établi par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Ces jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou par journée complète et consécutivement à hauteur de deux (2) jours.
Pour l’application du présent accord, les parties définissent un jour travaillé comme toute période continue ou discontinue, de travail égal ou supérieur à 3h30 heures dans une journée.
7.8 Dépassement du forfait
Le CDPM se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur responsable hiérarchique et après acceptation expresse de la Direction ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera au minimum de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.
7.9 Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. A cet égard les salariés ont la possibilité de noter dans leur agenda électronique qu’ils sont indisponibles passée une certaine heure pour assister à des réunions et ils n’ont pas l’obligation de répondre aux messages et emails adressés en dehors de leur temps de travail. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission tout en s’assurant du bon fonctionnement de l’activité. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
7.10 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, le CDPM assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le responsable hiérarchique pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Le décompte et la date des jours travaillés, des jours de repos, congés, absences se fait à la fin de chaque mois sur le document de contrôle par le salarié sous la responsabilité du manager.
7.11 Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la CDPM convoque une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail au sein du CDPM, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. .
Chapitre 3 : Jours Féries
8. Le 1er mai
Le 1er mai est en principe chômé au sein du CDPM. En cas de travail le 1er mai le salaire est majoré de 100%.
9. Autres jours fériés légaux
Les salariés peuvent être amenés à travailler les jours fériés légaux autres que le 1er mai. Ces jours fériés ne sont pas chômés au sein du CDPM. Cependant, le travail habituel ou exceptionnel lors d’un jour férié donne lieu à une majoration de salaire de 10% pour les horaires de travail accomplis le jour férié considéré.
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires lors d’un jour férié, la majoration pour heure supplémentaire prévue par le présent accord, à savoir 10% est appliquée.
Chapitre 4 : Dispositions finales
10. Consultation par referendum - validation de l’accord par les Salariés Le présent accord est conclu par le biais d’un référendum conclu selon les dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Conformément aux dispositions légales et règlementaires la validation est acquise à la majorité des 2/3 du personnel. Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l'accord.
11. Durée et Suivi de l'accord
Les signataires du présent accord se réuniront à la requête de la partie la plus diligente afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. Le présent accord s’applique à compter du 1er avril 2024 et est conclu pour une durée indéterminée.
12. Révision et dénonciation
Il peut être révisé ou dénoncé selon les mêmes modalités que sa conclusion (articles L.2232-24 à L.2232-26 du code du travail).
13. Dépôt et Publicité
Le présent accord est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure "Télé Accords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel. L'accord sera consultable par les salariés sur le tableau d’affichage du CDPM.
Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale.
Fait à LUÇON, le 4 mars 2024
En 3 exemplaires originaux
Pour l’association « COMITE DE DEVELOPPEMENT AGRICOLE DE LA REGION PLAINE MARAIS »,
Monsieur XXXXXX XXXXXXXXX, En sa qualité de Président
