CONTINENTAL FRANCE SAS, dont le siège social est situé au 6, rue Jean-Baptiste Dumaire – 57200 Sarreguemines, représentée par Monsieur, en qualité de Directeur Général Délégué en charge de l’usine et Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général Délégué en charge du Commerce
Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D’une part ;
ET
Les Organisations Syndicales représentatives, mentionnées ci-dessous :
2.1. Evolution et promotion de carrière PAGEREF _Toc139368598 \h 10
2.2. Mobilité et recrutement interne PAGEREF _Toc139368599 \h 10
2.3. Congés de maternité et absences longues PAGEREF _Toc139368600 \h 10
2.4. Indicateur de suivi PAGEREF _Toc139368601 \h 11
IV.CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc139368602 \h 11
1.Sensibilisation des acteurs et managers de l’entreprise à la banalisation des propos sexistes PAGEREF _Toc139368603 \h 11
2.Mesures liées à la parentalité PAGEREF _Toc139368604 \h 11
2.1. Parentalité et horaires de travail PAGEREF _Toc139368605 \h 11
2.2. Parentalité et carrière PAGEREF _Toc139368606 \h 12
2.3. Autres mesures liées à la parentalité PAGEREF _Toc139368607 \h 12
3.Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions PAGEREF _Toc139368608 \h 13
4.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc139368609 \h 13
5.Aménagement des locaux PAGEREF _Toc139368610 \h 13
SECTION 4 : SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc139368611 \h 13 SECTION 5 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc139368612 \h 13 SECTION 6 : DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc139368613 \h 14 SOCLE JURIDIQUE La Loi n° 2011-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 viennent compléter le dispositif législatif précité.
C’est à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise que les présentes fixent les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions définis par la loi, domaines qui sont fonction de la taille de l’entreprise ; dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.
C’est en prenant en considération ces éléments que le législateur a considéré les domaines d’action suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification
Classification,
Conditions de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.
Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.
C’est donc en prenant en considération les éléments qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont établi le présent accord.
SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des relations humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s tout comme le développement de l’entreprise.
Les données diagnostiquées au sein de l’entreprise, ainsi que les actions visant à l’atteinte des objectifs concrets et positifs en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes sont définies par le présent accord.
De ce fait, il est applicable à tous les salarié(e)s de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.
SECTION 2 : ETATS DES LIEUX, DIAGNOSTIC En partant des données déjà existantes au sein de l’entreprise, cette dernière, avec les concours nécessaires, a établi un état des lieux, un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, afin de permettre de relater les inégalités éventuelles qui peuvent exister au sein de l’entreprise.
Pour ce faire, il a notamment été pris en considération les bilans sociaux (établissements et entreprise), la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), les données servant au calcul de l’index d’Egalité Professionnelle, ainsi que le dernier rapport de situation comparée. Sont joints en annexe le dernier index d’Egalité Professionnelle ainsi que le dernier rapport de situation comparée.
Le diagnostic en question porte notamment sur les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les 9 domaines d’action prévus par la loi :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification
Classification,
Condition de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le diagnostic couvre chacune des catégories professionnelles de l’entreprise et analyse les écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salarié(e)s notamment.
SECTION 3 : DOMAINES D’ACTION RETENUS COMME PRIORITAIRES De par les dispositions législatives en vigueur, des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en matière d’égalité femmes-hommes doivent porter sur au moins quatre domaines et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.
En outre, il est fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant un suivi.
Aussi, la négociation sur l’égalité professionnelle femmes-hommes porte sur les objectifs et les mesures visant à supprimer les écarts existants.
Les présentes ont pour objet de mettre en œuvre les actions développées dans les domaines ci-après :
REMUNERATION EFFECTIVE, EGALITE SALARIALE
La rémunération effective est un domaine obligatoire et est retenu dans le cadre des présentes comme suit :
Egalité salariale dès l’embauche
L’égalité salariale est une déclinaison essentielle du principe d’égalité professionnelle. L’entreprise rappelle son attachement à respecter le principe d’égalité salariale et garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles aussi bien à l’embauche qu’au cours du déroulement de carrière.
Suppression des écarts et distorsions salariales injustifiées de rémunération entre les femmes et les hommes
Dans le cas où des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (tels que l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) persistent entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour corriger ces situations.
En conséquence, l’entreprise définit une méthode pour identifier, examiner et corriger, par des mesures concrètes, ces différences de salaire injustifiées entre les salariées femmes et les salariés hommes.
En 2020, 5,5% des femmes et 4,7 % des hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle.
De 2021 à 2023, au regard du contexte économique, des directives émanant du Groupe Continental, des augmentations générales et autres mesures en faveur du pouvoir d’achat négociées dans le cadre des NAO, aucune enveloppe d’augmentation individuelle n’a été distribuée en dehors des promotions de carrière, de l’évolution de périmètre au sein de l’entreprise et des échelons dans le cadre de l’accord en vigueur portant sur les filières des agents professionnels.
Par ailleurs, le rapport de situation comparée, ainsi que l’indicateur égalité professionnelle femmes-hommes, font apparaître des écarts de rémunération en faveur des hommes.
Pour parvenir à réduire les disparités de rémunération entre les femmes et les hommes, et afin d’inscrire cette volonté, un budget spécifique est alloué lors des campagnes d’augmentations individuelles. Ainsi, au moins 5% du budget des augmentations individuelles sera dédié à combler les distorsions salariales constatées entre les femmes et les hommes, sans que cette différence ne soit justifiée au regard de la qualification, de l’ancienneté ou de la performance.
Le budget des augmentations individuelles est piloté par le service Relations Humaines, en relation avec le management. A chaque élaboration de budget d’augmentations individuelles et en fonction des analyses réalisées, certaines catégories de salarié(e)s seront définies comme prioritaires.
Congé de maternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption, parental ou sabbatique
L’entreprise s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, d’adoption, parental ou sabbatique et des hommes durant les périodes de congé de paternité, parental ou sabbatique.
Ainsi, tout(e) salarié(e) bénéficiant de ce type de congé retrouvera, à son retour, sa rémunération antérieure, majorée, le cas échéant, à la suite du congé précité, des augmentations générales et collectives initiées au sein de l’entreprise durant la suspension de contrat de travail.
Au retour d’une absence de 6 mois et plus, les priorités et objectifs de l’année seront rediscutés avec le management du (de la) salarié(e).
Evolution de la rémunération des salarié(e)s à temps partiel
Les salarié(e)s à temps partiel étant constitués de manière significative par des femmes, l’entreprise s’accorde une vigilance particulière lors des révisions de salaire pour les salarié(e)s travaillant à temps partiel, afin que ces derniers puissent bénéficier des mêmes révisions salariales que les salarié(e)s travaillant à temps plein.
Index égalité femmes / hommes et autres indicateurs de suivi
L’index égalité femmes / hommes est établi au premier trimestre de chaque année civile. Les résultats de cet indicateur sont partagés en Commission Egalité Professionnelle et présentés en Comité Social et Economique Central.
La loi Rebsamen a intégré une nouvelle rubrique sur l’égalité professionnelle dans la BDESE. Cette rubrique reprend le contenu du rapport de situation comparée et porte notamment sur :
Un éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,
Le nombre de salariés ayant obtenu une augmentation individuelle par sexe et par niveau de classification,
La rémunération minimale et moyenne par catégorie professionnelle,
Le pourcentage de salariés ayant obtenu une augmentation individuelle par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle en confondant d’une part les femmes et les hommes, et en distinguant d’autre part les femmes et les hommes.
EMBAUCHE, ACCES A L’EMPLOI
Processus de recrutement neutre et égalitaire
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.
De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement mandatés et le Shared Services Recrutement France respectent également ces mesures.
Les annonces de recrutement
L’entreprise s’engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.
La sensibilisation des acteurs du recrutement
Les acteurs du recrutement, internes ou externes à l’entreprise, seront également sensibilisés à un accès à l’emploi au sein de l’entreprise, évitant toute différence de traitement entre les candidatures internes ou externes provenant de femmes ou d’hommes et à la lutte contre toute discrimination sexiste à l’embauche remettant en cause le principe d’égalité lors de la phase de recrutement.
L’entretien d’embauche
Lors des entretiens d’embauche internes, pratiqués par les cabinets de recrutement, le Shared Services Recrutement France, les entreprises de travail temporaire, le spécialiste Relations Humaines en charge du recrutement devront, eux aussi, respecter les exigences d’égalité de traitement et de non-discrimination durant ces phases essentielles du recrutement.
Egalité dans le recrutement de personnels
Objectifs de recrutement
Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application d’une politique de gestion de la diversité. A ce titre, l’entreprise se fixe pour objectif d’accroître la proportion des femmes dans l’entreprise (hors alternants).
L’établissement de Sarreguemines se fixe pour objectif d’accroître la proportion des femmes de 6% à 8% sur les trois prochaines années.
Pour ce faire, des objectifs sont spécifiés sur les postes de production et hors production :
Concernant les postes « variables » de production, l’établissement de Sarreguemines s’engage à accroître la proportion des femmes de 4% à 5% sur les trois prochaines années.
Concernant les postes « fixes », l’établissement de Sarreguemines a pour objectif d’augmenter la présence des femmes de 18% à 20% sur les trois prochaines années.
L’établissement de Compiègne s’engage à accroître la proportion des femmes de 36% à 38% sur les trois prochaines années.
Tenant compte du fait que l’entreprise relève d’un secteur d’activité dont les métiers sont traditionnellement masculins, des actions doivent être menées pour favoriser la mixité de vivier des candidatures.
Processus de sélection
Afin de favoriser la mixité des métiers traditionnellement masculin, pour chaque recrutement « Collaborateurs » ou « Ingénieurs et cadres », à compétences et à expériences égales, l’entreprise ainsi que les cabinets partenaires s’engagent à présenter au management au moins une femme parmi les candidats, quel que soit le poste visé.
Concernant les recrutements ouvriers, l’entreprise s’engage à présenter au management au moins une femme parmi les candidats, à chaque fois que le poste de travail le permet. L’entreprise s’engage également à sensibiliser les agences de travail temporaire, de manière à augmenter la proportion de femmes en contrat intérimaire.
Ambassadrices Continental
L’entreprise s’engage à promouvoir les actions des Ambassadrices Continental qui participeront aux actions de communication et évènements auprès des écoles ou lors de forums de l’emploi, notamment auprès des jeunes femmes. Les Ambassadrices Continental auront comme rôle de promouvoir les métiers commerciaux, financiers et industriels et de favoriser l’orientation des femmes vers les filières techniques, financières et commerciales.
Une dizaine d’ambassadrices sont d’ores et déjà identifiées et actives dans l’entreprise.
Chaque année, cinq Ambassadrices Continental participeront à au moins un évènement de recrutement, en écoles ou lors de forums de l’emploi.
L’entreprise s’engage également à pérenniser son partenariat avec l’association Elles Bougent et à se mobiliser auprès du collectif IndustriELLES comme porte-parole dans les médias ou sur les réseaux sociaux, mentors auprès de jeunes filles, ou contribuer au partage de bonnes pratiques en matière de mixité femme / homme.
Enfin, l’entreprise s’engage à identifier des ambassadrices de production pour intervenir auprès des écoles et/ou en agences de travail intérimaire afin de faire connaître les métiers de la production de pneumatiques.
Programme Diversité Continental
L’entreprise s’engage à poursuivre les actions du programme Diversité, notamment par le biais de formations de sensibilisation du management, de participation à des réseaux Continental (« Women@work »), ou à tout évènement ayant vocation à promouvoir la diversité (La Parisienne, La Sarregueminoise, La Compiègnoise…). Par ailleurs, les Comités de Direction sont sensibilisés et des revues des indicateurs et actions Diversité sont réalisées au minimum une fois par an lors des Talent Management Conférence.
Indicateurs de suivi
De manière à mesurer l’efficacité des actions précitées, les indicateurs de suivi ci-dessous sont proposés :
Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche CDI par fonction et emploi durant l’année civile écoulée,
Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes par fonction et emploi,
Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes reçus en entretien par fonction et emploi,
Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, fonction et emploi.
Les résultats de ces indicateurs sont partagés en Commission Egalité Professionnelle et présentés en Comité Social et Economique Central.
FORMATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Conformément aux dispositions de l’article L.6112-1 du Code du travail, le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé au sein du présent accord.
La formation constitue en effet un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences. Elle se révèle par ailleurs être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.
Accès à la formation
Le principe
Les modes d’accès à la formation professionnelle doivent respecter le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes. Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.
L’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes de participation aux actions de formation.
Orienter la formation vers des métiers diversifiés (techniques, commerciaux ou managériaux)
L’entreprise s’engage à porter une attention particulière à l’accompagnement des salarié(e)s dans le cadre de la mobilité interne. Au cours des entretiens annuels, le management s’assure que les salarié(e)s ont connaissance des postes techniques, commerciaux et/ou managériaux ouverts. En conformité avec la politique Continental, les salarié(e)s candidatent en suivant le process de chaque établissement.
Le management s’assure également de discuter toutes formations techniques, informatiques commerciales ou managériales favorisant l’évolution des salarié(e)s. Ces mesures sont définies au regard des compétences, du potentiel et des aspirations des salarié(e)s. Elles sont validées par le service Relations Humaines.
En particulier, des formations informatiques et langues anglaises de tous niveaux sont proposées régulièrement par le service Formation. Le management s’assure que les salarié(e)s ont connaissance de ces formations et de l’importance d’y participer pour le développement de leurs compétences.
Favoriser l’accès aux responsabilités par les actions de développement
L’entreprise s’engage à organiser au cours des trois prochaines années des actions de développement personnel visant à favoriser l’évolution et le développement professionnel des femmes à potentiel.
Indicateur de suivi
L’entreprise établira un suivi de la proportion de femmes ayant suivi une ou plusieurs formations et vérifiera la cohérence des résultats avec la proportion des hommes ayant suivi une ou plusieurs formations. Cet indicateur sera présenté en commission Emploi-formation avec un objectif de progression.
Les résultats de ces indicateurs sont partagés en Commission Egalité Professionnelle et présentés en Comité Social et Economique Central.
Evolution professionnelle
Evolution et promotion de carrière
L’entreprise s’engage à favoriser la mixité à tous les niveaux, dans l’accompagnement et le suivi du parcours professionnel des salarié(e)s.
Ainsi, le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes est acté au sein de l’entreprise et les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
Cet engagement sera rappelé à l’ensemble des acteurs en charge du recrutement et de la mobilité interne et la Direction de l’entreprise vérifiera chaque année et dans chaque établissement que la proportion de promotions des femmes est cohérente avec la proportion de promotions des hommes.
Mobilité et recrutement interne
L’entreprise s’assure que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. L’intitulé des postes et la définition des fonctions sont rédigés de telle sorte que seules les compétences indispensables à l’exercice de ces fonctions sont mises en avant.
Lorsqu’il existe des métiers à fort déséquilibre de population femmes-hommes au sein de l’entreprise, seront mis en place des démarches d’accompagnement des salarié(e)s appartenant au sexe minoritaire pour favoriser la mixité dans ces métiers. Ces démarches se traduiront par des mesures d’aménagement de postes, mais aussi de communication, de sensibilisation, de formation ou de tutorat.
Congés de maternité et absences longues
L’entreprise s’engage à effectuer des entretiens individuels lors de chaque retour de congé de maternité ou d’absence supérieure à 6 mois afin de faire un bilan professionnel, d’évaluer le besoin éventuel de formation et de favoriser le retour en entreprise.
Il sera notamment détaillé :
Les modalités de retour dans l’entreprise.
Les mesures d’accompagnement, notamment en termes de formation permettant de faciliter la reprise dans les meilleures conditions.
Si un besoin est identifié et validé par le management et le service de Relations Humaines, ces salarié(e)s bénéficieront d’une priorité d’accès à la formation.
Indicateur de suivi
L’entreprise fera un suivi des mobilités internes et de l’évolution de carrière des salarié(e)s :
Nombre de salariés promus (changement de coefficient conventionnel ou de statut) avec une répartition par sexe,
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle en distinguant les femmes et les hommes et en confondant les femmes et les hommes.
Cet indicateur sera présenté en commission Emploi-Formation avec un objectif de progression. Les résultats de ces indicateurs sont partagés en Commission Egalité Professionnelle et présentés en Comité Social et Economique Central.
CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
L’entreprise s’inscrit dans la volonté d’aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Elle communique régulièrement auprès du management sur les dispositions relatives à la nécessité de concilier les temps de vie privée et de vie professionnelle.
Elle s’engage par ailleurs à améliorer les conditions de travail en vue de faciliter la mixité de l’emploi et plus particulièrement la féminisation de certains emplois.
Enfin, elle veille à ce que la parentalité ne constitue pas un frein dans la carrière des salarié(e)s.
Sensibilisation des acteurs et managers de l’entreprise à la banalisation des propos sexistes
L’entreprise entend rappeler que toute forme de harcèlement sexuel est strictement prohibée et susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires et que, par ailleurs, tout propos ou attitude sexiste doit également être prohibé, permettant ainsi de conforter au sein de l’entreprise une ambiance sereine de travail.
Des actions de communication et des actions de formation auprès des managers sont mises en place.
Des référents harcèlement sexuel sont mis en place :
Sur l’établissement de Sarreguemines, un référent désigné parmi les élus du CSE et un référent faisant partie du service Relations Humaines,
Sur l’établissement de Compiègne, deux référents désignés parmi les élus du CSE.
Ils sont chargés de mettre en place des mesures de prévention, de la détection et du traitement de toute situation d’agissement sexiste ou sexuel pouvant constituer des faits de harcèlement sexuel.
Mesures liées à la parentalité
Parentalité et horaires de travail
Le travail à temps partiel choisi est une formule de temps de travail possible dans l’entreprise et dont l’objet est de mieux concilier les temps personnels et professionnels pour les salarié(e)s.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre des dispositions en faveur du travail à temps partiel, en veillant au respect du principe de non-discrimination des salariés à temps partiel et à l’adaptation de la charge de travail. Par ailleurs, sans que cela impacte le bon fonctionnement du service, les horaires de travail seront aménagés pour tenir compte des difficultés passagères de garde ou de soin des enfants des salarié(e)s, notamment lorsque ces dernier(e)s élèvent seul(e)s leurs enfants.
Parentalité et carrière
Le travail à temps partiel ne doit pas constituer une contrainte pour l’évolution de carrière des salarié(e)s. Cette forme de travail ne doit pas non plus pénaliser le parcours professionnel des salarié(e)s, en particulier, celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité. De même, les congés liés à la parentalité tels que les congés de maternité et de paternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé sabbatique ne doivent pas être un obstacle à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière des salarié(e)s concerné(e)s.
Il est ainsi mis en place des mesures favorisant le suivi de carrière des salarié(e)s partant en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental et en congé sabbatique. Ces mesures consistent à réaliser :
un entretien précédant le départ en congé réalisé avec le management, permet au salarié ou à la salariée d’exposer ses souhaits concernant l’évolution professionnelle lors de son retour et de connaitre les conditions de reprise.
un entretien au retour du congé permet au salarié ou à la salariée d’examiner les conditions de retour et de reprise du travail. Durant cet entretien, le salarié ou la salariée peut effectuer des demandes de formation.
Les salarié(e)s à temps partiel ainsi que les salarié(e)s en congé parental à temps partiel bénéficient des avantages ci-après :
Versement de la prime annuelle à 100% quel que soit le taux d’activité,
Possibilité de cotiser au régime de base retraite et/ou régime de retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arrco sur une base temps plein, la société prenant pour sa part en charge le montant de la cotisation employeur selon les règles de répartition légales et conventionnelles en vigueur,
Autres mesures liées à la parentalité
Gestion des remplacements pour congés de maternité ou d’adoption : Le management sera invité par le service Relations Humaines à anticiper les situations découlant du départ en congé de maternité ou adoption. Suffisamment en amont de la date prévisionnelle de départ en congés de maternité ou adoption, il devra s’interroger sur la nécessité du remplacement ou réfléchir à l’organisation à mettre en place pour pallier l’absence.
Absence pour examens médicaux obligatoires liés à la grossesse : Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales et réglementaires, la femme enceinte et son conjoint ou son partenaire bénéficient d’autorisations d’absences rémunérées correspondant à la durée nécessaire pour se rendre et réaliser les examens médicaux obligatoires liés à la grossesse.
Place de parking : A partir du 5ème mois de grossesse et jusqu’au début du congé de maternité, les salariées concernées auront accès à une place de parking réservée proche de l’entrée sur le site de l’entreprise.
Place en crèche : L’entreprise facilite l’accès à des crèches à travers des conventions, au bénéfice des salarié(e)s. Ces crèches proposent aux salarié(e)s des places de disponibilités pour des gardes régulières ou temporaires.
Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions
L’entreprise a le souci de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Pour cela, les réunions professionnelles doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l’avance.
Droit à la déconnexion
Le présent accord renvoie sur ce thème aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion et le bon usage des outils numériques du 15 juillet 2019.
Aménagement des locaux
Plus particulièrement pour le site de Sarreguemines et en association avec le service HSE et la CSSCT, l’entreprise s’engage à aménager les locaux (vestiaires, sanitaires, ...) en fonction du nombre de femmes présentes sur le site. SECTION 4 : SUIVI DE L’ACCORD Le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise sera suivi :
en Comité Social Economique Central
en commission Egalité Professionnelle ou en commission Emploi-Formation lorsqu’elles sont en place au niveau de l’établissement.
L’instance en charge du suivi se réunira au moins une fois par an, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi de l’accord en place au sein de l’entreprise, soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet.
L’instance de suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord, au regard des éléments d’information et des indicateurs chiffrés présentés.
L’instance de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l'accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle femmes-hommes.
SECTION 5 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord s'applique à compter du 1er septembre 2023 et pour une durée déterminée de trois années de date à date, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail.
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
Les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord dans le délai de deux mois avant le terme du présent accord.
Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord ne pourra, à échéance, se transformer en accord à durée indéterminée. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail.
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
SECTION 6 : DISPOSITIONS DIVERSES Conformément à l’article L.2261.3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord collectif, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil des Prud’hommes compétent et à la DREETS compétente.
Notification en sera également faite, dans le délai de huit jours aux parties signataires.
Les dispositions du présent accord ont été élaborées en fonction du cadre législatif en vigueur à la date de sa conclusion. Dans l’hypothèse ou une modification significative de la législation interviendrait sur les matières objet du présent accord postérieurement à sa signature, une négociation visant à la mise en conformité de celui-ci par rapport à la législation nouvelle serait engagée à l’initiative de l’une quelconque des parties signataires.
Fait à Sarreguemines, le 31 juillet 2023, en autant d’exemplaires que de parties, plus deux pour les formalités de publicité.
