Avenant n°2 à l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail de la société Couleurs de Tollens du 11 février 2000
Entre les soussignés
La Direction de Couleurs de Tollens, dont le siège social est situé 10-12 Cours Michelet CS 40288 - 92065 La Défense Cedex, représentée par, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet ;
dénommée ci-dessous « L'entreprise », d'une part,
Et
La CFTC, unique organisation syndicale représentative au sein de la société, représentée par, Délégué syndical ;
d’autre part,
Préambule :
Dans le cadre de la fusion des sociétés Couleurs de Tollens et Zolpan, qui sera effective au 1er janvier 2026, les parties ont souhaité engager des négociations pour modifier l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail de la société Couleurs de Tollens du 11 février 2000.
Les objectifs poursuivis étaient les suivants : -Harmoniser les pratiques issues des deux entités préexistantes, afin de construire un cadre commun cohérent et adapté à l’organisation actuelle du travail ; -Mettre à jour le dispositif du forfait-jours au regard des évolutions législatives intervenues au cours des dernières années.
Le présent avenant vise également à clarifier les règles de planification et de prise des congés payés, dans un souci d’équité et d’anticipation, et à redéfinir le plafond du compte épargne temps afin d’en assurer une gestion plus maîtrisée.
Il a ainsi été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – LE DISPOSITIF DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Objet
Le présent article a, comme rappelé dans le préambule, pour objet de modifier les modalités du dispositif du forfait annuel en jours tel qu’appliqué au sein de la société.
Ainsi, l’ensemble des stipulations du présent avenant se substituent à l’ensemble des stipulations de l’accord amendé applicables aux salariés bénéficiant du dispositif du forfait annuel en jours.
Champ d’application
En raison de la nature des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, la mesure du temps de travail de certaines catégories de salariés ne peut s’exprimer qu’en jours de travail, étant précisé que le décompte du temps de travail en heures n’est pas adapté aux modalités d’organisation de leur temps de travail.
Les salariés concernés peuvent avoir le statut cadre ou non cadre. Les salariés au statut cadre pouvant bénéficier d’un tel forfait sont ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés au statut non-cadre pouvant bénéficier d’un tel forfait sont ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre informatif et d’illustration, au jour de la conclusion du présent avenant, les salariés au statut cadre concernés sont notamment les managers et des collaborateurs exerçant des fonctions non encadrantes. Les salariés au statut non-cadre concernés sont notamment ceux ayant une fonction itinérante, des responsables de point de vente ou de service. Néanmoins, ces illustrations de salariés cadres et non cadres concernés ne sont pas limitatives et ainsi, tout salarié n’exerçant pas ces fonctions et/ou emplois mais répondant aux conditions rappelées précédemment pourra se voir appliquer ce dispositif du forfait annuel en jours.
Sont exclus du champ d’application du présent accord, tous les salariés qui ne rentrent pas dans le champ de la durée du travail, à savoir les mandataires sociaux et les cadres dirigeants, soit ceux dont l’importance des responsabilités implique non seulement une grande indépendance dans l’organisation du temps de travail mais exclut tout horaire précis et déterminé.
Durée du temps de travail
La durée du travail des salariés concernés par le dispositif du forfait annuel en jours se comptabilise en jours conformément à la règlementation applicable. Ainsi, leur durée du travail ne devra pas dépasser, dès lors que le salarié bénéficie d’un congé annuel complet, un forfait annuel exprimé en jours de travail effectif. Ce forfait est fixé à 215 jours ouvrés sur la période de référence comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N, journée de solidarité incluse.
Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours de travail (ou demi-journées de travail) en cohérence avec les nécessités de service et de leur mission ainsi que leurs contraintes personnelles. A ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié terminée avant 13h ou débutée après 13h.
Forfait en jours réduits
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 215 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduits ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : -11 heures consécutives de repos quotidien minimum ; -35 heures de repos hebdomadaires (24 heures + 11 heures) ; -des jours fériés chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; -des jours de congés payés en vigueur dans l'entreprise Les parties conviennent qu’en principe, les salariés bénéficient de 2 jours de repos par semaine.
A titre exceptionnel, le salarié pourra être amené à travailler un sixième jour au sein de la semaine ou un jour férié. Dans ce cas, le salarié bénéficierait néanmoins du temps de repos hebdomadaire légal et une journée de repos lui sera accordé en compensation.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Afin de ne pas dépasser le forfait de 215 jours, 13 de jours de repos devront être pris par le salarié chaque année. La prise des jours de repos se fera selon les dispositions suivantes : l’employeur peut imposer jusqu’à 6 jours de repos par an, le reste des jours étant pris à l’initiative du salarié, étant précisé que cette prise devra être compatible avec les nécessités de service et être effectuée sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés minimum.
Le système de validation des demandes de jours de repos par la hiérarchie sera identique à celle en vigueur pour les demandes de jours de congés payés. Les jours de repos pourront être pris par demi-journées.
Par ailleurs, les jours de repos devant être pris de façon régulière sur l’année, les salariés concernés auront la possibilité de prendre au maximum 5 jours de repos consécutivement. L’ensemble des jours de repos devront être pris avant le 31 décembre de l’année en cours. A défaut, ils seront perdus.
Salaire lissé
Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours perçoit un salaire mensuel forfaitaire de base, indépendant du nombre de jours travaillés dans le mois. Le salaire mensuel brut est donc lissé. Le salaire mensuel étant lissé, toute embauche ou départ en cours d’année n’affectera pas ce salaire. Si l’embauche ou le départ en cours d’année se fait en cours de mois, le salaire mensuel lissé sera proportionnel au nombre de jours travaillés au cours du mois concerné.
Contenu de l’accord écrit conclu avec le salarié
La mise en place du forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé pour le salarié embauché par une clause dans le contrat de travail prévoyant cette durée du travail en jours et, si nécessaire, pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent avenant par la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail.
Cette clause ou avenant fixera notamment : -le nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours ; -la période annuelle de référence ; -le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; -la rémunération.
Si ce contenu n’est pas une condition de validité du forfait annuel en jours, il permet néanmoins d’apporter une information au salarié relativement audit forfait.
Décompte des jours travaillés et non travaillés
1.8.1. Outils de décompte
Le forfait annuel en jour s’accompagnera d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un outil de suivi mis en place dans l’entreprise.
Cet outil fera apparaître : -le nombre de journées travaillées ainsi que la date de ces dernières ; -la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés ou jour de repos au titre du forfait).
Ce suivi sera effectué par le salarié dans le cadre d’un système auto-déclaratif. En effet, ledit salarié remplira lui-même les informations dans l’outil de suivi, consultable par le manager, le service des ressources humaines et la Direction.
1.8.2. Conditions de prise en compte des absences sur le salaire
En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base du salaire lissé. En cas d'absences non rémunérées, le salaire de base lissé est réduit proportionnellement au nombre de jours d'absence sur la base du salaire lissé.
1.8.3. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
En cas d’entrée ou de départ en cours de période, le salarié concerné bénéficiera d’une convention de forfait en jours au prorata temporis.
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif du forfait annuel en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la Direction qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place : -Un entretien par an avec le manager direct de chaque salarié ; un entretien supplémentaire pourra être organisé à la demande du collaborateur ; -Un processus d’alerte en cas de surcharge de travail, à destination du manager et des Ressources Humaines.
Si un problème particulier est relevé lors de ces entretiens, il est mentionné expressément dans le compte rendu qui est effectué et une action est menée en vue de le résoudre. En dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inhabituelle, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié, celui-ci devra émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais sans attendre l'entretien annuel.
ARTICLE 2 – PRISE DES CONGES PAYES
Le congé principal de quatre semaines doit être intégralement pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
L’octroi de jours supplémentaires de congés payés pour fractionnement est dû lorsque le salarié est empêché pour des raisons d’organisation de service de prendre l’intégralité de son congé principal dans la période décrite ci-dessus.
Le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale à la demande du salarié pour convenance personnelle ne lui ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires.
ARTICLE 3 – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Le plafond maximum de jours pouvant être épargnés dans le CET est désormais fixé à 40 jours. Concernant l’utilisation du CET pour alimenter le PERCOL, le salarié peut demander le versement de ses droits CET dans la limite de 10 jours par an, au plan d’épargne pour la retraite collectif, mis en place par l’Entreprise. Il est rappelé que ce transfert n’ouvre pas droit à un abondement de l’entreprise. Pour ce faire, le salarié devra remplir le « formulaire d’utilisation du CET ».
Aucune autre modification n’est apportée au dispositif du Compte Epargne Temps tel que prévu dans l’avenant à l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail de Couleurs de Tollens du 29 mai 2019.
ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes et fera l’objet du dépôt sur le site Internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en deux exemplaires dont une version intégrale et une version publiable anonymisée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Le présent accord sera également porté à la connaissance du personnel par affichage sur les panneaux prévus à cet effet et un exemplaire de la copie du présent accord sera remis à tous les salariés de la Société.
Fait à Puteaux, le 18 novembre 2025 En trois exemplaires
