Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La société COTRANS AUTOMOBILES, SAS dont le siège social est situé au 17 Bd du Chaudron 97490 STE CLOTILDE, inscrite au RCS de Saint Denis de La Réunion, numéro de SIRET 444 285 829,
Représentée par Monsieur,
En qualité de Directeur, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, à savoir :
Le Syndicat CGTR,
Représenté par Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical et Madame, membre du personnel de la société
Le Syndicat CFDT,
Représenté par Monsieur agissant en qualité de Délégué Syndical et Monsieur, membre du personnel de la société
Le Syndicat CFTC,
Représenté par Monsieur agissant en qualité de Délégué Syndical et Madame, membre du personnel de la société
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. En effet, cette égalité est non seulement un élément fondamental de justice sociale, mais également un facteur clé de performance et de compétitivité de l’entreprise. La société intervient dans le secteur d’activité des services de l’automobile dont l’effectif est à dominante masculine. Au 31 décembre 2023 l’effectif des femmes représente 16.37 % de l’effectif total de la société. Les parties partagent le constat d’un déséquilibre Hommes-Femmes spécifiquement sur certains postes : Mécanique, Carrosserie, Vente de véhicules. Il est souligné que conformément à la loi du 5 septembre 2018 relative à la Liberté de choisir son avenir professionnel, la société a calculé et publié l’index égalité hommes femmes depuis le mois de mars 2019 qui apparaît en évolution constante pour atteindre le score de 77/100 sur l’année 2023. Les actions mises en œuvre ont permis d’améliorer ces résultats et le présent accord a pour objet de définir de nouvelles actions de progression en faveur de la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités qui pourraient être constatées. Les Parties rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise. Enfin, il est précisé que cet accord constitue un volet du « bloc de négociation » dédié à l’Egalité Professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail, tel qu’il résulte de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. Les négociations ont été ouvertes le 23 février 2024 et se sont poursuivies les 22 et 28 mars 2024.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société COTRANS AUTOMOBILES, la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 et L. 2242-17 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société COTRANS AUTOMOBILES.
Article 3 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du lendemain de sa date de dépôt.
Article 4 – Elaboration d’un diagnostic
Préalablement à la négociation, l’entreprise a établi un diagnostic, qu’elle a présenté et commenté aux délégués syndicaux. Sur la base de ce diagnostic, les mesures ci-après ont été négociées, afin d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.
Article 5 – Le principe d’égalité de traitement
Les Parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de l’entreprise. A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs comme les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance à l’exclusion de toute considération liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité, à l’adoption, à l’état de santé et aux charges familiales du/de la salarié(e). Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord. Elles s’engagent à le partager et à le faire respecter à tous les niveaux dans l’entreprise. Les Parties s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Article 6 – Domaines d’actions de progression retenus par l’entreprise
La loi fixe neuf domaines d’actions sur lesquels l’entreprise peut intervenir afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : - Embauche - Formation - Promotion professionnelle - Qualification - Classification - Conditions de travail - Rémunération effective - Sécurité et santé au travail, - Articulation entre exercice professionnel et exercice de la responsabilité familiale. Au regard du diagnostic mais également des résultats de l’index égalité, permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, la société mènera des actions spécifiques dans les domaines suivantes : - L’embauche et le recrutement afin de déterminer des actions favorisant la mixité des métiers ; - La formation professionnelle comme vecteur d’évolution des carrières ; - Les actions en faveur de la promotion professionnelle ; - Rémunération effective afin de gommer les éventuels écarts de rémunération ; - Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 7 – Actions de recrutement
Objectifs :
Porter la représentativité des femmes au taux de 19% de l’effectif total de l’entreprise ;
Augmenter progressivement la proportion du personnel féminin dans les effectifs de la société et améliorer la représentation des femmes dans les secteurs où elles sont sous-représentées notamment dans les métiers de la Mécanique, de la Carrosserie, des pièces et de la vente de véhicules.
La société entend mobiliser un certain nombre de mesures destinées à améliorer le recrutement et en conséquence la mixité sur ces métiers :
Formulation d’offres d’emplois de manière non sexuée et comportant des formulations destinées à encourager les femmes à postuler aux offres proposées ;
Sensibiliser davantage les recruteurs et les partenaires à la mixité des candidatures y compris les cabinets de recrutements, les sociétés d’intérim, les missions locales et France Travail ;
Sensibiliser les recruteurs internes et les responsables participant au processus décisionnel à fonder leur décision sur des critères objectifs. A poste égal, la candidature féminine sera privilégiée sur les métiers qui sont en sous-représentation féminine ;
Lutter contre les stéréotypes : continuer de développer les actions de partenariats avec les centres de formation, les écoles afin de présenter les métiers et d’organiser des visites d’écoles en entreprise ;
Identifier au sein de l’entreprise des « Rôles Modèles » dans les métiers sous représentés et lancer des campagnes de communication en interne et sur les réseaux sociaux ;
Participer autant que possible avec des ambassadrices des métiers sous-représentés, à des salons métiers, des forums sur l’emploi pour rencontrer des jeunes, des personnes en reconversion afin de susciter des vocations notamment sur les métiers dits « masculins » et de contribuer à supprimer les stéréotypes ;
A candidatures égales, privilégier le recrutement de stagiaires femmes et d’alternantes pour espérer des embauches à la clef.
Indicateurs :
Analyse détaillée annuelle de l’évolution des recrutements : la répartition des candidatures de femmes et d’hommes et candidatures retenues ;
Nombre d’actions externes mise en œuvre (salons, forums, intervention dans les écoles, …)
Article 8 – La Formation Professionnelle
La formation professionnelle est accessible à toutes et à tous. Elle est un élément déterminant pour assurer une égalité dans le déroulement des carrières des femmes et des hommes.
Objectifs : Améliorer, en garantissant le principe d’égalité, l’accès à la formation professionnelle aussi bien pour le développement des compétences individuelles que pour l’adaptation aux postes ou aux évolutions de l’entreprise.
Mesures :
Favoriser la formation continue des personnels féminins en augmentant leur participation à des actions de formation, en cohérence avec les objectifs de l’accord, dans le cadre du plan de formation annuel ;
Favoriser l’accès des femmes à la formation, en particulier à leur retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;
Organiser un entretien dans le mois suivant le retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental, afin de fixer les éventuelles actions de formation nécessaires pour faciliter le retour au poste ;
Informer et sensibiliser sur les dispositifs accessibles comme la VAE, les CQP, le CPF, …, en vigueur ;
Assurer un délai de prévenance suffisant pour les formations afin de favoriser l’adhésion du personnel et de minimiser l’impact sur l’organisation personnelle.
Indicateurs :
Suivi annuel des formations : nombre d’heures de formation par CSP et par sexe
Proportion femmes/hommes dans les salariés ayant bénéficiés de la formation
Augmenter le nombre de femmes occupant des fonctions de management et les faire évoluer vers plus de fonctions d’encadrement
Faire connaître et attirer le personnel féminin vers les métiers où elles sont sous-représentées.
Mesures :
Favoriser la mixité des métiers en luttant contre les stéréotypes ;
Lors des différentes présentations (visites, vidéos, intégration du personnel), s’efforcer de mettre en avant des salariés féminins ayant eu l’opportunité d’évoluer en interne sur des postes ou les femmes ne sont pas forcément positionnées ;
A travers les revues de personnel mises en place avec les managers, identifier des talents ou profils évolutifs plus spécifiquement féminins et les intégrer dans un parcours de formation ou de tutorat.
Indicateurs :
Résultat de l’index sur la répartition des promotions ;
Nombre de femmes et d’hommes sur des fonctions de management.
Article 10 – La Rémunération effective
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des premiers fondements de l’établissement de l’égalité professionnelle.
Objectifs :
Réduire ou supprimer les écarts de rémunération identifiés.
Mesures :
Garantir à l’embauche pour les femmes et les hommes de l’ensemble des CSP et à poste équivalent un niveau de classification et de salaire en cohérence avec ceux pratiqués au sein de l’entreprise sur des fonctions équivalentes, en tenant compte du niveau de formation, d’expérience et d’expertise ;
Veiller à l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes tout au long du parcours professionnel dans l’entreprise. La société réalisera une analyse annuelle des écarts constatés à poste équivalent et gommera les écarts si aucun élément objectif ne le justifie.
Sensibiliser les managers ;
Veiller à l’impact des augmentations collectives et aux moyennes des rémunérations individuelles lors d’un retour de congé maternité.
Indicateurs :
Analyse annuelle des rémunérations des hommes et des femmes sur les CSP et postes équivalents ;
Résultat de l’index égalité professionnelle sur l’augmentation accordée au retour du congés de maternité
Article 11 – Articulation entre vie professionnelle et vie privée.
Des mesures seront prises pour concilier l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment en proposant des aménagements sur la flexibilité et la qualité de vie au travail :
Accorder des facilités de service le jour de la rentrée scolaire des enfants jusqu’à l’entrée au collège (classe 6ème inclus) ;
Assurer une information aux futurs parents sur leur droit de s’absenter pour les examens obligatoires liés à la surveillance médicale de la grossesse ;
Reconduire l’enquête de satisfaction interne auprès des salariés de l’entreprise.
Accorder une journée supplémentaire de congé en comparaison avec la règlementation pour l’évènement familial (décès du conjoint).
Article 12 - Sensibilisation des acteurs sur les agissements sexistes
Il est important de rappeler que l’auteur d’agissements sexistes est sanctionnable. En effet, selon l’article L.1142-2-1 du code du travail : nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Le/La Référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est chargée d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Article 13 - Désignation d’un référent égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Dans ce cadre il est prévu la désignation d’un « référent égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » au sein de la Direction.
Objectif : Le rôle du « référent égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » consistera notamment à informer les salariés sur les notions liées à l’égalité professionnelle, de lutte contre les stéréotypes, de répondre aux questions des salariés et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Indicateurs :
Nombre d’évènement mettant en exergue la promotion de la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Bilan des contacts pris avec le référent.
Article 14 – Handicap
L’entreprise apporte la plus grande attention en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés porteurs de handicap. Il est important que chaque salarié soit sensibilisé au sujet. Dans ce cadre, l’entreprise communiquera largement et organisera des évènements sur la thématique du Handicap.
Indicateur :
Le nombre d’actions de communication et d’évènements organisés sur le Handicap.
Article 15 – Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 16 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. A défaut de règlement entre les parties, la juridiction compétente sera saisie par la partie la plus diligente.
Article 17 – Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les conditions légales applicables.
Article 18 – Dépôt et Publicité de l’accord
En application de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera transmis à la DEETS et publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail. Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Denis.
