ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
UES COMPASS GROUP FRANCE
ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
UES COMPASS GROUP FRANCE
ENTRE:
Le représentant de l'Unité Economique et Sociale COMPASS GROUP FRANCE
D'UNE PART,
ET:
Les Organisations syndicales représentatives au sein de l'UES CGF signataires, visées en dernière page du présent accord,
D'AUTRE PART,
Ci-après ensemble dénommées « les Parties »,
Il est convenu ce qui suit.
TABLE DES MATIERES
Préambule4 Chapitre 1 : lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement moral et sexuel6 Article 1 : la définition légale des agissements sexistes et du harcèlement moral et sexuel.6
Les agissements sexistes6
Le harcèlement moral.6
Le harcèlement sexuel7
Article 2 : Les actions mises en œuvre8
Sensibiliser l'encadrement sur la lutte contre le harcèlement sexuel, moral, et les agissements sexistes8
Traitement des situations de harcèlement moral, sexuel ou d'agissements sexistes8
Le rôle des référents9
Article 3: Indicateurs de suivi9 Chapitre 2: Le recrutement10 Article 1 : Constats10 Article 2 : Les objectifs de progression10 Article 3 : Les moyens d'atteinte des objectifs10
Neutralité des offres d'emploi10
Egalité de rémunération à l'embauche10
Egalité à l'embauche11
Promotion de la mixité dans les emplois de « cuisinant »11
Article 4 : Indicateurs de suivi11 Chapitre 3
: La formation et la promotion professionnelle12
Article 1 : les constats12 Article 2 : Les moyens d'atteinte des objectifs12
Accès à la formation professionnelle12
Détection des potentiels et accompagnement dans la carrière professionnelle13
le départ en congé maternité, d'adoption et parental : entretiens individuels et maintien du lien avec l'entreprise14
Article 3: Indicateurs de suivi14 Chapitre 4 : Les conditions de travail15 Article 1 : les aménagements des conditions de travail de la femme enceinte15
Aménagement des horaires de travail pour la salariée enceinte15
Travail de nuit15
Travail en coupures15
Travailleuse isolée16
Article 2 : Travail à temps partiel.16
Les constats16
Moyens d'atteinte des objectifs16
Indicateurs de suivi16
Chapitre 5 L'égalité salariale17 Article 1 : Les constats17 Article 2 : les moyens d'atteinte les objectifs17
Résorption des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par l'attribution d'un budget spécifique dans le cadre de la NAO17
Résorption des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par une action spécifique17
Réévaluation salariale à l'issue du congé de maternité ou du congé parental à temps plein18
Maintien de la rémunération pendant le congé de maternité ou d'adoption18
Maintien de la rémunération du co-parent pendant le congé de paternité18
Congé parental supérieur ou égal à 6 mois et incidence sur les congés payés et les RTT19
Acquisition des droits à ancienneté pendant le congé parental d'éducation à temps plein19
Article 3: Les Indicateurs de suivi19 Chapitre 6 Equilibre vie privée et vie professionnelle20 Article 1 : Congé de paternité et d'accueil de l'enfant au foyer20
Modalité de prise du congé de paternité20
Formalité20
Article 2 : Autorisations d'absence du futur parent20 Article 3: Rentrée scolaire21 Article 4 : Frais de garde21 Article 5 : Congé supplémentaires des mères de famille de moins de 21 ans21 Article 6: Congés spéciaux et événements familiaux21 Article 7 : Situations médicales22
Accompagnement de la fausse couche22
Accompagnement des collaboratrices atteintes d'endométriose22
Article 8 : Le télétravail23 Article 9 : Gestion du temps de réunion23 Chapitre 7
: Durée, modalité de suivi de l'accord et formalités de dépôt et de publicité24
Article 1 : Durée de l'accord24 Article 2 : modalités de suivi de l'accord24 Article 3 : Formalités de dépôt et de publicité24
Préambule Les sociétés de l'UES Compass Group France et les partenaires sociaux ont négocié, le 2 mai 2011, un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Dans le cadre du procès-verbal de désaccord portant sur les salaires et diverses mesures sociales pour l'année 2022, signé le 31 janvier 2022, la Direction s'est engagée à ouvrir de nouvelles négociations sur ce thème pour compléter les actions déjà menées. Au travers de ce nouvel accord, la Direction s'engage à continuer de promouvoir l'égalité des sexes dans tous les aspects de la vie professionnelle de chacun. Elle souhaite également réaffirmer sa volonté que chacun soit dans un environnement de travail exempt de discriminations fondées sur le genre, l'origine, le handicap, la religion ou encore la couleur de peau.
Ainsi, elle s'engage à mettre en place des politiques, des pratiques et des mesures concrètes visant à réduire et éliminer les obstacles qui empêchent l'accès équitable aux opportunités professionnelles, à la formation, à la promotion et à la rémunération pour tous. La Direction et les organisations syndicales, après invitations préalables, se sont réunies les : 27 avril 2023 29 juin 2023 28 septembre 2023 31 janvier 2024 et 27 février 2024 Le présent accord constitue le résultat des négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail. Lors de ces négociations, la Direction a rappelé l'application de l'article L2242-17 du code du travail et abordé les huit thèmes sur lesquels porte la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, tels que visés par cet article. Les parties ont convenu que seul le 2e thème (objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) visé audit article devait faire l'objet du présent accord, les autres thèmes étant traités pars les accords ou chartes d'entreprise en actuellement en vigueur.
En application des articles L2312-36 et R2242-2 du code du travail, et suite à l'analyse des données transmises par la Direction et présentes dans la BDESE, les parties ont convenu de retenir quatre domaines d'action prioritaires suivants ( sachant que la rémunération est un thème obligatoire) :
La promotion professionnelle
La formation
l'embauche
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective
Lors de ces réunions, les parties ont convenu la nécessité d'ajouter une action prioritaire supplémentaire à savoir les conditions de travail, action qui fera l'objet d'un chapitre supplémentaire. Pour chacun de ces domaines, il est convenu de mettre en place des actions concrètes, mesurables et durables. La Direction et les partenaires sociaux conviennent que la réalisation de ces objectifs nécessite l'implication active de tous les membres de l'organisation, encourageant ainsi une collaboration étroite entre la Direction, les salariés et les représentants du personnel. Afin d'assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et ainsi avoir une évaluation pertinente de leurs effets, les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur l'égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes en application de l'article L2242-12 du code du travail. Elles ont ainsi retenu une périodicité quadriennale soit pour la période allant du 1er avril 2024 au 31 mars 2028. Le présent accord se substitue à l'accord du 2 mai 2011.
Afin de faciliter la lecture de l'accord, les parties ont choisi d'utiliser la forme masculine.
5125
Chapitre 1lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement moral et sexuel Du fait de la recrudescence des actes de harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes, le législateur a renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes au travail.
Ainsi, la loi du 2 août 2021 a été promulguée et modifie la définition du harcèlement sexuel de l'article L1153- 1 du code du travail pour l'harmoniser avec celle de l'article 222-33 du code pénal.
Il en va de notre devoir collectif d'œuvrer pour que nos environnements de travail permettent à nos salariés de pouvoir construire leur carrière et faire valoir leurs compétences sans frein, ni crainte, ni barrière.
A ce titre une vigilance toute particulière est portée tant à l'égard des agissements sexistes que du harcèlement moral et sexuel.
Article 1 : la définition légale des agissements sexistes et du harcèlement moral et sexuel
Les agissements sexistes
Conformément à l'article L1142-2-1 du code du travail« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Le harcèlement moral
En application des articles L1152-1 et suivants du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et Ill de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33- 2 du code pénal. Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre pour toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Le harcèlement sexuel
En application des articles L1153-1 et suivants du code du travail, « aucun salarié ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et Ill de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loin° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul.
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.
Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
En application de l'article 222-33-2 du code pénal,_Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Il en va de notre responsabilité d'employeur et de notre devoir collectif d'œuvrer pour que nos environnements de travail permettent à nos salariés de pouvoir construire leur carrière et faire valoir leurs compétences sans frein, ni crainte, ni barrière.
A ce titre une vigilance toute particulière est portée tant à l'égard des agissements sexistes que du harcèlement moral et sexuel. »
Article 2 : Les actions mises en œuvre
Article 3 : Indicateurs de suivi
% de salariés encadrant ayant suivi la sensibilisation contre leur harcelement sexuel et les agissements sexistes lors de leur intégration Nombre de salariés par an ayant suivi le e-learning relatif à la sensibilisation aux agissements sexistes et au harcelement Nombre d'enquêtes, en distinguant harcèlement moral et harcèlement sexuel, effectuées au sein de chaque CSE d'établissement par an . Nombre de salariés formés à la lutte contre le harcèlement sexuel et agissement sexiste par an
Chapitre 2Le recrutement
Article 1 : Constats
Le taux de féminisation
au sein des sociétés de l'UES Compass group France s'élève à de femmes en 2022. Cependant, il existe des déséquilibres importants entre catégories socioprofessionnelles et à l'intérieur même de ces catégories.
La répartition des effectifs montre que les employés sont les plus représentés (des effectifs totaux) et qu'il y a dans cette catégorie socioprofessionnelle plus de femmes que d'hommes (). Les parties constatent que les femmes occupent, en majorité, les emplois les moins qualifiés et les plus précaires.
Article 2 : Les objectifs de progression
Les parties rappellent qu'il n'y a pas d'emploi a priori féminin ou masculin et s'accordent sur le fait qu'une attention particulière doit être portée à l'équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise et au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle. Les sociétés de l'UES Compass Group France s'engagent à privilégier la promotion interne et réaffirment que les critères de recrutement, tant internes qu'externes, doivent reposer sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. De manière générale, les sociétés de l'UES Compass Group France s'obligent à ce que les dispositifs de sélection restent construits autour de la notion de compétences. Une attention particulière est portée aux fonctions de « cuisinants » qui restent des fonctions peu féminisées et structurantes dans l'entreprise.
Article 3 : Les moyens d'atteinte des objectifs
Neutralité des offres d'emploi
Les sociétés de l'UES Compass Group France s'engagent à ce que les stéréotypes liés au genre ne soient pas véhiculés dans ses offres d'emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement. Elles réaffirment leur volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elles s'engagent à modifier, le cas échéant, les intitulés eUou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l'égard du genre ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.
Les sociétés de l'UES Compass Group France s'engagent également à favoriser des intitulés de postes qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu'aux hommes et ce, afin de favoriser un certain équilibre dans le recrutement.
Ainsi, en matière de rédaction d'offres d'emploi, la mention F/H sera obligatoirement inscrite.
Egalité de rémunération à l'embauche
Les sociétés de l'UES Compass Group France s'engagent à ne pas tenir compte du genre de la personne retenue, dans la détermination de la rémunération. Ainsi, afin d'éviter un écart de rémunération entre les femmes et les hommes et ce dès l'embauche, la rémunération proposée devra être cohérente avec les salaires des collaborateurs en poste, en fonction de l'expérience, de l'autonomie attendue et des responsabilités sans tenir compte du sexe du candidat recruté.
10125
La Direction s'engage à négocier dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), des fourchettes de rémunération d'embauche ou de promotion en fonction de l'emploi, de l'ancienneté et de l'expérience professionnelle.
Egalité à l'embauche
La Direction des Ressources Humaines veille au respect de l'équilibre entre les femmes et les hommes lors du processus de recrutement. Les responsables de recrutement auront comme objectif de présenter autant de candidatures femmes que d'hommes selon le panel de candidatures reçues. La sélection des candidats s'opère sur des critères objectifs identiques notamment sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications et la formation requises pour l'emploi proposé, sans distinction d'aucune sorte notamment liée au sexe. En tout état de cause, il est rappelé qu'il est strictement proscrit de poser des questions aux candidats lors d'un entretien de recrutement ayant trait notamment aux projets personnels ou aux éventuelles situations et/ou charges familiales actuelles et à venir de ces derniers. Les Responsables de recrutement et les prestataires externes chargés du recrutement seront tous informés sur les dispositions du présent accord afin de veiller à l'application stricte de ces règles. Enfin, dès la mise en place de l'accord, une nouvelle vague de formation sur le recrutement sans discriminer, sera réalisée auprès des Responsables de recrutement mais également des Chefs de secteurs amenés à intervenir dans le processus de recrutement. L'ensemble de ces intervenants devront avoir réalisé cette formation à l'issue de l'accord.
Promotion de la mixité dans les emplois de «cuisinant»
Afin de développer la promotion professionnelle et le recrutement de personnels féminins dans les métiers «cuisinant», il sera proposé des missions d'ambassadrices avec pour objectif d'organiser des actions de promotion dans ces métiers via les forums de recrutement internes et externes, les écoles hôtelières et les CFA. En outre, les parties décident de faire de l'alternance dans ces fonctions, un levier majeur de recrutement de femmes dans ces métiers. A cet égard, malgré la pénurie de candidates, le présent accord fixe pour objectif le recrutement de femmes, par an, en alternance sur les fonctions de cuisinant.
Article 4 : Indicateurs de suivi
Chapitre 3 : La formation et la promotion professionnelle
Article 1 : les constats
Les parties conviennent que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel. Cela implique que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d'évolution de carrières et d'accès aux postes à responsabilité, et ce quelle que soit leur situation de famille. Ainsi, il ne saurait être toléré que des absences consécutives notamment à la maternité, l'adoption, le congé paternité, le congé parental, etc... soient à l'origine d'un refus ou d'un report de promotion.
Les parties souhaitent poursuivre leur effort afin qu'autant de femmes que d'hommes soient promus au sein des sociétés de l'UES Compass Group France. Les parties rappellent également que la formation interne est un des leviers principaux pour renforcer eUou développer les compétences des salariés et, est un moyen pour optimiser son parcours professionnel.
Or, Il est constaté que les femmes sont moins formées que les hommes et que cette situation se dégrade depuis l'année 2021 : 2020-2021 : des femmes ont été formées ; 2021-2022 : des femmes ont été formées ; 2022- 2023 : des femmes ont été formées À partir de ce constat, les parties s'accordent sur le fait que des efforts doivent être portés sur la formation des femmes au sein des sociétés de l'UES Compass group France pour leur permettre de développer leurs compétences et éventuellement de bénéficier d'une évolution de carrière afin d'atteindre l'objectif à minima de de femmes formées au terme du présent accord.
Article 2 : Les moyens d'atteinte des objectifs
Accès à la formation professionnelle
Les parties rappellent leur attachement à favoriser l'égalité d'accès à la formation pour l'ensemble des salariés, et ce, quelles que soient la catégorie socioprofessionnelle et les contraintes familiales. Les parties rappellent également que l'offre de formation est disponible sur l'application « my compass » Cette facilité d'accès permet ainsi à tous collaborateurs de prendre connaissance des catalogues de formations disponibles et des formulaires d'inscription. Afin de faciliter l'accès aux formations, la Direction proposera des sessions de formation aussi bien en e learning qu'en présentiel, en région et sur les sièges pour permettre aux salariés de pouvoir se former tout en étant proche de leur domicile. En outre, pour faciliter la présence des salariés aux formations, les parties ont décidé de poursuivre et d'améliorer les dispositions de l'article 2 de l'Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 2 mai 2011 relatives à la prise en charge par les Sociétés de l'UES Compass Group France des frais de garde supplémentaires de leur (s) enfant(s).
Détection des potentiels et accompagnement dans la carrière professionnelle
Les parties réaffirment que les managers de l'entreprise doivent être particulièrement vigilants quant à la détection des potentiels afin que chaque compétence, expérience, qualification acquise, et souhait des salariés soient clairement identifiés et répertoriés et pour que l'intégralité des talents de l'entreprise contribue à sa réussite. Les parties souhaitent également rappeler que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes doit être appliquée lors de toute promotion professionnelle. Ce principe sera rappelé dans l'accord GEPP en cours de négociation.
Les People Reviews
La Direction poursuivra la mise en œuvre annuelle des peoples reviews concernant les cadres au sein des Directions opérationnelles et fonctionnelles. Ce dispositif permettra de détecter les besoins en formation, en developpement et en mobilité professionnelle des salariés de statut cadre.
Les Entretiens Professionnels
Depuis le 18 juin 2019, un accord de branche est venu modifier la périodicité de l'entretien professionnel, celle ci étant passée de deux à six années pour l'ensemble des salariés de l'entreprise. Il permet au manager et au salarié de faire un point d'étape sur la carrière du salarié, d'échanger sur les possibilités d'évolution professionnelle à l'interne comme à l'externe (changement de poste, promotion, autre réorientation...) et sur les dispositifs existants (formation, missions complémentaires... ).
À l'issue de cet entretien, un compte rendu est rédigé et une copie est remise au salarié. À noter qu'un entretien professionnel est également obligatoire pour les salariés au retour d'un : ,
Les parties ont décidé d'élargir cette obligation Cependant, les parties constatent qu'une périodicité sur six ans de l'entretien professionnel n'est pas suffisante pour permettre la détection de potentiels. C'est pourquoi, il a été décidé de mettre en place .
Les Comités Carrières
.
le départ en congé maternité, d'adoption et parental : entretiens individuels et maintien du lien avec l'entreprise
Avant le départ du salarié en congé de maternité, d'adoption ou parental, le salarié sera reçu individuellement par son supérieur hiérarchique pour préparer son départ au cours duquel seront abordées la durée prévisible de son absence, l'organisation de son poste de travail en son absence et ses attentes à son retour.
Lors de son départ en congé parental, il lui sera précisé, qu'il peut, à son initiative, suivre un bilan de compétence. Le congé parental ne sera pas interrompu pendant cette période. Un entretien de retour sera proposé au moment de la reprise du travail du salarié en congé parental. A l'occasion de son entretien professionnel de retour de congé maternité, d'adoption ou parental, il sera discuté de ses conditions de retour, des formations de remise à niveau, etc. Un bilan de compétence pourra lui être proposé, ou tout autre action d'acquisition ou de perfectionnement des connaissances. Le principe de l'organisation des entretiens de départ et de retour sera systématiquement rappelé dans le courrier de réponse de la Direction à la demande (initiale eUou de prolongation) de congé parental. Au cours de cette période d'absence,
les parties conviennent qu'il est important qu'un lien puisse être conservé en accord avec le salarié afin de faciliter et favoriser le retour du salarié dans l'entreprise.
Article 3 : Indicateurs de suivi
Chapitre 4 : Les conditions de travail
Article 1 : les aménagements des conditions de travail de la femme enceinte
Plusieurs dispositifs visant à améliorer les conditions de travail des femmes enceintes sont déjà existants au sein des sociétés de l'UES Compass Group France, et les parties souhaitent les maintenir : Les parties souhaitent rappeler, en application de l'article L1225-7 du code du travail, que la salariée, enceinte peut-être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état médicalement constaté l'exige.
Aménagement des horaires de travail pour la salariée enceinte
Après 4,5 mois de grossesse attestée par un certificat médical fourni à l'employeur, et jusqu'au départ en congé maternité, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de 45 minutes de la durée journalière de travail pour un temps complet. Les salariées à temps partiel bénéficient, après 4,5 mois de grossesse, d'une réduction journalière calculée au prorata de leur temps de travail initial, sans que cette réduction puisse être inférieure à 30 minutes. La réduction peut intervenir sur demande de la salariée au moment de la prise de poste ou en fin de poste, en accord avec le supérieur hiérarchique. Pour les salariées en forfait jour, la réduction visée plus haut est équivalente à 3 jours par mois. La réduction est proportionnelle pour les forfaits« à temps réduits», sans que cette réduction puisse être inférieure à 1 jour par mois. La réduction ne peut entraîner aucune baisse de salaire. Il est rappelé également que la Charte télétravail en date du 6 juillet 2022 prévoit des dispositions particulières pour les femmes enceintes dont les fonctions sont compatibles avec le télétravail. Ainsi, sur demande écrite, et afin de réduite son temps de trajet, il lui est possible de faire une demande afin de pouvoir bénéficier du télétravail.
Travail de nuit
Selon les dispositions de l'avenant n°29 de la convention collective nationale sur le travail de nuit : l'affectation d'un(e) salarié(e) sur un poste de nuit est soumise à son accord express. La salariée, en état de grossesse, qui occupe un poste de nuit sera, sur sa demande, affectée à un poste de jour sur le même établissement.
Travail en coupures
Les parties au présent accord rappellent la limitation à une seule interruption d'activité (coupure) au cours d'une même journée de travail. Cette interruption ne peut être en principe supérieure à 2 heures. Les établissements astreints à deux services quotidiens seront dans l'obligation d'affecter la salariée atteignant 4,5 mois de grossesse, à un poste sans coupure, sur son site d'origine.
Travailleuse isolée
La salariée en état de grossesse, qui travaille seule sur établissement, pourra être affectée, à sa demande au sein d'une équipe sur un autre établissement au plus proche de son domicile dans la mesure du possible. La demande de nouvelle affectation doit être formalisée par écrit auprès de la Direction des ressources humaines. La salariée sera affectée sur un même emploi ou un emploi similaire. Le changement d'affectation est temporaire (durée du congé de maternité) et ne peut entraîner aucune baisse de salaire. A l'issue du congé de maternité, la salariée réintègre son poste de travail initial, en cas d'indisponibilité de ce poste, il lui sera proposé un poste similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Les salariées affectées sur un autre établissement conservent les avantages liés à leur statut et à leur position sur l'établissement d'origine.
Article 2 : Travail à temps partiel
Les constats
Moyens d'atteinte des objectifs
Indicateurs de suivi
Chapitre 5 L'égalité salariale
Article 1 : Les constats
Afin de lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, la production d'un index sur l'égalité professionnelle et sa publication a été instaurée par la loi du 5 septembre 2018.
L'index est calculé sur 100 points, et permet aux entreprises d'évaluer le niveau d'égalité entre les hommes et les femmes en s'appuyant sur différents critères.
Au sein des sociétés de l'UES Compass Group France, les parties constatent que globalement les femmes sont moins bien rémunérées dans certaines fonctions que les hommes. La note obtenue par les sociétés de l'UES Compass Group France en 2022 était de
A ce titre, lors de la négociation annuelle obligatoire de 2022, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé d'allouer un budget spécifique afin de résorber ces écarts. Les parties ont souhaité reconduire cette disposition dans le cadre de cet accord. Afin de lutter contre les inégalités salariales, les parties ont souhaité également accompagner la parentalité par des mesures visant à éviter toute perte de rémunération pendant les périodes de congé de maternité ou de paternité.
Article 2 : les moyens d'atteinte les objectifs
Article 3 : Les Indicateurs de suivi
Chapitre 6 Equilibre vie privée et vie professionnelle Les parties, soucieuses de garantir à l'ensemble des collaborateurs un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, s'engagent à poursuivre leurs efforts en la matière et à promouvoir la parentalité afin de les informer de leurs droits ainsi que des dispositifs existant dans l'entreprise. A cet effet un guide de la parentalité à destination des nouveaux parents leur sera communiqué et sera également mis à disposition des collaborateurs sur l'application my compass afin qu'ils puissent prendre connaissance des mesures de cet accord.
Il est rappelé aux managers qu'ils ne doivent en aucun cas adopter un comportement discriminant envers un(e) salarié (e) en raison de sa grossesse, de son congé de maternité, de paternité, de son congé parental d'éducation ou de son congé d'adoption.
Article 1 : Congé de paternité et d'accueil de l'enfant au foyer
Il est rappelé, que sans condition d'ancienneté et quelque soit la nature de son contrat de travail, le salarié, conjoint, concubin ou partenaire de Pacs peut bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'une durée totale de jours ou de jours calendaires en cas de naissances multiples. Le congé de naissance est de jours ouvrables. Pour pouvoir en bénéficier, le collaborateur doit informer la Direction, et en demander le bénéfice au plus tard dans les mois qui suivent la naissance de l'enfant.
Modalité de prise du congé de paternité
Une période obligatoire de jours de congé composée de jours ouvrables de congé de naissance et de jours calendaires de congé de paternité doit être prise par le salarié. Une période non obligatoire de jours calendaires fractionnables (portée à jours calendaires en cas de naissance multiple) contiguë ou non à la 1ère période. Cette période pourra être fractionnée en périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune.
Formalité
Pour bénéficier de ce congé, le parent doit informer la Direction des Ressources Humaines des dates de prise et des durées de la ou des périodes dudit congé au moins 1 mois avant le début de chaque période dans la mesure du possible.
Article 2 : Autorisations d'absence du futur parent
En application de l'article L1125-16 alinéa 3 du code du travail, le ou (la) conjoint(e), le ou la partenaire lié(e) par un PACS, le ou la concubin(e) d'une femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
Ces absences sont considérées comme des absences autorisées et payées, sur présentation d'un justificatif, et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Article 3 : Rentrée scolaire
Les salariés travaillant à temps complet, ayant un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans à charge, peuvent bénéficier d'une mesure d'assouplissement des horaires de travail pour le premier jour de la rentrée, au début de l'année scolaire, à la date de reprise des cours fixée par le Ministère de l'éducation nationale. Cet assouplissement se traduit par une prise de service retardée, sans diminution de salaire ni récupération, d'une durée maximum de trois heures par rapport à l'heure habituelle de prise de service. Ces trois heures peuvent être fractionnées lorsque des enfants d'âges différents rentrent en classe à des dates distinctes. Conformément aux dispositions légales, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet au prorata de leur durée du travail.
Article 4 : Frais de garde
Les parties ont convenu de rappeler la disposition relative aux frais de garde prévue par les accords SHR de 1998 et 1999. Ainsi, les salariés élevant seul leur enfant peuvent bénéficier d'une allocation pour frais de garde, s'ils ont un an de présence dans la société. Cette allocation de mensuels est versée jusqu'à l'entrée de l'école maternelle et est revalorisée au 1er janvier de chaque année d'un pourcentage correspondant à l'augmentation générale des salaires hors minima intervenue au titre de l'année civile précédente, dans le cadre de la négociation annuelle de l'entreprise.
Article 5 : Congé supplémentaires des mères de famille de moins de 21 ans
En application de l'article L3141-8 du code du travail, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas 6 jours. Les salariés âgés de 21 ans et plus au 30 avril de l'année précédente ont également droit à jours de congés supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congés supplémentaires et des jours de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale ducongé annuel (30 jours ouvrables). Est considéré comme enfant à charge tout enfant vivant au foyer et étant âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours, et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap (C. trav., art. L. 3141-8, al. 3).
Article 6 : Congés spéciaux et événements familiaux
Afin de favoriser l'équilibre vie professionnelle et personnelle, les parties rappellent que tous les salariés des sociétés de l'UES Compass Group France, s'ils remplissent les conditions légales ou conventionnelles, bénéficient de congés spéciaux pour évènements familiaux conformément à la législation applicable et aux accords d'entreprises. Une synthèse des différents congés spéciaux applicables est jointe en annexe 2.
Article 7 : Situations médicales
Article 8 : Le télétravail
Les parties rappellent que la charte télétravail du 6 juillet 2022 accorde au salarié, dont la fonction le permet, de télétravailler de façon régulière jusqu'à trois jours par semaine. Cette organisation du travail réduit notamment le temps de trajet domicile/travail, améliorant ainsi l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle.
Article 9 : Gestion du temps de réunion
Afin de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle à leur vie personnelle, les sociétés de l'UES Compass Group France s'engagent à sensibiliser et inciter les managers à fixer des horaires de réunions qui n'impactent pas les temps de vie personnelle sauf en cas d'impératif professionnel et/ou cas d'urgence.
Chapitre 7 : Durée, modalité de suivi de l'accord et formalités de dépôt et de publicité Les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue dans son intégralité à l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l'UES Compass Group France du 2 mai 2011.
Article 1 : Durée de l'accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-12 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l'accord est fixée à 4 ans. Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il sera applicable à compter du 1er avril 2024 et cessera automatiquement et de plein droit de produire effet au 31 mars 2028 conformément à la législation en vigueur au jour de sa conclusion.
Il ne pourra donc pas se transformer en accord à durée indéterminée, ni faire l'objet d'une tacite reconduction.
Article 2 : modalités de suivi de l'accord
Une commission de suivi, composée des organisations syndicales signataires, sera mise en place et se tiendra chaque année afin d'examiner l'application de ces dispositions et des indicateurs associés.
Article 3: Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date du 1er avril 2024. Il pourra faire l'objet d'une demande de révision, pendant sa période d'application, conformément aux dispositions des articles 12261-7 et suivants du code du travail. A l'expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit d'être applicable. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l'article D. 2231-4 du code du travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de télé procédure du ministére du travail dénommée« Télé Accords» ainsi qu'un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt. Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L.2231-5-1 du Code du travail.
Il sera en outre, conformément aux dispositions des articles L2231-6 et 02231-2 du code du travail, établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes.
Le présent accord sera disponible dans l'intranet et dans l'application my compass.
Fait à Châtillon, le 14 février 2024
Pour l'Unité Economique et Sociale COMPASS GROUP FRANCE
, Directrice People, Culture & Impact
Pour la Fédération des Services CFDT
, Déléguée Syndicale Centrale
Pour le syndicat FO COMPASS
, Secrétaire Général
Pour le Syndicat de la Restauration Collective CFE CGC
