EatonCooper Sécurité SASParc Européen d’Entreprises II Rue Beethoven – BP1018463204 RIOM Cedex – France Tel: +33 (0)4 73 67 40 00Fax: +33 (0)4 73 67 40 10 www.cooperfrance.com
ACCORD COLLECTIF
Sur les thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la Qualité de Vie au Travail
ANNEE 2026
Entre :
La Société
COOPER SECURITE SAS, dont le siège social est situé : Rue L. Van Beethoven, 63200 RIOM,
Représentée par
XXX, Président,
d’une part,
ET
L’organisation syndicale C.F.D.T., Représentée par
XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
L'organisation syndicale C.G.T.
Représentée par
XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
d’autre part.
En préambule :
La négociation collective, prévue par l’article L 2232-11 et suivants du Code du travail et plus spécialement par les articles L. 2242-1 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, s’est déroulée pour les dispositions applicables sur l’année 2026, suivant le calendrier suivant :
Jeudi 27 novembre 2025
Mardi 2 décembre 2025
Vendredi 5 décembre 2025
Liste des personnes ayant participé aux réunions de négociation : Pour la Direction : XX (Président) XX (Leader RH CSSAS) Pour les Délégués Syndicaux : XX (CFDT) XX (CGT)
Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-5 à L. 2242-7 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la Qualité de Vie au Travail (QVT),
Le champ d'application du présent accord est l’entreprise et il concerne l’ensemble des salariés.
Art. 2. – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de l’entreprise, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2026. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Art. 3. – OBJET
L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Des mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
des modalités d’exercice du droit à la déconnexion
d’une couverture prévoyance et frais de santé
de exercice du droit d ’expression
des mesures liées à la mobilité entre la résidence principale du salarié et le lieu de travail
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
3-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
Le thème relatif à l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle a été abordé en évoquant dans un premier temps les mesures mises en œuvre au sein de la société, parmi lesquelles :
une prise en compte des souhaits d’aménagement de réduction des horaires de travail en recherchant la compatibilité entre les objectifs de chaque service et les impératifs de la vie familiale
une prise en compte de la situation familiale pour la prise des congés pendant les vacances scolaires;
un octroi de 2 heures d’absence rémunérées par salarié, pour accompagner ses enfants à charge de moins de 16 ans lors de leur rentrée scolaire
Le maintien du salaire à hauteur de 100%, dès une année d’ancienneté du salarié, pour les 21 jours du congé paternité.
Le maintien du salaire à hauteur de 100% pour le parent (ayant au moins 1 an d’ancienneté) d’un enfant malade de moins de 12 ans, sous réserve de présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire du parent auprès de l’enfant à charge, dans la limite de 3 jours par an. En cas de présence nécessaire du parent sur plusieurs journées successives auprès de l’enfant de moins de 12 ans, le maintien du salaire à 100% est effectif sur la première journée et les jours suivants seront indemnisés conformément aux dispositions de la convention collective applicable.
Le maintien du salaire à 100% en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge de moins de 16 ans nécessitant au moins une nuit d’hospitalisation, dans la limite de 3 jours par an.
L’examen attentif des demandes d’horaires décalés pour raison familiale (garde alternée par exemple qui impliquerait de changer l’horaire une semaine sur deux, ou autre raison sur une semaine ou sur quelques jours) dans la mesure où les contraintes de service le permettent (dans le respect des plages horaires identiques matin et après-midi).
La favorisation du recours au volontariat pour la réalisation d’heures supplémentaires et la possibilité de récupérer les heures supplémentaires réalisées au cours de l’année 2026, jusqu’au 31 octobre 2026, dans la limite de 35 heures (majorations incluses). En cas d’insuffisance de volontaires, des heures supplémentaires peuvent être imposées pour absorber un surcroît d’activité.
L’autorisation d’un battement de 15 minutes sur la journée pour tous les collaborateurs soumis à un horaire : chaque retard le matin ou au retour de la pause midi devra être récupéré sur la journée avec validation par le manager.
3-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de poursuivre les actions relatives à l’inclusion et la diversité et tendant notamment à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une négociation sur ce thème a abouti le 31 aout 2022 à la signature d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mise en place d’actions correctives dans le cadre de l’INDEX 2022. Les parties réaffirment que les évolutions de rémunération pour les hommes et pour les femmes reposent sur des critères objectifs. Les indicateurs montrent que l’équité est garantie par nos process internes. Toutefois, si des écarts étaient identifiés sur des postes identiques, à niveau d’expérience équivalent, une enveloppe de réajustement est allouée pour les corriger. Cette mesure est suivie chaque année au travers du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes présenté en CSE (lors de la consultation sur la Politique Sociale) mais également au cours de la Négociation Annuelle durant laquelle les éléments chiffrés sur les critères définis dans l’accord sont détaillés. L’entreprise rappelle que le congé maternité, paternité et d’adoption est sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. Ainsi, conformément aux dispositions légales, la salariée de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficie de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. L’augmentation salariale est due à compter du retour effectif du congé de maternité ou d'adoption. Si une salariée enchaîne, par exemple, un congé de maternité et un congé parental d'éducation, l'employeur ne réévalue son salaire qu'à son retour dans l'entreprise, et il ne prend en compte que les augmentations intervenues pendant le congé maternité et non pas celles intervenues durant le congé parental.
3-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
En matière d’emploi et notamment de
recrutement, les parties conviennent de poursuivre les actions qui sont déjà menées à savoir :
la rédaction d’offres d’emploi inclusives
la recherche autant que possible lors des recrutements d’un rééquilibrage de la mixité des emplois par service
l’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire.
Les
évolutions professionnelles sont étudiées chaque année au travers du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes transmis aux délégués syndicaux ainsi qu’aux membres du CSE.
En matière d’
accès à la formation professionnelle, les parties conviennent de poursuivre les efforts menés depuis maintenant plusieurs années pour augmenter le nombre d’heures de formation du personnel féminin. La Direction transmet annuellement des communications sur le Compte Personnel de Formation afin d’encourager les salariés à bénéficier de ce dispositif et à devenir maitres de leur parcours professionnel.
Un comité
Inclusion & Diversité est constitué pour définir des actions de promotion des différences et de cohésion. De nombreuses actions ont été déployées au cours de l’année 2025 notamment sur les thèmes du handicap en s’associant au Duo-Day mais en accueillant aussi des stagiaires en situation de handicap pour leur faire découvrir nos métiers de l’Industrie. Des actions collaboratives ont été déployées également sur la journée internationale du handicap. Les collaborateurs constituant le comité Inclusion & Diversité poursuivront leurs initiatives, soutenues par le Comité de Direction, au cours de l’année 2026
3-4 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
En matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés, les parties conviennent que toutes les mesures sont prises pour favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Les handicaps de ces salariés ne nécessitent pas d’action de formation particulière sur leur poste de travail. Néanmoins, l’engagement est pris de traiter les éventuelles demandes des collaborateurs en situation de handicap au cas par cas, dans le souci de leur bien-être, et ce en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de la société.
3-5 Couverture prévoyance et frais de santé
La société fait bénéficier le personnel d’un régime complémentaire de frais de santé et proposé dispose d’un contrat de prévoyance lourde obligatoire pour tous. Assureur : AXA Courtier : WTW Une présentation des résultats 2024/2025 de nos régimes a été faite en CSE en réunion mensuelle au cours du dernier trimestre 2025.
3-6 Régime de retraite complémentaire
Les parties conviennent de maintenir ce régime. Un accord collectif sur le maintien des cotisations au régime de retraite complémentaire des salariés en congé mobilité ou de fin de carrière est en cours de signature par les parties. Il est rappelé que le site officiel Info-retraite permet à tout salarié de disposer d'une information personnalisée sur sa retraite, de se renseigner en amont sur les démarches à effectuer et sur le montant de sa retraite, de réaliser une demande unique de retraite valable auprès des caisses de retraite. De plus, à partir de 45 ans, chacun peut solliciter un entretien information retraite pour faire le point sur sa carrière passée, obtenir des simulations du montant de sa retraite et échanger avec un expert dédié de l’un de ses régimes de retraite, de base ou complémentaire.
3-7 Mobilité des salariés
La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a ajouté un nouveau thème de négociation concernant les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les parties réaffirment leur engagement de favoriser les déplacements plus vertueux. La Direction, consciente que certains ne peuvent se déplacer qu’en véhicule pour se rendre sur leur lieu de travail, a mis en place une prime mobilité transport depuis l’année 2023 et le montant de cette prime est indexée aux dispositions de l’URSSAF. Le montant maximum de la prime a été défini eu égard aux dispositions URSAFF et tient compte d’une différenciation entre véhicule thermique et électrique. Des bornes électriques sont installées depuis le dernier semestre 2023 sur le parking du siège social pour accompagner la transition écologique des véhicules. Le thème de la mobilité durable a fait partie des discussions avec les Organisations Syndicales sans donner lieu à des mesures très ciblées sur l’année 2026.
3-8 Valorisation de l’ancienneté
Depuis l’année 2024, un système de reconnaissance de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise et du Groupe EATON a été mis en place, en remettant des « E STAR Anniversaire » à points en lieu et place de toute autre disposition relative aux médailles du travail. Il a été décidé de reconduire sur l’année 2026, ce dispositif qui permet de valoriser les 10 ans, 20 ans et 30 ans d’ancienneté, selon les modalités définies lors de la mise en place : Il a été acté de rajouter un pallier permettant de valoriser les 40 ans d’ancienneté dans l’Entreprise en octroyant un E STAR Anniversaire de 17 100 points.
3-9 Sur l’exercice du droit d’expression
Un accord collectif sur l’exercice du droit d’expression des salariés a été signé le 4 décembre 2006 avec les organisations syndicales C.F.D.T et C.G.T. Il est convenu de poursuivre les dispositions, à savoir :
Les réunions de service mensuelles pour aborder les difficultés et les sujets propres à chaque service.
La possibilité d’organiser des groupes de travail sur des thèmes spécifique
Par ailleurs, il est rappelé qu’une réunion avec l’ensemble du personnel sera organisée périodiquement et au minimum 1 fois par trimestre pour présenter les résultats du trimestre échu, les grands projets en cours, la vie de l’entreprise (mouvements de personnel, nouvelle organisation, etc…). Les parties conviennent de la poursuite de la recherche d’actions pertinentes suite à chaque enquête de satisfaction du personnel Eaton et ce afin d’élaborer des plans d’action efficaces pour le site. Les représentants du personnel seront intégrés à l’élaboration du plan d’actions suite à l’enquête réalisé en septembre / octobre 2025. Des actions de cohésion, de collaboration seront mises en place pour renforcer le travail en équipe.
Le comité Inclusion & Diversité & Bien Etre, chargé de déployer notamment sur le site des actions autour des valeurs de l’entreprise, a mis en place les actions suivantes en 2025 : Des actions autour du handicap (accueil de stagiaires, participation au Duo-Day), de l’accueil des jeunes dans l’industrie (participation à la semaine de l’industrie) ont été déployées. Ces actions seront reconduites en 2026 Des actions autour du bien-être avec la livraison de produits en provenance direct d’un producteur local, sont programmées périodiquement ou la venue sur site d’un boulanger chaque mardi. Des actions favorisant la coopération, l’engagement collectif, les échanges (ex : café éthique, petit déjeuner, etc…) seront poursuivis au cours de l’année 2026.
3-10 Sur l’exercice du droit à la déconnexion
Un accord collectif défini les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8, 7 du Code du travail tel qu’issu de la loi El Khomri n°2016-1088 du 8 août 2016. Cet accord a été signé avec les Organisations syndicales le 24 mai 2017 et rappelé à de nombreuses reprises notamment à travers la mise en place de la Politique sur le respect des temps de repos. Cette politique a été communiquée à tout le personnel et est transmise à chaque nouvel entrant. Cette politique a été rappelée à plusieurs reprises dans diverses communications par mail afin de mieux gérer les périodes en télétravail notamment.
3-11 Sur le budget des œuvres sociales du CSE
Dans un environnement marqué par la nécessité de soutenir le pouvoir d’achat des salariés, de renforcer l’attractivité de notre entreprise, les avantages sociaux constituent un levier essentiel pour améliorer la qualité de vie au travail. Le budget des œuvres sociales du CSE financent des activités culturelles, sportives, de loisirs des salariés. Ainsi, afin de favoriser la cohésion et l’engagement des équipes, il a été décidé d’augmenter de 0.39% la participation de l’entreprise au budget des œuvres sociales du CSE. Le budget alloué au CSE pour les œuvres sociales, évolue de 0.51% à 0.90% dès le 1er janvier 2026. Les Organisations Syndicales, en concertation avec le CSE, se sont engagées à permettre de reverser la totalité de ce budget à travers des chèques cadeaux, des aides vacances ou des prestations additionnelles. Différentes actions de cohésion ont été soutenues par le CSE en 2025 et le seront sur l’année 2026.
Art. 4 DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail. Le présent accord sera adressé par l’entreprise au Greffe du Conseil de Prud’hommes. Une version électronique de l’accord, signée des parties, ainsi qu’une version publiable (et le cas échéant l’acte par lequel les parties conviennent d’une publication partielle) seront déposés sur le site www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr en vue de la diffusion du présent accord sur www.legifrance.gouv.fr.
Cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
