Le CAUE de la Vendée (Conseil d’Architecture, d’Urbanisme et de l’Environnement de la Vendée),
Association Loi 1901, immatriculée sous le n° SIRET 319 949 186 00047, dont le siège social est situé 33 rue de l’Atlantique à La Roche-sur-Yon (85 000), représentée aux présentes par ……….., en sa qualité de Présidente.
Ci-après désigné « l’Association » ou « le CAUE de la Vendée »
D’une part,
Et :
Déléguée syndicale, désignée par le Syndicat CFDT SYNATPAU (courrier de désignation annexé aux présentes),
D’autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc159252568 \h 3 Titre 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc159252569 \h 4 Titre 2 – Liberté d’opinion et exercice du droit syndical PAGEREF _Toc159252570 \h 5 Titre 3 – Classifications professionnelles et niveaux de qualification PAGEREF _Toc159252571 \h 7 Titre 3 – Formation professionnelle tout au long de la vie PAGEREF _Toc159252572 \h 30 Titre 4 – Durée du travail PAGEREF _Toc159252573 \h 34 Titre 4 – Congés - Absences PAGEREF _Toc159252574 \h 38 Titre 5 – Embauche du personnel et contrat de travail PAGEREF _Toc159252575 \h 45 Titre 6 – Conditions de rupture du contrat PAGEREF _Toc159252576 \h 48 Titre 7 – Protection des salariés contre les violences au travail PAGEREF _Toc159252577 \h 51 Titre 8 – Egalité professionnelle PAGEREF _Toc159252578 \h 53 Titre 9 – Protection sociale PAGEREF _Toc159252579 \h 55 Titre 10 – Dispositions finales PAGEREF _Toc159252580 \h 66
Préambule
Le CAUE de la Vendée appliquait historiquement la Convention collective nationale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement du 24 mai 2007, devenue, en 2021, la convention collective des Acteurs du Développement et de l’Ingénierie Territoriale d’Intérêt Général (ADITIG).
Cette convention collective a toutefois fait l’objet d’une dénonciation, et a cessé de produire ses effets au 30 novembre 2023.
La Fédération Nationale des Conseils d'Architecture, d'Urbanisme et de l'Environnement (FNCAUE) a, le 15 décembre 2023, adopté une recommandation patronale visant, à effet du 01er décembre 2023, à prolonger l’application des dispositions conventionnelles en matière :
de classifications ;
de minima conventionnels ;
et de protection sociale complémentaire.
Les autres dispositions conventionnelles ne sont pas visées par cette recommandation patronale.
Le CAUE de la Vendée souhaite faire bénéficier à ses salariés d’un socle normatif stable, et envisage de continuer à appliquer ces dispositions conventionnelles. Plus encore, souhaitant inscrire les salariés et leurs représentants dans cette démarche, le CAUE de la Vendée entend négocier et conclure un accord collectif à cet effet.
L’objet des négociations devait être, dans son principe, de reprendre les dispositions de la convention collective ADITIG tout en les adaptant aux évolutions législatives et règlementaires.
C’est dans ce cadre que, Madame………, désignée déléguée syndicale par le syndicat SYNATPAU CFDT, a été invitée à participer à cette négociation.
Les négociations ont été menées au cours des réunions suivantes :
le mardi 09 janvier 2024 à 9h : réunion de cadrage des négociations ;
le jeudi 25 janvier 2024 à 9h : réunion de négociation ;
le lundi 19 février 2024 à 9h : réunion de négociation ;
le vendredi 23 février 2024 à 9h : réunion conclusive.
C’est dans ce contexte, et après négociations, que les parties ont convenu ce qui suit.
Les parties entendent toutefois préciser que le présent accord complète le cadre juridique applicable au sein du CAUE, et notamment :
l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 10 mars 2011 ;
et la charte sur le télétravail en date du 24 janvier 2020.
Titre 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié du CAUE de la Vendée, qu’ils soient cadre ou non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet. Titre 2 – Liberté d’opinion et exercice du droit syndical
Article 1 - Sur la liberté d’opinion et l’absence de discrimination
Conformément à la loi, les parties contractantes reconnaissent à chacun sa liberté d'opinion et celle d'adhérer à une organisation syndicale de son choix.
Elles reconnaissent également aux syndicats la liberté d'exercer leur action et les dispositions des articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du Code du travail s'appliquent de plein droit aux salariés.
Notamment :
les employeurs et salariés ne doivent en aucun cas prendre en considération au sein de l'entreprise les origines et opinions de quiconque, non plus que l'appartenance à un syndicat ;
les employeurs ne doivent pas non plus en tenir compte pour arrêter leur décision concernant l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et les congédiements, la rémunération, l'avancement ou la promotion ;
aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation, ou une race de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses ;
l'employeur ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.
Article 2 – La représentation du personnel
Article 2.1 – Les délégués syndicaux
Chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale peut désigner un délégué syndical. Celui-ci bénéficie des attributions et protections prévues par les dispositions du Code du travail.
Article 2.2. – Le Comité social et économique
Un Comité social et économique est constitué dans les conditions prévues par la loi à partir de 11 salariés.
L'éligibilité, la composition, le fonctionnement, les pouvoirs du comité sont également régis par les articles L. 2322-1 à 2317-2 du Code du travail.
Article 2.3 – Les représentants au Conseil d’administration
Conformément aux statuts des Conseils d'Architecture d'Urbanisme et de l'environnement, l'ensemble du personnel de chaque CAUE élit en son sein un représentant au Conseil d'administration qui siège avec voix consultative.
Titre 3 – Classifications professionnelles et niveaux de qualification
Les parties signataires se sont entendues sur la nécessité de maintenir une grille de classification des salariés pour adopter un système plus approprié aux réalités techniques et sociales de la profession.
A cet effet, elles ont convenu de reprendre les dispositions de la convention collective nationale ADITIG dénoncée ; toutefois, conformément à l’article L. 2253-1 du Code du travail, les dispositions de la convention collective de branche priment sur celles issues d’un accord collectif d’entreprise, sauf à ce que ce dernier institue des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
C’est pourquoi, dans l’hypothèse où le CAUE de la Vendée viendrait à être rattaché à une nouvelle convention collective, les parties conviennent de se rapprocher afin de réviser les dispositions du présent Titre.
Article 3 – Définitions générales des critères et des niveaux
La grille de classification des salariés du CAUE de la Vendée comporte cinq niveaux d'emplois définis par les critères classant suivants précisés dans le tableau progressif des contenus de classification, sans priorité ni hiérarchie.
Ceux-ci sont :
contenu de l'activité ;
autonomie et initiative ;
technicité ;
diplômes, Formation et expérience.
1er critère - Contenu de l'activité
Il s'agit de la part de production du CAUE déléguée au salarié par l'employeur. Cette part se mesure à la nature complexe, variée et quantitative des directives transmises au salarié pour remplir ses actions et missions.
2ème critère - Autonomie et l'initiative
Il faut dissocier l'autonomie, liée au contrat de travail et au contenu de l'emploi proposé ou occupé par le salarié, de l'initiative, qui est le fait du salarié. La première comme la seconde sont donc des paramètres essentiels devant être analysés et mesurés au gré de la vie professionnelle du salarié lors des bilans annuels ou intermédiaires.
3ème critère - Technicité
Ce critère est lié à l'emploi occupé par le salarié et aux outils, techniques et/ou intellectuels, dont il a le savoir-faire dans son activité pour effectuer les actions et missions qui lui sont confiées.
4ème critère - Formation et/ou expérience
La formation initiale ou continue correspond à un niveau de connaissance théorique, sanctionnée par un diplôme de l'éducation nationale ou un diplôme admis en équivalence, d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), d'une attestation de suivi de formation délivrée par un organisme de formation.
L'expérience professionnelle correspond à des connaissances acquises par une pratique répétée d'actions ou de missions par l'observation du milieu professionnel et individuel.
Celle-ci peut être validée par la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).
Niveau I
Position 1
Les salariés, de niveau I position 1, effectuent des travaux de très simple exécution, ne nécessitant pas de connaissance particulière selon des instructions précises, et font l'objet d'un contrôle permanent.
Les emplois de ce niveau demandent une simple adaptation aux conditions du cadre de travail.
Cette position est une position d'accueil pour les salariés ayant acquis un diplôme de niveau VI de l'Éducation nationale, mais n'ayant ni formation, ni spécialisation professionnelle.
Position 2
Les salariés de niveau I position 2 effectuent des travaux de simple exécution selon des instructions précises et font l'objet d'un contrôle fréquent.
Ils possèdent et mettent en œuvre des connaissances acquises par :
un diplôme de niveau V bis, V de l'Éducation Nationale ;
des formations continues ;
et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Niveau II
Position 1
Les salariés de niveau II position 1 effectuent des actions simples de leur métier selon des instructions précises faisant l'objet d'un suivi régulier.
Les emplois de ce niveau nécessitent des initiatives contrôlées très élémentaires.
Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.
Il possèdent et mettent en œuvre une connaissance partielle des techniques de leur métier acquises par :
un diplôme de niveau IVb de l'Éducation Nationale ;
des formations continues ;
et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Position 2
Les salariés de niveau II position 2 effectuent des actions courantes de leur métier selon des instructions précises faisant l'objet d'un suivi ponctuel.
Les emplois de ce niveau nécessitent des initiatives contrôlées dans le choix des procédures permettant les actions dont ils ont la charge.
Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.
Ils possèdent et mettent en œuvre une connaissance partielle des techniques de leur métier acquises par :
un diplôme de niveau IVa de l'Éducation Nationale ;
des formations continues ;
et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Niveau III
Position 1
Les salariés de niveau III, position 1 effectuent des actions courantes de leur métier selon des instructions générales faisant l'objet d'un suivi éventuel et d'une validation par action.
Les emplois de ce niveau nécessitent des initiatives validées dans le choix des procédures permettant les actions dont ils ont la charge.
Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.
Ils possèdent et mettent en œuvre une connaissance confirmée des techniques de leur métier acquises par :
un diplôme de niveaux III, de l'Éducation Nationale ;
des formations continues ;
et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Position 2
Les salariés de niveau III position 2 effectuent des actions complexes de leur métier selon des directives générales faisant l'objet d'un suivi éventuel et d'une validation par action.
Les emplois de ce niveau nécessitent des initiatives validées dans le choix des procédures permettant les actions dont ils ont la charge.
Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.
Ils possèdent et mettent en œuvre une connaissance confirmée des techniques de leur métier acquises par :
un diplôme de niveaux III, de l'Éducation Nationale ;
des formations continues ;
et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Position 3
Les salariés de niveau III position 3 effectuent des actions complexes de leur métier selon des directives générales faisant l'objet d'une validation en phase finale.
Les emplois de ce niveau nécessitent des initiatives autonomes, dans le choix des procédures et moyens permettant les actions dont ils ont la charge.
Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.
Ils possèdent et mettent en œuvre des connaissances maîtrisées des techniques et des outils de leur métier acquises par :
un diplôme de niveaux III, de l'Éducation Nationale ;
des formations continues ;
et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Niveau IV
Position 1
Les salariés de niveau IV position 1 réalisent et organisent des missions à partir de directives générales, à charge d'en rendre compte à leur Direction
Les emplois de ce niveau nécessitent, une autonomie contrôlée, et d'une part la maîtrise des outils nécessaires à la réalisation des missions et d'autre part la capacité à analyser les contraintes liées à l'activité.
Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.
Ils possèdent et mettent en œuvre des connaissances maîtrisés de leur métier acquises par :
un diplôme de niveaux II de l'Éducation Nationale ;
des formations continues ;
et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Dans la réalisation de ces missions, ils peuvent :
être amenés à accomplir des fonctions de représentation simple auprès de tiers ;
être amenés à transmettre leur savoir et leur expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Position 2
Les salariés de niveau IV position 2 réalisent et organisent des missions à partir de directives générales, à charge d'en informer leur direction.
Les emplois de ce niveau nécessitent, dans le cadre d'une entière autonomie, d'une part la maîtrise des outils nécessaires à la réalisation des missions confiées d'autre part la capacité à analyser les contraintes liées à l'activité et la capacité à proposer des choix de réalisation.
Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.
Ils possèdent et mettent en œuvre des connaissances maîtrisées de leur métier acquises par :
un diplôme de niveau II de l'Éducation Nationale ;
des formations continues ;
et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Dans la réalisation de ces missions, ils peuvent :
être amenés à accomplir des missions de représentation auprès de tiers ;
être appelés à transmettre leur savoir et leur expérience professionnelle et extraprofessionnelle ;
être assisté d'autres salariés.
Position 3
Les salariés de niveau IV position 3 réalisent et organisent des missions complexes à partir des orientations du CAUE de la Vendée, sous condition d'en informer leur Direction.
Les emplois de ce niveau nécessitent, dans le cadre d'une autonomie de délégation de pouvoir, d'une part la maîtrise des moyens et des contraintes de l'activité, d'autre part la capacité à exercer des choix, à définir des outils et à mobiliser des compétences.
Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de la réalisation et de l'organisation de leurs missions.
Ils possèdent et mettent en œuvre les connaissances maîtrisées de leur métier acquises par :
un diplôme de niveau II ou I de l'Éducation Nationale ;
des formations continues ;
et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Dans la réalisation de leurs missions, ils peuvent :
être amenés à organiser le travail des salariés appelés à les assister et en assurer l'animation ;
être amenés à assumer des missions de représentation auprès de tiers ;
être appelés à transmettre leur savoir et leur expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Niveau V
Les salariés de niveau V réalisent, organisent, coordonnent et/ou encadrent les activités du CAUE de la Vendée selon les orientations et/ou objectifs définis par les instances statutaires.
Les emplois de ce niveau nécessitent, dans le cadre d'une autonomie de délégation permanente de gestion économique et sociale, d'une part la maîtrise complète des moyens et des contraintes de l'activité, d'autre part la capacité à définir les outils, les compétences, les choix, adaptés à la réalisation des orientations et des objectifs du CAUE.
Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur charge.
Ils possèdent et mettent en œuvre les compétences maîtrisées de leur métier acquises par :
un diplôme de niveau II ou I de l'Éducation Nationale ;
des formations continues ;
et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Article 4 – Coefficients hiérarchiques
Les coefficients hiérarchiques correspondant aux cinq niveaux sont les suivants :
LINK Excel.Sheet.12 "Classeur1" "Feuil1!L1C1:L15C4" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
Niveaux
Positions
Coefficient
Education nationale
Niveau I
Position 1 300 VI Position 2 320 CAP V Bis, V
Niveau II
BP Position 1 340 IV b Position 2 360 IV a
Niveau III
BTS Position 1 400 III Position 2 440 III Position 3 500 III
Niveau IV
Licence, école, arthi. Ingénieurs
Cadre T assimilés
Position 1 530 II
Cadre E encadrants
Position 2 560 II Position 3 600 II, I
Niveau V
Position 1 700 II, I LINK Excel.Sheet.12 "Classeur1" "Feuil1!L1C1:L15C4" \a \f 4 \h
Article 5 – Grille des salaires minimaux
Il est entendu que la rémunération minimale mensuelle de base, pour un salarié employé à hauteur de la durée légale de travail, est déterminée en multipliant le coefficient par la valeur du point.
Cette rémunération minimale mensuelle de base ne comprend pas les éventuelles primes.
Le salaire réel brut de base ne détermine pas le coefficient de classification et peut être supérieur au salaire minimum correspondant au coefficient.
Le salaire minimum correspondant au coefficient ne diminue aucunement le salaire brut de base acquis.
Il est entendu que, pour fixer les rémunérations minimales, les parties ont repris les dispositions de la convention collective ADITIG dénoncée ; toutefois, conformément à l’article L. 2253-1 du Code du travail, les dispositions de la convention collective de branche priment sur celles issues d’un accord collectif d’entreprise, sauf à ce que ce dernier institue des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
A date, la valeur du point applicable aux coefficient hiérarchiques permettant de déterminer les minima conventionnels du présent accord est fixée comme suit : LINK Excel.Sheet.12 "\\\\AD.FIDAL.NET\\neuilly\\sites\\La_Roche_sur_yon\\TECHNIQUE\\GRELLIER-DRAPEAU Mélanie\\C\\CAUE de la Vendée\\PROJETS DE DOCS\\Tableau des classifications.xlsx" Feuil1!L18C1:L20C2 \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
Niveaux I à III
6,27 €
Niveaux IV
6,13 €
Niveaux V
6,05 € LINK Excel.Sheet.12 "\\\\AD.FIDAL.NET\\neuilly\\sites\\La_Roche_sur_yon\\TECHNIQUE\\GRELLIER-DRAPEAU Mélanie\\C\\CAUE de la Vendée\\PROJETS DE DOCS\\Tableau des classifications.xlsx" Feuil1!L18C1:L20C2 \a \f 4 \h
Article 6 - Cadre
Le statut de cadre est acquis à partir du niveau IV position 1 coefficient 530 pour les cadres T assimilés et le niveau IV position 2 coefficient 560 pour les cadres E encadrants.
Article 7 - Polyvalence et poly-technicités
La polyvalence et les poly-technicités doivent être reconnues. Elles se caractérisent pour son titulaire par la pratique accessoire et répétée de plusieurs activités techniques distinctes de sa fonction principale.
La polyvalence et les poly-technicités ouvrent droit à l'attribution de points supplémentaires par tranche de cinq points, avec un plafonnement égal à la moitié de l'écart entre les coefficients de deux positions contiguës, s'ajoutant au coefficient hiérarchique sans pour autant modifier la qualification contractuelle.
Le contrat de travail et/ou le bulletin de salaire identifient la fonction, les polyvalences et les poly-technicités exercées, mais positionnent en priorité la fonction dominante dans les documents sus mentionnés.
Article 8 - Évolution de carrière
Les définitions des niveaux et positions donnés à l'article 3 du présent Titre doivent permettre la promotion des salariés, l'acquisition de compétences et le développement de leur technicité. L'évaluation de carrière doit permettre d'analyser la progression des connaissances et compétences afin de réviser le coefficient attribué en raison des définitions générales citées.
Au-delà d'une période de trois (3) mois, tout salarié effectuant des actions et missions permanentes ou répétées relevant de niveaux et positions professionnels supérieurs à sa classification doit être classé dans le niveau ou la position correspondant à ceux-ci.
À cet effet, la situation des salariés fait l'objet, au cours de leur carrière, d'un entretien professionnel, séparé de l'entretien individuel, au plus tard un an après leur entrée dans l'association, et par la suite selon une période biennale.
Article 9 - Méthode de classement
Le classement des salariés doit s'opérer comme suit :
prendre en compte les compétences et la nature des métiers ou fonctions réellement exercés ;
confronter ces éléments aux définitions générales des 5 niveaux et 11 positions ;
se référer au tableau synoptique des critères de classement ;
s'approprier les définitions du glossaire.
L'expérience et les formations acquises des salariés sont des éléments prépondérants et doivent être prises en compte pour le classement.
L'absence de diplôme ne doit pas constituer un obstacle au classement lorsque le salarié possède une technicité acquise par expérience professionnelle.
La pratique accessoire et répétée de plusieurs compétences distinctes d'une fonction principale constitue la polyvalence et la poly-technicité. Elle autorise l'attribution de points supplémentaires.
L'information des salariés se fait au cours de réunions où l'employeur, les salariés, et les membres du Comité social et économique échangent sur les principes de la classification.
Des entretiens d'évaluation de carrière sont organisés par l'employeur, au cours de ceux-ci, l'employeur et le salarié échangent sur la prise en compte des différents critères de la classification à l'aide des documents définis par ce chapitre (tableau progressif des contenus de classification, tableau synoptique de notations, glossaire des termes employés).
L'employeur informe le salarié de son classement : emploi, niveau, position, coefficient, et le lui notifie par écrit à l'issue de l'entretien sous quinzaine.
En cas de désaccord, le salarié peut demander, par écrit, à l'employeur un réexamen motivé, sous un mois.
A - Tableau progressif des contenus de classification
La grille à critères classant repose sur la définition de niveaux et positions de qualification à travers des critères prédéterminés pour chaque niveau et position par évolution progressive du contenu des définitions des critères de classement de la grille de classification.
Niveau I Position 1Ce niveau et cette position accueillent des salariés sans formation, ni spécialisation particulière.À ce niveau et position apparaissent les notions :- de travaux de très simple exécution ;- d'instructions précises ;- de contrôle permanent ;- de diplôme VI de l'Éducation nationale.
Niveau I Position 2À ce niveau et position apparaissent les notions :- de travaux de simple exécution ;- d'instructions précises ;- de contrôle fréquent ;- de diplôme professionnel de niveau V bis, V de l'Éducation nationale ;- de formation continue, d'expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Niveau II - Position 1À ce niveau et position apparaissent les notions :- d'actions simples du métier ;- de connaissances techniques partielles ;- de responsabilité d'exécution ;- d'initiatives contrôlées ;- de suivi régulier ;- de diplôme professionnel de niveau IV b de l'Éducation nationale
Niveau II Position 2À ce niveau et position apparaissent les notions :- d'actions courantes du métier ;- de suivi ponctuel ;- de capacité à choisir des procédures ;- de diplôme professionnel de niveau IV a de l'Éducation nationale.
Niveau III - Position 1À ce niveau et position apparaissent les notions :- d'instructions générales ;- de suivi éventuel ;- de validation par action ;- d'initiatives validées ;- de diplôme professionnel de niveau III de l'Éducation nationale.
Niveau III - Position 2À ce niveau et position apparaissent les notions :- d'actions complexes ;- de directives générales.
Niveau III - Position 3À ce niveau et position apparaissent les notions :- de validation en phase finale ;- d'initiatives autonomes ;- de connaissances maîtrisées des outils et des techniques.
Niveau IV - Position 1À ce niveau et position apparaissent les notions :- de réalisation et organisation de missions ;- d'analyse des contraintes liées à l'activité ;- d'autonomie partielle ;- de compte-rendu de mission ;- de connaissances maîtrisées du métier ;- des fonctions de représentation simple ;- de transmission de savoir et d'expérience ;- de diplôme professionnel de niveau II de l'Éducation nationale.
Niveau IV - Position 2À ce niveau et position apparaissent les notions :- d'autonomie complète ;- d'information de la direction ;- de responsabilité dans l'accomplissement de la mission ;- de capacité à proposer des choix de réalisation ;- des missions de représentation ;- d'être assisté par d'autres salariés.
Niveau IV - Position 3À ce niveau et position apparaissent les notions :- de missions complexes ;- d'orientation du CAUE ;- d'autonomie de délégation de pouvoir ;- de maîtrise des moyens et des contraintes de l'activité ;- d'exercer des choix ;- de définir des outils ;- de mobiliser des compétences ;- d'organiser et d'animer le travail de salariés ;- de diplôme professionnel de niveau II, I de l'Éducation nationale.
Niveau V - Position 1À ce niveau et position apparaissent les notions :- d'organisation, d'encadrement et de coordination des activités du CAUE ;- d'autonomie de délégation permanente de gestion économique et sociale ;- de maîtrise des moyens, des contraintes ;- de définition des choix ;- de réalisation d'orientations et d'objectifs.
B – Tableau synoptique des critères classants
Le tableau synoptique de la grille à critères classant permet de visualiser les définitions de la grille et de déterminer une notation des compétences par critère, niveau et position indépendants les uns des autres.
Ce tableau doit être lu :
horizontalement de droite à gauche, sans priorité ni hiérarchie entre eux ;
verticalement, il révèle une notation des critères par niveaux et positions.
Le coefficient attribué sera obtenu en divisant l'addition des notations des critères classant par son nombre total (soit quatre). Le résultat considéré doit être rapproché des coefficients de la grille de classification sur la base d'un arrondi à la moitié de la différence entre le coefficient inférieur et le coefficient supérieur au résultat de la moyenne obtenue.
Exemple 1 :
Contenu activité = 470 ;
Autonomie/initiative = 530 ;
Technicité = 480 ;
Formation, diplôme, expérience = 520.
470 + 530 + 480 + 520 = 2000/4 = 500
⇒ soit un classement au Niveau III, Position 3, coefficient 500.
Ce coefficient correspond à la base de salaire en dessous de laquelle il n'est pas possible de rémunérer le salarié.
Exemple 2 :
Contenu activité = 510 ;
Autonomie/initiative = 540 ;
Technicité = 500 ;
Formation, diplôme, expérience = 530.
510 + 540 + 500 + 530 = 2080/4 = 520
⇒ soit un classement au Niveau IV, Position I, coefficient 530.
Niv
Pos
Contenu activité
Autonomie initiative
Technicité
FormationDiplôme, titre, certificationExpérience
Échelle de notation
Coef
I 1 Travaux de très simple exécution selon des instructions précises Travaux effectués avec contrôle permanent Sans mise en service de connaissance particulière, simple adaptation aux conditions de cadre de travail Diplôme de niveau VI de l'E.N Formation générale 300
300
320
2 Travaux de simple exécution selon des instructions précises Travaux effectués avec contrôles fréquents Notions de base mises en œuvre par application de connaissances technologiques, professionnelles. Diplômes de niveau Vb-V de l'E.N - Formation gérer de technologique ou professionnelle (BIP - CAP) 320 320
Expérience 330
340
II 1 Actions simples du métier, selon des instructions précises. Actions effectuées avec suivi régulier. Connaissance partielle des techniques du métier, acquise par formation et/ou expérience Diplôme de niveau IVb de l'E.N Formation générale technologique ou professionnelle 340 340
Responsabilité de l'exécution dans cette limite Initiatives contrôlées très élémentaires
Expérience 350
360
2 Actions courantes du métier selon des instructions précises Actions effectuées avec suivi ponctuel Connaissance partielle des techniques du métier acquise par formation et/ou expérience Diplôme de niveau IVa de l'I. N Formation générale technologique ou professionnelle 360 360
Initiatives contrôlées
Expérience 380
Responsabilité de l'exécution dans cette limite
400
III 1 Actions courantes du métier selon des instructions générales Actions effectuées avec suivi éventuel et validation par action Connaissance confirmée des techniques du métier acquise par formation et/ou expérience Diplôme de niveau III de l'E.N - Formation gérer de technologique ou professionnelle 400 400
Responsabilité de l'exécution dans cette limite Initiatives validées Capacité à choisir des procédures Expérience 410
420
430
440
2 Actions complexes du métier selon des directives générales Actions effectuées avec suivi éventuel et validation par action Connaissance confirmée des techniques du métier acquise par formation et/ou expérience Diplôme de niveau III de l'E.N - Formation gérer de technologique ou professionnelle 440 440
Responsabilité de l'exécution dans cette limite Initiatives validées Capacité à choisir des procédures Expérience 450
460
X
470
X
480
490
500
3 Actions complexes du métier selon des directives générales Actions effectuées avec validation en phase Anale Connaissance maîtrisée des techniques et des outils du métier acquise par formation et/ou expérience Diplôme de niveau III de l'E.N - Formation gérer de technologique ou professionnelle 500 500
Responsabilité de l'exécution dans cette limite Initiatives autonomes Capacité à choisir des moyens Expérience 510
X 520
X
530
IV 1 Missions à partir de directives générales Missions organisées et réalisées sous la condition d'en rendre compte à la direction Connaissance maîtrisée des techniques et des outils du métier acquise par formation et/ou expérience Analyse des contraintes liées à l'activité Diplôme de niveau II de l'E.N - Formation gérer de technologique ou professionnelle 530 530
Fonctions de représentations simples auprès de tiers Autonomie partielle
Expérience 540
Transmission de savoir et d'expérience professionnelle
550
Responsabilité de l'exécution dans cette limite
560
2 Missions à partir de directives générales Missions organisées et réalisées sous la condition d'en informer la direction Connaissance maîtrisée des techniques et des outils du métier acquise par formation et/ou expérienceAnalyse des contraintes liées à l'activitéCapacité à proposer des choix de réalisation Diplôme de niveau II de l'E.N. - Formation gérer de technologique ou professionnelle 560 560
Assistance de salariés Autonomie
570
Missions de représentation auprès de tiers
580
Transmission de savoir et d'expérience professionnelle
590
Responsabilité de l'accomplissement dans cette limite
600
3 Missions complexes à partir d'orientationsAutomation et organisation de salariés Missions organisées et réalisées sous la condition d'en informer la direction Connaissance maîtrisée des techniques, des outils, des moyens, des contraintes de l'activité, du métierCapacité à exercer des choix de réalisationCapacité à définir des outilsCapacité à mobiliser des compétences Diplôme de niveau II et I de l'E.N - Formation gérer de technologique ou professionnelle 600 600
Missions de représentation auprès de tiers Autonomie de délégation de pouvoir
Expérience 625
Transmission de savoir et d'expérience professionnelle
650
Responsabilité de l'accomplissement dans cette limite
700
V 1 Les salariés de ce niveau coordonnent et/ou encadrent les activités de l'entreprise sous l'autorité de l'employeur, ils sont dans cette limite responsables de la réalisation des orientations et/ou objectifs des instances statutaires Compétences des connaissances du métier Diplôme de niveau II et I de l'E.N 700 700
Responsabilité de leurs charges dans cette limite Autonomie de délégation permanente de gestion économique et sociale Capacité à définir les outilsCapacité à définir les compétencesCapacité à définir les choix Formation gérer de technologique ou professionnelle 725
Expérience 750
775
800
C – Glossaire des termes employés
Action : faculté d'agir.
Adaptation : faculté du salarié à maîtriser son activité et sa situation de travail.
Autonomie : capacité de décision dans la réalisation d'actions et de missions.
Classification : système de classement et de hiérarchisation des qualifications.
Complexe : nécessitant des efforts d'analyse.
Connaissance : acquisition de savoirs et de savoir-faire.
Courant : présentant des difficultés et des efforts de réalisation.
Effectuer : accomplir une tâche.
Élémentaire : présentant peu de difficultés et sans effort de réalisation.
Emploi : ensemble d'actions et de missions en relation avec une fonction.
Exécuter : mener à bien une procédure.
Expérience : connaissance acquise par la pratique, qu'elle soit professionnelle ou extraprofessionnelle.
Fonction : prise en charge d'un ensemble d'opérations et de décisions se définissant en rapport avec des compétences et à des qualités techniques.
Initiative : aptitude à entreprendre spontanément.
Instruction : explication verbale ou écrite.
Maîtrise : sûreté d'un savoir-faire.
Métier : profession caractérisée par une spécialité exigeant un apprentissage et de l'expérience.
Mission : charge confiée pour exécution.
Moyen : une procédure technique.
Objectif : but à atteindre.
Orientation : direction déterminée à partir de repères.
Outil : ensemble de moyens.
Polyvalence : capacité d'exercer dans plusieurs champs d'activité.
Poly-technicité : capacité de maîtriser plusieurs techniques.
Qualification : degré de capacité professionnelle attesté par un diplôme ou expérience professionnelle.
Réaliser : aboutir à une finalité.
Responsabilité : capacité d'assumer un acte professionnel.
Savoir : ensemble de connaissances acquises par l'apprentissage ou/et l'expérience.
Simple : présentant peu de difficultés mais nécessitant des efforts de réalisation.
Stratégies : ensemble d'orientations et décisions.
Technique : ensemble des procédés d'une compétence professionnelle.
Titre 3 – Formation professionnelle tout au long de la vie La formation tout au long de la vie professionnelle vise à créer les conditions d'une mobilisation en faveur de l'emploi et du nécessaire développement des compétences des salariés.
Article 10 – Versement des contributions à la formation
Le CAUE verse ses contributions au titre de la formation professionnelle continue dans le respect de l'article L. 6131-3 du Code du travail.
Le montant du versement des contributions à la formation est déterminé selon les dispositions des articles L. 6131-3 et suivants du Code du travail.
Les parties précisent que conformément aux dispositions de l’article L. 2253-1 du Code du travail, la convention de branche prime sur l’accord d’entreprise en matière de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, sauf si ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.
Dans l’hypothèse où un accord de branche s’appliquerait au CAUE de la Vendée, les dispositions du présent accord relatives aux contributions à la formation seront susceptibles d’être révisées afin d’assurer des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche.
Article 11 – La professionnalisation
Article 11.1 – Le contrat de professionnalisation
Les parties signataires du présent accord confirment la vocation première et prioritaire du contrat de professionnalisation à accueillir, mobiliser, motiver les publics jeunes et les demandeurs d'emploi souhaitant s'intégrer, évoluer au sein de notre branche professionnelle par l'acquisition ou l'amélioration de connaissances aboutissant à une classification qualifiante.
Dans le cadre du contrat de professionnalisation d'une durée de 6 à 12 mois, sont concernés les publics jeunes de 16 à 25 ans et les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.
La formation devra représenter entre 15 à 25 % de la durée du contrat et au minimum 150 heures.
La durée du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois et/ou la durée de sa formation jusqu'à 50 % de celle-ci, dès lors que le salarié prépare un titre, un diplôme, ou un certificat de qualification professionnelle.
Les contrats de professionnalisation sont conclus entre l'employeur et le salarié par accord écrit spécifiant : le type de contrat, l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, emploi, classification, temps de formation).
Les parcours de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires et être précédés d'une évaluation individuelle.
Dans un délai de deux (2) mois maximum, à compter de la date de signature du contrat, l'employeur doit examiner avec le salarié, et le tuteur, l'adéquation du programme de formation et vérifier l'accomplissement des objectifs définis.
Les parties conviennent de reprendre les dispositions plus favorables issues de la convention collective ADITIG, en ce que la rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation ne peut être inférieure à 85 % du salaire minima conventionnel correspondant au titre, diplôme, certificat de qualification professionnelle préparé.
Article 11.2 – La période de professionnalisation
Les partenaires sociaux du présent accord confirment les objectifs essentiels des périodes de professionnalisation à savoir :
de favoriser l'évolution professionnelle des salariés intéressés ;
de mettre en œuvre des politiques de gestion prévisionnelle des compétences au sein des entreprises et dans la branche professionnelle ;
de capitaliser, par des unités de valeur, les formations suivies et les expériences professionnelles acquises ;
de faire bénéficier les salariés intéressés d'une priorité d'accès au dispositif de Validation des acquis de l'Expérience (VAE).
Dans le cadre d'une période de professionnalisation, sont concernés :
les publics dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des organisations d'entreprises et des technologies ;
les salariés comptant dix ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins quarante-cinq ans et disposant d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans l'entreprise ;
les salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;
les femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-2 du Code du travail, notamment les travailleurs handicapés, les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, les titulaires de pension d'invalidité etc...
Les périodes de professionnalisation sont conclues entre l'employeur et le salarié par accord écrit spécifiant : l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, temps de formation dans ou hors temps de travail allocation hors temps de travail, emploi et classification à l'issue de la formation).
Les entreprises bénéficieront de la possibilité à réaliser des formations hors temps de travail, ces heures de formation, à concurrence de 80 heures par an, donnent droit au versement d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié formé. Article 12 – Le plan de développement des compétences
Les trois actions, à l'initiative de l'employeur, se résument de la façon suivante :
Adaptation au poste de travail
Toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l'adaptation à son poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.
Évolution et maintien dans l'emploi
Toute action de formation suivie par le salarié liée à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi, rendue nécessaire par la stratégie économique, l'évolution technologique et la structuration de l'entreprise, est mise en œuvre pendant le temps de travail et donne lieu au maintien de la rémunération.
Développement des compétences
Toutes actions de formation ayant pour objet le développement des compétences sont mises en œuvre :
soit pendant les heures de travail, avec maintien de la rémunération ;
soit hors du temps de travail.
Lorsque les formations se déroulent hors du temps de travail, les parties conviennent de faire une application des dispositions légales :
elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération ;
dans la limite :
de trente heures par an et par salarié pour les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures ;
de 2% du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.
Les actions de formation dispensées hors du temps de travail ne donnent pas lieu à une rémunération complémentaire des salariés qui les suivent.
Les actions de formation dispensées hors du temps de travail sont subordonnées à l’accord exprès du salarié
Article 13 – Entretien professionnel
Il est rappelé que la situation des salariés fait l'objet, au cours de leur carrière, d'un entretien professionnel, séparé de l'entretien individuel, au plus tard un an (1) après leur entrée dans l'association, et par la suite selon une période biennale.
La mise en œuvre de ces entretiens se fait dans le respect des dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail.
Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Il sera également évoqué au cours de l’entretien professionnel les éléments suivants :
élaboration d'un projet professionnel prenant en compte les souhaits d'évolution et les aptitudes du salarié ;
identification des objectifs de professionnalisation ;
identification du ou des dispositions de formation ;
définition des conditions administratives et financières de réalisation de la formation.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son Compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un « congé de proche aidant », d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du Code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du Code du travail, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les six (6) ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié au sein du CAUE de la Vendée.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six (6) dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
suivi au moins une action de formation ;
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Titre 4 – Durée du travail
Le repos hebdomadaire est fixé le samedi et le dimanche.
La journée de travail s'effectue dans le cadre d'un horaire collectif fixé par l'employeur indiquant les heures d'ouverture du CAUE.
Le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6h d'affilée sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Les temps nécessaires à la restauration et aux pauses, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail contractuel, si le salarié n'est pas à la disposition de son employeur, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Entre deux périodes de travail, le repos est fixé à 11 heures.
Article 14 : Heures supplémentaires
Constitue une heure supplémentaire imputable au contingent annuel des heures supplémentaires, toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale du travail.
Conformément à l’accord collectif en date du 10 mars 2011, les salariés sont engagés à hauteur de 39h par semaine, et bénéficient en contrepartie de 23 jours de RTT sur l’année.
Dans l’hypothèse où des heures supplémentaires seraient réalisées au-delà de 39h, il est convenu que ces heures donneraient lieu à une récupération en temps majoré, dans les conditions suivantes :
dans les 60 jours calendaires suivant la réalisation de ces heures supplémentaires, le salarié devra avoir posé sa demande de récupération auprès de la Direction ;
la prise effective de cette récupération devant nécessairement intervenir dans les 12 mois suivant la réalisation des heures.
Dans les 7 jours ouvrables suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître soit son accord, soit les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'association qui motivent le report de la demande, ce report ne pouvant s'effectuer qu'une fois.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié est fixé à 135 heures.
Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures. Article 15 : Travail à temps partiel
Définition
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou l'établissement.
Les salariés sous contrat à temps partiel bénéficient de toutes les dispositions légales et conventionnelles applicables au contrat à temps plein, notamment pour les jours fériés et les congés mobiles.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à la catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Mise en place
Sur demande du salarié
Les salariés à temps complet qui envisagent d'occuper un emploi à temps partiel dans leur emploi ou dans un emploi différent doivent en faire la demande à leur employeur par lettre recommandée avec avis de réception, sauf dispositions négociées préalablement entre les parties, précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, par demande adressée trois (3) mois au moins avant cette date.
L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de deux (2) mois à compter de la réception de la demande.
Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'association
Les modifications du temps de travail font l'objet d'un avenant au contrat dans les termes de l'article L. 3123-14 du Code du travail, étant précisé que la durée du travail ne peut être inférieure à quatre (4) heures consécutives par jour.
Sur demande de l’employeur
L'employeur peut proposer à ses salariés, ou à certains d'entre eux, de réduire leur temps d'activité, mais il ne peut pas les y contraindre.
L'employeur peut proposer aux salariés à temps complet un emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou non équivalente.
Heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires qui peut être demandé au salarié à temps partiel ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Elles reçoivent la même majoration de 25 % dès la première heure complémentaire
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectif par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Changement de planning
Conformément aux dispositions du Code du travail, le contrat doit mentionner les cas dans lesquels est prévue une modification éventuelle de la répartition initiale des horaires de travail.
Ces cas sont, notamment, les suivants :
surcroît temporaire d'activité ;
absence d'un ou plusieurs salariés ;
réorganisation des horaires collectifs.
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
des obligations familiales impérieuses ;
le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
une période d'activité fixée chez un autre employeur ;
ou une activité professionnelle non salariée.
Toute modification de la répartition des horaires à temps partiel doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception huit (8) jours ouvrables au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir.
Durée minimale d'activité des salariés à temps partiel
Conformément à l'article L. 3123-7 du Code du travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif.
Les cas de dérogation individuelle sont les suivants :
une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié :
soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles l'obligeant à organiser son travail de façon particulière ;
soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures par semaine.
Cette demande est écrite et motivée. L'employeur informe chaque année le Comité social et économique du nombre de demandes de dérogation individuelle.
les étudiants de moins de 26 ans auront droit à la fixation d'une durée de travail inférieure à 24 heures compatibles avec leurs études.
Facilitation du cumul d'activités
Les horaires de travail au sein de l'organisme doivent être organisés afin de permettre aux salariés concernés de cumuler une ou plusieurs autres activités.
Titre 4 – Congés - Absences
Article 16 : Arrêt maladie et délai de carence
Conformément aux dispositions de l’article R. 323-1 du Code de la sécurité sociale, l'indemnité journalière prévue à l'article L. 321-1 du même Code n’est accordée par la sécurité sociale qu’à compter du quatrième jour de l'incapacité de travail.
Il est toutefois d’usage, au sein du CAUE de la Vendée, de supprimer ce délai de carence et de maintenir le salaire des salariés dès à compter du 1er jour d’arrêt. Les parties ont souhaité inscrire cet usage dans le cadre du présent accord, et fixer le nouveau cadre collectif applicable en matière de point de départ de l’indemnisation du salarié en cas d’arrêt maladie.
Les parties conviennent de permettre à l’ensemble des salariés, sans distinction de catégorie professionnelle, ayant au moins un (1) an d’ancienneté, telle que déterminée à l’article 29 du présent accord, de bénéficier d’un maintien à 100% du salaire de base par l’employeur pendant les trois (3) jours de carence.
Ces dispositions s’appliquent aux arrêts maladie « simples » c'est-à-dire hors situation de maladie professionnelle ou accident du travail pour lesquels aucun délai de carence n’est appliqué par la sécurité sociale.
Article 17 : Congés payés
Les congés payés sont accordés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur. Conformément à celle-ci, les salariés bénéficient d'un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif durant l'année de référence qui s'étend entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours, soit 30 jours ouvrables ou cinq semaines par an.
Les salariés ont droit à un congé principal de 24 jours ouvrables maximum, soit quatre semaines consécutives, plus une cinquième semaine ne pouvant être accolée aux quatre semaines précédentes.
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.
Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Il est alors attribué par l'employeur 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 jours, et 1 jour ouvrable de congé lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.
L'ordre de départ est établi par l'employeur après consultation du Comité social et économique, et avec le personnel, après recensement des désirs exprimés et compte tenu des nécessités du service. Il doit être arrêté avant le 31 mars de chaque année et transmis au personnel pour information.
Les congés ne peuvent être modifiés par l'employeur moins de trois mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstance exceptionnelle.
Les époux travaillant dans le CAUE de la Vendée ont droit à un congé simultané.
Il sera, en outre, tenu compte des congés scolaires pour le salarié ayant des enfants en âge de scolarité, ainsi que des possibilités de congés du conjoint.
Article 18 : Congés exceptionnels
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés exceptionnels, sur leur demande et sans condition d'ancienneté, dans les cas et les conditions ci-dessous :
quatre jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
un jour pour le mariage ou le PACS d'un enfant ou d’un ascendant ;
trois jours, pour chaque naissance. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit
trois jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
douze jours pour le décès d'un enfant ou quatorze jours lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
trois jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
cinq jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
un jour pour un déménagement.
Ces jours ouvrables d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Tous les autres jours de congés exceptionnels autorisés par l'employeur, s'ils ne sont pas récupérés en accord avec l'employeur, s'imputent sur le congé annuel fixé à l'article 1 du présent titre.
Article 19 : Congés de maternité
La salariée bénéficie d’un congé maternité, conformément aux dispositions légales.
Ce congé maternité est assimilé à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Les intéressées bénéficient d'une réduction d'horaire rémunérée comme temps de travail effectif de une demi-heure par jour à compter du 4ème mois, une heure par jour à compter du 6ème mois.
En outre, le CAUE de la Vendée s’engage à verser une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale pendant le congé maternité. Le montant de cette indemnisation complémentaire permet de maintenir 100 % du salaire brut mensuel de base, après prise en compte des indemnités journalières de sécurité sociale.
Cette indemnisation complémentaire est assurée aux salariés qui justifient d’une ancienneté minimale d’un (1) an au sein du CAUE de la Vendée, telle que déterminée par l’article 29 du présent accord.
Article 20 : Congé de paternité
Le père et, le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs bénéficient, s'ils sont salariés, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant, distinct du congé de naissance.
Aucune condition particulière d'ancienneté n'est exigée du salarié.
Le congé peut être accordé à la fois au père et à la personne vivant en couple avec la mère, quels que soient son sexe et son lien de filiation avec l'enfant.
Le congé de paternité est composé de 2 périodes :
une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, pris immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ;
une seconde période facultative de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples), fractionnable en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune, pouvant suivre immédiatement la période obligatoire ou être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Le salarié informe l'employeur au moins un mois avant la date prévisionnelle de l'accouchement et avant chaque période de congé. En cas de naissance prématurée, il en informe l'employeur sans délai.
La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour les droits liés à l'ancienneté, le salarié conservant tous les avantages acquis antérieurement.
En cas de décès de la mère, le congé de paternité est pris dans les quatre mois qui suivent la fin du congé maternité.
Article 21 - Congé parental d’éducation
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année a droit :
soit un congé parental d'éducation ;
soit une réduction de son temps de travail, sans que celui-ci puisse être inférieur à 16 heures hebdomadaires.
Les droits sont ouverts à l'un ou l'autre des parents, qui peuvent en bénéficier soit simultanément, soit successivement.
Un parent peut en bénéficier même si l'autre n'exerce pas d'activité salariée.
Le salarié peut décider de recourir au congé parental d'éducation ou de réduire sa durée de travail à n'importe quel moment pendant la période qui suit l'expiration d'un congé de maternité ou d'adoption.
Le congé parental d’éducation et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus mais peuvent être prolongés 2 fois pour prendre fin au plus tard au jour du troisième anniversaire de l'enfant.
Le congé, renouvellement inclus, est pris de manière continue, chaque période de renouvellement pouvant être plus longue ou plus courte que la précédente.
En cas d'adoption, le terme du congé est fixé soit au troisième anniversaire de l'arrivée de l'enfant au foyer s'il s'agit d'un enfant de moins de 3 ans, soit au premier anniversaire de l'arrivée de l'enfant au foyer, s'il s'agit d'un enfant âgé de plus de 3 ans et de moins de 16 ans. En cas de naissances multiples de 2 enfants, la durée du congé peut être prolongée 2 fois jusqu'à la date d'entrée à l'école maternelle des enfants.
En cas de naissances d'au moins 3 enfants ou d'arrivées simultanées d'au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue d'une adoption, le congé peut être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard le jour du sixième anniversaire des enfants.
Le congé peut être prolongé d'une année si l'enfant est victime d'une maladie ou d'un accident grave, constaté par un certificat médical attestant que la présence d'un parent à ses côtés est nécessaire, ou d'un handicap ouvrant droit à l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé. Le salarié informe son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier de ses droits.
Si le congé ou la période d'activité à temps partiel débute immédiatement après le congé de maternité ou d'adoption, le salarié doit informer l'employeur au moins 1 mois avant le terme de ce congé.
Dans le cas contraire, l'employeur doit être informé au moins 2 mois avant le début du congé ou du temps partiel.
Les salariés en congé parental d’éducation ou à temps partiel bénéficieront d'un droit prioritaire à la formation professionnelle, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail sur son poste de travail.
Article 22 - Congés pour enfant malade ou accidenté
Le père ou la mère d'un enfant malade de moins de 16 ans peut obtenir un congé rémunéré, sur présentation d'un certificat médical attestant de l'état de santé de l'enfant à garder dans la limite de six jours par an.
Cette limite est portée à 10 jours si l'enfant est âgé de moins de trois ans ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Article 23 - Congés de présence parentale
Le salarié dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie de 310 jours ouvrés (environ 14 mois) d'absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans.
Le congé de présence parentale est pris dans les conditions fixées par les dispositions des articles L.1225-62 à L. 1225-65 et R. 1225-14 à D. 1225-17 du Code du travail.
Le salarié peut, avec l'accord de l'employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner.
La durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.
Le salarié informe l'employeur de sa volonté de bénéficier du congé au moins 15 jours avant son début par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Il fournit un certificat médical précisant la durée prévisible du traitement.
Ce congé est de droit pour le salarié, l'employeur ne pouvant pas s'y opposer.
Quand le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, ou une demi-journée, il en informe l'employeur au moins 48 heures à l'avance.
Toutefois, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé immédiatement.
Le salarié en congé de présence parentale n'est pas rémunéré par l'employeur, mais indemnisé par l'octroi d'un maximum de 310 allocations journalières de présence parentale (AJPP), pour un même enfant et par pathologie, et, sous condition de ressources, d'un complément mensuel forfaitaire pour frais.
Article 24 : Congé de proche aidant
Tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, a droit à un congé de proche aidant lui permettant de s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie.
La durée de ce congé, fixée par le salarié lui-même, ne peut pas excéder, renouvellements compris, un an sur l'ensemble de sa carrière, compte tenu des durées maximales et du nombre de renouvellements.
La durée maximale est de 3 mois, renouvelable dans la limite d'un an.
Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner par demi-journée.
La personne aidée peut être un membre de la famille du salarié (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré) ou toute personne handicapée ou âgée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables et à laquelle il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre personnel pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Le salarié informe l'employeur, par tout moyen conférant date certaine, de sa volonté d'exercer son droit à congé un mois avant la date de son départ.
Ce délai est ramené à 15 jours en cas de renouvellement du congé. Il joint à sa demande une déclaration sur l'honneur du lien qui l'unit à la personne aidée et précisant s'il a déjà eu recours ou pas au congé durant sa carrière, ainsi que la justification d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80 % si la personne aidée est handicapée, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) si elle souffre d'une perte d'autonomie, une copie de l'attribution d'une majoration pour tierce personne ou de la prestation complémentaire de recours à tierce personne si elle en bénéficie.
En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période est obligatoirement d'une demi-journée et le salarié avertit l'employeur au moins 48 heures à l'avance de la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé, sauf dans les cas d'urgence.
En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant constatée par un certificat médical écrit d'un médecin, le congé débute ou est renouvelé sans délai. Cette modalité s'applique aussi en cas de cessation brutale de l'hébergement en établissement de la personne aidée, attestée par le responsable de cet établissement.
Le congé prend fin à son terme initialement prévu sous réserve des renouvellements possibles. Le salarié peut toutefois y renoncer ou y mettre fin de façon anticipée, notamment en cas de diminution importante de ses ressources ou de décès de la personne aidée. Dans ce cas, le salarié informe l'employeur au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite cesser son congé (2 semaines en cas de décès de la personne aidée).
La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle des congés payés. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice des avantages acquis avant le début du congé.
Article 25 : Congé de solidarité familiale
Tout salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale. La durée du congé est fixée par le salarié dans la limite de 3 mois, renouvelable une fois.
Le salarié informe la Direction du CAUE de la Vendée, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant le début du congé, de sa volonté d'en bénéficier et de la date prévisible de son retour. Il joint un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne assistée. En cas d'urgence absolue constatée par ce dernier, le congé débute sans délai. Le renouvellement du congé obéit aux mêmes formalités. En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est obligatoirement d'une journée.
Le salarié absent bénéficie du maintien de son salaire pendant une durée équivalente à 10 jours ouvrables, et 20 jours s’il s’agit d’un enfant. Ce maintien de salaire s’effectuera sous déduction de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (Ajap) que percevra l’intéressé.
Article 26 : Absence
En cas d'absence pour quelque cause que ce soit, l'employeur doit être averti les 24 heures sauf cas de force majeure.
En cas de maladie ou d'accident, tout salarié absent doit faire parvenir à son employeur, dans les 48 heures, un certificat médical sauf cas de force majeure
Titre 5 – Embauche du personnel et contrat de travail
Article 27 : Période d’essai
La durée initiale de la période d'essai d’un contrat à durée indéterminée ne peut pas excéder :
deux (2) mois pour les ouvriers et les employés (salariés classés aux niveaux I et II) ;
trois (3) mois pour les agents de maîtrise et les techniciens (salariés classés aux niveaux III et IV) ;
quatre (4) mois pour les cadres (salariés classés au niveau V)
Sauf si elle est due à l'employeur, toute suspension du contrat de travail entraîne une prolongation, au plus équivalente, de la période d'essai. Il en va ainsi, notamment, en cas de congés payés pris par le salarié, de jours de RTT, de congés sans solde, d'arrêts de travail consécutifs à la maladie ou à un accident du travail.
Les parties précisent qu’en l’absence d’accord de branche étendu en vigueur, le renouvellement de la période d’essai n’est pas possible.
La période d'essai se décompte de manière calendaire, qu'elle soit exprimée en mois, en semaine ou en jours.
En cas de rupture avant le terme de la période d'essai, les règles relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables. Les parties n'ont donc pas en principe à motiver leur décision de rompre.
Chaque partie désirant rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance dont la durée dépend du temps de présence du salarié dans l'entreprise.
Le salarié doit prévenir l'employeur au moins 48 heures à l'avance, 24 heures s'il est depuis moins de 8 jours dans l'entreprise.
L'employeur doit respecter, lorsque la durée de la période d'essai est d'au moins une semaine, un préavis au moins égal à :
24 heures si le salarié est depuis moins de 8 jours dans l'entreprise ;
48 heures entre 8 jours et un mois de présence ;
2 semaines après un mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai ne peut pas être prolongée du fait du délai de prévenance.
Article 28 : Visite médicale d’information et de prévention
Conformément aux dispositions du Code du travail, tout travailleur bénéficie d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l'autorité de celui-ci, l'équipe pluridisciplinaire en santé au travail.
Les modalités et la périodicité de ce suivi sont identiques, que le salarié soit titulaire d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Elles prennent en compte les conditions de travail, l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques auxquels il est exposé.
Tout salarié non affecté sur un poste à risque bénéficie à l'embauche d'une visite d'information et de prévention, réalisée par un membre de l'équipe pluridisciplinaire en santé. La visite est organisée dans les 3 mois suivant la prise effective de poste, sauf cas particulier. Elle a notamment pour objet d'interroger le salarié sur son état de santé, de l'informer sur son suivi médical et d'identifier si sa situation nécessite une orientation vers le médecin du travail.
Lors de cette visite, un dossier médical en santé au travail est ouvert au salarié. Le professionnel de santé lui délivre une attestation de suivi, également adressée à l'employeur.
La visite d'information et de prévention est renouvelée périodiquement, selon une périodicité fixée par le médecin du travail et qui ne peut pas excéder 5 ans.
Si le travailleur a déjà bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les 5 ans précédant son embauche, il peut être dispensé de visite si les conditions suivantes sont réunies à savoir :
le salarié va occuper un emploi identique présentant des risques équivalents ;
il n'a fait l'objet d'aucune mesure individuelle d'adaptation, d'aménagement ou de transformation de poste ni d'aucun avis d'inaptitude physique au cours de ces 5 ans ;
le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude.
Article 29 : Ancienneté
Pour l'application du présent accord, l'ancienneté s'entend de la durée du contrat de travail en cours depuis l'embauche, sans qu'il y ait lieu de déduire :
les absences pour congés payés ;
les absences consécutives à accident du travail ou maladie professionnelle ;
et les absences visées aux articles 18 à 24 du présent.
Article 30 : Secret professionnel, obligation de discrétion et déontologie professionnelle
Conformément à l’article 17 du décret du 9 février 1978 portant approbation des statuts type des Conseils d’Architecture, d’Urbanisme et de l’Environnement, le personnel employé par l’association est tenu au secret professionnel et à l’obligation de discrétion pour tout ce qui concerne les faits, informations, études et décisions dont il aura connaissance au cours de ses missions, sous réserve des autorisations expresses que pourra lui accorder le président de l’association.
Il ne peut exercer dans le département aucune activité personnelle concernant l'architecture, l’urbanisme ou l’environnement, à l’exception des tâches d’enseignement et de formation permanente. En particulier, les membres du personnel qui ont la qualité d’architecte ne peuvent pas assurer dans le département les missions d’architecte définies à l’article 3 de la loi sur l’architecture.
Toutefois, pour le personnel employé à temps partiel effectuant dans un ou plusieurs arrondissements la mission mentionnée à l'alinéa 2 de l'article 4 et à l'alinéa 2 de l'article 5 de la loi du 3 janvier 1977 sur l'architecture, l'incompatibilité peut être limitée au territoire dans lequel il intervient, tel qu'il est défini par le président de l'association.
Titre 6 – Conditions de rupture du contrat
Article 31 : Préavis
Passée la période d'essai et sauf cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée donne lieu à un préavis.
En cas de démission du salarié, les durées de préavis sont les suivantes :
un (1) mois pour les non cadres ;
trois (3) mois pour les cadres.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le préavis est déterminé comme suit :
un (1) mois en cas d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois et jusqu’à deux ans ;
deux (2) mois en cas d’ancienneté de services continus d'au moins deux ans ;
trois (3) mois pour les salariés cadres.
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord particulier. En cas de licenciement ou démission, la durée du préavis peut être négociée, notamment quand le salarié justifie d'un nouvel emploi.
Pendant la période de préavis, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi à raison de deux heures par jour.
Les heures accordées pour recherche d'emploi à raison de deux heures par jour pendant la période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
Ces absences sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées par accord entre les parties, en fin de préavis.
Article 32 : Procédure de licenciement
Toute procédure de licenciement est faite conformément à la législation en vigueur.
Le salarié congédié à la suite d'un licenciement économique bénéficie pendant une année d'une priorité de réembauchage, sous réserve d'en faire la demande auprès de son employeur dans un délai d'un an à compter de la date de la rupture de son contrat de travail.
Afin de faciliter l'emploi et le reclassement, l'employeur informera le réseau des CAUE de la disponibilité du salarié.
Article 33 : Indemnité de licenciement
Sauf licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié sous contrat à durée indéterminée justifiant de 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit à l'indemnité de licenciement telle que prévue à l’article L. 1234-9 et suivants du Code du travail, selon les modalités de calcul fixées par ce même Code. Ainsi, l'indemnité minimale, calculée par année de service dans l'entreprise, ne peut pas être inférieure :
à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, pour les années jusqu'à 10 ans ;
et 1/3 de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.
L'indemnité de licenciement se calcule en fonction du nombre d'années de service dans l'entreprise et des mois de service accomplis au-delà des années pleines.
En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Les périodes de suspension du contrat n'entrent pas en compte dans le calcul de l'indemnité de licenciement, sauf si elles sont assimilées à un travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
Le salaire mensuel à prendre en considération est le 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu dans ce dernier cas que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée dans cette période ne sera prise en compte que prorata temporis.
Article 34 : Départ en retraite
Mise à la retraite
La loi autorise l'employeur à mettre à la retraite les salariés âgés d'au moins 70 ans.
Pour les salariés atteignant l'âge de 67 ans (âge requis pour bénéficier automatiquement d'une pension de retraite à taux plein), l'employeur peut seulement proposer la mise à la retraite selon une procédure particulière. En deçà de cet âge, la mise à la retraite est interdite.
L'employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié âgé de 67 à moins de 70 ans doit l'interroger par écrit, dans un délai de trois (3) mois avant son anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise.
Si le salarié donne son accord, il peut être mis à la retraite.
En cas de refus signifié par le salarié dans un délai d'un (1) mois, ou à défaut pour l'employeur d'avoir respecté les formalités requises, ce dernier ne peut pas mettre l'intéressé à la retraite pendant l'année qui suit sa date anniversaire.
L’employeur pourra réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante et cela, le cas échéant, chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié.
Le salarié âgé d'au moins 70 ans ou ayant donné son accord peut être mis à la retraite, sans obligation pour l'employeur de le convoquer à un entretien préalable.
L'employeur est tenu d'observer un préavis égal au préavis dû en cas de licenciement.
Le salarié mis à la retraite a droit à l'indemnité minimum légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite prévue ci-après si celle-ci est plus favorable.
Départ volontaire à la retraite
Tout salarié peut quitter l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite en respectant un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement.
Ce départ, qui doit résulter d'une volonté claire et non équivoque du salarié, ne peut pas être rétracté sans l'accord de l'employeur.
Le salarié a droit à une indemnité de départ en retraite à condition d'avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse.
Les parties ont convenu de conserver l’indemnité de départ en retraite fixée par la convention collective ADITIG.
Le salarié percevra une indemnité fixée comme suit :
ancienneté de 5 à 10 ans : 0,5 mois de salaire ;
de 10 à 15 ans : 1 mois de salaire ;
de 15 à 20 ans : 1,5 mois de salaire ;
de 20 à 25 ans : 2 mois de salaire ;
plus de 25 ans : 2,5 mois de salaire.
Le salaire mensuel à prendre en considération est le 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu dans ce dernier cas que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée dans cette période ne sera prise en compte que prorata temporis.
Titre 7 – Protection des salariés contre les violences au travail
Article 35 : Protection contre le harcèlement sexuel
Conformément aux dispositions de l’article L. 1153-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
L’article L. 1153-2 du Code du travail dispose qu’ « aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
Article 36 : Protection contre le harcèlement moral
Conformément aux dispositions de l’article L. 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
De même, « aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
L’article L. 1152-3 du Code du travail dispose que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».
Enfin, conformément à l’article L. 1152-4 du même Code, « l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».
Article 37 : Violences commises par des tiers
Lorsque les salariés des CAUE, en relation avec le public, sont exposés à des violences commises par des tiers, l'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour protéger et soutenir le salarié face à cette situation.
Titre 8 – Egalité professionnelle
Article 38 : Prohibition des discriminations
Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :
notamment en matière :
de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 ;
de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions ;
de formation ;
de reclassement ;
d'affectation ;
de qualification ;
de classification ;
de promotion professionnelle ;
d'horaires de travail ;
d'évaluation de la performance ;
de mutation ou de renouvellement de contrat ;
en raison :
de son origine ;
de son sexe ;
de ses mœurs ;
de son orientation sexuelle ;
de son identité de genre ;
de son âge ;
de sa situation de famille ou de sa grossesse ;
de ses caractéristiques génétiques ;
de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ;
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
de ses opinions politiques ;
de ses activités syndicales ou mutualistes ;
de son exercice d'un mandat électif ;
de ses convictions religieuses ;
de son apparence physique ;
de son nom de famille ;
de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ;
ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap ;
de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ;
de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
Titre 9 – Protection sociale
Article 39 : Retraite complémentaire
Le CAUE de la Vendée est affilié, au titre de la retraite complémentaire, à la caisse de retraite complémentaire IRCANTEC domiciliée 24 rue Louis Gain 49939 Angers Cedex 9 et AGIRC-ARRCO, domiciliée 21 rue Laffitte 75009 Paris.
Les obligations en matière de cotisation (taux, assiette, répartition, période d'affiliation) sont déterminées par la caisse d'affiliation.
En cas de décès, le versement du capital décès et les pensions de réversion se cumulent au versement du capital décès prévu par le régime de prévoyance complémentaire obligatoire, décrit à l'article 41.
Article 40 : Le régime frais de santé
Soucieux d’améliorer le statut social des salariés et de renforcer leur couverture sociale, le CAUE de la Vendée a décidé de maintenir le régime collectif à adhésion obligatoire de garanties complémentaires de frais de santé auparavant prévu par la convention collective ADITIG dénoncée et ce, à compter du 1er décembre 2023.
Une décision unilatérale a été formalisée en ce sens.
Les parties ont entendu, en outre, reprendre ces dispositions au sein du présent accord.
Article 40.1 : Objet du régime
Le présent accord a pour objet d’organiser la mise en œuvre d’une couverture en matière de remboursement de frais de santé, à adhésion obligatoire au bénéfice des salariés visés à l’article 40.2.
Le CAUE de la Vendée s’engage à financer ce contrat dans les conditions fixées à l’article 40.4.
Afin de couvrir le présent régime, le CAUE de la Vendée s’engage à souscrire un contrat d’assurance collective auprès d’un organisme habilité, dans les conditions précisées à l’article 40.3.. Le contrat est conforme aux exigences posées pour les contrats « solidaires et responsables ».
Article 40.2. : Périmètre des bénéficiaires
Caractère collectif
Le présent régime concerne l’ensemble des salariés ainsi que leurs ayants droit.
Caractère obligatoire
Salarié en activité
Tous les salariés concernés sans condition d’ancienneté ainsi que leurs ayants droit sont obligatoirement affiliés au contrat d’assurance.
Par ailleurs, par dérogation au caractère obligatoire de l’adhésion des salariés, une dispense d’affiliation est possible dans les cas prévus par la loi et ses décrets d’application (article L. 911-7 et D. 911-2 et suivants du Code de la sécurité sociale) exclusivement sur demande écrite de la part des salariés.
Pour mémoire, en application de l’article L. 911-7 et suivants et D. 911-1 et suivants du Code de la sécurité sociale en vigueur au jour de rédaction de la présente décision unilatérale, peuvent se dispenser à leur initiative :
les salariés en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de mission lorsque l’adhésion à la couverture collective et obligatoire aboutirait à ce qu’ils soient couverts pendant une durée inférieure à 3 mois, s’ils justifient bénéficier d’une couverture santé respectant les critères des contrats responsables ; Ces salariés peuvent bénéficier du « versement santé » institué par l’article L. 911-7-1 du Code de la sécurité sociale ;
les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou de l’Aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS). Cette dispense ne peut s’appliquer que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide. Le salarié doit justifier auprès de l’employeur cette dispense ;
les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de l’embauche. Cette dispense ne peut alors jouer que jusqu’à l’échéance du contrat individuel. Si le contrat comporte une clause à renouvellement tacite, la disposition prend fin à la date de reconduction tacite, La demande de dispense doit s’accompagner d’un justificatif ;
les salariés qui bénéficient, pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayant-droit, d’une couverture collective complémentaire parmi les suivantes :
couverture complémentaire santé collective à adhésion obligatoire conformément à l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale ;
régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;
régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n°46-1541 du 22 juin 1946 (CAMEG) ;
mutuelles des fonctions publiques dans le cadre des décrets n°2007-1373 du 19 septembre 2007 et n°2011-1474 du 8 novembre 2011 ;
contrats d’assurance de groupe issus de la loi n°94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle (contrats « Madelin »).
En outre, peuvent demander une dispense d’affiliation, dès lors que le CAUE de la Vendée les aura préalablement informés des conséquences de ce choix :
les salariés et les apprentis sous contrat de travail d’une durée déterminée au moins égale à douze mois, sous réserve qu’ils produisent un document attestant qu’ils bénéficient d’une couverture individuelle frais de santé ;
les salariés et les apprentis sous contrat de travail d’une durée déterminée de moins de douze mois même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
les salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion les conduirait à s’acquitter d’une cotisation globale (toutes garanties complémentaires d’entreprise confondues) au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser au régime collectif obligatoire dès qu’ils cessent de se trouver dans l’une des situations ci-dessus et doivent en informer immédiatement l’employeur.
Par ailleurs, dans les cas où une justification doit être produite chaque année à l’employeur, celle-ci doit lui être adressée avant le 31 janvier. Lorsque l’employeur ne reçoit pas de justificatif, le salarié est affilié à effet du 1er jour du mois qui suit. Les documents d’affiliation lui sont adressés et la cotisation salariale est alors précomptée sur le bulletin de paie.
Suspension du contrat de travail
Pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu, et qui bénéficient, pendant cette période :
du versement par la sécurité sociale d'indemnités journalières, d’une pension d'invalidité ou d’une rente d'incapacité ;
d’un maintien de salaire, total ou partiel ;
d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur ;
d’un revenu de remplacement versé par l’employeur ; ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité... ) ;
les garanties sont maintenues et continuent à être financées dans les conditions fixées à l’article 40.4.
Article 40.3. : Garanties
Les garanties, les conditions d’ouverture des droits, les modalités de calcul et de paiement des garanties sont définies au contrat souscrit auprès de l’organisme assureur. Elles sont indiquées dans la notice d’information de l’assureur remise à chaque bénéficiaire.
En cas d’évolution des garanties, les bénéficiaires seront informés par la remise d’une nouvelle notice d’information établie par l’assureur.
Les garanties ne constituent pas un engagement du CAUE de la Vendée et relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur.
Article 40.4. : Cotisations
Taux, assiette, répartition des cotisations :
Le présent régime de remboursement de frais de santé couvre les salariés du CAUE de la Vendée ainsi que leurs ayants droit.
Les cotisations sont exprimées en pourcentage du salaire brut, après application des limites mensuelles suivantes :
salaire minimum pris en compte : 70 % du plafond mensuel de la sécurité sociale ;
salaire maximum pris en compte : 130 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Elles sont prises en charge à concurrence de 65% par l’employeur et 35% par le salarié. A titre d’information, les cotisations servant au financement du régime sont actuellement fixées et réparties comme suit :
Part employeur Part salarié TOTAL
TA 65% TB 65% TA 35% TB 35% TA 100% TB 100%
Cotisation salarié seul
1,25% 1,25% 0,67% 0,67% 1,92% 1,92%
Cotisation couple
2,47% 2,47% 1,33% 1,33% 3,80% 3,80%
Cotisation famille
3,85% 3,85% 2,07% 2,07% 5,92% 5,92%
Les salariés devront obligatoirement acquitter la cotisation correspondant à leur situation de famille réelle.
La couverture « salarié seul » correspond à la couverture du salarié qui n'a pas d'ayant-droit.
La couverture « couple » s'adresse au salarié qui n'a qu'un seul ayant droit, et correspond à la couverture du salarié et de son conjoint ou d'un enfant à charge.
La couverture « familiale » correspond à la couverture du salarié et de l'ensemble de sa famille (conjoint et enfants à charge).
La définition des ayants droit est celle prévue dans le contrat d'assurance.
Par exception à la règle susvisée, les salariés qui sont en mesure de justifier que leurs ayants droits sont déjà couverts par ailleurs pourront, s'ils le souhaitent, décider de cotiser au régime selon la couverture « salarié seul » ou « couple ». L'ayant droit est considéré être « couvert par ailleurs » dans les cas suivants :
l'ayant droit est déjà couvert à titre obligatoire par l'intermédiaire d'un régime complémentaire frais de santé collectif d'entreprise ;
l'ayant droit est déjà couvert à titre facultatif par l'intermédiaire d'un régime complémentaire couvrant notamment les frais de santé, ouvert aux fonctionnaires et agents publics de l'État et de ses établissements publics ;
l'ayant droit est déjà couvert par un contrat d'assurance de groupe dit « contrat Loi Madelin ». Le salarié doit justifier chaque année, auprès de l'employeur, de la couverture dont bénéficient ses ayants droit, conjoint et/ou enfants.
Évolution des cotisations
Les cotisations mentionnées ci-dessus pour l’année évolueront dans les conditions prévues au contrat souscrit en fonction de l’équilibre du contrat d’assurance.
La hausse ou la baisse ultérieure sera répercutée (après information individuelle préalable) dans les mêmes proportions que celles convenues initialement entre la part patronale et la part salariale indiquée ci-dessus.
Précompte salarial
La part salariale est directement précomptée sur les bulletins de paie.
Suspension et rupture du contrat de travail
Suspension du contrat de travail :
Dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu au maintien des garanties (article 40.2), ces dernières continuent d’être financées dans les conditions fixées à l’article 40.4 du présent Titre.
En cas de suspension pour incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale et indemnisée ou en cas de congé maternité et/ou paternité la garantie frais de santé est maintenue moyennant le versement des cotisations correspondantes sur la base du dernier salaire plein d'activité (hors primes et éléments exceptionnels de rémunération).
A l’inverse, le bénéfice des garanties est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu, sans maintien total ou partiel de salaire. Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due.
Dans les cas de suspension du contrat de travail pour lesquelles la garantie frais de santé n'est pas maintenue, le salarié qui souhaite maintenir la couverture frais de peut en faire la demande auprès de l’employeur.
Il adressera dans ce cas à l’employeur, selon une périodicité définie entre eux, le règlement correspondant aux cotisations totales à sa charge exclusive (part employeur et part salarié).
L'employeur maintiendra dans ce cas l'affiliation du salarié concerné et le versement des cotisations auprès de l'organisme gestionnaire.
Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé.
Rupture du contrat de travail
Le maintien temporaire de la couverture pour les anciens salariés est organisé conformément aux dispositions de l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale.
Les anciens salariés dans les situations visées par l’article 4 de la loi Evin (Loi n°89-1009 du 31 décembre 1989) peuvent obtenir le maintien à titre individuel de la couverture par l’assureur à condition de le demander dans un délai de 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou de la cessation du maintien des garanties visé à ci-dessus.
Article 40.5. : Couverture d’assurance
Le CAUE de la Vendée s’engage à la souscription d’un contrat d’assurance choisi sur la base du rapport prestations/cotisations et de la qualité de gestion. Article 40.6. : Information
Le présent document constitue l’acte fondateur du régime.
En sa qualité de souscripteur du contrat d’assurance, le CAUE de la Vendée remet à chaque bénéficiaire du régime une notice d’information détaillée établie par l’assureur définissant notamment les garanties, les modalités d’ouverture de droits et les formalités à accomplir, contre récépissé.
Article 41 : Régime de prévoyance
Soucieux d’améliorer le statut social des salariés et de renforcer leur couverture sociale, le CAUE de la Vendée a décidé de maintenir le régime collectif à adhésion obligatoire de garanties complémentaires de prévoyance auparavant prévu par la convention collective ADITIG dénoncée et ce, à compter du 1er décembre 2023.
Une décision unilatérale a été formalisée en ce sens.
Les parties ont entendu, en outre, reprendre ces dispositions au sein du présent accord.
Article 41.1 : Objet du régime
Le régime a pour objet de procurer aux salariés visés au 39.2 des garanties complémentaires à celles de la sécurité sociale en matière d’incapacité de travail, d’invalidité et décès précisées au 41.3 du présent Titre.
Le CAUE de la Vendée s’engage à financer ce contrat dans les conditions fixées à l’article 41.4.
Afin de couvrir le présent régime, le CAUE de la Vendée s’engage à souscrire un contrat d’assurance collective auprès d’un organisme habilité, dans les conditions précisées au 41.5 du présent titre.
Article 41.2 : Périmètre des bénéficiaires
Caractère collectif
Le présent régime concerne l’ensemble des salariés du CAUE de la Vendée.
Caractère obligatoire
Salarié en activité
Tous les salariés concernés sans condition d’ancienneté sont obligatoirement affiliés au contrat d’assurance.
Suspension du contrat de travail
Pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu, et qui bénéficient, pendant cette période :
de prestations en espèces de la sécurité sociale - lorsque le contrat est suspendu pour maladie ou accident- ;
d’un maintien de salaire, total ou partiel ;
d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur ;
d’un revenu de remplacement versé par l’employeur ; ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité... ).
les garanties sont maintenues et continuent à être financées dans les conditions fixées à l’article 40.4.
Rupture du contrat de travail
Le maintien temporaire de la couverture pour les anciens salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à prise en charge par l’assurance chômage (sauf faute lourde) est organisée conformément aux dispositions de l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale.
Article 40.3. : Garanties
Les garanties du régime obligatoire couvrent les risques : incapacité temporaire totale de travail, invalidité / incapacité permanente et décès.
Les conditions d’ouverture des droits, les modalités de calcul et de paiement des prestations sont définies au contrat souscrit auprès de l’organisme assureur. Elles sont indiquées dans la notice d’information de l’assureur remise à chaque bénéficiaire.
En cas d’évolution des garanties, les bénéficiaires seront informés par la remise d’une nouvelle notice d’information établie par l’assureur.
Les garanties ne constituent pas un engagement du CAUE de la Vendée et relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur.
40.4. : Cotisations
Taux, assiette, répartition des cotisations :
Les cotisations destinées à financer le régime sont prises en charge à concurrence de 65% par l’employeur et 35% par le salarié.
Les cotisations sont exprimées en pourcentage du salaire annuel brut dans la limites des tranches A et B.
Les cotisations mentionnées ci-dessus pour l’année évolueront dans les conditions prévues au contrat souscrit en fonction de l’évolution de l’équilibre du contrat d’assurance.
La hausse ou la baisse ultérieure sera répercutée (après information individuelle préalable) dans les mêmes proportions que celles convenues initialement entre la part patronale et la part salariale indiquée ci-dessus.
Précompte salarial
La part salariale sera directement précomptée sur les bulletins de paie.
Suspension et rupture du contrat de travail
Suspension du contrat de travail
Dans les cas de suspension du contrat de travail au cours desquels un revenu de remplacement est notamment versé par l’employeur, les garanties continuent d’être financées dans les conditions fixées à l’article 41.4).
Le bénéfice des garanties est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu sans maintien total ou partiel de salaire. Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due.
Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé.
Par exception, les garanties décès sont maintenues sans contrepartie de cotisation dans les cas de suspension du contrat de travail pour les motifs suivants, et pour une durée n'excédant pas celle prévue par le code du travail pour les cas cités ci-dessous :
congé parental ;
congé de présence parentale (enfant gravement malade, accidenté ou handicapé grave) ;
congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie.
Par ailleurs, en cas de suspension pour incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale et indemnisée au titre du présent régime ou en cas de congé maternité et/ou paternité, les garanties décès et arrêt de travail sont maintenues sans versement de cotisation et ce même s'il y a versement de tout ou partie du salaire par l'employeur.
Il est par ailleurs précisé que les garanties décès - invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail, percevant à ce titre des prestations de l'organisme assureur, à compter du 1er jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.
Rupture du contrat de travail
Le maintien temporaire de la couverture pour les anciens salariés est organisé conformément aux dispositions de l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale.
Article 39.5. Couverture d’assurance
Le CAUE de la Vendée s’engage à la souscription d’un contrat d’assurance choisi sur la base du rapport prestations/cotisations et de la qualité de gestion.
En cas de changement d'organisme assureur, conformément à l'article L. 912-3 du Code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.
Lors du changement d’organisme assureur, le CAUE de la Vendée s’engage à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, soit par l’organisme dont le contrat a été résilié, soit par le nouvel organisme assureur.
Article 41.6. : Information
Le présent accord constitue l’acte fondateur du régime.
En sa qualité de souscripteur du contrat d’assurance, le CAUE de la Vendée remet, contre récépissé, à chaque bénéficiaire du régime une notice d’information détaillée établie par l’assureur définissant notamment les garanties, les modalités d’ouverture de droits et les formalités à accomplir.
Les bénéficiaires du régime seront également préalablement informés de toute modification du régime par un écrit du CAUE de la Vendée et/ou la remise de la notice d’information modificative.
Titre 10 – Dispositions finales
Article 42 : Objet, durée et entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur le 1er décembre 2023 et est conclu pour une durée indéterminée.
Il se substitue de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, le cas échéant, à toutes décisions unilatérales et/ou usages, ayant le même objet, qui serait en vigueur au sein du CAUE de la Vendée.
Article 43 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, il est convenu d’une première réunion à la fin de l’année 2024.
Ultérieurement, il est convenu d’une réunion annuelle, à laquelle seront conviés représentants de la Direction ainsi que les délégués syndicaux et les membres titulaires du Comité social et économique. Cette réunion sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Article 44 : Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction du CAUE de la Vendée dans un délai de deux (2) mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction du CAUE de la Vendée. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’association, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 45 : Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche-sur-Yon.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Article 46 : Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à sa signature, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du < 22 février 2024>.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’association.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à La Roche-sur-Yon Le 22 février 2024 En 3 exemplaires originaux
