ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre :
La société
COOPER SECURITE SAS, société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 334 438 827, dont le siège social est situé au Rue L Van Beethoven, 63200 RIOM
Représentée par
XXXX en qualité de Président,
d’une part,
Et Ci-après collectivement désignées les «
organisations syndicales représentatives » :
L’organisation syndicale C.F.D.T.,
Représentée par
XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
L'organisation syndicale C.G.T.
Représentée par
XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un moyen pour l’entreprise de s’adapter à son environnement, et de garantir que l’entreprise dispose à moyen terme, quantitativement et qualitativement des ressources et des compétences adaptées à ses besoins et à l’évolution de ses métiers. Elle permet d’anticiper autant que possible les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liées aux mutations économiques, démographiques, technologiques et environnementales, auxquelles l’entreprise doit faire face constamment. Elle met à la disposition des salariés des informations et des outils afin qu’ils deviennent acteurs de leur parcours professionnel, et leur donne une meilleure visibilité des options de mobilité professionnelle, interne comme externe. Le présent accord de GEPP vise à définir les outils de GEPP applicables dans l’entreprise. Il marque la volonté des parties signataires de mettre en place une démarche dynamique et positive de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en y associant les moyens d’accompagnement adéquats, déjà existants et à développer. Il propose aux salariés des dispositifs favorisant le développement de leurs compétences et de leur parcours professionnel. Il vise également à mettre à disposition de la Direction et des salariés un outil de congé de mobilité et un dispositif de fin de carrière en cas de réorganisation concernant des emplois identifiés comme étant en transformation ou sensibles, en définissant le régime juridique applicable à ces dispositifs. Les parties signataires considèrent que cet accord GEPP est une composante essentielle dans la conduite de la politique des Ressources Humaines et dans l’accompagnement des orientations stratégiques de la société. Il permet d’accompagner le déploiement des projets de l’entreprise et d’accompagner les projets individuels au sein du groupe EATON comme à l’externe.
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc212464318 \h 5 Article 2Cartographie des métiers et des emplois PAGEREF _Toc212464319 \h 5 Article 3Information et communication des dispositifs de GEPP auprès des salaries PAGEREF _Toc212464320 \h 6 3.1Observatoire des métiers PAGEREF _Toc212464321 \h 6 3.2Métiers en transformation PAGEREF _Toc212464322 \h 6 3.3Information des collaborateurs qui occupent des métiers en transformation PAGEREF _Toc212464323 \h 7 Article 4La construction du parcours professionnel PAGEREF _Toc212464324 \h 7 4.1L’entretien de mobilité professionnelle PAGEREF _Toc212464325 \h 7 4.2Le bilan de compétences PAGEREF _Toc212464326 \h 7 Article 5Les outils de formation PAGEREF _Toc212464327 \h 8 5.1Le plan de développement des compétences et les formations Eaton University PAGEREF _Toc212464328 \h 8 5.1.1Le plan de développement des compétences et plan de développement personnel PAGEREF _Toc212464329 \h 8 5.1.2Le programme de tutorat et de coaching d’Eaton PAGEREF _Toc212464330 \h 9 5.1.3Le « Career Center » d’Eaton PAGEREF _Toc212464331 \h 9 5.2Le compte personnel de formation (CPF) PAGEREF _Toc212464332 \h 9 5.2.1Co-investissement du CPF PAGEREF _Toc212464333 \h 10 5.2.2Abondement du CPF PAGEREF _Toc212464334 \h 10 5.3La validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc212464335 \h 10 Article 6La mobilité interne PAGEREF _Toc212464336 \h 11 6.1Accompagnement dans la réflexion sur la mobilité interne PAGEREF _Toc212464337 \h 11 6.2Gestion de la mobilité interne PAGEREF _Toc212464338 \h 11 6.2.1Priorité des candidatures internes PAGEREF _Toc212464339 \h 11 6.2.2La mobilité interne géographique PAGEREF _Toc212464340 \h 12 6.2.3La mobilité interne fonctionnelle PAGEREF _Toc212464341 \h 13 Article 7Les outils de mobilité externe : le congé de mobilité PAGEREF _Toc212464342 \h 14 7.1Définition PAGEREF _Toc212464343 \h 14 7.2Mise en œuvre du congé de mobilité PAGEREF _Toc212464344 \h 15 7.3Bénéficiaires PAGEREF _Toc212464345 \h 15 7.4Modalités d'adhésion du salarié PAGEREF _Toc212464346 \h 16 7.4.1Traitement des demandes PAGEREF _Toc212464347 \h 16 7.4.2Formalisme PAGEREF _Toc212464348 \h 16 7.5L’Espace Mobilité Emploi (EME) PAGEREF _Toc212464349 \h 17 7.6Transfert de compétences PAGEREF _Toc212464350 \h 17 7.7Les prestations offertes dans le cadre du congé de mobilité PAGEREF _Toc212464351 \h 18 7.8Le statut des salariés pendant la durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc212464352 \h 19 7.8.1Rémunération PAGEREF _Toc212464353 \h 19 7.8.2Protection sociale PAGEREF _Toc212464354 \h 20 7.8.3Retraite complémentaire PAGEREF _Toc212464355 \h 20 7.9Indemnités de rupture PAGEREF _Toc212464356 \h 20 7.9.1Indemnité légale ou conventionnelle PAGEREF _Toc212464357 \h 20 7.9.2Indemnité additionnelle (supra-légale ou supra-conventionnelle selon les cas) PAGEREF _Toc212464358 \h 21 7.10Obligations de l’entreprise et des salariés PAGEREF _Toc212464359 \h 21 7.10.1Les obligations de l’entreprise PAGEREF _Toc212464360 \h 21 7.10.2Les obligations des salariés PAGEREF _Toc212464361 \h 22 7.11Durée du congé de mobilité22 7.12Concrétisation rapide du projet professionnel PAGEREF _Toc212464363 \h 22 7.13Portabilité mutuelle et prévoyance PAGEREF _Toc212464364 \h 23 7.14Aides versées au salarié en cas de création ou reprise d’entreprise PAGEREF _Toc212464365 \h 23 7.15Aides à la reprise d’un nouvel emploi PAGEREF _Toc212464366 \h 23 7.16Aide versée au salarié optant pour une formation de reconversion PAGEREF _Toc212464367 \h 26 7.17Modalités d'information des institutions représentatives du personnel PAGEREF _Toc212464368 \h 26 7.18Information de l’administration PAGEREF _Toc212464369 \h 26 Article 8Dispositifs d’accompagnement des salariés séniors PAGEREF _Toc212464370 \h 27 Article 9Dispositions générales PAGEREF _Toc212464371 \h 31 9.1Durée de l’accord PAGEREF _Toc212464372 \h 31 9.2Suivi des dispositions de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc212464373 \h 32 9.3Adhésion PAGEREF _Toc212464374 \h 32 9.4Révision PAGEREF _Toc212464375 \h 32 9.5Dépôt et publicité PAGEREF _Toc212464376 \h 33
Champ d’application de l’accord Les Parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sauf mention contraire. Certains dispositifs et/ou mesures d’accompagnement sont cependant réservés à certaines catégories d’emplois et/ou soumis à des conditions particulières d’éligibilité. Le champ d’application en est alors précisé directement dans l’article concerné. Il est précisé que les dispositions du présent accord se rapportant au congé de mobilité ne peuvent se cumuler avec celles portant congé de fin de carrière, résultant également du présent accord. Cartographie des métiers et des emplois La cartographie des métiers et des emplois est un outil dans la construction de la démarche de GEPP qui permet d’engager la suite de la réflexion et de faciliter la lisibilité des passerelles entre les métiers et la construction des parcours professionnels. La Direction établira, selon les différents métiers de l’entreprise, la cartographie suivante :
Les métiers stables/évolutifs : emplois dont les tâches n’évoluent pas significativement, notamment parce qu’ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme ;
Les métiers émergents : emplois nouveaux ou en développement, en lien notamment avec la transition environnementale qui les rend nécessaires au développement de l’entreprise à plus ou moins long terme ;
Les métiers en transformation : emplois déjà existants en interne qui connaissent du fait du contexte économique, législatif, technique ou technologique, ou organisationnel une évolution de leur champ de compétence de l’entreprise. Les métiers en transformation peuvent tendre à devenir à risque en fonction des projets de réorganisation fonctionnelle ou structurelle de l’entreprise ou du groupe.
Elle veillera à mettre à jour cette cartographie chaque fois que nécessaire, et au moins une fois par an, après présentation à l’observatoire des métiers (cf. 3.1). Information et communication des dispositifs de GEPP auprès des salaries Observatoire des métiers Un observatoire des métiers, paritaire, comprenant deux membres de la Direction et deux membres de la délégation du personnel au CSE, sera mis en œuvre pendant la durée de l’accord. Au moins une fois par an, la Direction convoquera cet observatoire pour :
Lui présenter les éventuels changements identifiés concernant la cartographie des métiers, en particulier les éventuels changements concernant les métiers en transformation en corrélation des projets de transformation que l’on peut anticiper ;
Discuter des éventuels risques de décroissance d’effectifs pour ces métiers, notamment en termes de périmètre et de calendrier, selon la visibilité de l’entreprise sur ce sujet.
Métiers en transformation Compte tenu de l’évolution du secteur électrique et des transformations organisationnelles engagées au niveau de la région EMEA (Europe, Middle East & Africa), à laquelle sont rattachés les départements et directions de l’entreprise, l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise est reconnu comme relevant de métiers en transformation à la date de rédaction du présent accord et jusqu’à ce que l’observatoire des métiers en recommande une nouvelle répartition. Ces transformations se traduisent notamment par : • la digitalisation croissante des activités et des processus, • la réorganisation des segments business pour la zone EMEA passant de 5 business units à 3 pouvant conduire à la mutualisation possible d’un certain nombre de fonctions, • l’évolution des compétences attendues notamment en termes de gestion et de management de projet et de modes de travail, • l’adaptation aux nouvelles exigences économiques, technologiques et environnementales du secteur. En conséquence, tous les départements, directions et services de l’entité juridique COOPER SECURITE SAS sont à ce jour inclus dans le champ des métiers en transformation et, à ce titre, l’ensemble des salariés relevant de ces entités peuvent bénéficier, sous réserve des conditions définies par le présent accord, du dispositif de congé de mobilité. Cette approche temporaire vise à : • anticiper collectivement les impacts des évolutions sectorielles et organisationnelles, • accompagner la montée en compétences et la mobilité des salariés, • garantir une égalité d’accès au dispositif pour tous les métiers impactés, • assurer la cohérence avec la stratégie de transformation de la région EMEA. Le nombre de postes concernés par ces transformations pourra être variable dans le temps, en fonction de l’évolution des organisations et des besoins opérationnels. Par conséquent, les parties signataires conviennent de réévaluer le périmètre des emplois en transformation régulièrement et au minimum une fois par an à compter de la date de signature du présent accord. Ce bilan sera dès lors partagé avec le Comité Social et Economique (CSE) et intégré dans la BDES. Information des collaborateurs qui occupent des métiers en transformation L’information sera réalisée comme suit :
Des réunions collectives seront organisées, via Teams ou en présentiel, par les RH à l’attention des salariés qui occupent des métiers en transformation pour leur présenter les dispositifs du présent accord. Les élus du CSE seront informés de la tenue de ces réunions.
Au cas par cas, des entretiens individuels seront organisés avec les RH pour les collaborateurs qui le souhaitent.
La construction du parcours professionnel L’entretien de mobilité professionnelle Il sera proposé de donner la possibilité aux salariés de solliciter, dans le cadre de leur entretien professionnel, un entretien dit de mobilité auprès du service des ressources Humaines afin d’évoquer leurs perspectives au sein du Groupe. Par ailleurs, il est rappelé que chaque collaborateur doit être acteur de sa propre évolution au sein du groupe, et il doit mettre à jour, à tout moment, sa situation, ses souhaits d’évolution ou de transformation sur la plateforme Talent Hub. En effet, cette plateforme talent hub permet à chaque collaborateur de faire part de ses souhaits de changement de fonction, de développement de nouvelles compétences, de mobilité afin d’être acteur de sa carrière professionnelle et la rendre visible auprès de son manager ou de la fonction RH Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet une approche plus approfondie du parcours professionnel. Cette démarche, qui nécessite du temps et mobilise des moyens techniques spécifiques, amène notamment le salarié à une meilleure connaissance de lui-même et de ses attentes. Il est effectué par un consultant d’un prestataire agréé. D’une durée de 24 heures, il se déroule généralement en 3 phases :
Phase préliminaire : définition des besoins, conditions du déroulement du bilan et méthodes à mettre en œuvre.
Phase d'investigation : analyse des motivations et intérêts, identification des compétences et aptitudes professionnelles et personnelles, détermination des possibilités d’évolution professionnelle.
Phase de conclusion : recensement des facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation du projet professionnel ou de formation, prévision des étapes de la mise en œuvre.
Le financement du bilan de compétences s’effectue dans le cadre du compte personnel de formation (Ref 5.2.2) et si ce dernier n’est pas suffisant, un accord de financement pourra être validé. L’entreprise autorise qu’il se déroule sur le temps de travail, sous réserve de l’autorisation d’absence du (de la) responsable hiérarchique et du service RH.
Les outils de formation Les parties conviennent que la gestion des Emplois et des Parcours Professionnels doit s’appuyer en priorité sur le développement d’une politique active de formation. Le plan de développement des compétences et les formations Eaton University Le plan de développement des compétences Le plan de de développement des compétences est construit chaque année à partir des axes stratégiques et des orientations prioritaires de l’entreprise, des besoins exprimés par les responsables de service et de ceux exprimés par les salariés lors de l’entretien professionnel. Le plan de développement des compétences concourt naturellement à l’acquisition, au maintien, et au développement des compétences des salariés confrontés à l’évolution de leur métier et aux mutations de l’environnement. Le plan de développement des compétences est un outil d’accompagnement privilégié qui prend en compte les besoins relatifs aux métiers en transformation. En conséquence, l’entreprise confirme son investissement dans une politique de formation ambitieuse et s’engage à :
informer les salariés sur les opportunités de carrière ou de formation correspondant à des projets de développement de l’entreprise et qui s’inscrivent dans le cadre des ambitions que le salarié a fait connaitre sur Talent Hub notamment ;
construire et proposer une offre de formation adaptée aux besoins de l’entreprise et de ses salariés ;
A proposer à travers son université en ligne Eaton University disponible sur la plateforme « Joe » un panel de formations y compris en français.
Le plan de développement personnel Chaque salarié étant le moteur de sa propre évolution, il doit renseigner son PDP (plan de développement personnel) régulièrement sur la plateforme Talent hub afin que son manager et les RH puissent connaitre en temps réel les évolutions qu’il souhaite construire ou les orientations qu’il souhaite donner à sa carrière. Ces souhaits seront, autant que possible, pris en compte lors de la construction du plan de développement des compétences mais pourront également faire l’objet d’autres accompagnements tels que décrits ci-dessous.
Le programme de tutorat et de coaching d’Eaton Le groupe Eaton propose pour les salariés qui ont plus d’un an d’ancienneté, et qui ont soit un rôle d’expert, soit un rôle de manager expert de rejoindre la communauté de coach internes, dans le but de former et de développer des talents et de les aider dans le développement de leur carrière. Tout salarié répondant aux critères ci-dessus peut postuler une fois par an pour intégrer les mentors. De la même façon tout salarié peut postuler pour devenir un « mentee » pour développer sa carrière, développer ses compétences en bénéficiant du coaching interne tant dans des dimensions de connaissance business et business process (Eaton business system), développer leur réseau interne à l’entreprise, apprendre de l’expérience de managers plus expérimentés etc. Les candidatures se font sur le site intranet JOE, notamment par le lien Eaton Career Framework.
Le « Career Center » d’Eaton Le centre de carrière d’Eaton, accessible via l’intranet, permet de guider les salariés d’Eaton dans la gestion de leur carrière, et met à leur disposition des outils les aidant à construire leur plan de développement personnel (PDP) (5.1.2), les aide à préparer des discussions d’avancement de carrière, les aide à formaliser des objectifs clairs et à identifier les compétences qu’ils doivent compléter ou développer. Le module Career Center est accessible à tous, et est traduit en français.
Le compte personnel de formation (CPF) Indépendamment des actions de formations prévues au Plan de développement des compétences de l’entreprise ou en lien avec celui-ci, l’entreprise souhaite promouvoir le CPF pour que ce dernier participe au développement des salariés, favorise leur évolution professionnelle et leur employabilité. Elle souhaite également développer une politique de co-investissement et d’abondement du CPF dans les conditions suivantes.
Co-investissement du CPF Lorsque la formation mobilisée au titre du CPF permet au salarié d’acquérir des compétences nouvelles en lien avec l’évolution de son métier, ou des compétences transversales utiles dans l’exercice de son métier, l’entreprise accompagne le salarié dans son projet en lui permettant de réaliser une partie de la formation sur le temps de travail. A ce titre, et sous réserve d’une validation de la fonction Rh et du responsable, des heures de formation pourront être suivies sur, tout ou partie, du temps de travail. Dans ce cas, la mise en œuvre du CPF fera l’objet d’une demande d’absence auprès du service RH.
Abondement du CPF L’entreprise souhaite à travers la politique d’abondement du CPF favoriser l’accès à la formation professionnelle et à la VAE des salariés les moins qualifiés (niveaux de diplômes 3 à 5) et de ceux occupant des métiers dits en transformation tels que définis, afin de sécuriser leur parcours professionnel. Ainsi, lorsque le CPF d’un salarié relevant de cette catégorie est insuffisant pour réaliser son projet de formation ou son bilan de compétences, et lorsque la formation mobilisée au titre du CPF lui permet d’acquérir des compétences nouvelles en lien avec l’évolution de son métier, ou des compétences transversales utiles dans l’exercice de son métier, l’entreprise pourra abonder jusqu’à 1500 € TTC au titre du CPF et sus du reste à charge pour le salarié. La Direction des ressources humaines accompagne les salariés qui en font la demande pour activer, mobiliser leurs droits et formaliser leurs demandes de formation dans le cadre du CPF.
La validation des acquis de l’expérience (VAE) La validation des acquis de l'expérience (VAE) peut permettre aux salariés de voir leur expérience reconnue officiellement par l'obtention de tout ou partie d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle. Elle donne la possibilité d’augmenter son niveau de qualification et de sécuriser son parcours professionnel. Ce dispositif est accessible dans le cadre du CPF. L’entreprise s’engage à informer et à aider les salariés dans la constitution de leur dossier.
La mobilité interne La mobilité interne est un dispositif central pour développer les compétences des salariés et répondre aux enjeux d'adaptation et d’évolution des métiers de la Société. Elle contribue directement au développement de l’employabilité des salariés, ainsi qu’au renforcement de leur engagement et leur motivation, facteurs de réussite pour retenir les compétences clés au sein de l’entreprise. C’est pourquoi, la Direction favorise la mobilité interne des salariés au sein de l’entreprise et du groupe pour permettre l’acquisition de nouvelles compétences et répondre aux aspirations professionnelles de ses collaborateurs. Par ailleurs, la politique de mobilité interne peut permettre de répondre aux enjeux et aux engagements RSE de l’entreprise. La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
la mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement de fonction du salarié concerné. La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s’engager dans une démarche de changement de métier ;
la mobilité géographique.
L’entreprise souhaite encourager les initiatives des salariés qui envisagent de prendre de nouvelles responsabilités et/ou de changer de localisation géographique. Accompagnement dans la réflexion sur la mobilité interne Les collaborateurs occupant des métiers en transformation bénéficient d’un appui renforcé pour mener à bien leurs réflexions sur leur orientation professionnelle et la mise en œuvre de leur projet. Cet appui doit permettre d'élaborer un parcours spécifique personnalisé comprenant des actions d'accompagnement identifiées et, le cas échéant, les formations nécessaires pour la mise en œuvre du projet et les modalités de suivi de ce plan. Gestion de la mobilité interne Priorité aux candidatures internes Chaque poste ouvert au sein de l’entreprise fait l’objet d’une communication systématique à l’ensemble des collaborateurs par courriel, incluant la description du poste ainsi que le lien pour déposer sa candidature. En fonction des départements, lorsqu’un poste est à pourvoir, la priorité sera donnée aux candidats internes à l’entreprise pour autant qu’ils répondent aux compétences et qualifications demandées par le rôle.
Chaque candidat(e) interne sera reçu(e) par le manager recruteur et par la personne en charge du recrutement au niveau du Service des ressources Humaines. En cas de multiples candidatures internes, une priorité sera donnée aux salariés dont le métier est identifié comme en transformation. Dans un second temps, il sera tenu compte de leurs compétences, de leur adéquation au profil du poste et de la nature de la formation complémentaire nécessaire. Il est rappelé que chaque ouverture de poste au sein du groupe EATON est publiée sur l’intranet de l’entreprise. Il est entendu que la mobilité interne n’ouvrira pas droit aux indemnités de rupture du contrat de travail.
La mobilité interne géographique Les salariés occupant un métier en transformation seront accompagnés s’ils le souhaitent à la mobilité interne géographique, par le biais des mesures suivantes : Absence autorisée et visite de reconnaissance Les personnes repositionnées sur un poste impliquant un changement de résidence principale bénéficieront de 3 jours d'absence autorisée payée pour la recherche d'un logement et l'accomplissement de toutes démarches nécessaires. Les salariés repositionnés sur un poste impliquant un changement de résidence principale bénéficieront de la prise en charge sur justificatifs de leurs frais de déplacements dans la limite d'un aller-retour SNCF 2ème classe (ou remboursement de frais kilométriques sur la base du barème fiscal) ainsi que de la prise en charge de leurs frais d'hôtel dans la limite de
120 € par nuit (nuit + petit déjeuner) pour la reconnaissance du poste et de l'établissement d'accueil et se verront accorder toutes facilités pour mener à bien les démarches nécessaires pour leur installation.
Le remboursement ne pourra être réalisé que sur présentation d’un justificatif des dépenses, dans la limite de 1 visite de reconnaissance par poste de mobilité. Rupture anticipée de bail Sur demande, une attestation de mutation sera délivrée par l'employeur aux salariés repositionnés sur un poste impliquant un changement de résidence principale1 afin de leur permettre de résilier leur bail. Prise en charge des frais de déménagement Les collaborateurs qui accepteraient une mobilité géographique impliquant un déménagement bénéficieront d’une participation à leurs frais de déménagement dans la limite d’une fois et sur présentation de trois devis, dans la limite de
2 000€ TTC.
Le bénéfice de cette aide sera conditionné par la fourniture de la facture acquittée par le collaborateur bénéficiaire. Les salariés concernés bénéficieront également du versement d’une prime d’installation de 1000 euros TTC permettant de couvrir certains frais tels que :
Les frais administratifs ;
Les honoraires d’agence immobilière ;
Les frais de double loyer en cas de déménagement en décalé des membres de la famille ;
Le bénéfice de ces aides sera conditionné par la fourniture de la ou des facture(s) acquittée(s) par le bénéficiaire. Congés exceptionnels Un (1) jour de congé supplémentaire rémunéré sera accordé par la société pour permettre au collaborateur de déménager dans le cadre de sa mobilité interne, dans les six mois suivant le début de celui-ci. Accès à la formation Il est également rappelé que l'employeur assure, en application de l'article L6321-1 du Code du travail, l'adaptation des salariés concernés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Lorsque le salarié concerné le demande, l'entreprise examine les conditions lui permettant de développer ses compétences. Dans ce cadre, elle peut, conformément au paragraphe 5.2.2, envisager un abondement de son compte personnel de formation jusqu’à hauteur de 1500 euros TTC.
La mobilité interne fonctionnelle Les besoins de l’entreprise évoluent rapidement : le nombre de personnes par fonction peut varier, de nouvelles compétences et de nouveaux métiers peuvent apparaître, d’autres peuvent se réduire. Ces évolutions nécessitent une capacité d’adaptation et de changement pour l’entreprise et pour ses salariés. Elles peuvent aussi constituer une opportunité de parcours de carrière. La mobilité interne fonctionnelle constitue l’un des facteurs favorisant l’adéquation entre les besoins en compétences et les ressources disponibles. On distingue deux types de mobilité interne au sein de l’entreprise :
Une mobilité interne initiée par le salarié, libre de candidater ou non sur les offres d’emploi interne.
Une mobilité interne initiée par l’employeur, lorsque par exemple des emplois sont en décroissance.
Maintien temporaire de rémunération en cas de mobilité fonctionnelle Les salariés occupant un métier en transformation comptant plus d’un an d’ancienneté, concernés par une mobilité fonctionnelle emportant une diminution de la rémunération au sens de l'article L3141-24, I, du Code du travail, pourront bénéficier du maintien temporaire de cette rémunération pendant une période de 3 mois suivant la date de mise en œuvre de la mobilité. Cette période est portée à 4 mois pour les salariés justifiant d'une ancienneté au moins égale à 3 ans, et à 6 mois pour les salariés justifiant d'une ancienneté au moins égale à 5 ans.
Les outils de mobilité externe : L’entreprise accompagne le collaborateur dans l’élaboration et la concrétisation de son projet externe qu’il a défini, soit via un congé mobilité, soit via un congé de fin de carrière (dispositif qui fait l’objet d’un article distinct) en lui offrant un accompagnement individualisé.
Pour les salariés en mobilité externe, via le congé mobilité, pour élaborer un nouveau projet professionnel. Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable du salarié à l'issue du congé
Pour les salariés en fin de carrière, via le congé de fin de carrière, pour accompagner la transition vers sa retraite par des mesures adaptées (cf. article suivant).
Le congé mobilité : Définition Le congé de mobilité, tel que prévu par les articles L1237-18 à L1237-18-5 du Code du travail a pour objet de favoriser le retour à l’emploi d’un salarié par des mesures d’accompagnement, des actions de formations et des périodes de travail au sein de l’entreprise et du groupe, ou en dehors du groupe, visant à accompagner le salarié bénéficiaire dans le cadre de son projet professionnel à l’externe. Ce projet professionnel ou personnel peut consister en un projet d’emploi salarié dans une entreprise extérieure, en un projet de création ou de reprise d’entreprise, ou en un projet de formation, notamment de reconversion, permettant le retour à un emploi stable à l’issue du congé. Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité et se consacre en principe entièrement à son projet professionnel. L’adhésion au dispositif du congé de mobilité repose exclusivement sur le volontariat du salarié.
La confirmation sans réserve de son adhésion par le salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.
Les Parties précisent par ailleurs que le salarié volontaire bénéficiant d’un statut protecteur peut bénéficier du congé de mobilité. La rupture amiable du contrat de travail est alors soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation. Le congé de mobilité : mise en œuvre L’ouverture du dispositif de congé mobilité sur un périmètre d’emplois au sein de la société fait l’objet de façon annuelle d’une information et d’une consultation du CSE notamment sur la base des projets de transformations connus en cours et à venir, et sur la base des propositions de l’observatoire des métiers. Le CSE rendra un avis sur ce périmètre des emplois en transformation, en définissant un nombre maximal de bénéficiaires au congé de mobilité sur une période d’un an. Au jour de la signature du présent accord, les partenaires ont souhaité qualifier l’ensemble des emplois en transformation de la société COOPER SECURITE SAS notamment compte tenu des raisons avancées à l’article 3.2 du présent accord. Néanmoins, il est convenu que pour la première période annuelle d’application du présent accord un nombre maximum de 20 bénéficiaires (du congé de mobilité ou de fin de carrière) qu’ils soient remplacés ou pas, est défini. Au-delà de ce nombre, il est convenu que le CSE soit à nouveau consulté pour valider ou non l’extension du nombre de bénéficiaires. L’observatoire des métiers permettra une mise à jour de la cartographie des emplois de façon annuelle et le CSE sera à nouveau consulté sur le périmètre des emplois en transformation et du nombre maximum de départs dans le cadre du dispositif de façon au minimum annuelle. Suite à l’information et la consultation du CSE sur le périmètre des emplois en transformation la direction procédera à l’information auprès des équipes concernées (voir paragraphe 3.3). Par principe, le
nombre de départs dans le cadre des dispositifs de mobilité externe ne pourra être supérieur au nombre de postes en transformation, dans le cadre du projet organisationnel soumis à l’avis du CSE.
Le congé mobilité : Bénéficiaires Les Parties conviennent que le congé de mobilité est ouvert aux salariés :
En CDI, en cours (non rompu ni engagé dans une procédure de rupture matérialisée par une convocation à entretien préalable ou une demande d’homologation) sans être en mesure de bénéficier d’une retraite à taux plein (au sens de la Sécurité sociale) ;
Occupant prioritairement un métier en transformation ;
Ou occupant un emploi dit stable permettant le repositionnement d’un salarié volontaire à la mobilité professionnelle et occupant un métier en transformation
Présentant un projet professionnel
Le départ du salarié en congé mobilité ne devra pas entraîner systématiquement un remplacement poste pour poste. Le congé mobilité : Modalités d'adhésion du salarié Le salarié volontaire devra faire la demande de bénéfice du congé de mobilité par écrit à la Direction des ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre. A compter de l’information du CSE prévu à l’article précédent, un Espace Information Conseil (EIC) sera mis en place afin de recevoir les salariés qui seraient intéressés pour entrer dans le congé de Mobilité et leur donner toutes les informations utiles pour leur permettre de présenter ou non leur candidature. En outre, l’EIC pourra le cas échéant proposer des rendez-vous en téléconférence ou téléphoniques aux candidats au départ en congé de mobilité, à leur demande, afin de compléter l’information dont ils pourraient avoir besoin en vue de la conclusion de la convention de congé de mobilité. Il est rappelé dans ce cadre que les entretiens avec un consultant extérieur sont strictement confidentiels, et la Direction ne peut y avoir accès. Traitement des demandes Le Service des Ressources Humaines examinera les demandes d’adhésion. Une réponse écrite et motivée sera adressée aux salariés concernés dans les 30 jours suivants la réception ou la remise du courrier de demande. La Direction des ressources humaines pourra refuser la demande du salarié à une mobilité externe, de façon discrétionnaire et notamment dans les cas suivants :
le projet professionnel ou personnel présenté par le salarié volontaire n’est pas suffisamment concret et/ou viable ;
le dossier de candidature est incomplet ou n’a pas été déposé dans le cadre de la procédure requise et décrite ci-dessus.
Le départ du salarié entrainerait la désorganisation du département auquel il appartient ou une perte de savoir-faire ou de compétences clefs.
Formalisme Le départ en congé mobilité donnera lieu à la signature d’une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail. La proposition de convention sera soumise au salarié qui disposera d’un délai de 8 jours calendaires à compter de sa présentation, pour accepter et signer le document. Si au terme de ce délai, le document n’a pas été retourné signé, le salarié sera réputé avoir refusé le congé de mobilité. La convention de rupture du contrat de travail précisera notamment :
la durée du congé de mobilité,
sa date de prise d’effet,
les modalités d’application,
les moyens et engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité,
la date de départ effectif du salarié.
Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat (notamment un mandat de représentant du personnel), la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’Inspection du travail compétente, suivant la procédure légale en vigueur. Le congé de mobilité : Durée La durée du congé de mobilité est de
12 mois, portée à 14 mois pour les salariés âgés entre 50 et 59 ans, à 18 mois pour les salariés âgés de plus de 59 ans .
L’âge s’apprécie au jour de la signature de la convention emportant congé de mobilité. Le congé de mobilité commence dès la date de prise d’effet du congé de mobilité, le congé étant exclusif de tout préavis. Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travail pendant toute la durée du congé de mobilité. Le congé mobilité : L’Espace Mobilité Emploi (EME) Une cellule d’accompagnement, appelée EME, accompagnera les salariés concernés par une adhésion au congé de mobilité. Elle sera mise en œuvre pendant le congé de mobilité. Elle se ne confond donc pas avec l’EIC (Espace Information Conseil) qui, lui, est mis en œuvre en amont de l’entrée dans le congé de mobilité afin d’apporter information et conseils aux salariés qui souhaiteraient présenter une candidature au congé mobilité. La cellule d’accompagnement est mise en place à la suite de l’EIC. Tous les salariés qui auront opté pour le congé de mobilité devront adhérer à la cellule d’accompagnement. Le congé mobilité : Transfert de compétences En amont ou lors de la mise en œuvre de la mobilité externe, le salarié bénéficiaire peut s’engager sur une base de volontariat, et après discussion avec le service RH, à participer à des actions favorisant la transmission et le transfert de ses compétences, connaissances et savoir-faire professionnels. Cette transmission a pour objet de permettre la continuité de l’activité, la pérennisation des savoirs techniques et organisationnels, ainsi que l’accompagnement des salariés appelés à reprendre ou à exercer des fonctions similaires. Le transfert de compétences peut prendre notamment les formes suivantes : • participation à des actions de tutorat ou de parrainage, • formalisation de procédures, modes opératoires ou supports techniques, • accompagnement sur poste d’un ou plusieurs collaborateurs désignés par l’entreprise, • contribution à des formations internes ou ateliers de partage d’expérience. Les modalités pratiques de ce transfert (contenu, durée, bénéficiaires, calendrier, moyens alloués, rémunération) sont définies d’un commun accord entre le salarié et l’employeur en amont de la mobilité, dans le cadre de la convention d’adhésion au congé de mobilité. Si la réalisation des actions définies dans le cadre de la convention se rapportant aux activités ci-dessus se fait pendant le congé de mobilité, ce temps quantifié au préalable dans la convention d’adhésion au congé sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. En revanche, le temps passé à ces actions durant le congé n’aura pas pour effet de reporter le terme du congé. L’entreprise s’engage, de son côté, à fournir les moyens nécessaires à la bonne réalisation de cette transmission (mise à disposition des outils, temps dédié, appui des services RH ou formation). Le congé mobilité : Les prestations offertes Quatre types de prestations seront prévus par la cellule d’accompagnement :
Entretien d’évaluation et d’orientation
Tous les salariés seront convoqués par la cellule d’accompagnement à un entretien d’évaluation et d’orientation. Cet entretien a pour objet de déterminer avec le salarié son projet professionnel externe et ses modalités de mise en œuvre. A l’issue de l’entretien, la cellule remettra à chaque salarié un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser la mise en œuvre de son projet professionnel. Tous les entretiens d’évaluation et d’orientation devront avoir lieu au plus tard dans le mois suivant l’adhésion au congé de mobilité.
Bilan de compétences
Si l’entretien d’évaluation et d’orientation n’a pas permis de définir un projet professionnel externe, le salarié sera informé de la possibilité qu’il a de bénéficier d’un bilan de compétences. Ce bilan aura pour objet de l’aider à déterminer et à approfondir son projet professionnel, de prévoir, en tant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles lui permettant de faire valider les acquis de son expérience.
Actions de formation et de validation des acquis de l’expérience
Les besoins de ces actions pour chaque salarié sont déterminés à partir de l’entretien d’évaluation et d’orientation et du bilan de compétences par la cellule d’accompagnement. Les actions de formation en lien direct avec l’emploi que le salarié est susceptible d’occuper, et susceptibles d’être réalisées pendant la durée maximale du congé de mobilité recevront un accord de principe de la part de la Direction.
Prestations d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi
La cellule d’accompagnement assurera d’une part :
une fonction d’accueil, d’information et d’appui au salarié dans son projet professionnel, en particulier dans ses démarches de recherche d’emploi ;
le suivi individualisé et régulier du salarié ;
pour les salariés s’inscrivant dans un parcours de recherche d’emploi, les opérations de prospection et de placement de nature à permettre leur repositionnement.
La cellule d’accompagnement assurera d'autre part les contacts avec :
les Chambres de Commerce ;
les Administrations locales (Mairie, Conseil Général, Préfecture) ;
France Travail.
Le congé mobilité : Le statut des salariés Rémunération Après adhésion du salarié au congé de mobilité, pendant les 3 premiers mois, le salarié percevra - hors les temps de suspension du congé de mobilité pour périodes de travail ou missions - une allocation mensuelle correspondant à 75 % de la rémunération brute moyenne perçues au cours des 12 derniers mois, sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC). Pour les mois suivants, jusqu’au terme du congé mobilité, les salariés percevront de l’entreprise une allocation mensuelle correspondant à 70% de leur rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC. Cette allocation est soumise au régime social et fiscal applicable lors de son versement. Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au salarié. Il est précisé que durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés. A date, l’allocation versée, considérée comme revenu de remplacement, est exonérée des cotisations patronales et salariales de sécurité sociale et d’assurance chômage, dans la limite de 12 mois. Sous réserve d’une modification législative ou réglementaire, l’indemnisation correspondant à cette période restera toutefois soumise :
A la CSG (au taux de 6,20%) et à la CRDS (au taux de 0,5%), après abattement de 1.75% ;
Aux cotisations liées au maintien des éventuels régimes notamment de retraite complémentaire, et des accessoires au contrat de travail dans les conditions visées ci-après.
Pour les mois excédant les 12 mois, l’allocation est soumise aux cotisations sociales salariales et patronales liées à un élément de rémunération. Protection sociale Pendant le congé de mobilité, le salarié conservera pleinement sa qualité d’assuré social et les prestations liées ; les dispositions seront prises pour assurer le maintien des garanties mutuelle et prévoyance. Le salarié continue de cotiser aux régimes frais de santé et prévoyance lourde en vigueur dans l’entreprise. Il bénéficie des prestations correspondantes selon les garanties en vigueur. Les montants de cotisations mutuelle et prévoyance lourde seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie. En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l’allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme du congé de maladie, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de congé de mobilité, si toutefois la date de fin du congé n’est pas atteinte. L’arrêt maladie n’aura donc pas pour effet de suspendre ou de reporter le terme du congé mobilité. Retraite complémentaire Il est convenu que les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à acquérir les points relatifs aux régimes de retraite complémentaire. Les taux et montants des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie. Les cotisations patronales et salariales afférentes aux régimes de retraite complémentaire seront calculées mensuellement non pas sur la base de l’allocation de congé de mobilité versée, mais sur la base du douzième de la rémunération entrant dans l’assiette des cotisations du régime de base de sécurité sociale perçue au titre des douze mois civils d’activité précédant le début du congé de mobilité. La Direction prendra à sa charge le supplément de cotisations patronales induit. Les cotisations salariales, à la charge des salariés, seront précomptées sur l’allocation de remplacement. Ces éléments apparaîtront sur le bulletin de salaire qui sera établi à l’échéance normale de la paie. L’application du présent article est subordonnée à l’autorisation ou à l’absence d’opposition des régimes de retraite concernés auxquels copie du présent accord sera adressée.
Le congé mobilité : Indemnités de rupture Indemnité légale ou conventionnelle Les salariés dont le contrat sera rompu à l’issue du congé de mobilité bénéficieront des indemnités de rupture calculées en application des dispositions légales et conventionnelles applicables. Pour chaque situation, les calculs de l’indemnité légale et de l’indemnité conventionnelle seront réalisés, et le plus avantageux des deux sera appliqué. Pour rappel, le calcul de l’indemnité légale de licenciement est le suivant :
Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années ;
Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la onzième année.
Le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement est prévu par la Convention collective nationale de la Métallurgie applicable à la Société. Indemnité additionnelle Les parties conviennent de fixer, en sus de l’indemnité légale ou conventionnelle visée au paragraphe précédent, une indemnité additionnelle forfaitaire de 12 000 euros brut (Douze mille euros brut). Pour les collaborateurs dont l’ancienneté à la date de la signature de la convention de congé de mobilité, est comprise entre 10 et 20 ans, ils percevront une indemnité additionnelle forfaitaire de 30 000 euros brut (Trente Mille euros brut). Pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 20 ans et inférieure à 25 ans, l’indemnité additionnelle forfaitaire versée sera de 35 000 euros brut (Trente-cinq Mille euros brut). Les collaborateurs dont l’ancienneté est supérieure à 25 ans, l’indemnité additionnelle forfaitaire est fixée à 40 000 (quarante Mille euros brut) L’ancienneté est considérée à la date de signature de la convention de congé de mobilité. L’indemnité additionnelle est versée au terme du congé de mobilité.
Le congé mobilité : Obligations de l’entreprise et des salariés Les obligations de l’entreprise L’entreprise financera l’ensemble des actions nécessaires à la concrétisation du projet professionnel telles que définies ci-dessus. Ce financement concerne :
la mise en place et les frais de fonctionnement de la cellule d’accompagnement ;
les honoraires des prestataires auxquels il est fait appel pour la réalisation des entretiens d’évaluation et d’orientation et les éventuels bilans de compétences ;
l’intégralité des actions de formation et de validation des acquis de l’expérience (coût des organismes de formation – frais de déplacement) sous réserve de validation préalable par la direction des organismes et des coûts
l’allocation versée pendant la durée du congé.
Les obligations des salariés Les salariés devront s’engager à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ainsi que les prestations de la cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi telles qu’elles auront été définies dans le document qu’ils auront signé. Ils devront se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi ou de concrétisation de son projet professionnel. Sauf motif légitime, les salariés qui ne suivront pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ou qui ne se présenteront pas aux convocations de la cellule d’accompagnement, seront réputés renoncer au bénéfice du congé de mobilité. La procédure suivante sera alors suivie :
mise en demeure par LR avec AR d’effectuer les actions ou de répondre aux convocations ;
si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé, notification de la fin du congé de mobilité par LR avec AR.
Sous réserve des cas de suspension prévus par le présent document, le salarié qui retrouvera un emploi pendant le congé de mobilité en informera dans les meilleurs délais la direction en précisant la date à laquelle prendra effet son nouvel emploi. Il perdra le bénéfice de l’allocation de congé de mobilité dès que son nouveau contrat de travail prendra effet. Le congé mobilité : Concrétisation rapide du projet professionnel Durant le congé de mobilité, le salarié qui trouverait un nouvel emploi (CDI ou CDD/CTT dans la même entreprise utilisatrice de plus de 6 mois) ou qui concrétiserait un projet professionnel, en informera dans les meilleurs délais et en tout état de cause, avant l’embauche, la Direction de la Société et la cellule d’accompagnement par email, courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec avis de réception précisant la date à laquelle prendrait effet son embauche ou son projet professionnel. Ce courrier devra être accompagné d’une copie du contrat de travail ou des justificatifs de la concrétisation de son projet professionnel. Le cas échéant, sur présentation des justificatifs requis (contrat de travail, promesse d’embauche), le congé de mobilité pourra être suspendu. En cas de rupture du CTT ou du CDD à son terme, ou s’il s’agit d’un CDI, en cas de rupture de la période d’essai, il pourra réintégrer le congé de mobilité pour le reste de la durée du congé de mobilité, et ainsi bénéficier à nouveau de l’allocation de congé de mobilité, sans que le terme initial ne soit toutefois repoussé. En outre, pour inciter au retour à un emploi plus rapidement, la Direction s’engage à verser une indemnité brute équivalente à 70% du montant brut de l’allocation de congé mobilité pour le nombre de mois pleins restant à courir en cas de concrétisation du projet dans les 3 premiers mois du congé de mobilité. En cas de concrétisation dans les 6 mois suivants, l’indemnité brute équivalente sera égale à 50% du montant brut de l’allocation de congé de mobilité pour le nombre de mois pleins restant à courir. Le nombre de mois s’apprécie le cas échéant au début de la période de suspension du congé de mobilité. Cette indemnité n’est pas due si le salarié réintègre le congé mobilité dans les conditions prévues au paragraphe ci-dessus (fin du CDD/CTT ou rupture de la période d’essai). Le congé mobilité : Portabilité mutuelle et prévoyance Conformément aux dispositions en vigueur, le bénéfice du régime de prévoyance et de frais de santé en vigueur au sein d’EATON pourra être maintenu pendant une durée maximum de 12 mois dès la fin du contrat de travail, sous réserve notamment que l’ancien salarié soit pris en charge par le régime d’assurance chômage, conformément aux conditions posées par la loi. Le congé mobilité : Aides versées au salarié en cas de création ou reprise d’entreprise Afin de faciliter le repositionnement sous forme de création ou reprise d’entreprise ou commerce, et après avis favorable de l’Espace Mobilité Emploi, la Société versera au salarié quittant l’entreprise dans le cadre d’un congé de mobilité, une indemnité de 10 000 euros brut pour les salariés créant ou reprenant une entreprise. Le projet devra être matérialisé par un enregistrement et une immatriculation au registre du commerce ou au répertoire des métiers. Par ailleurs, l’aide sera attribuée sous réserve que le salarié remplisse les conditions cumulatives suivantes :
détenir ou avoir une prise de participation dans une entreprise dans des conditions identiques à celles ouvrant droit au bénéfice des aides à la création ou à la reprise d’entreprise ouvertes par Pôle emploi (ACRE) ;
présentation des justificatifs (extrait Kbis, statuts, …) ;
statut de salarié ou mandataire social de cette entreprise ;
concrétisation du projet dans les 12 mois au plus tard suivant le début du congé de mobilité (via inscription à la Chambre de Commerce ou des Métiers, inscription effective au Kbis de la Société).
Après avis favorable de l’Espace Mobilité Emploi, la somme définie ci-dessus pourra inclure, tout ou partie des frais liés à une formation en lien avec ce projet, si le coût de la création ou reprise d’entreprise est inférieur à ce montant – l’indemnité de 10 000€ bruts étant un montant maximal. Les aides versées au titre de l’aide à la création/reprise d’entreprise ne sont pas cumulables avec les aides versées au titre de l’aide à la recherche d’un nouvel emploi ou au titre de la formation de reconversion. Le congé mobilité : Aides à la reprise d’un nouvel emploi Ces aides concernent les salariés adhérant au congé de mobilité dont le projet serait l’embauche dans un nouvel emploi.
Participation aux frais de déplacement liés à la recherche d’un nouvel emploi
Afin de faciliter le déplacement du salarié aux entretiens d’embauche préalablement validés avec l’Espace Mobilité Emploi, la Société prendra en charge les frais de déplacement selon les modalités prévues par les procédures internes pour le déplacement professionnel de ses collaborateurs.
Financement d’une formation d’adaptation
La Société financera la formation d’adaptation requise par le nouvel employeur pour un salarié recruté pour faciliter son recrutement en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’une durée minimale de 6 mois dans la limite de 3 000 euros TTC, et sur présentation des justificatifs ayant trait à la formation.
Aides à la mobilité géographique
Cas d’application
Les aides à la mobilité géographique seront ouvertes, sur présentation des justificatifs (contrat de travail ou offre de contrat de travail), si le poste, situé en France métropolitaine, entraîne un éloignement par rapport au lieu actuel de travail du salarié de plus de 50 kilomètres ou d’un temps de trajet au moins égal à 1 heure 30 minutes (aller ou retour) depuis son domicile, le contraignant ainsi à éventuellement changer de résidence principale (sur la base « trajet court » prévu à cet effet sur le site Internet www.viamichelin.com), dans la limite d’un seul poste identifié.
Formes des aides
Voyage de reconnaissance
Le salarié concerné bénéficiera, s’il le souhaite et pour l’aider dans sa réflexion, de la prise en charge de 1 voyage de reconnaissance pour lui-même ainsi que sa famille (conjoint, concubin notoire ou partenaire de PACS et enfants à charge) sur le site d’accueil avant de prendre une décision définitive. Les frais de déplacement seront pris en charge dans la limite de 1 voyage aller-retour et sur la base soit du prix d’un billet de train SNCF 2ème classe ou billet d’avion A/R en classe économique, soit du remboursement des frais kilométriques sur la base du barème fiscal dans l’hypothèse de l’utilisation du véhicule personnel et selon l’application de la procédure frais de mission. Les frais d’hôtel et de repas seront également pris en charge dans la limite de 1 nuit d’hôtel par voyage de reconnaissance, pour un montant global n’excédant pas 120 euros TTC.
Aide à la recherche d’un nouveau logement
Cet accompagnement se fait sous diverses formes complémentaires aux dispositifs de l’organisme gestionnaire de fonds du 1% logement. Dans le cadre de la mobilité géographique en France, les salariés peuvent avoir accès aux dispositions Mobilipass ou Locapass ou Pass-Travaux permettant de contribuer notamment à la résolution des questions de caution ou de frais d’agence. L’organisme sera sollicité par la Société avec l’assistance de l’Espace Mobilité Emploi pour aider le salarié qui le souhaite. La Société, dans le cadre du dispositif 1% patronal, mettra en œuvre, avec l’organisme gestionnaire de fonds du 1% logement, toutes les ressources disponibles pour procéder à la recherche d’un logement dans le parc immobilier de cet organisme et au montage des dossiers Mobilipass (versement d’une aide financée par l’organisme collecteur) et/ou Locapass (avance dépôt de garantie effectuée par l’organisme collecteur sous forme de prêt) et/ou Pass-Travaux en vue de faciliter la recherche de logement aux salariés concernés.
Frais de déménagement et d’installation dans un nouveau logement
Le salarié optant pour une mobilité géographique dans le cadre de son projet externe bénéficiera de la prise en charge des frais de déménagement de ses biens et de sa famille après présentation de 3 devis, dans la limite de
1000 euros TTC.
Les salariés concernés bénéficieront également du versement d’une prime d’installation de 500 euros TTC permettant de couvrir certains frais tels que :
Les frais administratifs ;
Les honoraires d’agence immobilière ;
Les frais de double loyer en cas de déménagement en décalé des membres de la famille ;
L’achat de petit matériel incompatible du fait des normes ou de la configuration du nouveau logement ;
Les frais supplémentaires de scolarité.
Les frais de nourrices, crèches supplémentaires liés au déménagement
Et plus largement tous frais relatifs à l’installation.
Le bénéfice de ces aides sera conditionné par la fourniture de la ou des facture(s) acquittée(s) par le bénéficiaire.
Indemnité différentielle dégressive
Dans l’hypothèse où le maintien de la rémunération mensuelle acquise au sein de la Société ne serait pas possible sur le poste de repositionnement externe, (CDD d’au moins 3 mois ou CDI) le salarié bénéficiera d’une indemnité différentielle destinée à compenser le différentiel entre son ancienne rémunération brute annuelle de base et la rémunération de base brute annuelle perçue sur le poste de repositionnement, pendant un période de 6 mois suivant l’embauche sur son nouvel emploi, sur présentation de justificatifs. La comparaison de salaire se fera sur un temps de travail équivalent. Cette indemnité différentielle est calculée sur la base de 15% du salaire mensuel brut de base, la somme de la nouvelle rémunération et de l’indemnité ne pouvant excéder 90% de ce salaire de base brut pendant les quatre premiers mois, puis à 80% sur les deux mois suivants. Les aides versées au titre de la recherche d’un nouvel emploi ne sont pas cumulables avec les aides versées au titre de l’aide à la création/reprise d’entreprise ou au titre de la formation de reconversion. Le congé mobilité : Aide versée au salarié optant pour une formation de reconversion Dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle justifiant le recours à une formation qualifiante, diplômante, certifiante ou validante qui déboucherait sur un projet viable de reconversion professionnelle, les salariés adhérant au congé de mobilité, bénéficieront de l’accompagnement de l’Espace Mobilité Emploi, dont l’objectif sera de leur apporter une aide spécifique :
accompagnement dans la définition du projet professionnel,
étude sur le ou les métier(s) visé(s),
actions et plan de formation à mettre en œuvre,
choix de l’organisme de formation.
L’objectif est de confirmer que le projet professionnel peut déboucher sur une solution « viable » pour le salarié afin de lui éviter, dans la mesure du possible, un échec qui lui serait préjudiciable tant sur le plan financier que psychologique.
Si la viabilité du projet est confirmée, un plan de formation individuel sera arrêté en concertation avec le salarié et l’Espace Mobilité Emploi puis proposé à la Direction de la société ;
Si la viabilité du projet n’est pas confirmée, l’Espace Mobilité Emploi sera chargé de trouver en concertation avec le salarié, un projet mieux adapté.
Les arbitrages éventuels devront être réalisés par l’Espace Mobilité Emploi et la Direction de la société. Les salariés qui quitteront l’entreprise dans le cadre du présent projet, bénéficieront d’une prise en charge de la formation qualifiante, diplômante, certifiante ou validante, dans la limite d’un montant individuel de 10 000 euros TTC par salarié s’inscrivant à une formation durant son congé de mobilité. Les aides versées au titre de la formation de reconversion ne sont pas cumulables avec les aides versées au titre de l’aide à la création/reprise d’entreprise ou au titre d’un nouvel emploi. Modalités d'information des institutions représentatives du personnel Le CSE de la Société sera informé du nombre de salariés ayant accepté le congé de mobilité. Le CSE de la Société sera également informé trimestriellement de la situation des salariés se trouvant en congé de mobilité. Information de l’administration La Dreets compétente est informée par l’employeur des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité par voie dématérialisée sur le portail d’information RUPCO, dans les conditions prévues à l’article D1237-5 du Code du travail.
Dispositifs d’accompagnement des salariés séniors Le congé de fin de carrière : Définition Le congé de fin de carrière est un dispositif proposé à certains salariés, selon les critères d’éligibilité (voir paragraphe 8.3), pour faciliter leur transition vers la retraite. Il s’agit d’une
période de suspension du contrat de travail, durant laquelle le salarié cesse son activité professionnelle tout en conservant un lien contractuel avec l’entreprise.
Pendant le congé de fin de carrière, le salarié est dispensé de toute activité. L’adhésion au dispositif repose exclusivement sur le volontariat du salarié. A l’issue du congé de fin de carrière, le contrat de travail est rompu du fait du départ en retraite du salarié. Le congé de fin de carrière : mise en œuvre Les dispositions détaillées au paragraphe 7.2 s’applique au congé de fin de carrière. Le congé de fin de carrière : bénéficiaires Les Parties conviennent que le congé de fin de carrière est ouvert aux salariés :
En CDI, en cours (non rompu ni engagé dans une procédure de rupture matérialisée par une convocation à entretien préalable ou une demande d’homologation/d’autorisation)
Occupant prioritairement un métier en transformation ou occupant un emploi dit stable avec l’idée de convertir un emploi en transformation vers un emploi stable
Ayant 58 ans révolus
Ne pas être dans la situation de pouvoir liquider sa retraite à l’entrée dans le dispositif de dispense d’activité, mais présentant un relevé de carrière indiquant la date de départ en retraite à taux plein afin de justifier, lors de l’adhésion au dispositif, des conditions requises pour bénéficier d’une retraite au titre de l’assurance vieillesse, tous régimes confondus, dans les 18/24 mois (voir paragraphe 8.5) suivant le début de la période de dispense d’activité.
S’engageant à liquider leur retraite au plus tard à l’issue du congé de fin de carrière.
Le départ du salarié en congé de fin de carrière ne devra pas entraîner systématiquement un remplacement poste pour poste. Le congé de fin de carrière : modalités d’adhésion Le salarié volontaire devra faire la demande de bénéfice du congé de fin de carrière par écrit à la Direction des ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre. Le salarié devra exprimer, par écrit de manière irrévocable, sa demande de départ à la retraite au terme du congé de fin de carrière, en même temps que sa candidature au congé de fin de carrière. A compter de l’information du CSE prévu à l’article 8.2, un bilan individualisé retraite sera possible via l’Espace Information Conseil (EIC) mis en place afin de recevoir les salariés qui seraient intéressés pour entrer dans le congé de fin de carrière et leur donner toutes les informations utiles pour leur permettre de présenter ou non leur candidature. Ce bilan individuel de retraite sera un outil d’aide à la décision proposé au collaborateur afin de lui fournir des informations claires et fiables pour sécuriser son projet de départ. Il est rappelé dans ce cadre que les entretiens avec un consultant extérieur sont strictement confidentiels, et la Direction ne peut y avoir accès. Traitement des demandes Le Service des Ressources Humaines examinera les demandes d’adhésion. Une réponse écrite et motivée sera adressée aux salariés concernés dans les 30 jours suivants la réception ou la remise du courrier de demande. La Direction des ressources humaines pourra refuser la demande du salarié, de façon discrétionnaire et notamment dans les cas suivants :
La date à laquelle le salarié peut prétendre à une retraite à taux plein dépasse la durée prévue du congé de fin de carrière
le dossier de candidature est incomplet ou n’a pas été déposé dans le cadre de la procédure requise et décrite ci-dessus.
Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité
Le départ du salarié entrainerait la désorganisation du département auquel il appartient ou une perte de savoir-faire ou de compétences clefs.
Formalisme L’entrée en congé de fin de carrière sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail et par la signature d’une lettre d’engagement de départ à la retraite à l’issue du congé de fin de carrière, lettre d’engagement signée par l’employeur et le salarié. La date d’entrée dans le dispositif correspond à la date à partir de laquelle le salarié sera dispensé d’exercer son activité. La date d’entrée dans le dispositif, devra, pour des raisons liées à la paie, coïncider avec le 1er jour du mois civil. Avant la date d’entrée en congé de fin de carrière, les jours de CP / RTT / CA non pris (y compris ceux qui sont dans le CET) par le salarié devront être soldés. Le congé de fin de carrière : durée La durée du congé de fin de carrière est de 18 mois. Toutefois, pour les salariés dont le salaire annuel brut est inférieur à 35 000€, la durée du congé est portée à 24 mois. Le salaire annuel brut correspond à celui des 12 derniers mois précédant la demande d’adhésion au congé de fin de carrière. Le congé de fin de carrière prend effet à la date fixée pour son entrée en vigueur, sans qu’il soit requis de respecter un quelconque délai de préavis, ce congé étant exclusif de toute période de préavis. Le congé de fin de carrière et le contrat de travail du salarié prendront fin à compter du dernier jour du mois civil précédant la date d’entrée en retraite, laquelle devra intervenir à la date de liquidation de la pension de retraite de base à taux plein, conformément à la lettre d’engagement signée au moment de l’adhésion. Le salarié en congé de fin de carrière est dispensé de travail pendant toute la durée du dit congé.
Le congé de fin de carrière : statut des salariés Rémunération & dispense d’activité Durant le congé de fin de carrière, le salarié percevra - hors les temps de suspension du congé de fin de carrière pour périodes de travail ou missions pour transmission de compétences - une allocation mensuelle correspondant à 75 % de la rémunération brute moyenne perçues au cours des 12 derniers mois. Pour les collaborateurs dont le salaire brut annuel est inférieur à 35 000€, l’allocation mensuelle versée durant le congé de fin de carrière, correspond à 85% de leur rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois. La rémunération versée dans le cadre du dispositif du congé de fin de carrière correspond à du salaire et est en conséquence soumise à l’ensemble des cotisations sociales et charges fiscales afférentes. Le salarié bénéficiaire peut s’engager sur une base de volontariat, et après discussion avec le service RH, à participer à des actions favorisant la transmission et le transfert de ses compétences, connaissances et savoir-faire professionnels (ref paragraphe 7.7 applicable au congé de fin de carrière également) Pendant la période de dispense d’activité, le contrat de travail des salariés est suspendu et ils conservent la qualité de salarié de la société. A ce titre, ils continuent de bénéficier de l’ensemble des dispositions auxquelles ils avaient droit, calculés sur la base de la compensation financière mensuelle, dont notamment :
La mutuelle et la prévoyance (voir paragraphe 8.6.2)
Les œuvres sociales et culturelles du CSE,
Leur qualité d’électeur aux élections professionnelles, etc.
Le bénéficiaire du présent dispositif se doit également de respecter son obligation contractuelle de loyauté qui le lie à la Société. Le salarié ne pourra collaborer directement ou indirectement avec une entreprise effectuant une activité concurrente de la Société et plus globalement du groupe EATON. S’agissant du maintien du bénéfice éventuel d’un véhicule de fonction, le salarié sera informé que la Société pourra lui demander de restituer son véhicule. La date de restitution sera effective dans les 6 premiers mois de l’entrée dans le dispositif. Pour la période concernée, l’avantage en nature sera intégré comme habituellement sur le bulletin de paie. Le matériel à disposition (PC portable, téléphone mobile professionnel, etc.) du salarié devra être restitué au moment de son entrée dans le dispositif. Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de fin de carrière sera remis mensuellement au salarié. Il est précisé que durant le congé de fin de carrière, en l’absence de travail effectif, le salarié n’acquiert pas de congés payés. Protection sociale Le contrat de travail est suspendu à compter de l’entrée en congé de fin de carrière jusqu’à la date du départ à la retraite. Le bénéficiaire conservera pleinement sa qualité d’assuré social et les prestations liées ; les dispositions seront prises pour assurer le maintien des garanties mutuelle et prévoyance. Le salarié continue de cotiser aux régimes frais de santé et prévoyance lourde en vigueur dans l’entreprise. Il bénéficie des prestations correspondantes selon les garanties en vigueur. Les montants de cotisations mutuelle et prévoyance lourde seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie. En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l’allocation de congé de fin de carrière déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme du congé de maladie, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de congé de fin de carrière, si toutefois la date de fin du congé n’est pas atteinte. Retraite Il est convenu que les bénéficiaires du congé de fin de carrière continueront à acquérir les points relatifs aux régimes de retraite complémentaire. Pendant l’ensemble de ce dispositif toutes les cotisations retraite sont maintenues à taux plein. Les taux et montants des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie. Les cotisations patronales et salariales afférentes aux régimes de retraite seront calculées mensuellement non pas sur la base de l’allocation de congé de fin de carrière versée, mais sur la base du douzième de la rémunération entrant dans l’assiette des cotisations du régime de base de sécurité sociale perçue au titre des douze mois civils d’activité précédant le début du congé. La Direction prendra à sa charge le supplément de cotisations patronales induit. Les cotisations salariales, à la charge des salariés, seront précomptées sur l’allocation de remplacement. Ces éléments apparaîtront sur le bulletin de salaire qui sera établi à l’échéance normale de la paie. Pour les collaborateurs ayant un revenu annuel brut inférieur à 35 000€ avant l’entrée en congé de fin de carrière, la direction prendra en charge les cotisations salariales en sus des cotisations patronales en ce qui concerne les cotisations retraite. L’application du présent article est subordonnée à l’autorisation ou à l’absence d’opposition des régimes de retraite concernés auxquels copie du présent accord sera adressée.
Le congé de fin de carrière : durée La durée du congé de fin de carrière est fixée à 18 mois, portée à 24 mois pour les salariés ayant un salaire annuel brut inférieur à 35 000€ au moment de l’adhésion. Le congé de fin de carrière : majoration de l’indemnité de départ en retraite La rupture du contrat de travail des salariés entrant dans le dispositif de congé de fin de carrière prendra la forme d’un départ volontaire à la retraite. Ainsi, au terme du congé de fin de carrière, le salarié percevra son solde de tout compte incluant l’indemnité de départ à la retraite prévue par la convention collective de la métallurgie, à son article 77.3 . Cette indemnité est calculée en tenant compte de l’ancienneté acquise durant le congé de fin de carrière sur la base du salaire avant adhésion au congé de fin de carrière. Le montant de l’indemnité de départ en retraite sera majoré de 20 000€ avec un plafond, indemnité de départ en retraite conventionnelle & majoration incluse, défini à 35 000€. Cette indemnité de départ en retraite (majoration incluse) sera soumise aux prélèvements fiscaux et sociaux en vigueur à cette date. Il est rappelé qu’à la date de conclusion du présent accord, l’indemnité de départ volontaire en retraite est imposable et soumise aux charges sociales. Cette majoration sera réglée dans les deux premiers mois de l’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière. Le congé de fin de carrière : changement de législation Le présent dispositif tient compte des dispositions actuellement en vigueur. Toutefois, si pendant la durée d’application du dispositif, la législation de la Sécurité Sociale relative aux modalités de la retraite anticipée pour carrière longue, la Société déclare qu’elle n’assurera pas les risques et les conséquences résultant d’un changement de législation de sorte que ses engagements resteront limités aux conditions précédemment rappelées.
Dispositions générales Durée de l’accord Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature, pour une durée indéterminée. Il est applicable à l’ensemble du périmètre de la société COOPER SECURITE SAS. Suivi des dispositions de l’accord et clause de rendez-vous Afin de suivre l’application du présent accord, les parties conviennent que les dispositifs légaux existants sont suffisants pour assurer un suivi satisfaisant de la mise en œuvre des recommandations et dispositifs prévus au présent accord. Néanmoins, les partenaires conscients de la nouveauté d’un tel dispositif s’engagent à se revoir au bout de 6 mois pour faire un premier bilan de l’ensemble des dispositions. Il sera décidé avec les partenaires sociaux et membres élus du CSE de la mise en place ou non d’une commission de suivi qui traitera du suivi de l’exécution du dispositif lors de l’information au CSE. La consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi permet aux représentants du personnel et aux organisations syndicales de suivre régulièrement la mise en œuvre des actions prévues au présent accord. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites dispositions. Adhésion Toute organisation syndicale représentative, non signataire d’origine du présent accord, pourra décider d'adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues aux articles L2261-3 et suivants du Code du travail. Cette adhésion devra être notifiée à la Direction des Ressources Humaines de la société ainsi qu’aux autres organisations syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l'ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion. Conformément à la loi, l’adhésion fait l'objet d'un dépôt ; la déclaration d’adhésion n’est opposable qu’une fois ce dépôt réalisé dans les conditions légales. Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires. Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions légales de l’article L. 2222-6 du Code du Travail, la durée du préavis précédant la dénonciation, sera de trois mois. La dénonciation sera alors notifiée par son auteur aux signataires du présent accord, par lettre recommandée avec accusé réception. La dénonciation devra également donner lieu à dépôt conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du Travail. En cas de dénonciation, le présent accord prendra fin automatiquement et les salariés ne pourront adhérer à aucun des dispositifs. Révision Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. Dépôt et publicité Conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.
Par ailleurs, le présent accord sera, en application de l’article L2231-5-1 du code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication.
