Accord Unique d'Adaptation des dispositions conventionnelles applicables aux agents de droit privé de la Direction du Cycle de l'Eau d'Agglopolys
Avenant de révision N°1
PRÉAMBULE Entre 1990 et 2016, la production et la distribution de l’eau à Blois, ainsi que la collecte et le traitement des eaux usées, ont été gérés par l’opérateur privé Veolia. Les contrats avec Veolia étant arrivés à échéance fin septembre 2016, la Ville de Blois et la communauté d'agglomération de Blois, ont décidé de reprendre en gestion publique les services de l'eau et de l'assainissement de la commune. Dans une démarche de coopération, et notamment dans la perspective du transfert de la compétence eau à la communauté d'agglomération de Blois à l'horizon 2020, en vertu de la loi n° 2015-991 du 7 août 2015, une Direction du Cycle de l'Eau mutualisée entre la Ville de Blois et la communauté d'agglomération de Blois, a été créée. Dans ce cadre, l'ensemble des agents de droit public et de droit privé, affectés aux services de l'eau et de l'assainissement, sont rattachés à cette direction, avec pour seul employeur la communauté d'agglomération de Blois. Plusieurs agents de droit privé ont été recrutés par la communauté d'agglomération de Blois à compter du 1er juillet 2016. Par ailleurs, en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail, et à la suite de la reprise en gestion publique de Blois, dix agents de Veolia ont été transférés à la communauté d'agglomération de Blois au 1er octobre 2016. Le présent accord concerne l'ensemble des agents de droit privé de la Direction du Cycle de l'Eau : les agents déjà recrutés ou dont le recrutement est à venir, ainsi que les anciens agents de Veolia. Le délégué du personnel titulaire a été mandaté par la CFDT en qualité de délégué syndical, pour négocier et signer l’accord initial en date du 1er novembre 2017 La rédaction de cet accord avait été conduite dans un souci d'équité pour l'ensemble du personnel de la Direction du Cycle de l'Eau, tant de droit public que de droit privé. Lorsque des dispositions plus favorables aux anciens agents de Veolia étaient maintenues, celles-ci avaient pour unique objet de compenser le préjudice subi du fait de leur transfert à la communauté d'agglomération de Blois et de la mise en cause des accords collectifs de leur ancien employeur. L’accord initial en date du 1er novembre 2017 s’est donc substitué pleinement aux dispositions des accords collectifs en vigueur au sein de Veolia portant sur le même objet. Les accords collectifs en vigueur au sein de Veolia ont cessé par conséquent de produire leurs effets à compter de l'entrée en vigueur de l’accord du 1er novembre 2017. Afin de permettre la meilleure compréhension possible pour toutes les parties, le plan de l'accord a été fortement inspiré de celui de la convention collective de branche. Les modalités de négociation de l’accord initial avaient fait l'objet d'un accord de méthode, définissant notamment les clauses de suivi et de rendez-vous, conformément à l'article 16 de la Loi travail du 10 août 2016. Après plusieurs années d’application, les parties ont convenu de se réunir et réviser l’accord initialement conclu le 1er novembre 2017 afin de tenir compte de l’évolution de la législation et d’adapter certaines de ses dispositions aux modalités d’organisation du travail sein du cycle de l’eau. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, la révision intervenant en dehors du cycle électoral initial, les négociations se sont engagées, à défaut de délégué syndical, avec les membres titulaires du CSE. Un accord de méthode en date du 17/10/2022 a été conclu préalablement à la tenue de ces négociations. Dans un souci de lisibilité, les parties ont convenu de respecter le plan de l’accord initial et d’intégrer en son sein les modifications apportées. Le présent accord valant avenant de révision est établi pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 01/01/2024.
ACCORD UNIQUE D'ADAPTATION DES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES APPLICABLES AUX AGENTS DE DROIT PRIVE DE LA DIRECTION DU CYCLE DE L'EAU - AVENANT DE REVISION
ENTRE : La communauté d'agglomération de Blois sise 1 rue Honoré de Balzac 41 000 BLOIS, représentée par Madame XXXX, élue déléguée en charge du personnel,
d'une part,
ET :
Madame XXXX, membre élu titulaire du Comité Social et Économique, Madame XXXX, membre élu titulaire du Comité Social et Économique, en remplacement de Mr XXXX absent
d'une part,
Il a été convenu ce qui suit.
SOMMAIRE
1. PRINCIPE ET OBJET DE L'ACCORD8
2. DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES9 2.1 Droits et obligations des agents9 2.1.1 Droits des agents9 2.1.2 Obligations des agents9
2.2 Le contrat de travail9 2.2.1 L'engagement9 2.2.2 Le contrat de travail9 2.2.3 Le contrat de travail à temps partiel10 2.2.4 Le contrat de travail à durée déterminée10 2.2.5 L’égalité professionnelle11 2.2.6 L’accès à l’emploi des personnels handicapés11 2.2.7 La période d’essai11
2.3 Rupture du contrat de travail après la période d'essai12 2.3.1 La démission12 2.3.1.1 Forme du préavis12 2.3.1.2 Durée du préavis12 2.3.2 Le licenciement12 2.3.2.1 Motifs de licenciement12 2.3.2.1.1. Inaptitude12 2.3.2.1.2 Insuffisance professionnelle12 2.3.2.1.3 Motif disciplinaire12 2.3.2.1.4 Motifs de licenciement interdits13 2.3.2.2 Procédure13 2.3.2.2.1 Entretien préalable13 2.3.2.2.2 Notification du licenciement13 2.3.2.2.3 Reclassement13 2.3.2.2.4 Préavis13 2.3.2.3 Indemnité de licenciement13 2.3.2.3.1 Agents concernés13 2.3.2.3.2 Montant14 2.3.2.3.3. Versement14 2.3.2.4 Indemnité compensatrice de congés annuels14 2.3.2.5 Indemnisation chômage15 2.3.3 La rupture conventionnelle15 2.3.4 La retraite15 2.3.4.1 Mise à la retraite15 2.3.4.2 Indemnité de mise à la retraite15 2.3.4.3 Départ à la retraite15
2.4 Classification des emplois15 2.4.1 Groupe III : Employés et ouvriers très qualifiés15 2.4.2 Groupe IV : Techniciens16 2.4.3 Groupe V : Agents de maîtrise16 2.4.4 Groupe VI : Cadres intégrés16 2.4.5 Groupes VII16 2.4.6 Groupe VIII17
2.5 Rémunération17 2.5.1 Rémunération de base17 2.5.2 Salaire minimum conventionnel17 2.5.3 Majoration d'expérience18 2.5.4 Evolution du point d'indice18 2.5.5 Primes, indemnités et accessoires de rémunération18 2.5.5.1 Prime annuelle mensualisée18 2.5.5.2 Autres primes18 2.5.5.3 Accessoires de rémunération20 2.5.5.4 Garantie minimale de rémunération et d'évolution20 2.5.5.5 Progression professionnelle20
2.6 Durée et organisation du temps de travail21 2.6.1 Le temps de travail21 2.6.2 L'organisation du temps de travail22 2.6.3 Le travail à temps partiel23 2.6.4 Les heures complémentaires23 2.6.5 Les heures supplémentaires23 2.6.6 Les jours de modulation (RTT)24
2.7 Congés, jours de modulation, autorisations d'absence, CET24 2.7.1 Congés24 2.7.1.1 Congés annuels24 2.7.1.2 Congés exceptionnels24 2.7.1.3 Congés supplémentaires pour fractionnement25 2.7.1.4 Congés d'ancienneté25 2.7.2 Jours de modulation/RTT25 2.7.3 Autres congés27 2.7.3.1 Congé sabbatique27 2.7.3.2 Congé ou temps partiel pour création d'entreprise27 2.7.3.3 Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale28 2.7.3.4 Congé parental d'éducation28 2.7.3.5 Congé de solidarité familiale29 2.7.3.5.1 Conditions d'octroi29 2.7.3.5.2 Procédure29 2.7.3.5.3 Durée30 2.7.3.5.4 Rémunération30 2.7.3.5.5 Divers30 2.7.4 Autorisations d'absences30 2.7.5 Compte Épargne Temps (CET)31
2.8 Maternité / Adoption / Paternité – Maladie – AT/MP33 2.8.1 Congé de maternité / Adoption / Paternité33 2.8.1.1 Aménagement des horaires pendant la grossesse33 2.8.1.2 Congé de maternité, d'adoption, de paternité34 2.8.1.2.1 Congé de maternité34 2.8.1.2.2 Congé d'adoption34 2.8.1.2.3 Congé de paternité35 2.8.2 Maladie 35 2.8.3 Accident du travail (AT) et maladie professionnelle (MP)36
2.9 Santé, sécurité et conditions de travail36 2.9.1 Visite médicale36 2.9.2 Réglementation santé, sécurité et conditions de travail36
2.10 Droit disciplinaire37 2.10.1 Les sanctions37 2.10.2 La procédure disciplinaire37
2.11 Dialogue social37 2.11.1 Les moyens du droit syndical37 2.11.1.1 Temps de délégation37 2.11.1.2 Lieu d'exercice du droit syndical37 2.11.1.3 Moyens bureautiques37 2.11.1.4 Information du personnel38 2.11.1.5 Santé, sécurité et conditions de travail38 2.11.2 Le dialogue social dans la collectivité38 2.11.3 Les élections des représentants du personnel38 2.11.3.1 Nombre de représentants du personnel38 2.11.3.2 Durée du mandat des délégués du personnel38 2.11.3.3 Conditions pour être éligible39 2.11.3.4 Conditions pour être électeur39 2.11.3.5 Modalités d'organisation des élections39
2.12 Formation et apprentissage39 2.12.1 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences39 2.12.2 La formation39 2.12.3 Les dispositifs individuels de formation40 2.12.3.1 Le Compte Personnel d'Activité (CPA)40 2.12.3.1.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF)40 2.12.3.1.2 Le Compte Professionnel de Prévention (CPP)40 2.12.3.1.3 Le Compte d’Engagement Citoyen (CEC)40 2.12.3.2 Le projet de transition professionnelle (PTP).40 2.12.3.3 L'évolution de carrière40
2.13 Entretien d'évaluation annuel41
2.14 Organismes de retraite et de retraite complémentaire41 2.14.1 Caisse de retraite41 2.14.2 Caisse de retraite complémentaire41
2.15 Prestations sociales42 2.15.1. Prévoyance et santé42 2.15.1.1 Prévoyance42 2.15.1.2 Mutuelle santé42 2.15.2 Prestations d'action sociale42 2.15.3 COSAL43 2.15.4 Indemnités repas44 2.15.5 Dotation vestimentaire de travail44 2.15.6 Frais de transport (domicile-travail)44 2.15.7 Médaille d'honneur du travail44
3. Litige avec l'employeur45
4. Durée et révision de l'accord45 4.1 Durée de l'accord45 4.2 Révision de l'accord45 4.3 Dénonciation de l'accord45
5. Transmission de l'accord46
ANNEXES
ANNEXE 1 : Accord de méthode du 17/10/2022 ANNEXE 2 : Grilles indiciaires de rémunérations applicables au 01/01/2024 ANNEXE 3 : Charte CAP de février 2018 ANNEXE 4 : DUE du 01/07/2016 : Mise en place d’un régime obligatoire de santé ANNEXE 5 : DUE du 01/07/2016 : Mise en place d’un régime obligatoire de Prévoyance ANNEXE 6 : DUE du 23/12/2020 : Versement de primes et indemnités aux régisseurs et mandataires de la régie d’avances et de recettes de l’Eau de Blois/Agglopolys
PRINCIPE ET OBJET DE L'ACCORD Les dispositions du présent accord règlent les rapports de travail entre les agents de droit privé de la Direction du Cycle de l'Eau et la communauté d'agglomération de Blois. Cet accord est basé sur les dispositions prévues par le Code du Travail et la Convention collective nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement. Le périmètre d'intervention de la Direction du Cycle de l'Eau correspond au périmètre du territoire de la communauté d'agglomération de Blois, pour l'assainissement, et de l’eau potable A ce jour, la régie de l’Eau de Blois/Agglopolys gère l’eau potable de 20 communes. Ce périmètre peut évoluer en fonction de l’intégration dans la régie d’autres communes. Cet accord vaut convention d'entreprise, au sens de l'article L. 2232-11 du Code du Travail, modifié par les ordonnances relatives au renforcement de la négociation collective, parues au Journal Officiel le 23 septembre 2017. Dans le présent accord :
La communauté d'agglomération de Blois est désignée par le terme « employeur »,
Toute personne employée par la communauté d'agglomération de Blois est désignée par le terme « agent ».
DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES DROITS ET OBLIGATIONS DES AGENTS Droits des agents L'agent a notamment droit à : une rémunération après service fait, des congés, la formation, la liberté d’expression et d’opinion, la protection de sa santé physique et mentale et de son intégrité physique, la protection juridique, la retraite, l'activité syndicale et la grève. Obligations des agents Le service public doit pouvoir fonctionner de manière continue et satisfaire les besoins de l’usager. En conséquence, l’agent est soumis à un certain nombre d’obligations liées aux nécessités de service. Ainsi la réserve, la probité, la neutralité, le secret professionnel et la discrétion professionnelle figurent- elles au rang des obligations auxquelles tout agent est soumis.
L'agent exerce ses fonctions dans le respect du principe de laïcité.
L'agent traite de façon égale toutes les personnes et respecte leur liberté de conscience et leur dignité. L'agent consacre l'intégralité de son activité professionnelle aux tâches qui lui sont confiées pendant son temps de travail.
Le cumul d’activité s’inscrit dans le respect des dispositions du code du travail applicables et des clauses du contrat de travail conclu entre le salarié et l’employeur. LE CONTRAT DE TRAVAIL L'engagement Tout agent entrant dans le champ d'application du présent accord verra sa carrière se dérouler et sa rémunération fixée dans le cadre des règles définies par celui-ci, ceci dans le plus profond respect de ses opinions, son sexe, son origine, sa religion et son appartenance à une organisation syndicale ou politique. Le contrat de travail Tout nouvel embauché recevra, au plus tard le jour de son embauche, son contrat écrit, cosigné par les deux parties, accompagné de sa fiche de poste.
Les informations figurant dans le contrat, porteront notamment sur :
la raison sociale de l'employeur,
la nature du contrat,
la désignation de l'emploi et sa position dans la classification telle que définie dans le présent accord,
la date d'effet du contrat, sa durée et, le cas échéant, la date à laquelle il prend fin,
le lieu d'affectation,
la durée de la période d'essai et les conditions de son éventuel renouvellement,
la rémunération brute mensuelle,
la durée et les modalités d'organisation particulières du travail,
le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.
Le contrat de travail fera en outre mention :
du présent accord,
du fait que l'agent devra obligatoirement se soumettre à une visite médicale d'aptitude, d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé compétent (médecin du travail ou professionnel de santé au travail) dans un délai maximum de 3 mois à partir de l’embauche. Le contrat ne deviendra définitif qu'à l'issue de cette visite médicale effectuée par la médecine préventive.
de toute particularité éventuelle attachée à l'emploi, notamment l'astreinte.
Le contrat de travail à temps partiel Dans ce cas précis, le contrat de travail comportera en outre :
La durée hebdomadaire du travail,
La répartition de la durée du travail sur la journée, sur la semaine, sur le mois ou sur l'année,
Les conditions de la modification éventuelle de cette répartition motivée par les nécessités de service, notamment le délai de prévenance qui est au minimum de 7 jours calendaires,
Les modalités de recours éventuel aux heures complémentaires.
Les agents à temps partiel qui bénéficieraient d'un contrat de travail de ce type auprès d'un autre employeur, se doivent de respecter les dispositions légales relatives à la durée maximale du temps de travail qui résulte du cumul de ces contrats. Le contrat de travail à durée déterminée Dans ce cas précis, le contrat de travail comportera, en outre, les mentions suivantes :
La définition précise du motif du recours à ce type de contrat,
La date d'échéance du terme et une clause convenant de son éventuel renouvellement,
L'indication d'une durée minimale si le contrat est conclu sans terme précis,
Le nom, les missions principales et la qualification de l'agent absent en cas de remplacement.
En cas de vacance d'un poste permanent, les candidatures d'agents en contrat à durée déterminée sont examinées en priorité. Pour un agent en contrat à durée déterminée, en cas de proposition de contrat à durée indéterminée sur le même poste, une nouvelle proposition d'engagement sera établie. L’expérience acquise à la Direction du Cycle de l'Eau sera prise en compte et aucune période d'essai ne sera mentionnée si la durée du contrat initial à durée déterminée a été supérieure à la durée de la période d'essai prévue par le présent accord. La durée maximale du contrat à durée déterminée, le nombre maximal de renouvellements possibles, ainsi que le calcul du délai de carence pour recourir à un nouveau contrat à durée déterminée sur le même poste, sont ceux fixés par le Code du Travail ou, le cas échéant, par l’accord de branche conformément à la législation en vigueur. L’égalité professionnelle Outre la stricte application des dispositions prévues par la loi interdisant toute discrimination fondée notamment sur l'origine, le sexe, le handicap, la situation de famille, l'orientation sexuelle ou l'appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une religion, un syndicat, l'employeur s'engage à respecter l'égalité professionnelle entre les agents en matière notamment d'accès à l'emploi, de formation, de conditions de travail et de promotion professionnelle. L’accès à l’emploi des personnels handicapés Sous réserve de l'avis d'aptitude au poste de travail du médecin du travail, l'employeur veillera à assurer l'accès des personnels handicapés à l'emploi conformément à la législation en vigueur. La période d’essai Tout nouvel embauché peut être soumis à l'accomplissement d'une période d'essai qui permet à l'employeur d'évaluer les compétences de l'agent et à ce dernier d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Celle-ci est éventuellement renouvelable une fois, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, après accord des parties, pour une durée maximale égale à la durée initiale, sous réserve que cette éventualité soit expressément prévue dans la proposition d'engagement et/ou le contrat de travail. La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
Pour les contrats à durée indéterminée (cf. partie 2.4, Classification des emplois) :
2 mois, pour les ouvriers et employés,
3 mois, pour les agents de maîtrise et techniciens,
4 mois, pour les cadres.
Pour les contrats à durée déterminée : la durée initiale de la période d'essai peut être modulée à raison d'un jour ouvré par semaine de durée de contrat, dans la limite de :
2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois
1 mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est de plus de 6 mois.
Délai de prévenance pendant la période d'essai Les parties peuvent se séparer à tout moment au cours de la période d'essai sans avoir à justifier des raisons motivant cette décision. La partie qui prend l'initiative de rompre le contrat, le fait savoir à l'autre par l'envoi d'un courrier recommandé ou, à tout le moins, par présentation d'un écrit remis en main propre contre décharge. Le délai de prévenance prend effet, pour la durée indiquée, le jour de la remise de cet écrit. Sauf accord des parties, le délai de prévenance est applicable dans les conditions indiquées ci-après : En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, si l'ancienneté de l'agent est :
Inférieure ou égale à 8 jours : préavis de 24 heures,
Supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois : préavis de 48 heures,
Supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois : préavis de 2 semaines,
Supérieure à 3 mois : préavis de 1 mois.
En cas de rupture à l'initiative de l'agent, si l'ancienneté de l'agent est :
Inférieure à 8 jours : préavis de 24 h,
Supérieure ou égale à 8 jours : préavis de 48 heures.
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL APRES LA PERIODE D’ESSAI La démission Forme du préavis L'agent démissionnaire notifie obligatoirement sa décision à l'employeur au moyen d'un courrier recommandé avec accusé de réception. Le préavis prend effet à compter du jour de la réception ou de la remise de cet écrit. Durée du préavis
Jusqu'à 2 ans d'ancienneté, les durées de préavis sont les suivantes :
Ancienneté supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois : préavis de 3 semaines,
Ancienneté supérieure à 3 mois et inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois.
Au-delà de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée à 2 mois.
Le licenciement Motifs de licenciement Inaptitude L'agent peut être licencié en cas d'inaptitude pour raison médicale à occuper son emploi constatée par le médecin du travail. Cette inaptitude peut notamment être reconnue après un congé de maladie, de grave maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle, de maternité, de paternité ou d'adoption. Ce licenciement ne peut être prononcé que lorsque le reclassement sur un autre poste adapté, n'est pas possible. Insuffisance professionnelle Le licenciement peut être prononcé en cas d'insuffisance professionnelle de l'agent. Motif disciplinaire Situation générale Le licenciement pour motif disciplinaire est possible si l'agent commet une faute (cf. chapitre 2.10, droit disciplinaire). La faute est considérée comme simple lorsqu’elle justifie des sanctions tenant au blâme, à l’avertissement voire à une mise à pied de courte durée. La faute est considérée comme sérieuse lorsqu’elle justifie des mises à pied longues ainsi que le licenciement. La faute est considérée comme une faute grave dès lors qu'elle rend impossible le maintien de l'agent dans l'établissement (il peut s’agir sans que la liste ne soit exhaustive d’un abandon de poste, d’indiscipline ou d’insubordination, d’actes de harcèlement, de violences ou d’injures, de vol, d’état d'ivresse pendant les heures de travail, …). La faute est considérée comme faute lourde lorsqu’elle est commise dans l'intention de nuire à l'employeur (il peut s’agir sans que la liste ne soit exhaustive d’agressions ou dégradations volontaires, d’actes frauduleux, …).
Motifs de licenciement interdits L'agent ne peut pas être licencié pour l’un des motifs visés à l’article L. 1132-1 du Code du travail. Procédure Entretien préalable Le licenciement ne peut intervenir qu'à l'issue d'un entretien préalable. L'agent est convoqué à l'entretien par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. La date de l'entretien est proposée par l'employeur (minimum 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation). L'agent peut se faire assister, conformément aux dispositions légales en vigueur, par une personne de son choix appartenant au personnel d’Agglopolys. Durant l'entretien, l'employeur indique à l'agent le(s) motif(s) du licenciement envisagé(s) et recueille les explications de l’agent. Notification du licenciement La décision de licenciement est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La lettre doit préciser le ou les motifs du licenciement. Reclassement Hors cas de dispense de reclassement, l'employeur est tenu, dans le cas d'une inaptitude, de rechercher un poste de reclassement. Préavis L'agent a droit à un préavis de licenciement. Durée de préavis en fonction de l'ancienneté de l'agent :
inférieure à 6 mois : 8 jours,
au moins égale à 6 mois et inférieure à 2 ans : 1 mois,
au moins égale à 2 ans : 2 mois.
L'ancienneté est décomptée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Toutefois, aucun préavis n'est prévu si le licenciement est prononcé pour faute grave ou faute lourde ou que le salarié est dans l’impossibilité de l’exécuter (hors licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle).
Indemnité de licenciement : modalités définies par l’application du code du travail au moment de l’évènement. Agents concernés L'agent licencié perçoit une indemnité, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde ou en cas d’ancienneté inférieure à 8 mois à la date de notification.
Montant L'indemnité de licenciement est calculée à partir de la rémunération brute perçue par l'agent avant la rupture de son contrat de travail. L'indemnité légale ne peut pas être inférieure à 1/4 d'un mois de salaire de référence (voir ci-après) multiplié par le nombre d'années d'ancienneté. Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
soit le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement,
soit le 1/3 des 3 derniers mois (les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).
Les agents licenciés comptant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans l'établissement ont droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité égale :
à 2/10e de la rémunération mensuelle de référence par année d’ancienneté dans l'établissement comprise entre 1 et 5 ans d’ancienneté dans l'établissement,
augmentée de 3/10e de la rémunération mensuelle de référence par année d’ancienneté comprise entre 6 et 10 ans d’ancienneté dans l'établissement,
et de 5/ 10e de la rémunération mensuelle de référence par année d’ancienneté à partir de 11 ans d’ancienneté.
Lorsque l’ancienneté dépasse un nombre entier d’années, le calcul de l’indemnité est ajusté en prenant en compte le dépassement prorata temporis. Toutefois, le montant total de l'indemnité est majoré de 10 % pour les agents de 55 ans et plus. En cas de transfert des contrats de travail en application de l’article L. 1224-1 du code du travail, l’ancienneté acquise dans la société précédant le transfert à la communauté d'agglomération de Blois, se cumule avec l’ancienneté acquise à la communauté d'agglomération de Blois pour le calcul de l’indemnité de licenciement. Pour l'agent à temps partiel, la rémunération prise en compte correspond au montant de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait été employé à temps plein. Les périodes accomplies à temps partiel sont décomptées proportionnellement à la durée de travail. Pour l'agent à demi-traitement ou en congé non rémunéré, la rémunération prise en compte est sa dernière rémunération à plein traitement. Versement L'indemnité de licenciement est versée par l'employeur en une seule fois. Indemnité compensatrice de congés annuels L'agent en contrat à durée déterminée a droit au versement d'une indemnité compensatrice de congés annuels s'il n'a pas pu bénéficier de tous ses congés annuels du fait de l'employeur. Cette indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue au cours de l’année. Elle est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels non pris Elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés dus et non pris.
Indemnisation chômage L'agent peut bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions requises. La rupture conventionnelle La rupture conventionnelle, individuelle ou collective, permet à l'employeur et à certains agents en contrat à durée indéterminée de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Les conditions et la procédure de la rupture conventionnelle, qu'elle soit individuelle ou collective, sont celles fixées par le Code du Travail. La retraite Cf. partie 2.14. Organismes de retraite et de retraite complémentaire Mise à la retraite Lorsque l'employeur met fin au contrat de travail d'un agent remplissant les conditions d'âge légal requises par l’article L. 1237-5 du Code du travail, la durée du préavis est identique à celle valant pour le licenciement. Indemnité de mise à la retraite Les agents qui sont mis à la retraite, bénéficient d'une indemnité calculée conformément aux règles fixées par le Code du Travail. Départ à la retraite L’agent peut quitter volontairement Agglopolys pour bénéficier d'une pension de retraite. Il a droit à une indemnité de départ à la retraite, selon les conditions définies par le code du travail.
CLASSIFICATION DES EMPLOIS Les emplois sont classés, par groupes, selon des critères de technicité, d'autonomie, de responsabilité et de connaissances. Etant précisé que les groupes I et II ne sont pas utilisés dans la grille des rémunérations, c’est pourquoi ces 2 groupes ne sont pas mentionnés, ci-après.
Groupe III : Employés et ouvriers très qualifiés Ce sont des emplois correspondant à des travaux qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en vue d'atteindre l'objectif fixé. Le mode d'exécution du travail et l'ordre des opérations successives sont choisis par l'agent qui agit normalement en autonomie. L'agent est responsable des résultats de son activité, sous réserve du contrôle par étape de son supérieur hiérarchique. Les connaissances nécessaires, acquises par la voie scolaire, la formation ou l'expérience professionnelle, sont celles d'un métier bien déterminé. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 3 ou 4 de l'éducation nationale.
Groupe IV ; Techniciens Ce sont des emplois correspondant à des travaux hautement qualifiés, caractérisés par des modes opératoires complexes combinant notions théoriques et savoir-faire pratiques et impliquant des choix entre diverses solutions. Le travail s'exécute dans le cadre d'instructions d'ensemble, laissant une large initiative aux techniciens. La responsabilité de l'agent vis-à-vis des résultats est complète, sous réserve du contrôle global de son supérieur hiérarchique. Les connaissances nécessaires, acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique des processus les plus avancés de la profession. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 4 ou 5 de l'éducation nationale. Groupe V : Agents de maîtrise Ce sont des emplois correspondant à la réalisation et/ou la coordination de travaux à partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif de travail. L'agent assure la prise en compte des données techniques et économiques. Les responsabilités vis-à-vis de l'activité des subordonnés et des résultats obtenus sont étendues sous le contrôle global d'un supérieur hiérarchique. Les connaissances nécessaires sont multiples, associant notions techniques et économiques à une expérience pratique confirmée. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau 5 de l'éducation nationale. Groupe VI : Cadres intégrés Ce sont les emplois correspondant à la direction et à la coordination d'activités différentes et complémentaires, à partir de directives constituant un cadre d'ensemble. Ils peuvent assurer la direction des travaux sur le terrain, le contrôle des chantiers, la gestion des matériels et participer à l'élaboration de projets de travaux neufs ou d'entretien. Ils peuvent procéder à des enquêtes, contrôles et mesures techniques ou scientifiques. Ils peuvent également exercer des missions d'études et de projets et être associés à des travaux de programmation. Ils peuvent être investis de fonctions d'encadrement de personnels ou de gestion de service ou d'une partie de services dont l'importance, le niveau d'expertise et de responsabilité ne justifient pas la présence d'un ingénieur. Les connaissances nécessaires, acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, sont au moins celles déterminées aux niveaux 5 ou 6 de l'éducation nationale complétant une qualification initiale ou des compétences au moins équivalentes à celles du personnel encadré. Groupes VII et VIII : L’ajout de ces groupes concernant les emplois de cadres dirigeants se substitue à la DUE du 30/09/2019 Groupe VII : Ce sont les fonctions pour lesquelles sont définies les politiques et objectifs généraux de l'activité ou du secteur de l’établissement auquel elles appartiennent. Fonctions englobant l'animation et la coordination de l'activité de subordonnés appartenant aux groupes I à VI. Elles comportent une grande autonomie. Les salariés de ce groupe possèdent des compétences confirmées dans le domaine technique, commercial ou de la gestion et un esprit de créativité et d'innovation. Ils prennent, après recherche et analyse des informations, les initiatives pour faire face à des situations nouvelles en choisissant les moyens et les méthodes à mettre en œuvre. Le salarié assume pleinement la responsabilité des personnes qu'il a la charge de former, d'informer et de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes. Les résultats obtenus ont une influence directe sur ceux de l’établissement. Les connaissances à mettre en œuvre sont au minimum celles déterminées au niveau 7 de l'éducation nationale sanctionnées par l'un des diplômes suivants : - diplôme d'ingénieur reconnu par l’État, - diplôme délivré par les écoles supérieures de commerce et instituts d'études politiques, 2ème cycle des universités, doctorat d’État ou équivalent. Elles peuvent être remplacées par l'expérience professionnelle complétée par une formation appropriée. Le salarié a l'obligation de maintenir ses connaissances au niveau de l'évolution des sciences et des techniques requises par l'emploi, avec l'aide de l’établissement. Les fonctions de conception, d'expertise, de suivi ou de contrôle de projet ou d'études complexes, nécessitant un haut niveau de spécification, sont classées par assimilation dans ce groupe. Groupe VIII : Fonctions correspondant à l'entière responsabilité du bon fonctionnement : - soit d'un service important d'une direction (taille, complexité des activités, liaisons ou interconnexions avec les autres services de celle-ci), - soit d'un service d'importance moyenne, - soit d'un important secteur d'activité de l’établissement. Les fonctions sont autonomes. Leurs titulaires sont associés à la définition des objectifs ou orientations de l'ensemble auquel ils appartiennent. Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées dans le groupe VII complétées par une expérience étendue et si possible diversifiée. Certains postes de grande expertise sont rattachés à ce groupe de qualification par équivalence.
REMUNERATION La structure des rémunérations est composée du salaire minimum conventionnel et de la majoration d'expérience, auxquels s'ajoutent les primes, indemnités et les accessoires de rémunération. L'employeur a apporté une garantie sur le maintien de la rémunération de base versée aux agents avant l'entrée en vigueur de l’accord du 01/11/2017. Les modifications apportées par le présent accord en matière de rémunération, seront intégrées par avenant au contrat de travail des agents. Rémunération de base La rémunération mensuelle de base est composée (cf.annexe 2) :
du salaire minimum conventionnel,
de la majoration d'expérience.
Salaire minimum conventionnel Le salaire minimum conventionnel est le produit de l'indice correspondant à la classification du poste, par la valeur du point d'indice intégrant des éléments de rémunération bruts récurrents (présentant les caractères de fixité, de constance et de généralité). Il n'intègre pas les primes, les indemnités et les accessoires de rémunération. Majoration d'expérience La majoration d'expérience rémunère l'ancienneté et l'expérience acquises. Elle est le produit de l'indice correspondant à l'ancienneté, par la valeur du point d'indice. Evolution du point d'indice L'évolution du point d'indice se fait sur la base du taux d'évolution du point d'indice de la Fonction Publique Territoriale. Primes, indemnités et accessoires de rémunération
Prime annuelle mensualisée
Pour les agents transférés (pour mémoire) :
La prime annuelle correspond à un 13ème mois et demi de salaire, avec pour année de référence, l’année N-1. Le maintien des bases de calcul (salaire conventionnel + majoration d'expérience + écart Individuel) de leur ancien employeur, est justifié au titre du préjudice subi par ces agents. Cette prime annuelle est versée de manière mensuelle depuis 2018.
Pour les agents recrutés :
Les agents recrutés bénéficient également d’une prime annuelle. Cette prime résulte d’une volonté d’harmonisation entre les agents de droit public et les agents de droit privé recrutés. Ainsi, elle est calculée sur la même base que celle des agents publics, à savoir : produit de l'indice 309 de la fonction publique territoriale par la valeur du point d’indice de la fonction publique territoriale. Pour illustration au 01/07/2023, suite à la revalorisation du point d’indice, elle s’élève à 126.76 €/mois.
Transposition de la prime relative à l’engagement professionnel et la manière de servir (CIA des agents de droit public)
Ce CIA (Complément Indemnitaire Annuel) est transposé par une hausse de la rémunération brute de l’ensemble des salariés de droit privé et sans condition d’attribution en appliquant une majoration de 4 points aux coefficients minimaux de chaque groupe et sous-groupe (soit 242€ brut/an à la signature du présent accord, sur la base de la valeur du point d’indice au 01/07/2023).
Autres primes
Les primes liées à des fonctions spécifiques sont issues de la transposition des NBI perçues des agents publics, en vigueur à la signature du présent accord et conditions d’attribution. Par conséquent, leur évolution sera déterminée par application des textes références. Cependant la détermination du montant s’établit comme suit à la signature du présent avenant : (nombre de points X valeur du point d’indice de rémunération des agents de droit privé) A l’instar de la NBI pouvant être attribuée aux agents de la fonction publique territoriale, elle cesse d'être versée lorsque l'agent n'exerce plus les fonctions y ouvrant droit. Lorsqu'un agent est susceptible de bénéficier d’une prime à plus d'un titre, il perçoit le montant de la prime la plus élevée
Prime accueil (10 points)
Une prime est octroyée aux agents qui exercent des fonctions les conduisant à avoir des contacts directs et permanents avec le public, pour au moins la moitié de leur temps de travail total. L'accueil s'entend aussi bien sur l'accueil physique que sur l'accueil téléphonique. Son montant est basé sur celui de la prime « NBI » des agents de la fonction publique territoriale. Pour illustration au 01/07/2023 la prime s'élève à 50,50 € bruts mensuels.
Prime dessinateur (10 points)
Une prime est octroyée aux agents qui exercent des fonctions de dessinateur. Son montant est basé sur celui de la prime « NBI » des agents de la fonction publique territoriale. Pour illustration au 01/07/2023 la prime s'élève à 50,50 € bruts mensuels.
Prime (20 points) et indemnité régisseur (dont le montant est fixé réglementairement)
Cette transposition de la NBI pouvant être versée aux agents de droit public dont les missions y ouvrent droit a été mise en place par une DUE du 23/12/2020 (jointe en annexe)
Nouvelles primes transposées dans le cadre de cet avenant
Prime Maître d’apprentissage (20 points). Pour illustration au 01/07/2023, la prime s'élève à 101€ brut/mois
Prime d’encadrement de proximité d'une équipe à vocation technique d'au moins 5 agents. (15 points) Pour illustration au 01/07/2023 la prime s'élève à 75.75 € brut/mois
Indemnité de transfert (pour les agents transférés) :
Indemnité mensuelle revalorisable sur la base du taux d'évolution du point d'indice de la Fonction Publique Territoriale et propre à chaque agent, reprenant les primes diverses perçues par les agents à la date du transfert : écart individuel, écart mensuel, complément indiciaire, complément de grille NAO (Négociation Annuelle Obligatoire), indemnité eau versée annuellement chez leur ancien employeur et mensualisée pour Agglopolys) et prime de conduite. Cette indemnité permet de maintenir, dans le respect des dispositions légales, le niveau antérieur de rémunération des agents transférés et de limiter le préjudice subi par ces agents du fait de leur transfert à la communauté d'agglomération de Blois et de la mise en cause des accords collectifs de leur ancien employeur.
Indemnité compensatrice d'épargne salariale (pour les agents transférés) :
Indemnité versée en juin de chaque année, à partir de 2018 (avec comme référence la période du 1er janvier au 31 décembre 2017), revalorisable sur la base du taux d'évolution du point d'indice de la Fonction Publique Territoriale. Le montant de cette indemnité est fixé pour illustration au 01/07/2023 à 640.82 € bruts.
Indemnité de travaux insalubres :
Cette indemnité est basée sur celle applicable aux agents publics de la Fonction Publique Territoriale « indemnités pour travaux dans les égouts » définie par le décret n° 67-624 du 23 juillet 1967. Pour illustration au 01/07/2023, elle s'élève à 1,80 € brut par demi-journée de travail effectif. Pour les agents transférés, elle s’est substituée à la prime de travaux sales, pénibles et insalubres qui était prévue par les accords qui leur étaient applicables avant la mise en œuvre de l’article l. 1224-1. Cette prime est versée mensuellement. Lorsque les conditions d’exercice des missions des agents rendent ces derniers éligibles, selon les critères retenus par l’employeur et la législation en vigueur, à l’attribution d’indemnité ou de prime, cette situation conduira au versement d’un montant basé sur celui applicable aux agents de la Fonction Publique Territoriale.
Accessoires de rémunération
L'allocation enfant à charge est un accessoire de rémunération pour laquelle le droit est ouvert en fonction du nombre d'enfants à charge, à raison d'un seul droit par enfant. Les règles de calcul et de revalorisation, sont celles du Supplément Familial de Traitement de la Fonction Publique Territoriale. La notion d’enfant à charge à retenir est celle fixée pour l’ouverture du droit aux prestations familiales, prévue par le Code de la Sécurité Sociale. L’existence d’un lien de filiation n’est donc pas nécessaire dès lors que la personne assume la charge effective et permanente de l’enfant.
Ouvrent droit à cette allocation :
Tout enfant jusqu’à la fin de l’obligation scolaire (16 ans),
Tout enfant âgé de moins de 20 ans (avec production d'un certificat de scolarité) et dont l’éventuelle rémunération n’excède pas 55% du SMIC.
Le montant de base mensuel brut de l’allocation est pour illustration au 01/07/2023, de :
2.29 € pour 1 enfant - 76,98 € pour 2 enfants
192.07 € pour 3 enfants - 192.07 € + 137.19 € par enfant à partir de 4 enfants
Le montant est proratisé pour les agents à temps partiel, sauf pour un seul enfant à charge. Principe de non cumul : lorsqu'un des deux parents vivant sous le même toit est bénéficiaire de l'allocation enfant à charge, celle-ci est versée à l’un ou à l’autre selon leur libre choix. Cette option ne peut être remise en cause qu’au terme d’un délai d’un an. Le refus de l’agent de fournir les coordonnées précises de l’organisme qui emploie l'autre parent, empêchant de vérifier le respect du principe de non cumul, peut fonder la suspension du versement de l'allocation. Pour les parents séparés ayant la garde alternée de leur(s) enfant(s), l’allocation est versée :
soit à un seul parent,
soit à chaque parent en fonction de la quotité de temps de garde. Dans ce cas, le choix des parents doit être notifié à l'employeur par écrit et un accord des 2 parties est nécessaire pour déroger à l'usage du versement unique de l'allocation.
Garantie minimale de rémunération et d'évolution
Aucun agent ne pourra être rémunéré en dessous du seuil du SMIC ou de toute autre disposition applicable. Si la situation se présente, une négociation avec les représentants du personnel sera engagée pour actualiser la grille indiciaire ou à défaut, l’écart sera compensé par un complément de rémunération permettant l’ajustement, afin de ne pas pénaliser les salariés, jusqu’à la prochaine actualisation de l’AUA. Par ailleurs, les signataires affirment leur volonté d'assurer à chaque agent une progression minimale de leur rémunération au cours de leur carrière.
Progression professionnelle
Si la valeur professionnelle ou l'évolution des missions d'un agent permet d'envisager l'accès au sous-groupe ou groupe de classification immédiatement supérieur et dans la mesure où un besoin est identifié à la Direction du Cycle de l'Eau, son supérieur hiérarchique rédige un rapport et le propose à la progression professionnelle. Une commission dédiée étudie la proposition et prend une décision. Les critères de choix sont les critères mentionnés dans la charte CAP des agents d'Agglopolys et des règles de la CPP en vigueur. Cette commission est composée de :
2 élus,
2 représentants du personnel,
le Directeur du Cycle de l'Eau, ou son représentant.
DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL La durée légale du temps de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, sans préjudice des dispositions spécifiques du présent accord, notamment de celles prévues pour la modulation. Le temps de travail La durée du travail effectif des agents s'entend par le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Par ailleurs, pour les agents concernés (cf. chapitre 2.6.2) les temps d'habillage, de déshabillage et de douche ne sont pas du temps de travail effectif mais sont réputés faire partie temps de travail. Le temps de travail hebdomadaire des agents de la Direction du Cycle de l'Eau, est de 37h30 effectives, avec une présence quotidienne de 7 h 30 de travail effectif. La période de référence en matière de durée et d'organisation du travail, est fixée à 1 an sur la base d'une année calendaire.
L'organisation du temps de travail Les horaires de travail sont fixés en fonction des nécessités de service, à la date de signature du présent accord :
Pôles
Horaires
Prise de poste
Coupure méridienne
Départ
Dispositions spécifiques
Bureau d'études 8 h 00 à 9 h 00 Minimum 45 mn entre 12 h et 14 h 17 h à 17 h 30 / Stations d'épuration et Maintenance 8 h 00 12 h à 13 h 30 17 h 15 Le vendredi, départ à 16 h Maintenance : Coupure méridienne organisée pour assurer la continuité du service Réseaux et Assainissement non collectif 8 h 00 à 9 h 00 Minimum 45 mn entre 12 h et 14 h 16 h 30 à 17 h 30 Continuité de service à partir de 8h00 jusqu’à 17h30 Gestion clientèle 8 h 15 1 h 00 entre 12h 00 à 14 h 00 16 h 45 Coupure méridienne organisée pour assurer la continuité du service Postes administratifs 8 h 00 à 9 h 00 Minimum 45 mn entre 12 h et 14 h 17h00 - 17 h 30 / L’application de ces horaires de travail est définie entre les agents et les chefs de service. Ces derniers, en fonction des nécessités de service, restent seuls juges des horaires individuels à appliquer. A titre exceptionnel pour des interventions techniques nécessitant des horaires particuliers de réalisation, les horaires de travail habituels peuvent être aménagés, sans générer d’heures supplémentaires (travail effectif n’excédant pas les 37h30/semaine). Ce dispositif exceptionnel est mis en œuvre par programmation et en accord avec les agents conduits à être mobilisés. Si ces travaux sont réalisés entre 21h00 et 06h00, ces heures seront considérées comme du travail de nuit et feront l’objet d’une majoration « prime de nuit » qui sera appliquée par heure travaillée. Pour illustration, elle s’élève au 01/01/2023 à 0.98 € brut/heure.
Pour les agents travaillant dans les stations d'épuration (chefs d'équipe, agents d'exploitation et laborantin), les agents opérationnels du service réseaux et du service maintenance, un temps d'habillage, de déshabillage et de douche, inclus dans le temps de travail, est organisé comme suit :
avant la coupure méridienne : 10 mn de déshabillage
au départ du travail : 15 mn déshabillage et douche.
Le télétravail est possible selon la législation applicable et dans les conditions définies par l’employeur lorsque les missions de l’agent le permettent.
Le travail à temps partiel S'entend d'un temps partiel tout contrat de travail dont la durée fixée contractuellement est inférieure à la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de référence, considérée sur la base d'un horaire à temps plein. Le travail à temps partiel est un temps de travail choisi, il peut être demandé par l'agent, qui pour en bénéficier, doit formuler sa demande par écrit au moins 2 mois à l'avance, par lettre recommandée avec accusé de réception. Sa demande sera étudiée dans sa faisabilité (temps partiel de droit, compatibilité avec l'organisation du service) et fera l'objet d'une réponse écrite de l'employeur, dans un délai maximum de 1 mois. La quotité de travail à temps partiel ne peut pas être inférieure à 50 %. Les quotités de travail à temps partiel sont de 50 %, 60 %, 70 %, 80 % ou 90 %. L'octroi d'un temps partiel fait l'objet d'un avenant au contrat de travail initial, dans lequel est précisée la quotité du temps partiel, sa durée ainsi que la répartition de la durée du travail. La mise en œuvre du travail à temps partiel doit s'effectuer en conformité avec le principe d'égalité de traitement des agents. Les agents à temps partiel bénéficient notamment des mêmes possibilités de promotion et de formation que les agents à temps plein. Le déroulement de carrière ne peut se trouver ralenti du seul fait d'un passage à temps partiel. Lorsqu’un agent à temps non complet ou à temps partiel est en formation un jour habituellement non travaillé en partie ou en totalité, il pourra récupérer la différence entre la durée quotidienne de travail la durée qu’il doit habituellement effectuer, après accord préalable avec son responsable hiérarchique sur les conditions de récupération. Les heures complémentaires Tout agent à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Les heures complémentaires sont effectuées uniquement à la demande expresse de l'employeur et peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire prévue au contrat. Les heures complémentaires ne peuvent pas porter la durée du travail de l'agent, au niveau de la durée légale d'un temps complet. Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration salariale déterminée comme suit :
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée du travail fixée dans le contrat,
25 % pour chaque heure complémentaire accomplie au-delà de 1/10e, dans la limite de 1/3.
Les heures supplémentaires Tout agent à temps complet, peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail définie par l'employeur, soit 37H30 hebdomadaire. Les heures supplémentaires sont effectuées uniquement à la demande expresse de l'employeur ou de son représentant. Le nombre d'heures supplémentaires est limité à 25 heures par mois et par agent. Les heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur (récupération). La durée de ce repos correspond au nombre d'heures supplémentaires effectuées, et est majorée comme suit :
25 % pour les 14 premières heures supplémentaires travaillées dans le mois,
27 % pour les 11 heures suivantes.
Le paiement des heures supplémentaires est exclusivement lié à des circonstances exceptionnelles appréciées par l'employeur et limitées dans la durée. Le paiement des heures supplémentaires est décidé par l'employeur. Les heures supplémentaires sont effectuées uniquement à la demande expresse de l'employeur ou de son représentant. Aucune heure supplémentaire ne pourra donc faire l'objet d'une récupération ou d'un paiement, sur demande du salarié, a posteriori. Les heures supplémentaires réalisées entre 22h00 et 07h00 sont considérées comme travail de nuit et sont donc multipliées par 2. La majoration appliquée sur les heures supplémentaires, répond aux mêmes règles que celle du repos compensateur. Les jours de modulation/RTT La communauté d'agglomération de Blois emploie son personnel sur la base d'un horaire collectif de temps complet de 37 h 30 hebdomadaires. Aussi, le dépassement de la durée légale hebdomadaire de 35 h 00, conduit à l'octroi de jours de modulation. Pour un temps complet, le nombre de jours de modulation est de 15 jours/an. CONGES, JOURS DE MODULATION, AUTORISATIONS D’ABSENCE, CET Tout agent a droit, dès lors qu'il remplit les conditions, à des congés et absences, sous réserve des nécessités de service et après autorisation explicite de sa hiérarchie. Ces jours sont considérés sur la base de l'année civile, à compter du 1er janvier 2018. Depuis la mise en place de la dématérialisation des absences (septembre 2023), les demandes sont effectuées par les agents eux-mêmes à partir de l’applicatif de gestion des absences et doivent être validées par le responsable de l'agent pour valoir autorisation d'absence. Congés Chaque agent doit solliciter au préalable l’accord de son chef de service au moyen de la carte de congés :
au moins 15 jours avant la date de début du congé, s'il est supérieur ou égal à 10 jours,
au moins 8 jours avant la date de début du congé, s'il est compris entre 3 et 8 jours,
au moins 2 jours avant la date de début du congé, s'il est inférieur ou égal à 2 jours.
Congés annuels Les agents ont droit à 25 jours de congés ouvrés pour un temps complet. Ces congés doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année civile. Les règles de report sur l'année suivante consenties correspondent à celles accordées aux agents de droit public. Congés exceptionnels Des congés exceptionnels peuvent être accordés par le Président, pour l'ensemble des agents de la communauté d'agglomération de Blois.
Congés supplémentaires pour fractionnement Sont attribués à chaque agent :
un jour de congé supplémentaire, s’il a pris 3 à 5 jours de congés en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre
ou deux jours de congés supplémentaires lorsqu’il a pris au moins 6 jours de congés en dehors de la période précitée
Congés d'ancienneté Les jours de congés pour ancienneté attribués aux agents avec au moins 9 années d'ancienneté, sont définis dans le tableau ci-après :
Temps de travail (base 37 h 30)
Congés d'ancienneté (jours)*
+ 9 ans
+ 15 ans
+ 20 ans
+ 25 ans
100 % 1,0 2,0 3,0 4,0 90 % 1,0 2,0 3,0 4,0 80 % 1,0 2,0 2,5 3,5 70 % 0,5 1,5 2,0 3,0 60 % 0,5 1,0 1,5 2,5 50 % 0,5 1,0 1,5 2,0 * pour les agents transférés de Veolia, l'ancienneté est calculée à compter de la date d'embauche chez Veolia Jours de modulation / RTT Le nombre de jours de modulation est de 15 jours ouvrés pour un temps complet. Ils doivent être soldés au 31 décembre de l'année au titre de laquelle ils se rapportent. Les jours de modulation sont accordés en contrepartie d'une durée de travail supérieure à 35 heures hebdomadaires. Les périodes d'absence qui ne sont pas qualifiées de travail effectif, ne peuvent donc pas ouvrir droit à cet avantage. Jours de modulation/RTT en fonction du temps de travail
Temps de travail (base 37 h 30)
Jours de modulation (base 15 jours)
100 % 15,0 90 % 13.5 80 % 12.0 70 % 10.5 60 % 9 50 % 7.5 Les jours de modulation ne sont pas dus par anticipation, mais sont cumulables sur l'année. Ils ne peuvent donc être utilisés qu'une fois ceux-ci acquis. Ces jours étant accordés en contrepartie d'un travail effectif hebdomadaire de 37 h 30, il y a un abattement (de maximum 9 jours) en cas d'absentéisme, comme suit : Nombre de jours de modulation/RTT soumis à abattement pour un temps complet Nombre de jours d'absence Abattement en jours
Nombre de jours d'absence Abattement en jours 7 à 14 - 0,5
79 à 86 - 5,0 15 à 22 - 1,0
87 à 94 - 5,5 23 à 30 - 1,5
91 à 102 - 6,0 31 à 38 - 2,0
103 à 110 - 6,5 39 à 46 - 2,5
111 à 117 - 7,0 47 à 54 - 3,0
118 à 125 - 7,5 55 à 62 - 3,5
126 à 133 - 8,0 53 à 70 - 4,0
134 à 141 - 8,5 71 à 78 - 4,5
142 et plus - 9,0
Nombre de jours de modulation/RTT soumis à abattement pour un temps partiel
Règles concernant l’application des abattements de jours de modulation/RTT
Ne sont pas pris en compte :
les formations
la participation à des jurys de concours
les visites médicales organisées au titre de la médecine de prévention
les congés de maternité, paternité, adoption et de présence parentale
les absences syndicales et pour don du sang, plaquettes et plasma
les récupérations
Sont pris en compte et donnent lieu à un abattement :
les autorisations d'absences autres que syndicales et pour don du sang, plaquettes et plasma
les congés de maladie (ordinaire, longue maladie, longue durée)
les congés pour accident de travail et maladie professionnelle
les autorisations pour siéger comme représentant d'une association ou d'une mutuelle
le congé de solidarité familiale (ex-congé d'accompagnement des personnes en fin de vie)
Autres congés (liste non-exhaustive) : Les modalités appliquées pour les congés ci-dessous sont celles figurant dans le code du travail au moment de l’évènement, pour illustration au 01/01/2023, elles sont définies comme suit. Congé sabbatique : Le congé sabbatique est un congé non rémunéré pour convenance personnelle, qui suspend le contrat de travail de l'agent. Le bénéfice d'un congé sabbatique est soumis à conditions, pour illustration actuellement :
L'agent doit justifier d'au moins 3 ans d'ancienneté dans l'établissement,
L'agent doit justifier d'au moins 6 années d'activité professionnelle,
Délai de carence : un nouveau congé sabbatique ne peut être accordé si l'agent a bénéficié d'un congé spécifique mentionné à l'article L. 6323-17-1 du code du travail d'une durée d'au moins six mois (congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle), d'un congé pour création d'entreprise ou d'un précédent congé sabbatique, dans les 6 années qui précèdent la nouvelle demande.
L'agent doit formuler sa demande écrite auprès de l'employeur sous couvert de la voie hiérarchique, au moins 3 mois avant la date de départ de congé envisagée. La durée de ce congé est de minimum 6 mois et maximum 11 mois. L'employeur informe l'agent de sa décision, par écrit, dans un délai de 1 mois. Arrivé à terme, l'agent retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire à la Direction du Cycle de l'Eau, assorti d'une rémunération équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé. L'agent ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé. Congé ou temps partiel pour création d'entreprise
Congé
Tout agent peut bénéficier d'un congé non rémunéré pour création d'entreprise ou reprise d'entreprise, s'il justifie au moins de 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non. L'agent adresse sa demande écrite à l'employeur sous couvert de la voie hiérarchique, au moins 2 mois avant la date de départ envisagée. La durée de ce congé est d'1 an, renouvelable une fois. L'employeur informe l'agent de sa décision, par écrit, dans un délai de 1 mois. Arrivé à terme, l'agent informe par écrit l'employeur de son souhait d'être réemployé, au moins 3 mois avant la fin de son congé. Il retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire à la Direction du Cycle de l'Eau, assorti d'une rémunération équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé. Si l'agent souhaite rompre son contrat de travail, il en informe par écrit l'employeur au moins 3 mois avant la fin de son congé. La procédure de démission s'applique alors, à l'exception des règles du préavis. L'agent ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.
Temps partiel
Tout agent peut bénéficier d'un temps partiel pour création d'entreprise ou reprise d'entreprise, s'il justifie de 24 mois d'ancienneté dans l'entreprise, consécutifs ou non, sous réserve des nécessités de service. L'agent adresse sa demande écrite à l'employeur sous couvert de la voie hiérarchique, au moins 2 mois avant la date de début du temps partiel envisagée. La durée de ce congé est d'1 an, renouvelable une fois. L'employeur informe l'agent de sa décision, par écrit, dans un délai de 1 mois. Si l'accord est décidé, un avenant au contrat de travail viendra préciser les conditions du temps partiel. Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale Des autorisations d'absence peuvent être accordées, dans les conditions prévues aux articles L.2145- 5 à L.2145-13 du Code du Travail, aux agents qui souhaitent participer à des stages ou sessions de formation économique, environnementale et sociale, ou de formation syndicale organisées par des centres rattachés aux organisations syndicales mentionnées au 3° de l'Article L.2135-12, soit par des instituts spécialisés. Congé parental d'éducation À l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, l'agent (père ou mère) peut arrêter de travailler pendant une certaine durée (tableau ci-dessous) pour s'occuper de(s) l'enfant(s), s'il justifie au moins d'1 an d'ancienneté. L'agent adresse sa demande écrite à l'employeur, au moins 2 mois avant la date de début du congé. Après le congé, l'agent retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire à la Direction du Cycle de l'Eau, assorti d'une rémunération équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé. Le congé parental d'éducation s'exerce conformément aux dispositions légales ou réglementaires, en vigueur au moment de l’évènement, pour illustration à ce jour, elles s’établissent comme suit :
Durée du congé parental (naissance et adoption)
Situation ouvrant droit au congé
Durée maximale du congé
Naissance d'un enfant 1 an, renouvelable 2 fois (dans la limite du 3ème anniversaire de l'enfant) Naissance simultanée de 2 enfants 1 an renouvelable 2 fois (au plus tard à la date d’entrée à l’école maternelle) Naissance multiple d'au moins 3 enfants 1 an, renouvelable 5 fois, au plus tard le jour de leur 6ème anniversaire) Adoption d'un ou de plusieurs enfants de moins de 3 ans 1 an, renouvelable 2 fois (dans la limite du 3ème anniversaire de l'arrivée de l'enfant au foyer) Adoption simultanée d'au moins 3 enfants 1 an, renouvelable 5 fois (dans la limite de la date du 6ème anniversaire de l'arrivée des enfants au foyer) Adoption d'un ou plusieurs enfants ayant entre 3 et 16 ans 1 an, non renouvelable Après la date du terme du congé de maternité ou d'adoption, le congé parental peut débuter à tout moment. Ce congé est nécessairement pris de façon continue, et peut être partagé par les 2 parents. Congé de solidarité familiale Le congé de solidarité familiale permet à l'agent d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause). Conditions d'octroi Peut bénéficier d’un congé de solidarité familiale l'agent en activité dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, une personne partageant le même domicile ou l’ayant désigné comme personne de confiance, a besoin de son assistance. Procédure Le congé est accordé sur demande écrite de l’agent, accompagnée d'un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne à assister, attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Durée Le congé est d’une durée de trois mois et peut-être renouvelé une fois. Il peut être pris :
soit en continu,
soit, avec l'accord de l'employeur, pris de manière fractionnée, soit transformé en périodes d'activité à temps partiel.
La fin du congé intervient :
soit à la fin de la durée maximale du congé,
soit à la demande anticipée de l'agent, qui en informe son employeur au moins 3 jours avant son retour,
soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée.
Rémunération Le congé n’est pas rémunéré. Cependant l’agent peut faire une demande « d’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie » auprès de son organisme de sécurité sociale. Divers Le congé est assimilé à une période de travail effectif. Autorisations d'absences : ces dispositions sont révisables en fonction des évolutions Le personnel peut bénéficier d'autorisations d'absences dans les cas suivants :
Les agents qui exercent une fonction publique élective (de droit),
Les représentants du personnel pour exercer leur mandat syndical (de droit),
Les membres d'une organisation mutualiste dûment mandatés (sous réserve de nécessité de service),
Les agents à l'occasion de certains événements familiaux
Ci-dessous, pour illustrations, les motifs et durées en vigueur actuellement
Autorisations d'absences soumises aux nécessités de service et à la production d'un justificatif Nombre de jours Décès ascendant, frère, sœur 3 jours Décès beau-père, belle-mère, belle-fille, gendre 3 jours Décès conjoint, concubin, enfant, père, mère 5 jours Décès petits enfants 2 jours Décès d’un enfant lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ; 7 jours Décès oncle, tante, neveu, nièce, beau-frère, belle-sœur 1 jour Déménagement 2 jours Mariage de l'agent 8 jours Conclusion d'un PACS 4 jours Mariage enfant agent/concubin 3 jours Mariage ascendant, frère, sœur 3 jours Mariage oncle, tante, neveu, nièce, beau-frère, belle-sœur 1 jour Maladie grave père, mère, conjoint, concubin 5 jours Maladie ascendants, grands-parents 3 jours Enfant malade de 16 ans à 20 ans pour hospitalisation 5 jours Enfant malade de moins de 16 ans 12 jours/an Naissance/adoption enfant 3 jours Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant. 2 jours Don de sang, plaquettes, plasma 0,5 jour L'employeur offre la possibilité aux agents de disposer de 2 heures de sport mensuelles. Les activités sportives entrant dans le cadre des autorisations d'absence, elles concernent uniquement celles organisées par la Ville de Blois ou la communauté d'agglomération de Blois, ou au sein des établissements gérés par ces collectivités. L'agent qui souhaite bénéficier de cette autorisation d'absence, dispose d'une carte spécifique, qu'il devra compléter et faire viser à sa hiérarchie. Compte Épargne Temps (CET) Le compte épargne temps permet, sous certaines conditions, d’épargner des jours de congés ou de modulation/RTT non pris, afin de pouvoir les utiliser ultérieurement. Le dispositif est ouvert aux agents remplissant les conditions suivantes :
être employé de manière continue,
avoir accompli au moins une année de service.
Le compte épargne temps peut être alimenté par :
des congés annuels (au maximum 5 jours plus éventuellement les jours de fractionnement et d’ancienneté),
des jours de modulation/RTT.
Il n'y a pas de possibilité d’épargner des jours de repos compensateurs (récupérations). La demande d’alimentation du compte épargne temps doit intervenir au mois de décembre de l’année en cours (l’inscription de nouveaux jours sur le compte épargne temps s’effectue en tenant compte du solde de congés annuels et de jours de modulation disponibles au 31 décembre de chaque année). Le nombre de jours épargnés sur le CET ne peut excéder 60 jours. Une fois ce maximum atteint, il n’y a donc plus de possibilités d’épargner de nouveaux jours tant que le solde ne redevient pas inférieur à 60 jours. Le maintien des jours déjà épargnés sur le CET en vue d’une utilisation ultérieure sous forme de congés est automatique, sans que les agents n’aient à en faire la demande. Dans ce cas, de nouveaux jours ne pourront cependant être épargnés que si le solde du compte redevient inférieur à 60. La consommation du CET intervient dans les conditions applicables aux congés annuels (ainsi, sous réserve des nécessités de service, le calendrier des congés est fixé, par l’employeur, après consultation des agents intéressés, compte tenu des fractionnements et échelonnements de congés que l’intérêt du service peut rendre nécessaires. Les agents chargés de famille bénéficient d’une priorité pour le choix des périodes de congés annuels). La règle prohibant l'absence du service pendant plus de 31 jours consécutifs, n'est pas applicable aux jours pris au titre du CET. Les délais prévus pour la pose des congés sont également applicables aux jours épargnés sur le CET :
au minimum 15 jours avant le début de la période de congé pour une durée supérieure ou égale à 10 jours,
au minimum 8 jours avant le début de la période de congé pour une durée égale à 3 jours et inférieure à 10 jours,
au minimum 2 jours avant le début de la période de congé pour une durée inférieure à 3 jours.
Possibilité de monétisation de jours déposés sur le CET : Le nombre de jours épargnés sur le CET doit être supérieur à 15 au terme de chaque année civile. Seuls les jours épargnés au-dessus de 15 et dans la limite de 10 jours par an sont éligibles et les 15 premiers jours ne peuvent être consommés que sous forme de congés. La monétisation des jours épargnés au-dessus de 15 s’effectue selon les modalités suivantes : Il appartient à chaque agent de faire valoir son droit d’option au plus tard le 31 janvier de l'année suivante (n+1). Le versement s’effectue avec le salaire de juin de l’année suivante (N+1). Concernant les jours de congés annuels, seuls ceux excédant 30 jours sont monétisables (article L. 3141-3 du Code du travail). Les jours faisant l'objet d'une indemnisation sont alors retranchés du CET à la date d'exercice de l'option. La valeur de la journée est calculée selon le salaire brut journalier, hors primes et accessoires de rémunération (base 35h/semaine) donc 7h00 par journée et proratisée selon le temps de travail de l’agent (temps partiel ou non complet), la valeur du taux horaire prise en compte est celle au jour de la demande de liquidation, cette rémunération est soumise à cotisations et impôts sur le revenu.
Situations exceptionnelles pouvant conduire à une demande de déblocage de jours CET sous forme de rémunération.
La demande doit être formulée minimum 2 mois avant et uniquement dans les situations suivantes. Elle sera impérativement accompagnée des justificatifs avec le formulaire, pour compenser la perte de rémunération résultant de la prise des congés légaux suivants. Versement sur salaire aux échéances habituelles. Dans ces situations le salarié peut demander la monétisation de l’intégralité des jours épargnés sur son CET :
Congé parental d’éducation (article L.1225-47 et suivants du code du travail)
Congé de solidarité familiale (article L.3142-16 et suivants du code du travail)
Congé de soutien familial (article L.3142-22 et suivants du code du travail)
Congé de présence parentale (article L.1225-62 et suivants du code du travail)
Congé de proche aidant (article L.3142-16 à L.3142-27 et suivants du code du travail)
Congé sabbatique défini par l'article L3142-91 et suivant du code du travail
Congé de création ou de reprise d'entreprise (article L.3142-78 et suivants du code du travail)
Congé de solidarité internationale (article L.3142-32 et suivants du code du travail)
Congé sans solde (si accepté par l’employeur)
Demande formulée uniquement dans les situations suivantes et impérativement accompagnées des justificatifs avec le formulaire. Le salarié peut demander la monétisation de l’intégralité des jours épargnés sur son CET. Versement sur salaire du mois suivant aux échéances habituelles, si demande reçue à la RH avant le 05 du mois précédant :
-Naissance
-Adoption
-Décès de l'épargnant ou de son conjoint (marié ou pacsé)
-Décès des ascendants et descendants au 1erdegré
-Invalidité
-Surendettement
-Acquisition ou construction de la résidence principale
-Longue maladie sans maintien de salaire
-Enfant ou conjoint en longue maladie
En cas de rupture du contrat pour n’importe quel motif (démission, retraite, licenciement, rupture conventionnelle) : en accord avec l’employeur les jours du CET seront prioritairement pris en repos et pour ceux restants ils seront payés selon le salaire journalier (sans prime) valeur au jour de la demande afin de clôturer le CET. En cas de décès de l’agent, les jours épargnés sur le CET seront versés, selon le même mode de calcul aux ayants droits du salarié décédés afin de clôturer le CET.
MATERNITE / ADOPTION / PATERNITE / MALADIE / AT/MP Congé de maternité / Adoption / Paternité Aménagement des horaires pendant la grossesse Sans préjudice des dispositions conventionnelles prévoyant une réduction de la durée du travail, compte tenu des nécessités des horaires du service et des demandes des intéressées, il est accordé, sur avis du médecin chargé de la prévention, à tout agent féminin, des facilités dans la répartition des horaires de travail. Ces facilités sont accordées à partir du troisième mois de grossesse, dans la limite maximale d’une heure par jour. Ces heures ne sont pas récupérables ni cumulables, et ne génèrent pas de diminution de rémunération. Congé de maternité, d'adoption, de paternité Congé de maternité : Durées actuelles pour illustration au 01/01/2023 Durée du congé maternité Type de grossesse Durée du congé prénatal Durée du congé postnatal Durée totale du congé Grossesse simple L’intéressée ou le ménage à moins de 2 enfants 6 semaines (1) 10 semaines (4) 16 semaines
En cas d’état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse, le congé prénatal peut être augmenté de deux semaines.
La période prénatale peut être augmentée de deux semaines au maximum sans justification médicale. La période postnatale est alors réduite d’autant.
La période prénatale peut être augmentée de quatre semaines au maximum sans justification médicale. La période postnatale est alors réduite d’autant.
En cas d’état pathologique attesté par certificat médical comme résultant des couches, le congé postnatal peut être augmenté de quatre semaines.
Congé d'adoption L'agent qui adopte un enfant, a droit à un congé d'adoption indemnisé et d'une durée variable selon la situation. Ce congé peut être pris par l'un des parents ou être réparti entre les 2 parents. Durées actuelles pour illustration au 01/01/2023 Durée du congé d'adoption Nombre d'enfants adoptés Nombre d'enfants déjà à charge Durée du congé pris par un seul parent Durée du congé réparti entre les 2 parents 1 0 ou 1 16 semaines 10 semaines + 25 jours
2 ou plus 18 semaines 18 semaines + 25 jours 2 ou plus Peu importe le nombre 22 semaines 22 semaines + 32 jours Lorsque le congé d'adoption est réparti entre les 2 parents, il ne peut être fractionné qu'en 2 périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 25 jours (ou 32 jours en cas d'adoptions multiples). Ces 2 périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément. Congé de paternité : durées actuelles pour illustration au 01/01/2023 Le congé de paternité est d'une durée maximale de :
25 jours consécutifs au plus (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d'un enfant,
32 jours consécutifs au plus pour une naissance multiple
Ce congé est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples fractionnable en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune pouvant suivre immédiatement la période obligatoire ou être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Pour bénéficier de ce congé, l'agent concerné doit prévenir l'employeur au moins un mois avant la date à laquelle il entend suspendre son activité (sauf en cas de naissance prématurée). Maladie Tout agent absent pour cause de maladie doit en aviser son employeur dans les meilleurs délais et, sauf cas de force majeure, doit régulariser cette absence par l'envoi d'un certificat médical justificatif dans un délai de 2 jours ouvrables à compter du premier jour d'indisponibilité, le cachet de la poste faisant foi. Le code du travail prévoit une carence de 3 jours, à la date de signature du présent accord. Cependant, l’employeur appliquant aux agents publics 1 jour, dans une volonté d’équité de tous les agents composant ses équipes, il est appliqué 1 jour également aux salariés de droit privé. Ces dispositions pouvant évoluer en fonction de la législation qui s’imposerait à l’employeur pour les agents de droit public, ce dernier pourra être amené à adapter cette transposition, afin de maintenir le principe d’équité évoqué ci-dessus. La durée et le taux des droits à rémunération pendant ce type de congé sont fonction de l’ancienneté de service de l’agent. Durée et taux de rémunération en cas de maladie Ancienneté 100 % 90 % 80 % < 3 ans 1er mois d'arrêt 2ème mois d'arrêt 3ème mois d'arrêt > 3 ans et < 5 ans Deux 1ers mois d'arrêt Deux mois suivants / A partir de 5 ans Trois 1ers mois d'arrêt Trois mois suivants / Après une absence pour cause de maladie supérieure à 60 jours, l'agent doit obligatoirement passer une visite médicale auprès de la médecine préventive, afin de pouvoir apprécier la compatibilité de son état de santé avec la reprise de travail sur son poste.
Accident du travail (AT) et maladie professionnelle (MP) Tout agent absent pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, doit en aviser son employeur dans les meilleurs délais et, sauf cas de force majeure, doit régulariser cette absence par l'envoi d'un certificat médical justificatif dans un délai de 2 jours ouvrables à compter du premier jour d'indisponibilité, le cachet de la poste faisant foi. La durée et le taux des droits à rémunération pendant ce type d'absence sont fonction de l’ancienneté de service de l’agent. Il n'y a pas de condition d'ancienneté minimale (tableau ci-après).
Durée et taux de rémunération en cas d'AT /MP
Ancienneté
100 %
90 %
80 %
< 3 ans 1er mois d'arrêt 2ème mois d'arrêt 3ème mois d'arrêt > 3 ans et < 5 ans Deux 1ers mois d'arrêt Deux mois suivants / A partir de 5 ans Trois 1ers mois d'arrêt Trois mois suivants /
Après une absence pour accident du travail d’au moins 30 jours ou après une absence pour maladie professionnelle, l'agent doit obligatoirement passer une visite médicale auprès de la médecine préventive, afin de pouvoir apprécier la compatibilité de son état de santé avec la reprise de travail sur son poste. SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL Visite médicale Sans préjudice de l’ensemble des autres visites médicales prévues par le Code du travail, chaque agent bénéficie d'une visite médicale tous les 5 ans, sauf pour les agents occupant un poste identifié à risque(s) et bénéficiant d’une surveillance médicale renforcée dont le renouvellement de la visite ne peut être supérieur à 4 ans sous réserve d’une périodicité différente déterminée par le médecin du travail. L'agent peut être reçu plus fréquemment à la demande du médecin de prévention s'il est reconnu travailleur handicapé, enceinte, réintégré après un arrêt maladie de longue durée, occupe un poste comportant des risques particuliers, souffre d’une pathologie particulière, a eu un accident de travail ou souffre d’une maladie professionnelle. De même, le médecin peut recevoir un agent à la demande de la Direction des Ressources Humaines. Réglementation santé, sécurité et conditions de travail Les règles applicables en matière de santé, sécurité et conditions de travail, sont celles prévues par le Code du Travail.
DROIT DISCIPLINAIRE Les sanctions Dans certaines situations, le comportement de l'agent peut constituer une faute. En cas de faute, un agent peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire. Le pouvoir disciplinaire appartient à l'employeur. Les sanctions sont classées en 2 groupes :
1er groupe :
l'avertissement,
le blâme,
la mise à pied disciplinaire pour une durée maximale de 5 jours
2ème groupe :
le licenciement avec ou sans préavis ni indemnités.
La procédure disciplinaire Lorsque l'employeur veut prendre une sanction à l'encontre d'un agent, il le convoque à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception, au maximum 2 mois après avoir eu connaissance d'un fait fautif, sauf en cas de poursuites pénales. L'agent peut se faire assister pendant l'entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de la Direction du Cycle de l'Eau (représentant du personnel, collègue). Lors de cet entretien, l'employeur ou son représentant, informe l'agent de ses droits, lui indique les motifs de la sanction envisagée et recueille ses explications. Aucune sanction ne peut être prononcée moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. La décision de sanction peut faire l'objet d'un recours devant le Conseil des Prud'hommes. DIALOGUE SOCIAL Les moyens du droit syndical Temps de délégation Le temps est de 10 heures maximum par mois, à la signature du présent accord. Une éventuelle réévaluation sera étudiée si une demande est formulée par le représentant du personnel. Le suivi et la gestion du compte d'heures sont assurés par l'employeur sur transmission des éléments par le délégué du personnel titulaire. Les heures de délégation non utilisées sur un mois, ne sont pas cumulables. Lieu d'exercice du droit syndical La mise à disposition d'un local n'est pas obligatoire si l'effectif est inférieur 200 agents. Cependant, des réunions pourront se tenir à la maison des Syndicats de Blois ou, avec l'accord de l'employeur, au sein de ses locaux. Moyens bureautiques L'employeur met à disposition des délégués du personnel, le matériel suivant : ordinateur et téléphone portable professionnels. Les consommables sont fournis par le syndicat pour les gros tirages. Information du personnel Des panneaux d'affichage sont prévus ainsi : un à l'Hôtel d'Agglomération de Blois à la Direction du Cycle de l'Eau en salle de pause et un à la station d'épuration de Blois. La diffusion de tracts se fait aux heures d'entrée et de sortie du travail. Des réunions entre les représentants du personnel et les agents sont possibles comme suit :
1 fois par mois pour les adhérents aux organisations syndicales,
3 heures par an pour l'ensemble du personnel de droit privé (information du personnel), sous réserve de nécessité de service.
Santé, sécurité et conditions de travail Les questions liées à la santé, la sécurité et les conditions de travail, relèvent des missions du Comité Social et Économique conformément aux dispositions du Code du travail. Le dialogue social dans la collectivité : L'instance représentative du personnel est le Comité Social et Économique. Les membres de ce comité, sont les représentants du personnel, titulaire et/ou suppléant.
Des réunions périodiques des représentants du personnel avec l'employeur ont lieu au moins 1 fois par mois. Toutefois, si le contexte ne génère pas de questions, la périodicité pourra être portée à une durée supérieure, après accord des parties.
Les représentants du personnel sont convoqués par courriel, dans un délai de cinq jours ouvrables précédant la réunion. Les questions sont transmises par le délégué du personnel titulaire, ou son suppléant, au moins 2 jours ouvrables avant la date de la réunion. Les questions posées par les représentants du personnel et les réponses motivées de l'employeur, sont transcrites sur un registre spécial construit et suivi par la Direction du Cycle de l'Eau. Un envoi du compte rendu de chaque réunion, est transmis par courriel à l'ensemble des agents de droit privé, après validation de l'ensemble des participants par les représentants du personnel. D'autres réunions peuvent se tenir en cas de situation d'urgence, ou en cas de nécessité définie par les parties. Les élections des représentants du personnel Nombre de représentants du personnel La délégation du personnel à élire est fonction de l'effectif de l'établissement. A titre indicatif :
de 11 à 25 agents = 1 titulaire et 1 suppléant,
de 26 à 75 agents = 2 titulaires et 2 suppléants.
Durée du mandat des délégués du personnel La délégation du personnel au CSE est élue pour 4 ans. Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l’éligibilité. Conditions pour être éligible : Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans au moins ayant travaillé dans l’établissement depuis 1 an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Les agents travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature. Conditions pour être électeur Pour être électeurs, les agents doivent être âgés de 16 ans au moins, avoir 3 mois d’ancienneté, et n'avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques. Modalités d'organisation des élections L'organisation des élections se déroule conformément aux modalités définies par le Code du Travail. FORMATION ET APPRENTISSAGE La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences L'employeur reconnaît la nécessité de :
définir et anticiper les mutations technologiques, économiques et organisationnelles,
anticiper les compétences nécessaires et planifier les évolutions professionnelles collectives,
permettre aux agents volontaires d'aborder leur évolution professionnelle par la formation, le perfectionnement et la valorisation de leurs capacités et intégrer dans la gestion des carrières l'effort de formation accompli en favorisant la progression professionnelle.
La formation La formation est un élément essentiel de la mise en œuvre des missions de service public, et elle joue un rôle important dans le développement de la carrière des agents. Le Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT), est l'organisme de référence pour les formations des agents des collectivités territoriales. Toutefois, si le CNFPT ne propose pas certaines formations répondant aux besoins, des organismes privés peuvent être sollicités. Par ailleurs, des formations peuvent être proposées en interne. Les modalités d'organisation des formations, de départ en formation et de remboursement des frais, sont définies par l'employeur.
Les dispositifs individuels de formation : pour illustrations ci-après ceux en vigueur au 01/01/2023. Les modalités appliquées seront celles en vigueur au moment de l’évènement Le Compte Personnel d'Activité (CPA) Depuis le 1er janvier 2017, les agents de droit privé ont accès au CPA. Cet outil permet à chacun de faire évoluer sa carrière et de sécuriser son parcours professionnel. L'alimentation de ce compte est réalisée par les agents, via un portail dédié mis en place par le gouvernement. Le CPA regroupe le compte personnel de formation (CPF), le compte Professionnel de Prévention (CPP) et le compte d’engagement citoyen (CEC). Le Compte Personnel de Formation (CPF) Il permet à toute personne active d’acquérir des droits à la formation et de les mobiliser tout au long de sa vie professionnelle. Le Compte Professionnel de Prévention (CPP) Tout employeur doit prévenir la pénibilité au travail. Lorsqu'un agent est exposé à des facteurs de risque de pénibilité (au-delà de certains seuils), l'employeur doit établir une déclaration. L'agent bénéficie alors d'un CPP, sur lequel il peut accumuler des points convertibles en formation, temps partiel ou retraite anticipée. Le Compte d’Engagement Citoyen (CEC) Il recense les activités de bénévolat ou de volontariat. Certaines de ces activités ouvrent un droit à la formation. Les modalités de mise en œuvre sont définies dans le décret n°2018-1349 du 28 décembre 2018. Le projet de transition professionnelle (PTP) Le projet de transition professionnelle est un congé qui permet à l'agent, sous certaines conditions, de s'absenter de son poste afin de suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Le CTP doit faire l'objet d'une demande auprès de l'employeur et est ouvert sous conditions. S'il est accordé, l'agent est rémunéré pendant toute la durée de la formation, sous conditions, conformément aux dispositions du Code du travail. L'évolution de carrière Lors d'un entretien professionnel annuel, l'agent formule ses souhaits d'évolution professionnelle, et son responsable hiérarchique lui expose les possibilités de progression professionnelle au regard des besoins de la Direction du Cycle de l'Eau, ainsi que des compétences et de l'expérience acquises par l'agent. Par ailleurs, un souhait d'évolution professionnelle peut nécessiter la mise en œuvre d'un parcours de formation qui sera évoqué lors de cet entretien. Cet entretien peut être mené à la suite de l'entretien d'évaluation annuel.
ENTRETIEN D’EVALUATION ANNUEL Chaque année, dans le courant du dernier trimestre, l’entretien d’évaluation annuel permet à l’agent et à sa hiérarchie de dresser un bilan personnel de l’année écoulée par rapport aux missions et tâches du poste occupé, de fixer les objectifs pour l’année à venir et de prévoir les moyens pour les atteindre. L'évaluation est faite avec le supérieur hiérarchique direct qui organise et contrôle le travail de l’agent. CONTENU DE L’ENTRETIEN D’ÉVALUATION L’entretien porte sur :
les résultats professionnels obtenus par l’agent compte tenu des objectifs assignés l’année précédente,
l’évaluation professionnelle au regard de 4 critères : les compétences techniques et professionnelles, la contribution à l’activité du service, les qualités professionnelles et relationnelles, l’aptitude au management et/ou à la conduite de projet si nécessaire,
la détermination des objectifs pour l’année à venir,
les besoins de formation eu égard notamment aux missions imparties, aux compétences à acquérir et aux formations déjà effectuées,
les perspectives d’évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité,
les acquis de l’expérience professionnelle.
LES MODALITÉS DE L’ENTRETIEN L’agent évalué est informé 10 jours au moins avant la date de l’entretien et la convocation, qu’elle soit écrite ou orale, est accompagnée de sa fiche de poste et d'une grille d’auto diagnostic. L’entretien a une durée d’une demie heure à une heure environ. A la fin de l’entretien, l’agent signe le formulaire d’évaluation. Cette signature atteste qu’il a pris connaissance de l’entretien, mais elle ne présume pas de son accord. L’agent peut contester son évaluation et à cet égard, il dispose d’un délai de 15 jours suivant la communication du compte rendu définitif visé du Président (ou de son représentant) pour formuler une demande de révision de l’entretien et l’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 15 jours. Les représentants du personnel peuvent, à la demande de l’agent et sous réserve qu’il ait au préalable exercé la demande de révision, proposer la modification du compte rendu de l’entretien. Le compte rendu de l’entretien est ensuite versé au dossier de l’agent.
ORGANISMES DE RETRAITE ET DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE Caisse de retraite La caisse de retraite des agents de droit privé, est la Caisse Nationale d'Assurance Vieillesse (CNAV). Au niveau régional, la CNAV est représentée par les Caisses d'Assurance Retraite et de la Santé Au Travail (CARSAT). Caisse de retraite complémentaire Pour les agents de droit privé, la caisse à laquelle ils sont affiliés, dépend de la date du recrutement :
Agent recruté jusqu'au 31 décembre 2016 : l'IRCANTEC.
Agent recruté à compter du 1er janvier 2017 : Jusqu’au 1er janvier 2019, l'ARRCO (pour les non cadres), l'AGIRC (pour les cadres). Depuis le 1er janvier 2019, les régimes AGIRC et ARRCO ont fusionné.
PRESTATIONS SOCIALES Prévoyance et santé Prévoyance L'employeur a mis en place par décision unilatérale un régime de prévoyance collective obligatoire du 01/07/2016 (jointe en annexe) Ce régime financé en partie par l'employeur, a pour objet de garantir aux agents un maintien de salaire (total ou partiel) en cas d'incapacité temporaire totale, le versement d'une rente en cas d’invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle, le versement d'un capital en cas d'invalidité absolue et définitive ou de décès. Ces dispositions viennent en complément des indemnités versées par la Sécurité Sociale. Mutuelle santé L'employeur a mis en place par décision unilatérale un régime de couverture des frais de santé collectif obligatoire du 01/07/2016 (jointe en annexe) Ce régime financé en partie par l'employeur, a pour objet de permettre aux agents une meilleure prise en charge de leurs frais médicaux, en complément des remboursements effectués par la Sécurité Sociale. Prestations d'action sociale : actualisation par circulaire inter-ministérielle fixant les montants applicables aux agents de la fonction publique. L'employeur verse des prestations sociales, distinctes de la rémunération des agents, indépendamment de la classification, de l’emploi ou de la manière de servir de ces derniers. Les agents ont un an à l'issue de la réalisation de l’événement, pour faire leur demande et fournir les justificatifs. Au-delà, les prestations ne sont plus versées et sont donc perdues.
Tableau des prestations d’action sociale, pour illustration au 01/01/2023 ci-après
COSAL Le Comité des Œuvres Sociales et des Activités de Loisirs (COSAL) est une association loi 1901, qui a pour objet, d’assurer une assistance morale et matérielle dans tous les cas particuliers où celle-ci se révèle nécessaire, d’étudier et réaliser toutes dispositions de nature à apporter des avantages sociaux collectifs ou individuels aux membres ou à leur famille, de promouvoir des activités culturelles, sportives et de loisirs tant aux actifs qu’aux retraités ainsi qu’à leurs conjoints, compagnons et enfants. Tous les agents de la Direction du Cycle de l'Eau peuvent solliciter leur adhésion au COSAL en fournissant leur contrat de travail. Au 01/01/2023, il existe 2 types d’adhésion : celle relative aux prestations sociales (gratuite) et celle ouvrant droit à des prestations loisirs (payante). Néanmoins quel que soit le type d’adhésion envisagé, il est impératif chaque année d’effectuer son renouvellement auprès du COSAL pour continuer à bénéficier des prestations. Indemnités repas Les agents peuvent se restaurer au Restaurant inter Administratif de Blois (RAB), 18 rue d'Auvergne à Blois, sur présentation d'un justificatif attestant de leur emploi au sein de la Direction du Cycle de l'Eau. L'employeur participe aux frais de restauration du RAB. Compte tenu de l’existence du RAB, pour les agents qui optent pour un autre type de restauration, il n'y a pas de participation de l'employeur. Les tickets restaurant dont bénéficiaient les agents transférés, sont supprimés. Dotation vestimentaire de travail L'employeur fournit au personnel, les vêtements de travail appropriés à chaque poste de travail. Frais de transport (domicile-travail) : selon les mesures internes applicables chez l’employeur et la législation en vigueur Les agents, qui utilisent les transports en commun ou un service public de location de vélos pour effectuer les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail, bénéficient, de la part de leur employeur, d’une prise en charge de 75 % du prix de leur titre d’abonnement, plafonnée à (96,36 € par mois au 01/09/2023). Lorsqu’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, le salarié à temps partiel bénéficie d’une prise en charge calculée en proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Calcul : (montant de l’abonnement*50 %) X (nbre heures travaillées/17,5 heures) = montant de la prise en charge employeur. La prise en charge s’effectue sur la base des tarifs 2e classe concernant les abonnements SNCF. La prise en charge est suspendue pendant les périodes de suspension de contrat et les congés de maladie, les congés de maternité ou d’adoption, les congés de paternité ou de présence parentale, les congés de formation professionnelle ou de formation syndicale et les congés annuels pris au titre du CET. La prise en charge est cependant maintenue jusqu’à la fin du mois au cours duquel débute le congé et lorsque la reprise du service, à la suite de ces congés, a lieu au cours d’un mois ultérieur, la prise en charge est également effectuée pour ce mois entier. Les agents peuvent également bénéficier, à l'occasion de leurs congés, d'une réduction sur un billet SNCF de 2ème classe, une fois par an, selon les dispositions applicables au moment de l’évènement. Médaille d'honneur du travail La médaille du travail est destinée à récompenser l'ancienneté et de la qualité des services effectués par un agent tirant de cette occupation l'essentiel de ses ressources. En sont exclus certains agents qui, en raison de leur historique professionnel, peuvent prétendre à une distinction honorifique décernée pour ancienneté de services par un autre organisme (par exemple Médaille d'honneur agricole, Médaille d'honneur régionale, départementale et communale, Médaille d'honneur des Chemins de Fer). La médaille d'honneur du travail comporte 4 échelons :
La médaille d'argent décernée après 20 ans de services,
La médaille de vermeil décernée aux titulaires de la médaille d'argent comptant 30 ans de service,
La médaille d'or décernée aux titulaires des deux précédentes comptant 35 ans de services.
La grande médaille d’or décernée aux titulaires des deux précédentes après 40 ans de services
Une prime est également versée par le COSAL, en fonction de l'ancienneté de service. LITIGE AVEC L’EMPLOYEUR Le Conseil des Prud'hommes est compétent pour régler les litiges entre les agents de droit privé et leur employeur, notamment pour les conflits en matière de licenciement, salaires, congés payés, rupture conventionnelle du contrat de travail, contestation d'une sanction, discrimination professionnelle, inaptitude de l'agent, harcèlement moral… DUREE ET REVISION DE L’ACCORD Durée de l'accord Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, et prend effet dès la signature de celui-ci après délibération du conseil communautaire du 29/11/2023. Dès sa prise d'effet le 1er janvier 2024, les dispositions de cet accord portant avenant de révision de l’AUA, se substituent de plein droit à l’accord du 1er novembre 2017. Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail, pendant sa durée d’application, si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties signataires conformément aux dispositions légales. Les modalités de révision de l'accord pourront être précisées dans un accord de méthode, négocié et signé préalablement à l’engagement des négociations de révision. La révision porte sur un ou plusieurs éléments de l'accord unique d'adaptation, et sera formalisée par un avenant de révision, transmis dans les mêmes conditions que le présent accord. Dénonciation de l’accord Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’employeur ou la totalité des élus signataires, dans les conditions légales prévues à cet effet.
TRANSMISSION DE L’ACCORD Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Économie de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, via la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces requises par la réglementation.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Blois Enfin, il est porté à la connaissance des agents concernés par cet accord ainsi qu'à la section locale de la CFDT. En cas de révision de l'accord, la transmission de l'avenant de révision, répond à ces mêmes règles.
Fait en 5 exemplaires, à Blois, le
Pour l'employeur, Pour le CSE,
Mme Élue en charge du personnel
Mme Mme
Représentantes du personnel, Membres titulaires du CSE
