Accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail
S.A. COMPTOIR DU BATIMENT CRON ET FILS
Accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SOCIETE COMPTOIR DU BATIMENT CRON ET FILS, Société Anonyme dont le siège social est situé 8 Boulevard Bellevue à GUENANGE (57310), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de THIONVILLE sous le numéro B 343 512 232, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la Société »
D'UNE PART,
Le membre titulaire du Comité social et économique, en la personne de Monsieur
D'AUTRE PART,
Il a été conclu le présent accord collectif relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail.
SOMMAIRE
TOC \o \h \z \u TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc179820231 \h - 6 - CHAPITRE 1 - Champ d'application PAGEREF _Toc179820232 \h - 6 - CHAPITRE 2 – Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc179820233 \h - 6 - CHAPITRE 3 – Règles de repos et durées maximales de travail PAGEREF _Toc179820234 \h - 6 - CHAPITRE 4 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc179820235 \h - 6 - CHAPITRE 5 – Congés payés PAGEREF _Toc179820236 \h - 7 - TITRE II : DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc179820237 \h - 8 - CHAPITRE 1 - Principe de l'annualisation du temps de travail sous forme de temps de repos PAGEREF _Toc179820238 \h - 8 - I.Principes généraux PAGEREF _Toc179820239 \h - 8 - 1.Champ d’application PAGEREF _Toc179820240 \h - 8 - 2.Période de référence PAGEREF _Toc179820241 \h - 8 - 3.Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc179820242 \h - 8 - 4.Modalité d’acquisition des jours de réduction du temps de travail (ci-après JRTT) PAGEREF _Toc179820243 \h - 8 - 5.Modalités de fixation et de prise des JRTT PAGEREF _Toc179820244 \h - 9 - 6.Indemnisation des JRTT PAGEREF _Toc179820245 \h - 9 - 7.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc179820246 \h - 9 - 8.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc179820247 \h - 10 - 9.Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc179820248 \h - 10 - 10.Départ du salarié de l’entreprise PAGEREF _Toc179820249 \h - 10 - II.Chauffeurs-livreurs PAGEREF _Toc179820250 \h - 11 - 1.Personnel concerné PAGEREF _Toc179820251 \h - 11 - 2.Modalités d'aménagement de l'organisation du temps de travail PAGEREF _Toc179820252 \h - 11 - 2.1Horaire hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc179820253 \h - 11 - 2.2JRTT PAGEREF _Toc179820254 \h - 11 - III.Personnel du magasin, du service logistique et commercial et des services administratifs PAGEREF _Toc179820259 \h - 11 - 1.Personnel concerné PAGEREF _Toc179820260 \h - 11 - 2.Modalités d'aménagement de l'organisation du temps de travail PAGEREF _Toc179820261 \h - 12 - 2.1. Horaire hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc179820262 \h - 12 - 2.2. JRTT PAGEREF _Toc179820263 \h - 12 - CHAPITRE 2 – Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc179820264 \h - 13 - I.Définition du temps partiel PAGEREF _Toc179820265 \h - 13 - II.Durée du travail et organisation du temps de travail PAGEREF _Toc179820266 \h - 13 - III.Heures complémentaires PAGEREF _Toc179820267 \h - 13 - IV.Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc179820268 \h - 13 - CHAPITRE 3 - Cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc179820269 \h - 13 - I.Catégories de salariés concernées par une convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc179820270 \h - 13 - II.Convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc179820271 \h - 14 - III.Période de référence du forfait PAGEREF _Toc179820272 \h - 14 - IV.Nombre de jours travaillés dans l’année PAGEREF _Toc179820273 \h - 15 - 1.Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc179820274 \h - 15 - 2.Situations particulières PAGEREF _Toc179820275 \h - 16 - 3.Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc179820276 \h - 16 - V.Prise des jours de repos « JR » PAGEREF _Toc179820277 \h - 16 - 1.Prise régulière des JR PAGEREF _Toc179820278 \h - 16 - 2.Départ du salarié de l’entreprise PAGEREF _Toc179820279 \h - 16 - VI.Rémunération PAGEREF _Toc179820280 \h - 17 - VII.Dépassement du plafond annuel du forfait PAGEREF _Toc179820281 \h - 17 - VIII.Garanties visant à préserver la vie privée PAGEREF _Toc179820282 \h - 18 - 1.Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc179820283 \h - 18 - 2.Organisation des réunions PAGEREF _Toc179820284 \h - 19 - 3.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc179820285 \h - 19 - 4.Contrôle du nombre de journées de travail PAGEREF _Toc179820286 \h - 19 - IX.Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail PAGEREF _Toc179820287 \h - 20 - 1.Suivi régulier par le supérieur hiérarchique PAGEREF _Toc179820288 \h - 20 - 2.Entretiens annuels PAGEREF _Toc179820289 \h - 21 - 3.Dispositif de veille et d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle PAGEREF _Toc179820290 \h - 21 - CHAPITRE 4 - Cadres dirigeants PAGEREF _Toc179820291 \h - 22 - CHAPITRE 5 - Dispositions transitoires PAGEREF _Toc179820292 \h - 22 - I.Dispositions transitoires relatives aux congés payés II.Dispositions transitoires relatives aux Jours RTT TITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD PAGEREF _Toc179820295 \h - 23 - I.Durée et date d’effet PAGEREF _Toc179820296 \h - 23 - II.Dénonciation PAGEREF _Toc179820297 \h - 23 - III.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc179820298 \h - 23 - IV.Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc179820299 \h - 23 -
PREAMBULE
La société COMPTOIR DU BATIMENT CRON ET FILS, désireuse d'adapter l'accord de réduction et d'aménagement du temps de travail existant aux dernières évolutions législatives, a souhaité redéfinir les modalités d'organisation du temps de travail au sein de l'entreprise.
La société a dénoncé l'accord de réduction et d'aménagement du temps de travail du 17 octobre 2011, selon les dispositions légales et a, dès lors, engagé des pourparlers avec le membre titulaire du comité social et économique (ci-après CSE), ayant recueilli en sa faveur la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 05 avril 2024.
Les parties à la négociation se sont réunies à de multiples reprises.
Dans ce cadre et lors des différentes réunions, les parties signataires ont réaffirmé leur volonté de tenir compte à la fois des besoins organisationnels et des perspectives d’évolution de l’activité de la Société, et des contraintes d’organisation personnelle et familiale des salariés d’autre part.
Le présent accord vise, à ce titre, à favoriser un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Le présent d'accord est conclu sous la forme d'un accord d’entreprise.
Il se substitue, à la date de son entrée en vigueur, à l'ensemble des usages ayant le même objet.
TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
CHAPITRE 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société qu'il soit Cadre ou non Cadre, employé à durée déterminée ou indéterminée. Le personnel intérimaire qui serait mis à disposition de la Société est inclus dans le champ d'application du présent accord.
CHAPITRE 2 – Définition du temps de travail effectif
La durée du temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Cette définition exclut notamment :
Le temps de trajet domicile-lieu de travail,
Le temps d'habillage et de déshabillage,
Le temps du repas,
Le temps de pause.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l'appréciation du décompte et du paiement d'éventuelles heures supplémentaires.
CHAPITRE 3 – Règles de repos et durées maximales de travail
Les règles de repos légales suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
Un jour de repos hebdomadaire fixé en principe le dimanche, sauf dérogation conforme aux dispositions législatives.
Il est rappelé que les salariés ne peuvent être amenés à travailler plus de 6 jours consécutifs. Les durées maximales de travail sont fixées respectivement à 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures maximum de travail en moyenne sur 12 semaines consécutives et ne peuvent être dépassées que dans les conditions prévues par la loi.
CHAPITRE 4 – Journée de solidarité
L’objectif de la journée de solidarité est d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Au sein de la Société, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Toutefois, si un salarié ne souhaite pas travailler le lundi de pentecôte, il pourra prendre un jour de congés ou de repos de son choix (congé payé, congé pour ancienneté, repos compensateur de remplacement, jour RTT, jour de repos supplémentaire pour les salariés au forfait jours, etc…). Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, le travail accompli au cours de la journée de solidarité, dans la limite du nombre d’heures normal d’une journée de travail, ne donne pas lieu à rémunération. Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Pour les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours, la journée de solidarité est incluse dans le forfait annuel de 218 jours mentionné ci-après.
CHAPITRE 5 – Congés payés
Les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés par période de référence complète. La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés est l’année civile. Ainsi, les 25 jours ouvrés acquis au cours de la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, seront pris du 1er janvier de l’année N+1 au 31 décembre de l’année N+1. Les modalités de ces congés seront déterminées par accord avec la Direction, compte tenu à la fois des besoins de l’entreprise et des intérêts du salarié. Les salariés feront en sorte de prendre effectivement leurs jours de congés. Avant le 1er novembre de chaque année, l’employeur adressera à chaque salarié un récapitulatif du nombre de jours de congés restant à prendre, et les invitera à les prendre avant la fin de l’année civile, ou à les transférer, avant la fin de l’année civile, sur le PERECO en vigueur dans l’entreprise, étant précisé que :
Seule la cinquième semaine des congés payés annuels peut être placée sur le PERECO, et non les quatre premières semaines de congés payés ;
Le nombre cumulé maximal de jours RTT, jours de repos compensateur et de congés payés pouvant être placés sur le PERECO est de 10 jours par an.
Cette invitation prendra la forme d’une mise en demeure, qui sera adressée aux salariés par lettre remise en main propre contre décharge ou via le logiciel SIRH en vigueur dans l’entreprise. Les jours de congés non pris et non placés sur le PERECO avant le 31 décembre de l’année civile seront perdus.
TITRE II : DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 - Principe de l'annualisation du temps de travail sous forme de temps de repos
Principes généraux
Champ d’application
Le principe d’annualisation du temps de travail sous forme de temps de repos s’applique à tous les salariés de l’entreprise à temps plein, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours et des cadres dirigeants.
Période de référence
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. La période de décompte du temps de travail annualisé, de prise de repos et des congés payés (sans préjudice des dispositions de l'article L.3141-13 du Code du travail) fondée sur l'année civile, débute ainsi le 1er janvier et se termine le 31 décembre. Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond à la date de cessation du contrat de travail.
Durée annuelle de travail
En application des dispositions légales du Code du travail et en prenant en compte les particularités propres à l'exercice d'une activité en Alsace Moselle, la durée du travail effectif sur la période d'annualisation est fixée au plus à 1593 heures de travail effectif. La référence annuelle de 1593 heures est celle retenue par les parties comme seuil au delà duquel les heures travaillées constituent des heures supplémentaires.
Modalité d’acquisition des jours de réduction du temps de travail (ci-après JRTT)
A l’intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s’acquièrent au fur et à mesure, par le biais d’un décompte « au réel » (et non pas forfaitaire), à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de :
39,5 heures par semaine en période haute (Mars à Octobre) et 36,5 heures en période basse (Novembre à Février) pour les chauffeurs-livreurs
37,75 heures par semaine pour le personnel du magasin, des services logistique et commercial
36,5 heures par semaine pour le personnel du service administratif.
En conséquence, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée :
Les absences (par exemple celles pour maladie), à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif (par exemple les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle), qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en-dessous de 35 heures,
Les jours de congés payés,
Les jours fériés.
De la même manière, en cas d’embauche d’un salarié ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par l’intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis. Si le calcul total des JRTT sur l’année fait apparaître un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d’année), les parties décident qu’il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Modalités de fixation et de prise des JRTT
Les salariés pourront prendre librement leurs JRTT, sous réserve de respecter les règles suivantes :
Lisser leur prise de jours RTT de manière régulière sur l’année
Ne pas prendre plus de deux jours RTT d’affilé
Ne pas accoler des jours RTT à des jours de congés payés
Les jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile d’acquisition. Avant le 1er novembre de chaque année, l’employeur adressera à chaque salarié un récapitulatif du nombre de JRTT restant à prendre, et les invitera à les prendre avant la fin de l’année civile, ou à les transférer, avant la fin de l’année civile, sur le PERECO en vigueur dans l’entreprise, étant précisé que :
Le nombre cumulé maximal de jours RTT, jours de repos compensateur et de congés payés pouvant être placés sur le PERECO est de 10 jours par an.
Cette invitation prendra la forme d’une mise en demeure, qui sera adressée aux salariés par lettre remise en main propre contre décharge ou via le logiciel SIRH en vigueur dans l’entreprise. Les jours de congés non pris et non placés sur le PERECO avant le 31 décembre de l’année civile seront perdus.
Indemnisation des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base de l’horaire moyen de référence, soit 7 heures de travail effectif par jour, au taux horaire normal du salarié.
Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1593 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l’exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà de 39 heures hebdomadaires qui sont prises en compte dans le cadre hebdomadaire. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Les heures réalisées au-delà de 39 heures par semaine et/ou de 1593 heures par an donneront lieu à une majoration. Les heures supplémentaires au-delà de 1593 heures par an et les majorations s’y rapportant, donneront lieu à un repos compensateur équivalent qui sera décompté à la fin de l’année civile de référence et qui devra être pris avant le 31 mars de l’année civile suivante. Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent. Les salariés feront en sorte de prendre effectivement leur repos compensateur de remplacement. Avant le 31 janvier de chaque année, l’employeur adressera à chaque salarié un récapitulatif du nombre de jours de repos compensateur restant à prendre au titre de l’année précédente, et les invitera à les prendre avant le 31 mars, ou à les transférer, avant le 31 mars, sur le PERECO en vigueur dans l’entreprise, étant précisé que :
le nombre cumulé maximal de jours RTT, jours de repos compensateur et de congés payés pouvant être placés sur le PERECO est de 10 jours par an.
Cette invitation prendra la forme d’une mise en demeure, qui sera adressée aux salariés par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée AR ou via le logiciel SIRH en vigueur dans l’entreprise. Les jours de repos compensateur non pris et non placés sur le PERECO avant le 31 mars seront perdus.
Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures mensuelles.
Contrôle de la durée du travail
Le temps de travail est décompté par l’employeur. Un récapitulatif mensuel du nombre de JRTT acquis est communiqué au salarié par tout moyen à la convenance de l’entreprise, par exemple via l’outil SIRH.
Départ du salarié de l’entreprise
A la date de départ du salarié de l’entreprise, un décompte final sera réalisé. Si ce décompte fait apparaître un solde de JRTT créditeur, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant. Si ce décompte fait apparaître un solde de JRTT débiteur, dû par exemple au fait que le salarié a pris des JRTT par anticipation, une régularisation du trop-perçu de rémunération sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte, compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera au salarié de rembourser le trop-perçu non soldé.
Chauffeurs-livreurs
Personnel concerné
Sont concernés l’ensemble des chauffeurs-livreurs de l’entreprise travaillant à temps plein, qu’ils soient embauchés à durée indéterminée, déterminée, ou qu’ils soient intérimaires.
Modalités d'aménagement de l'organisation du temps de travail
Horaire hebdomadaire de travail
L’horaire hebdomadaire de travail sera le suivant :
Période haute (Mars à Octobre) : 39,5 heures par semaine, répartis sur 5 jours, du lundi au vendredi.
Période basse (Novembre à Février) : 36,5 heures par semaine, répartis sur 5 jours, du lundi au vendredi.
Pour l’année 2025, la première période basse courra jusqu’au 28 février 2025. Ensuite, au plus tard au début du mois d’octobre de chaque année, la société communiquera aux salariés les dates exactes des deux périodes. L'horaire hebdomadaire de chaque service est fixé en fonction des besoins, et de ses modalités de fonctionnement, après consultation du comité social et économique. Il est affiché au sein de l’entreprise et transmis pour information à l’inspection du travail. L’horaire collectif peut être modifié par l’employeur selon les mêmes formes. En cas de modification de la répartition de l'horaire de travail, la Direction en informera les salariés par voie d'affichage au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification interviendra. L’horaire collectif initial figure en annexe 1 au présent accord. Il est rappelé que la prise de la pause méridienne est obligatoire.
JRTT
Les salariés bénéficieront de JRTT au titre des heures dépassant 35 heures par semaine. Les jours de RTT sont à prendre selon les modalités prévues à l’article I.5 ci-dessus.
Personnel du magasin, des services logistique et commercial
Personnel concerné
Est concerné l’ensemble du personnel du magasin, des services logistique et commercial de l’entreprise, travaillant à temps plein, qu’ils soient embauchés à durée indéterminée, déterminée, ou qu’ils soient intérimaires.
Modalités d'aménagement de l'organisation du temps de travail
2.1. Horaire hebdomadaire de travail
L’horaire hebdomadaire de travail sera de 37,75 heures par semaine, répartis sur 5 jours, du lundi au vendredi. L'horaire hebdomadaire de chaque service est fixé en fonction des besoins, et de ses modalités de fonctionnement, après consultation du comité social et économique. Il est affiché au sein de l’entreprise et transmis pour information à l’inspection du travail. L’horaire collectif peut être modifié par l’employeur selon les mêmes formes. En cas de modification de la répartition de l'horaire de travail, la Direction en informera les salariés par voie d'affichage au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification interviendra. L’horaire collectif initial figure en annexe 2 au présent accord.
2.2. JRTT
Les salariés bénéficieront de JRTT au titre des heures dépassant 35 heures par semaine. Les jours de RTT sont à prendre selon les modalités prévues à l’article I.5 ci-dessus.
Personnel du service administratif
Personnel concerné
Est concerné l’ensemble du personnel du service administratif travaillant à temps plein, qu’ils soient embauchés à durée indéterminée, déterminée, ou qu’ils soient intérimaires.
Modalités d'aménagement de l'organisation du temps de travail
2.1. Horaire hebdomadaire de travail
L’horaire hebdomadaire de travail sera de 36,50 heures par semaine, répartis sur 5 jours, du lundi au vendredi. L'horaire hebdomadaire de chaque service est fixé en fonction des besoins, et de ses modalités de fonctionnement, après consultation du comité social et économique. Il est affiché au sein de l’entreprise et transmis pour information à l’inspection du travail. L’horaire collectif peut être modifié par l’employeur selon les mêmes formes. En cas de modification de la répartition de l'horaire de travail, la Direction en informera les salariés par voie d'affichage au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification interviendra. L’horaire collectif initial figure en annexe 3 au présent accord.
2.2. JRTT
Les salariés bénéficieront de JRTT au titre des heures dépassant 35 heures par semaine. Les jours de RTT sont à prendre selon les modalités prévues à l’article I.5 ci-dessus.
CHAPITRE 2 – Salariés à temps partiel
Définition du temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail, c’est à dire 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.
Durée du travail et organisation du temps de travail
La durée du travail ainsi que l’organisation du temps de travail, et notamment les horaires de travail des salariés à temps partiel, par semaine ou par mois, seront définis dans leur contrat de travail.
Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne pourra pas être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail du salarié. Les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail. Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :
10% pour celles n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle du travail
25% pour celles excédant cette limite.
Décompte de la durée du travail
Le temps de travail des salariés à temps partiel est décompté par l’employeur.
CHAPITRE 3 - Cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours
Catégories de salariés concernées par une convention de forfait annuel en jours
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; ces conditions étant cumulatives ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En conséquence, au sein de la Société, entrent donc dans le champ d’application de l’accord, les salariés suivants :
Les directeurs et responsables de départements ou de service
Les autres cadres ayant une autonomie dans leur fonction de par leur poste, sans suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont affectés ainsi que les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (tels que les commerciaux, attachés commerciaux, etc…).
Convention individuelle de forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé entre les parties. La convention individuelle de forfait annuel en jours pourra ainsi prendre indifféremment la forme de :
Une clause écrite spécifique dans le contrat de travail du salarié concerné ;
Un avenant individuel au contrat signé entre la société et le salarié concerné pour les salariés déjà en poste.
En tout état de cause, la convention individuelle de forfait en jours précise :
La nature des missions du salarié justifiant le recours à cette modalité d’organisation de la durée du travail ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les modalités de décompte et de suivi des jours travaillés et des absences ;
Les conditions de prise des jours de repos ;
Le rappel, à titre informatif, des modalités de suivi, par le supérieur hiérarchique, de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail dans l’entreprise et de l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale, prévues par le présent accord ;
Le rappel du respect par le salarié des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
La rémunération forfaitaire du salarié.
Période de référence du forfait
Le forfait annuel a pour période de référence l’année civile, c’est-à-dire la période du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours travaillés dans l’année
Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires
Année complète d’activité
La base du forfait du présent accord est de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un temps plein et compte tenu d’un droit complet à congés. Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, sans préjudice du recours au travail du dimanche dans le cadre des textes en vigueur. Pour ne pas dépasser le forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires (« JR »). Le nombre de JR accordés dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’année :
Le nombre de samedis et de dimanches
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (y compris les 2 jours fériés supplémentaires spécifiques à l’Alsace-Moselle)
25 jours ouvrés de congés légaux annuels
Le forfait de 218 jours
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés exceptionnels pour évènements familiaux, jours de congés pour ancienneté, etc…) ainsi que les absences non récupérables telles que les absences pour cause de maladie, maladie ou paternité seront déduits du nombre annuel de jours à travailler. Ainsi, par exemple, un salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours de 218 jours par an, et qui est absent pour maladie 2 semaines, soit 10 jours ouvrés, ne devra travailler effectivement que 208 jours dans l’année. En début de la période de référence, l’employeur informe les salariés par une note de service ou tout autre moyen, du nombre de JR pour la période de référence.
Forfait annuel en jours réduit
Des conventions de forfait en jours réduit, c’est-à-dire inférieur au nombre annuel de jours précité, peuvent être conclues. Sous réserve d’évolutions législatives, les conventions de forfait réduit ne relèvent pas de la législation du travail à temps partiel. Les salariés ayant conclu une telle convention bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. Ils sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Sans que cela remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié par le présent accord sur l’organisation annuelle du temps de travail en forfait jours et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité des services, les parties pourront, en cas de forfait réduit en jours, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Situations particulières
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
Décompte de la durée du travail
La durée du travail est décomptée en nombre de journées ou de demi-journées travaillées dans l’année. Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures. Les parties au présent accord conviennent qu’il ne saurait être instauré un temps de présence minimum parce que contraire à l’esprit du forfait jours qui consiste à décompter le temps de travail en dehors de toute référence horaire. Les journées ou demi-journées travaillées doivent toutefois correspondre à un temps de travail réel et significatif, et les salariés en forfait jours sont invités à poser une journée ou une demi-journée de repos lorsque cette condition n’est pas remplie.
Prise des jours de repos « JR »
Prise régulière des JR
Les JR seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre. Ils seront pris par le salarié sous la forme de journées ou de demi-journées de repos. Le salarié informera l’entreprise via le logiciel SIRH de l’entreprise, préalablement et dans un délai raisonnable, de ses souhaits concernant la prise de ses jours de repos. L’employeur pourra refuser, de manière exceptionnelle, la prise de jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Les JR devront en tout état de cause être pris au cours de l’année civile de référence. Sauf cas exceptionnels, ils devront ainsi être soldés au terme de ladite période Ils ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur la période suivante. Avant le 1er novembre de chaque année, l’employeur adressera à chaque salarié au forfait jours, via le logiciel SIRH ou par tout autre moyen à la convenance de l’entreprise, un récapitulatif du nombre de JR restant à prendre.
Départ du salarié de l’entreprise
A la date de départ du salarié de l’entreprise, un décompte final sera réalisé. Si ce décompte fait apparaître un solde de JR créditeur, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant. Si ce décompte fait apparaître un solde de JR débiteur, dû par exemple au fait que le salarié a pris des JR par anticipation, une régularisation du trop-perçu de rémunération sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte, compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera au salarié de rembourser le trop-perçu non soldé.
Rémunération
La rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par la convention individuelle de forfait. Elle est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Le bulletin de paie mentionne le nombre annuel de jours travaillés. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de salaire.
Dépassement du plafond annuel du forfait
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doivent s’organiser pour ne pas dépasser le plafond annuel du forfait. Ils doivent donc faire en sorte de prendre leurs JR avant le 31 décembre de l’année civile de référence. Le principe est que, si le salarié n’a pas pris ses JR au 31 décembre de l’année civile de référence, ces JR sont perdus. En cas de circonstances exceptionnelles, un salarié qui n’a pas pu prendre tous ses JR pour des raisons indépendantes de sa volonté (surcroît exceptionnel d’activité au sein de l’entreprise, etc…) pourra, avec l’accord de l’employeur, se faire rémunérer tout ou partie de ses jours de repos non pris. Cette rémunération prendra la forme juridique d’une renonciation à une partie des jours de repos. L’accord entre le salarié et l’employeur sera formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. A cet égard, il est précisé que :
Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra, en tout état de cause, pas dépasser 235 jours par an
La rémunération de ces jours travaillés supplémentaires fera l’objet d’une majoration.
La rémunération de jours de repos doit rester un mécanisme exceptionnel, subordonné à l’accord exprès de l’employeur.
Garanties visant à préserver la vie privée
Le forfait jours est une modalité d’organisation de la durée du travail des salariés disposant d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, mais n’a pas pour objectif d’augmenter la charge de travail de ces derniers. Les signataires affirment leur volonté de développer pour les salariés soumis au forfait annuel en jours un environnement de travail propice à une bonne conciliation vie professionnelle – vie privée. A ce titre, la disponibilité particulière demandée aux salariés en forfait jours pour l’exercice de leurs fonctions doit rester compatible avec leurs aspirations personnelles et leurs responsabilités familiales. Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise reste raisonnable et que la répartition de la charge de travail soit la plus équilibrée possible dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Il convient également que l’organisation par le salarié de son emploi du temps respecte les différents seuils définis ci-dessous. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée de travail raisonnable conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail. Ils sont également exclus des dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires. Afin de garantir une durée raisonnable de travail, les salariés doivent organiser leur temps de travail de manière à respecter les seuils mentionnés ci-dessous.
Repos quotidien
Le salarié veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. L'employeur vérifiera que le salarié respecte effectivement les 11 heures consécutives de repos quotidien. En conséquence, l’amplitude de travail journalière du salarié ne pourra dépasser 13 heures. Il est précisé que l’amplitude horaire journalière maximale de 13 heures ne vise pas à définir le cadre d'une journée de travail habituelle, mais une limite qui ne doit pas être dépassée. De manière générale, et sauf évènement particulier engendrant une surcharge exceptionnelle de travail, le salarié et son supérieur hiérarchique feront en sorte que la durée quotidienne de travail effectif du salarié n’excède pas 10 heures.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié et de favoriser l'articulation entre sa vie privée et sa vie professionnelle, le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié de ses missions. Le salarié bénéficiera ainsi d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, incluant, sauf dérogations, le dimanche.
Organisation des réunions
L’employeur s’engage, sauf circonstances exceptionnelles, à ne faire débuter aucune réunion interne après 18 heures.
Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos susvisées implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par le salarié de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos, des périodes d’absence autorisée et des périodes de suspension du contrat de travail. Ainsi, le salarié ne sera pas tenu, sauf urgence particulière, de répondre à ses courriels, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ces périodes de repos (repos quotidien, hebdomadaire, jours fériés, congés payés, jours de repos), de suspension du contrat de travail et d’absence autorisée. Le salarié veillera à ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. De manière générale, il est recommandé à tous les salariés d’utiliser les outils de communication avec précaution afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress. Le salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut à tout moment se rapprocher de son supérieur hiérarchique qui le recevra pour un entretien en vue d’arrêter les mesures correctives adéquates. Un compte-rendu de l’entretien sera établi. Par ailleurs, des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l’ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels. Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l’effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d’une réflexion sur l’organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
Contrôle du nombre de journées de travail
L’objectif de l’organisation du temps de travail sous forme de forfait jours est de permettre aux salariés de bénéficier d’un mode d’organisation autonome de leur temps de travail, adapté à la charge de travail qui leur est confiée. Les salariés ne sont, à ce titre, pas soumis à un contrôle de leurs horaires. Toutefois, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. Ainsi, le salarié remplira chaque jour ou au plus tard chaque semaine un document, sur l’outil informatique de la société, en indiquant ses journées travaillées, ses journées non travaillées, et la raison pour laquelle la journée n’a pas été travaillée (maladie, JR, congé payé, etc…). Chaque mois, l’employeur établira, à partir de ce logiciel informatique, un document de contrôle récapitulatif, qui sera dûment vérifié par ses soins et sur lequel seront identifiées :
La date des journées et demi-journées travaillées
La date des journées ou demi-journées d’arrêt de travail pour cause de maladie, accident, etc… ;
La date des journées de repos prises.
Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos au titre de la convention de forfait jours, etc... Ce document sera signé par l’employeur et le salarié. Ce document de contrôle mensuel est l’un des éléments permettant d’assurer un contrôle de l’organisation et de la charge de travail par l’employeur. Il permettra en outre d’apprécier la répartition de la charge de travail sur le mois et l’année. Sur la base des éléments susvisés, l’entreprise établira, en fin de période annuelle, un document unique récapitulant le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail. Les documents de comptabilisation du nombre de journées et demi-journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours examine de manière régulière, a minima une fois par mois, le décompte des jours travaillés et non travaillés établi par le salarié, afin que les correctifs nécessaires soient apportés dans les meilleurs délais si une surcharge de travail est constatée. Il réalise le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Il s’assure de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié et les moyens dont ce dernier dispose. Il s’assure que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et veille à une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. S’il constate ou est informé par le salarié d’une surcharge de travail, le supérieur hiérarchique s’entretiendra dans les meilleurs délais avec le salarié et prendra les mesures nécessaires pour remédier à la situation.
Entretiens annuels
Chaque année, au moins deux entretiens relatifs à son temps de travail doit être organisés par l’employeur avec le salarié. A l’occasion de ces entretiens, devront être abordés avec le salarié :
L’organisation et la charge de travail du salarié ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition de son temps de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération et sa classification ;
Les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;
Les conditions de déconnexion ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Un compte-rendu écrit de chaque entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié. Les salariés sont encouragés à ne pas attendre les entretiens annuels et à prendre contact, soit avec leur supérieur hiérarchique, soit avec la Direction de la société, en cas de problème quel qu’il soit, afin qu’un entretien, qui viendra s’ajouter aux deux entretiens annuels prévus ci-dessus, puisse être organisé dans les meilleurs délais. En effet, le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail implique aussi la participation active du salarié.
Dispositif de veille et d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du directeur général. Le salarié sera reçu pour un entretien dans les meilleurs délais et, en tout état de cause, dans un délai maximal de trente jours, sans attendre un des deux entretiens annuels. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, mentionnant les mesures correctives adéquates adoptées, sera établi. Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre sera fait au Comité social et économique.
CHAPITRE 4 - Cadres dirigeants
Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société, et dont le niveau de classification est le niveau le plus haut prévu par la convention collective du négoce des matériaux de construction (Niveau IX). Ces critères sont cumulatifs et suffisent à caractériser un cadre dirigeant. Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. La Société n’est pas tenue de décompter leur temps de travail. Ils bénéficient, en revanche, des congés payés et autres congés légaux.
CHAPITRE 5 - Dispositions transitoires
Les congés payés acquis au cours de la période de référence du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 devront être pris avant le 31 décembre 2025, ou transférés sur le PERECO avant le 31 décembre 2025. A défaut ils seront perdus. Il est rappelé que :
Seule la cinquième semaine de congés payés annuels peut être placée sur le PERECO ;
Le nombre cumulé de jours RTT, jours de repos compensateur et congés payés pouvant être transférés sur le PERECO est de 10 jours par an.
L’employeur adressera à chaque salarié, avant le 1er novembre 2025, un récapitulatif des jours de congés restant à prendre avant le 31 décembre 2025, et les invitera à les prendre ou à les transférer sur le PERECO avant le 31 décembre 2025. Cette invitation prendra la forme d’une mise en demeure, qui sera adressée aux salariés par lettre remise en main propre contre décharge ou via le logiciel SIRH en vigueur dans l’entreprise.
TITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à partir du 1er janvier 2025, sous réserve d’avoir été déposé préalablement sur la plateforme de téléprocédure « https:// accords-depot.travail.gouv.fr ». Si le dépôt de l’accord sur cette plateforme intervient postérieurement au 1er janvier 2025, l’accord prendra effet à partir du jour qui suivra son dépôt sur la plateforme de téléprocédure « https:// accords-depot.travail.gouv.fr ».
Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation doit être notifiée par son auteur à l’autre partie signataire, par courrier recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois.
Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivi par ses signataires qui seront chargés :
De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées.
En tout état de cause, les parties conviennent de réexaminer, tous les 3 ans, l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre du présent accord.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site : « https:// accords-depot.travail.gouv.fr ». Il sera également déposé par la Direction de la société au Conseil de prud’hommes de Thionville. Un exemplaire sera remis au Membre titulaire du Comité social et économique. Un exemplaire sera conservé par la Direction de la société. Un exemplaire sera affiché sur les lieux de travail aux fins d’information des salariés. Un exemplaire sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base des données nationales des accords collectifs.
Un exemplaire sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche du négoce des matériaux de construction, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires. Les coordonnées de la CPPNI sont les suivantes :
215 bis, boulevard Saint-Germain, 75007 Paris ;
contact@fnbm.fr.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait en 6 exemplaires à GUENANGE, le 26 novembre 2024
Pour la S.A. COMPTOIR DU BATIMENT
Monsieur
Monsieur
Membre titulaire du Comité social et économique
Annexe 1 – HORAIRE COLLECTIF DES CHAUFFEURS-LIVREURS
Période haute (Mars à Octobre) :
Du Lundi au Jeudi : 07h30 à 16h30 avec 1 h de pause méridienne obligatoire.
Le Vendredi : 07h30 à 16h00 avec 1 h de pause méridienne obligatoire.
Période basse (Novembre à Février) :
Du Lundi au Jeudi : 07h30 à 16h30 avec 1 h de pause méridienne obligatoire.
Le Vendredi : 07h30 à 12h00.
Annexe 2 – HORAIRE COLLECTIF DU PERSONNEL DU MAGASIN, DES SERVICES COMMERCIAL ET LOGISTIQUE
Du Lundi au Jeudi : de 07h45 à 12h00 et de 13h30 à 17h00
Le Vendredi : de 07h45 à 12h00 et de 13h30 à 16h00
Annexe 3 – HORAIRE COLLECTIF DU PERSONNEL DU
SERVICE ADMINISTRATIF
Du Lundi au Jeudi : de 08h00 à 12h00 et de 13h30 à 17h00
Le Vendredi : de 08h00 à 12h00 et de 13h30 à 16h00
