ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
-
SCANORMANDE
Entre :
La Société SCANORMANDE,
SA Coopérative sis 106 rue Paul, 14100 Lisieux, Représentée par XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines,
D’une part,
Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
Le Syndicat CGT,
Représenté par XXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical,
Le Syndicat CFDT,
Représenté par XXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale,
Le Syndicat CFE-CGC,
Représenté par XXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical,
D’autre part,
SOMMAIRE
Préambule
Principes et champ d’application
Définition de la pénibilité au travail et des critères associés
Définition de la pénibilité
Périodes concernées et critères associés
Périmètre et mise en place d’un accord
Le compte professionnel de prévention
L’acquisition des points
L’utilisation des points
Les acteurs de la prévention de la pénibilité
Le CSE
Les salariés
La direction et l’encadrement
Le service sécurité et l’infirmier en santé au travail
Actions en faveur de la prévention des risques
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité
La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité
L’amélioration des conditions de travail
Le développement des compétences et des qualifications
L’aménagement des fins de carrière
Communication et suivi de l’accord
Sensibiliser et communiquer
Suivi de l’accord
Dispositions finales
Entrée en vigueur, durée et révision
Dépôt et formalités
PREAMBULE La direction de la SCANormande a choisi de poursuivre sa politique de prévention des risques inhérents à son activité et s’inscrit dans une volonté de progrès permanent en matière de conditions de travail. Les parties signataires souhaitent, à travers le présent accord, affirmer leur volonté de considérer les conditions de travail comme un élément essentiel pour la santé des salariés ainsi que pour la performance économique et sociale de l’entreprise. Ils mettent également en avant leur volonté de développer dans chaque activité des actions concrètes pour prévenir la pénibilité au travail, la réduire ou même la supprimer lorsque cela est possible.
Pour définir et suivre ces actions préventives, les parties s’appuient sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l’entreprise. L’objectif de ce diagnostic est d’identifier les risques auxquels sont soumis les salariés, afin de mettre en place les mesures préventives et/ou correctives qui s’imposent. Ce processus constitue l’étape initiale de toute démarche de prévention en santé et sécurité au travail.
PRINCIPES ET CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation légale de négocier en faveur de la prévention des risques professionnels dans l’entreprise conformément aux articles L.4162-1 et suivants du code du travail.
Il a pour objet d’une part d’identifier des mesures de préventions applicables aux emplois exposés à des facteurs de pénibilité et, d’autre part, d’améliorer les dispositifs actuels existants.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SCANormande (CDI/CDD). Les salariés en contrat de travail temporaire et les salariés des entreprises extérieures intervenant au sein de l’entreprise pourront bénéficier des actions de prévention de la pénibilité mises en œuvre au sein de la coopérative, dans la limite de sa responsabilité en tant qu’entreprise utilisatrice.
DEFNITION DE LA PENIBILITE ET DES CRITERES ASSOCIES
Définition de la pénibilité
L’article L. 4121-3-1 du code du travail issu de l’article 60 de la Loi du 9 novembre 2010 (no 2010-1330) caractérise la pénibilité par le fait pour un salarié d’être « exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé ». Les expositions à ces facteurs sont évaluées après prise en compte des mesures de protection collective et individuelle mises en œuvre dans l'entreprise.
Période concernées et critères associés
En 2011, 10 facteurs de pénibilité ont été définis et inscrits dans le code du travail :
Au titre des contraintes physiques marquées sont plus particulièrement liées : -
aux manutentions manuelles de charges, c’est-à-dire toute opération de transport ou de soutien d’une charge dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs,
-
aux postures pénibles définies comme positions forcées des articulations,
-
aux vibrations mécaniques transmises aux mains et aux bras et celles transmises à l’ensemble du corps.
Au titre de l’environnement physique agressif : - les activités exposées à des
agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées,
- les activités exercées en
milieu hyperbare avec ou sans immersion,
- les activités exposées à des
températures extrêmes,
- les activités exposées au
bruit.
Au titre des rythmes de travail retenus comme facteurs de pénibilité sont : - le
travail de nuit sous certaines conditions,
- le
travail en équipes successives alternantes, communément appelé travail posté (comme par exemple les 3 x 8 ou 2 x 12),
- le
travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Au 1er janvier 2018, 4 critères ont été abandonnées à savoir : manutentions manuelles de charge, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux.
Les 6 facteurs de risques applicables depuis le 1er janvier 2018 sont les suivants (le seuil indiqué est celui prévu par les textes à date) :
- Critère 1 –
Travail de nuit : minimum de 1 heure de travail entre 24 heures et 5 heures pendant 100 nuits par an hors équipes successives alternantes.
- Critère 2 –
Travail en équipes successives alternantes : minimum de 1 heure de travail entre 24 heures et 5 heures pendant 30 nuits minimum par an.
- Critère 3 –
Travail répétitif : soit 15 actions techniques sur un cycle inférieur ou égal à 30 secondes ou 30 actions techniques sur un cycle supérieur à 30 secondes ou en cas de cycle variable ou d’absence de cycle plus de 900 heures par an.
- Critère 4 –
Températures extrêmes : températures inférieures ou égales à 5°C ou au moins égales à 30°C sur une durée de 900 heures par an.
- Critère 5 –
Bruit : période de 8 heures par jour à 81 décibels sur une durée de 600 heures par an ou toute exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels, plus de 120 fois par an.
- Critère 6 –
Activités exercées en milieu hyperbare : interventions ou travaux dans un milieu sous pression de 1200 hectopascals sur une durée de 60 interventions ou travaux par an.
Périmètre et mise en place d’un accord
Sont concernées par la mise en place d’un accord, les entreprises :
- d’au moins 50 salariés – ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés,
- et dont 25 % de l'effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels suivants, au-delà des seuils prévus,
- et depuis le 1er janvier 2019, ou dont l’indice de sinistralité est supérieur à 0.25. Cet indice est égal au rapport entre le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l’employeur sur les trois dernières années et l’effectif tel que défini à l’article R130-1 du code de la sécurité sociale. La SCANormande remplie les deux premiers critères. En effet, en 2023, 27.5% de son effectif a été exposé à un moins un facteur de risque. Sont présents au sein de l’entreprise les facteurs suivants :
Travail de nuit = 57 salariés,
Température extrême = 167 salariés,
Bruit = 144 salariés.
Les salariés exposés au bruit sont également des salariés exposés aux températures extrêmes.
C’est la première année que l’entreprise dépasse le seuil des 25%. Nous pouvons facilement l’expliquer par la ré-internalisation des activités FRAIS, qui étaient jusqu’en 2022 externalisées auprès d’un prestataire. Cela a eu pour effet d’augmenter notre proportion de salariés exposés au facteur « température extrême ». En tout état de cause, la SCANormande souhaite agir sur l’ensemble des facteurs de pénibilité, afin de toujours mieux garantir la santé et sécurité de ses collaborateurs.
LE COMPTE PROFESSIONNEL DE PREVENTION (C2P)
La loi du 20 janvier 2014 a instauré le Compte Prévention Pénibilité, ou C2P.
Il est personnel et créé automatiquement dès que l’employeur déclare via la Déclaration Sociale Nominative (DSN) le ou les facteurs de pénibilité auxquels le salarié a été exposés au-delà des seuils au cours de l’année civile écoulée. Cette déclaration doit intervenir au terme de chaque année civile et au plus tard le 31 janvier de l’année suivante (cf. article R 4162-1 du Code du travail). L’exposition à un ou plusieurs des 6 facteurs de pénibilité encore en vigueur permet au salarié d’acquérir des points.
Une fois ouvert, le compte n’est clos qu’au moment du départ à la retraite ou en cas de décès du salarié. Pour suivre et utiliser ses points, il est nécessaire de créer son espace personnel sur :
https://salarie.compteprofessionnelprevention.fr/
L’acquisition des points
Un trimestre d’exposition donne droit à 1 point par facteur de risque déclaré par l’employeur.
Exemple : Un salarié exposé toute l’année à un facteur de risque au-delà du seuil, obtiendra 4 points
L’utilisation des points
Les 20 premiers points sont réservés à la formation professionnelle ou la reconversion professionnelle. Les autres points du C2P peuvent être utilisés pour :
- Financer des actions de formation professionnelle (1 point = 500€ sur le CPF),
- Financer un projet de reconversion professionnelle pour accéder à un emploi non exposé aux facteurs de risques professionnels (1 point = 500€ sur le CPF),
- Demander un aménagement du temps de travail (utilisation par groupe de 10 points) pour un temps partiel sans perte de salaire entre 20 et 80% pendant un temps défini selon les points mobilisés,
- Demander un départ anticipé à la retraite (utilisation par groupe de 10 points) ; sachant que 10 points = 1 trimestre de majoration de sa durée d’assurance. 8 trimestres au maximum peuvent être validés à ce titre ; cette utilisation permet d’anticiper le départ à la retraite de 2 ans maximum par rapport à l’âge légal. La pension de retraite sera calculée en tenant compte des trimestres acquis à travers le dispositif pénibilité. Ces trimestres sont réputés cotisés pour le calcul de la retraite anticipée pour carrière longue.
LES ACTEURS DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
Les parties signataires soulignent à nouveau le rôle de l’ensemble des salariés, managers et instances représentatives du personnel, où chacun contribue activement à la démarche de prévention et maîtrise des risques professionnels, en participant à la proposition des solutions de prévention et en appliquant et/ou faisant appliquer les actions, mesures et règles définies en la matière.
Le CSE et notamment la cssct
Les parties signataires rappellent le rôle essentiel de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail dans : - la participation à l’évaluation des risques professionnels, - le recensement des actions déjà menées et leurs résultats, - l’analyse des données d’entrée du document unique (AT, indicateurs, bilan …), - la proposition et l’identification de mesure de prévention adaptées aux risques, - la participation au suivi de la mise en œuvre des plans d’actions et l’évaluation de leurs résultats. Dans le cadre de leurs missions, les instances représentatives du personnel ont, de plus, un rôle d’information et de sensibilisation auprès des salariés.
Les salariés
La mise en œuvre du présent accord a pour objet de rendre les salariés acteur dans la démarche de prévention et de maîtrise des risques professionnels.
Chaque salarié est responsable de sa santé et sécurité en veillant en permanence à utiliser les moyens de prévention, tant collectifs, qu’individuels, mis à sa disposition, conformément à leurs finalités, et à respecter les consignes de travail correspondantes.
De même, chaque salarié participe à l’identification des risques professionnels et à la proposition de mesures de prévention, en étant associé à l’évaluation et à la maîtrise des risques par le biais des actions du CSE, de groupes de travail ou dans sa relation avec son manager.
L’encadrement
Les parties signataires rappellent que l’encadrement a un rôle moteur à jouer, incontournable, d’une part, dans la détection des risques et des besoins, et, d’autre part, dans l’accompagnement, la sensibilisation, la formation des équipes, la circulation de l’information et la mise en œuvre des actions.
Le service sécurité et l’infirmier en santé au travail
Ils participent au développement des connaissances et compétences santé - sécurité au travail. Ils contribuent fortement, au travers de sensibilisation et/ou formation, à la transmission des consignes et bonnes pratiques santé - sécurité, en situation professionnelle.
ACTIONS EN FAVEUR DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
La prévention de la pénibilité et la sécurité des salariés sont des priorités de la SCANormande.
C’est pourquoi elle a créé en avril 2022 un service sécurité à part entière, composé d’une coordinatrice, de deux référents et d’une animatrice.
Un système de management de la sécurité : Acteur au Quotidien de la Sécurité (AQS) a été développé. Il s’appuie sur une politique, des outils et des indicateurs de suivi.
center
Voici quelques actions mises en place depuis la création du service sécurité :
Création d’un parcours d’intégration et de re-certification au poste de préparateur de commandes,
Création d’un parcours d’intégration et de re-certification aux métiers dont la conduite d’un chariot autoporté est nécessaire,
Mise en place d’un système de remontée des presqu’accidents,
Analyse et arbre des causes pour tous les accidents du travail,
Communication et Flash SECU,
Analyse des flux et marquage au sol,
Rédaction de procédures et modes opératoires,
Définition, création et suivi d’indicateurs,
Mise en place d’actions de sécurisation du travail en hauteur,
Sécurisation des opérations de chargement et déchargement,
Amélioration des Equipements de Protection Individuelle et notamment des vêtements de travail,
Mise en place du CACES obligatoire …
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité
Le matériel et les équipements de travail : La SCANormande s’engage à disposer de matériels et d’équipements de travail contribuant à réduire la pénibilité et à préserver la santé au travail. En effet, lors de l’acquisition ou du renouvellement de matériels ou d’équipements, l’entreprise procédera conformément aux préconisations de la profession formulées dans le cadre de cahiers des charges, élaborés par la commission santé au travail en concertation avec les fabricants et fournisseurs.
La SCANormande s’engage à suivre ces préconisations lors de l’acquisition et du renouvellement de matériels ou d’équipements dans 100 % des cas.
Indicateur de suivi :
Nombre de matériels et d’équipements conformes aux préconisations
Etude et aménagement des postes de travail :
La SCANormande s’engage, lorsqu’un salarié, la médecine du travail ou un membre du CSE remonte une problématique de pénibilité pouvant être réduite, à étudier le poste de travail du salarié, notamment avec les membres de la CSSCT, l’infirmière en santé au travail, le service sécurité et le manager pour essayer de trouver une solution afin de limiter la pénibilité.
La SCANormande s’engage à étudier 100% des cas de pénibilité pouvant être réduits.
Indicateur de suivi :
Nombre de solutions apportées / nombre de demandes par an
Le réveil musculaire : Lorsque l’organisation impose des efforts physiques, il est souhaitable d’organiser un temps d’échauffement pour limiter les risques accrus d’atteintes musculaires ou articulaires, d’autant plus importants pour les charges lourdes. La SCANormande a instauré les échauffements lors des briefs. Les chefs d’équipe ont été formés par un kinésithérapeute et disposent d’un support adapté pour s’appuyer dessus. Le réveil musculaire est obligatoire pour les équipes logistiques.
Indicateur de suivi :
Nombre d’équipes dans lesquelles est effectué le réveil musculaire
Le rendez-vous de liaison : Le rendez-vous de liaison est un entretien, non médical, entre l’employeur (RH et manager) et le salarié, pour faciliter le retour de ce dernier dans l’entreprise à compter d’un arrêt de travail de 30 jours minimum. L’objectif de ce rendez-vous est d’informer le salarié, avant la fin de l’arrêt de travail, qu’il peut bénéficier :
D’actions de prévention de la désinsertion professionnelle (exemple : actions de formation, essai encadré, convention de rééducation professionnelle en entreprise, projet de transition professionnelle) ;
De l’examen de pré-reprise ;
Ainsi que de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail.
Ce rendez-vous ne doit pas aborder de sujets professionnels mais se concentrer sur les actions de prévention proposées pour améliorer la santé du salarié.
100% des salariés absents plus de 30 jours seront informés par courrier ou par courrier électronique qu’ils peuvent solliciter l’organisation de ce rendez-vous de liaison et 100% des salariés l’ayant demandé seront vus.
Indicateur de suivi :
Nombre rendez-vous de liaison proposés et réalisés
Entretien de retour suite à absence de longue durée : Un entretien de retour à l’emploi sera proposé pour tout salarié absent en raison d’un arrêt longue maladie ou d’un accident de travail avec arrêt de 6 mois minimum. Cet entretien devra être réalisé dans les huit jours après la reprise du travail, avec le service des ressources humaines et le responsable hiérarchique. Le salarié sera en droit de refuser cette proposition d’entretien et devra alors le notifier par retour de courrier ou courrier électronique.
Cet entretien devra ainsi permettre au salarié de faire part de son souhait d’une adaptation ou aménagement de son poste de travail compatible avec la recommandation de la médecine du travail et l’organisation de l’établissement. Le responsable hiérarchique pourra, lors de cet entretien, évoquer les changements d’organisation, de matériel, de règles de sécurité le cas échéant. Le salarié pourra se faire assister lors de cet entretien s’il le souhaite par tous salariés de l’établissement.
Cet entretien pourra également permettre de donner au salarié des informations sur les organismes extérieurs pouvant l’aider, le cas échéant, dans des démarches (reconnaissance de handicap, démarches sociales, etc.).
100% des salariés absents en raison d’un arrêt longue maladie ou d’un accident de travail avec arrêt d’au moins 6 mois, ayant accepté un entretien de retour à l’emploi, seront vu par le service des ressources humaines et leur responsable hiérarchique lors de leur reprise d’activité.
Indicateur de suivi :
Nombre d’entretiens de retour proposés et réalisés
La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité
Considérant la nature des travaux nécessaires à la préparation des commandes et notamment des produits frais et surgelés, les facteurs de pénibilités ne peuvent être purement supprimés. C’est pourquoi la Direction souhaite travailler sur la réduction de l’expositions à ces facteurs.
L’entreprise s’engage à maintenir les mesures préventives collectives ou individuelles existantes afin de diminuer les risques liés à l’exposition des facteurs de pénibilité.
Différents protocoles et procédures sont mis à disposition des salariés pour prévenir les risques de leurs métiers comme les protocoles sécurité sites, les plans de circulation, les procédures de travail, les modes opératoires, les flash et Com’ SECU, etc…
Les sources de pénibilité ou de risques auxquels peuvent être exposés les salariés sont les suivants :
La manutention manuelle :
Dans un souci de prévention des maladies professionnelles et de réduction des accidents du travail, mais aussi afin de limiter les efforts physiques effectués par les salariés, la Direction s’engage à :
Alterner les commandes afin que ce ne soit pas toujours les mêmes salariés qui portent les charges les plus lourdes,
Aménager l’espace de travail, les lieux de stockage,
Développer les formations « Gestes et postures » aux salariés exposés aux manutentions manuelles, ou aux postures pénibles. Par ailleurs, des formations ciblées supplémentaires pourront être mises en œuvre pour répondre à des besoins spécifiques identifiés dans le cadre notamment des études de postes réalisées.
Nous intégrons un module « Gestes et postures » dans toute nos formations d’intégration et de re-certification des postes de préparation de commandes.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés formés aux gestes et postures
Les vibrations mécaniques :
La Direction s’engage à :
Renouveler ou réparer le matériel (chariot) quand il est nécessaire après remontée de l’information auprès du responsable maintenance traditionnelle ou du garage,
Procéder aux réparations des sols abimés ayant un impact sur les vibrations.
Lors de leur visite hebdomadaire, les référents sécurité porteront une attention particulière à l’état des sols.
Les températures extrêmes : En SCANormande, les salariés des entrepôts TEDI et Petit Lieu sont concernés par l’exposition au froid. Les salariés affectés au surgelé (Entrepôt Petit Lieu) disposent d’une prime de 130€ brut par mois et doivent obligatoirement passer par un SAS d’adaptation. La Direction s’engage à :
Equiper les salariés d’équipements spécifiques afin de lutter contre le froid (gants, vestes, vêtements isolants…),
Anticiper la commande de vêtements adaptés,
Etudier la mise en place de toute proposition réalisée par la CSSCT.
En cas de fortes chaleurs, en raison de conditions climatiques indépendantes de notre volonté, des fontaines à eau sont mises à disposition dans chaque entrepôt et/ou zone de bureau. Également, nous proposons l’adaptation temporaire des organisations et des horaires de travail.
Notre objectif est d’équiper 100% de nos salariés de manière efficace contre le froid.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés équipés
Le bruit : La SCANormande a entrepris avec la PST, centre de santé au travail, un programme de mesure du bruit de tous les entrepôts de l’entreprise, à raison d’un entrepôt tous les 6 mois.
Les salariés affectés à la PAC et à l’installation des ilots de préparation sur l’entrepôt TEDI sont d’ores et déjà équipés de bouchons moulés.
L’entreprise s’engage à équiper 100% des salariés exposés au bruit avec des bouchons. Elle s’engage également à tenir compte du critère « bruit » pour l’installation de nouveaux équipements ;
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés équipés de protections auditives
Le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes : Le travail de nuit en SCANormande est uniquement mis en place sur la base du volontariat. De plus, afin de limiter les conséquences sur le rythme circadien, les équipes de nuit sont fixes, elles n’alternent pas jour/nuit. L’entreprise octroie aussi des repos compensateurs spécifiques aux travailleurs de nuit, selon la règle d’acquisition suivante et conformément à la convention collective :
1 jour ouvré, si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période retenue par l'entreprise est compris entre 300 heures et 900 heures,
2 jours ouvrés, si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période est au moins de 900 heures,
3 jours ouvrés, si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période est au moins de 1 300 heures,
La Direction s’engage à :
Etudier systématiquement et de manière prioritaire la possibilité de passer en poste de jour des salariés qui se sont vu délivrer une restriction médicale liée au travail de nuit et/ou à la conduite de nuit,
Organiser des formations sur les incidences potentielles du travail de nuit sur la santé et les recommandations concernant le sommeil, l’hygiène de vie alimentaire, et l’activité physique,
Appliquer les majorations « heures de nuit » de la convention collective.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés passés en poste de jour suite à restriction médicale
Nombre de salariés sensibilisés
Le risque chimique : L’entreprise entend dès cette année réaliser une étude du risque chimique grâce à l’outil Seirich. Le cas échéant, en fonction des résultats de l’analyse, la Direction s’engage à :
Equiper les salariés d’EPI notamment de lunettes de sécurité et de gants pendant la manipulation de produits chimiques,
Mettre à disposition les protocoles sécurité sur les risques chimiques.
l’amélioration des conditions de travail
Sur la qualité de vie au travail : La Direction entend améliorer les conditions de travail des salariés notamment sur l’organisation du travail. A ce titre, elle s’engage à informer au plus tôt les salariés d’un changement d’horaire.
Par ailleurs, la Direction s’engage dans la mesure du possible à analyser toute demande d’aménagement de temps de travail et à tout mettre en œuvre pour trouver une solution adaptée dans le respect des organisations collectives en vigueur.
Elle s’engage à poursuivre toutes les initiatives mises en place pour améliorer le bien-être au travail à savoir :
Poursuite des actions visant à créer des moments de convivialité,
Rappeler le droit à la déconnexion du salarié. Il est rappelé qu’aucun salarié de l’entreprise ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à une sollicitation professionnelle (courriers électroniques, appels téléphoniques, etc.) durant son temps de repos et ses congés,
Rappeler les bonnes pratiques d’organisation de réunions : des horaires adaptés, ni trop tôt, ni trop tard, ni pendant la pause déjeuner, etc,
Rappeler les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques : utilisation raisonnée de la messagerie, du téléphone portable, activation des messageries d’absence et de réorientation, signature automatique indiquant le caractère non impératif d’une réponse immédiate, etc.
La Direction a mis en place une charte de la déconnexion au mois de mai 2024.
La SCANormande lancera pour la première fois, une grande enquête de climat social via le prestataire Great Place To Work. Les salariés seront invités à répondre à plusieurs questions dont les retours constitueront un plan d’actions en matière d’amélioration des conditions de travail. Cette enquête sera réalisée au cours de la durée de validité de cet accord.
100% des salariés seront invités à répondre au questionnaire.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant répondu au questionnaire
Sur les locaux de travail : La SCANormande a entrepris un programme de réhabilitation de ses entrepôts de la Vallée et des bureaux du même site. L’objectif est que chaque salarié puisse travailler dans les meilleures conditions qu’il soit avec du matériel neuf (bureau) et un environnement propre, rangé et sécurisé. Aussi, des espaces de pauses sont créés ou réaménagés.
Un programme de réhabilitation du site de la Vallée est en cours. Une partie des bureaux et de l’entrepôt Verte Vallée ont déjà été rénovées.
Indicateur de suivi :
Nombre de zones de travail réhabilitées
Sur les rythmes de travail : La SCANormande a à cœur de faciliter l’équilibre vie professionnelle – vie privée. C’est pourquoi elle a instauré, lorsque l’activité le permet, la semaine de 4 jours dans certains entrepôts ou encore la journée continue. En 2023, elle a mis en place les horaires flexibles pour les Agents de maitrise et le forfait jour pour les Cadres. En 2024, les employés des services administratifs ont bénéficié, à leur tour, de la mise en place des horaires flexibles.
Indicateur de suivi :
Nombre d’employés des services administratifs aux horaires flexibles
Le développement des compétences et des qualifications
La mise en place de formations préventives : L’entreprise s’engage à accorder une priorité aux salariés soumis à des facteurs de risques pour l’accès à des actions de professionnalisation, de bilan de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience.
La SCANormande s’engage à répondre favorablement à ces demandes à hauteur de 50% minimum.
Indicateur de suivi :
Pourcentage des heures de formation dispensées en sécurité et conditions de travail (SST, PRAP, gestes et postures, …)
Nombre de formations dispensées aux personnes exposées aux facteurs de pénibilité en sécurité et conditions de travail
L’entretien suite à des restrictions médicales émises par le médecin du travail : La SCANormande s’engage à planifier un entretien entre une personne du service responsable des ressources humaines, le manager du salarié et le salarié pour lequel le médecin du travail aurait émis des propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail. L’objectif de cet entretien est d’étudier les possibilités de maintien au poste de travail ainsi que les éventuels projets de formation du salarié pour évoluer au sein de l’entreprise voire à l’extérieur de l’entreprise en changeant de métier.
L’entreprise s’engage à réaliser 100 % de ces entretiens.
Indicateur de suivi :
Nombre d’entretiens réalisés par an par rapport au nombre de demandes d’aménagement
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
L’entretien annuel d’évaluation : La SCANormande s’engage à prendre en compte de la pénibilité au sein de l’entretien annuel. Ainsi, lors de cet entretien avec un salarié exposé à pénibilité pendant au moins la moitié de l’année, un échange avec le collaborateur sera effectué sur les conditions de travail et sur son besoin de formation. L’objectif étant d’avoir eu cet échange pour 100% des salariés concernés.
Indicateur de suivi :
Taux d’entretien ayant abordé cet aspect au sein des salariés exposés
Développer le tutorat sur la base du volontariat : L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes des salariés âgés de plus de 57 ans souhaitant devenir tuteur à l’occasion de leur fin de carrière.
La SCANormande s’engage à étudier 100% de ces demandes et à y apporter une réponse.
Indicateur de suivi :
Nombre de demandes étudiées par an
Demande de retraite progressive : L’entreprise s’engage à favoriser l’acceptation des demandes de retraite progressive qui seraient faites par les salariés soumis à un ou des facteurs de pénibilité, dans le but d’aménager leur fin de carrière. Ce dispositif permet à un salarié de maintenir une activité salariée à temps partiel en cumulant le versement d'une fraction de la ou des pensions de retraite auxquelles il peut prétendre au moment de sa demande.
Un salarié qui exerce une activité à temps partiel dans les limites définies peut demander à bénéficier d'une retraite progressive au régime général à condition :
que sa durée de travail à temps partiel soit comprise entre 40 et 80 % de la durée légale ou conventionnelle applicable à l'entreprise ;
d'avoir atteint l'âge minimal de départ légal à la retraite applicable à sa génération, diminué de 2 ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans. L'âge légal de départ à la retraite varie en fonction de l'année de naissance, il est fixé à 62 ans pour les générations nées à compter de 1955. Ces générations peuvent donc prétendre à une retraite progressive à partir de 60 ans ;
de justifier d'une durée de 150 trimestres d'assurance vieillesse et de périodes reconnues équivalentes au régime général et le cas échéant auprès d'un ou plusieurs autres régimes obligatoires : régime des salariés agricoles, régime des professions artisanales et commerciales, régime de retraite des professions libérales, et régime des non-salariés agricoles.
La SCANormande s’engage à étudier 100% des demandes et à y répondre favorablement dès que l’activité le permettra et au moins à hauteur de 50%.
Indicateur de suivi :
Nombre de demandes et d’acceptations par an
COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Sensibiliser et communiquer
Les parties signataires s’accordent sur le fait que le principe de prévention des risques professionnels et plus particulièrement les mesures prises dans le présent accord doivent faire l’objet d’une communication auprès du personnel afin de le sensibiliser et de l’informer.
Il a ainsi été décidé que le présent accord fera l’objet d’une diffusion sur Steeple dans le volet « Ressources Humaines – Informations Réglementaires ».
Suivi de l’accord
Chaque année, en réunion du Comité Social et Economique, il sera procédé à :
L’examen du bilan des actions passées et à l’examen des actions à venir.
L’évaluation de la réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur, durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra effet à compter du 2 octobre 2024 et prendra fin le 1er octobre 2027.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Il cesse de s’appliquer de plein droit à son terme. Il ne peut être reconduit tacitement.
Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé. Cette révision peut être demandée par la majorité des Organisations Syndicales signataires ou par la société SCANormande.
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, soit jusqu’au 5 avril 2027, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société SCANormande,
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la direction de la société SCANormande.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord pourra signer un avenant de révision sous réserve d’adhérer préalablement à l’accord initial.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
Dépôt et formalités
Le présent accord sera notifié par la Direction, par écrit, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Ce dernier sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LISIEUX. Il fera également l’objet d’un dépôt auprès des services de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, via la plateforme de télé-procédure TéléAccords.
Enfin, il fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à cet effet. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail l’accord sera publié dans une version anonymisée.
Fait à Lisieux, le 2 octobre 2024 en 5 exemplaires.
