ET A LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
2026-2028
Entre les soussignés : L’
UES CREDIT AGRICOLE LEASING & FACTORING, dont le siège social est situé au 12 place des Etats-Unis, 92120 Montrouge, et représentée par xxxx en sa qualité de Directeur des Relations Humaines, ci-après désignée « l’UES CAL&F »,
D’une part, ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES CREDIT AGRICOLE LEASING & FACTORING ci-après désignées « les Organisations Syndicales », à savoir :
Article 1 : Champ d’application et définition du Senior PAGEREF _Toc216967798 \h 4
Article 2 : Recrutement et Maintien dans l’emploi des Seniors PAGEREF _Toc216967799 \h 4
2.1 Sensibilisation dans le cadre d’une lutte active contre toute forme de discrimination, notamment en lien avec l’âge PAGEREF _Toc216967800 \h 4 2.2 Des entretiens professionnels RH renforcés pour anticiper les évolutions de carrière et garantir le maintien dans l’emploi des Seniors PAGEREF _Toc216967801 \h 5 2.3 Prévention de la pénibilité au travail : la visite médicale de mi-carrière PAGEREF _Toc216967802 \h 8 2.4 Un accès facilité au bilan de santé à partir de 55 ans PAGEREF _Toc216967803 \h 8
Article 3 : La transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc216967804 \h 9
3.1 Identification des besoins et des acteurs de la transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc216967805 \h 9 3.2 Dispositif de formateurs internes PAGEREF _Toc216967806 \h 10
Article 4 : L’aménagement des fins de carrière PAGEREF _Toc216967807 \h 11
4.1 Un module de formation pour « bien vivre sa retraite » PAGEREF _Toc216967808 \h 11 4.2 Un bilan retraite personnalisé PAGEREF _Toc216967809 \h 12 4.3 Dispositif d’aides au rachat de trimestres d’assurance vieillesse PAGEREF _Toc216967810 \h 12 4.4 Dispositif de temps partiel aidé / temps réduit aidé PAGEREF _Toc216967811 \h 14 4.5 Dispositif de réduction du nombre de jours hebdomadaires travaillés par utilisation des Congés Annuels et des droits affectés au CET PAGEREF _Toc216967812 \h 16 4.6 La retraite progressive PAGEREF _Toc216967813 \h 17 4.7 Congé de fin de carrière PAGEREF _Toc216967814 \h 19 4.8 Conversion de tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite en congé de fin de carrière …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. PAGEREF _Toc216967815 \h 20 4.9Une communication sur les différents dispositifs d’accompagnement des Seniors PAGEREF _Toc216967816 \h 20 4.10Moments de convivialité pour les salariés partant à la retraite PAGEREF _Toc216967817 \h 21
Article 5 : Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc216967818 \h 21
Article 6 : Durée, entrée en vigueur et révision PAGEREF _Toc216967819 \h 21
Article 7 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc216967820 \h 22
Préambule
Conscients des enjeux liés à l’allongement des carrières, à la diversité des parcours professionnels, à la valorisation de l’expérience et à la transmission des savoirs et des compétences, les Parties souhaitent, par le présent Accord, renforcer les conditions d’emploi, d’évolution et d’accompagnement des Seniors.
Convaincue que la diversité des âges constitue une richesse pour la performance collective, l’UES CAL&F s’engage à créer les conditions d’un parcours professionnel motivant et porteur de sens à chaque étape de la vie active, dans le cadre d’une approche inclusive et durable de la gestion des âges, fondée sur l’égalité des chances, la transmission des savoirs et la qualité de vie au travail.
Le présent Accord vise ainsi à :
Favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des Seniors,
Renforcer et structurer la transmission des savoirs et des compétences, essentielle à la pérennisation du capital humain et technique et à l’optimisation de la performance collective,
Organiser l’accompagnement et l’aménagement des fins de carrière, dans une logique d’anticipation et d’inclusion.
Cette politique active s’inscrit également dans le cadre de la négociation triennale désormais prévue en application de l’article L. 2242-13 du Code du travail, tout en incarnant les valeurs RH de dialogue social, d’équité et de solidarité entre toutes les générations. Elle vise à offrir à chaque collaborateur, quel que soit son âge, un environnement professionnel motivant, respectueux et propice au développement, contribuant ainsi pleinement à l’attractivité, à la performance et à la responsabilité de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des mesures prévues par le présent Accord s’inscrit dans la continuité des dispositions prévues dans le cadre de l’Accord relatif à la qualité de vie au travail en vigueur au sein de l’UES CAL&F, et des travaux et réflexions menés dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Au terme des négociations entre l’UES CAL&F et les Organisations Syndicales Représentatives et notamment au regard de la pyramide des âges de CAL&F, les Parties sont convenues de ce qui suit.
Article 1 : Champ d’application et définition du Senior
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES CAL&F – étant rappelé que seul CAL&F a la qualité d’employeur – quel que soit leur statut et leur catégorie socio-professionnelle, sous réserve de satisfaire aux conditions d’éligibilité définies pour chaque dispositif.
Est considéré comme « Senior » tout collaborateur âgé d’au moins 45 ans, bénéficiant d’une expérience significative et apportant une valeur ajoutée au sein de l’entreprise par son expertise.
Selon les mesures prévues, des tranches d’âge spécifiques pourront être retenues pour déterminer l’éligibilité aux dispositifs et seront le cas échéant précisées.
Article 2 : Recrutement et Maintien dans l’emploi des Seniors
Les Parties réaffirment leur attachement aux principes fondamentaux d’égalité de traitement et de non-discrimination, notamment en lien avec l’âge, tant au niveau du recrutement que tout au long du déroulement de carrière.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail, elles s’engagent à ce que toute décision notamment en matière de recrutement, d’accès à la formation, de mobilité, de classification, de rémunération ou de promotion, soit exclusivement fondée sur des critères objectifs, professionnels, indépendants de toute considération liée à l’âge.
Cette volonté commune vise à garantir un environnement de travail inclusif et respectueux, favorisant la valorisation des compétences, l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés Seniors, dans le cadre d’une politique sociale juste et responsable.
2.1 Sensibilisation dans le cadre d’une lutte active contre toute forme de discrimination, notamment en lien avec l’âge
Actions
Dans le cadre de sa politique de lutte active contre toute forme de discrimination, l’UES CAL&F a mis en place un programme de formation continue intitulé « Recruter sans discriminer », obligatoirement suivi par l’ensemble des acteurs impliqués dans les processus de recrutement (acteurs RH et managers), afin de garantir l’impartialité des décisions de recrutement.
Afin d’assurer l’efficacité et la pérennité de cette démarche, cette formation est suivie par les nouveaux entrants au cours de l’année de prise de poste, et est renouvelée tous les cinq ans.
Les Parties souhaitent insister sur l’importance pour chacun de rester vigilant face aux enjeux liés à la discrimination, notamment celle fondée sur l’âge. Dans cette perspective, l’UES CAL&F s’engage à enrichir ce module de formation pour mieux sensibiliser aux biais implicites et aux stéréotypes liés à l’âgisme.
Un dispositif de relance est par ailleurs mis en place afin de rappeler régulièrement aux acteurs concernés l’importance cruciale de cette sensibilisation à la non-discrimination, notamment en lien avec les pratiques de recrutement. Ce système a pour vocation d’assurer la participation effective et continue de tous les intervenants concernés, renforçant ainsi la consolidation et l’ancrage durable de ces bonnes pratiques au cœur de la culture de l’entreprise.
Cette démarche vise à renforcer la capacité de chacun à évaluer les candidatures de façon objective et à garantir que nos pratiques de recrutement et de gestion soient alignées avec nos valeurs d’équité.
Par ailleurs, une sensibilisation spécifiquement axée sur les enjeux et réalités liés à l’âge sera diffusée annuellement via notre intranet.
Ces initiatives visent à sensibiliser aux biais inconscients liés à l’âge afin de garantir l’équité des décisions.
Les Parties rappellent que la responsabilité collective de préserver un cadre professionnel sans discrimination repose sur l’engagement de tous, afin de promouvoir une culture d’inclusion durable pour l’ensemble des collaborateurs.
Indicateurs de suivi
Nombre de collaborateurs formés sur le nombre total de collaborateurs éligibles à la formation « Recruter sans discriminer »
Nombre de collaborateurs âgés de 50 ans et plus recrutés (de l’externe et venant du Groupe Crédit Agricole)
Nombre de mobilités internes CAL&F parmi les collaborateurs âgés de 50 ans et plus.
2.2 Des entretiens professionnels RH renforcés pour anticiper les évolutions de carrière et garantir le maintien dans l’emploi des Seniors
Actions
Afin d’accompagner chaque collaborateur dans la construction et l’évolution de sa seconde partie de carrière, les Parties conviennent de la mise en place d’un dispositif structuré d’entretiens de parcours professionnels renforcés, menés par le Human Ressources Business Partner et le manager (ou, à la demande écrite du salarié, uniquement par le Human Ressources Business Partner).
La tenue de ces entretiens renforcés vaut accomplissement de l’entretien de parcours professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail, pour l’année considérée.
Ces entretiens constituent des rendez-vous clés du parcours professionnel, destinés à accompagner chaque collaborateur dans une démarche de développement, d’écoute et de projection, à chaque étape de sa seconde partie de carrière.
Le dispositif comprend quatre temps forts, adaptés aux étapes de la vie professionnelle des Seniors :
A 45 ans : un premier entretien RH obligatoire, dédié à la seconde partie de carrière,
A partir de 50 ans : un entretien facultatif, organisé à la demande du collaborateur,
Entre 58 et 60 ans : un entretien obligatoire de fin de carrière,
A partir de 60 ans : un entretien facultatif, organisé à la demande pour préparer la transition vers la retraite.
Ces entretiens RH dédiés visent à favoriser le dialogue autour des aspirations, des compétences et des projets professionnels de chacun, afin d’anticiper au mieux les besoins de formation, ainsi que les évolutions de carrière. Le salarié recevra une convocation écrite, l’invitant à préparer en amont l’entretien, afin d’optimiser la qualité et l’efficience des échanges.
Un bilan écrit des échanges est remis au salarié et conservé par la RH afin d’assurer le suivi des actions convenues.
Les entretiens RH renforcés aborderont de manière structurée les thématiques suivantes :
Parcours professionnel et développement des compétences
Ces entretiens permettront de :
Réaliser un bilan du parcours professionnel, des expériences acquises et des compétences développées,
Identifier les axes de développement (formation, mobilité, évolution professionnelle) en lien avec les évolutions de son métier et les aspirations professionnelles du collaborateur.
Evolution et mobilité professionnelles
Ces entretiens seront aussi l’occasion d’aborder les souhaits d’évolution professionnelle et personnelle du collaborateur.
Le Human Ressources Business Partner rappellera à ce titre les outils et dispositifs existants pour accompagner la mobilité, notamment :
Les plateformes MobiliJobs et MobiliMeetings,
Le guide Mobili’Pass,
La page « Missions Internationales » dédiée aux opportunités de mobilité à l’étranger.
…
Ces ressources visent à favoriser la concrétisation de projets de mobilité interne ou au sein du Groupe.
A partir de 55 ans, ces entretiens permettront également d’aborder l’évolution de la rémunération du collaborateur, avec une attention particulière pour les collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis au moins trois ans.
Formation et développement des compétences
Le collaborateur est invité à exprimer ses besoins en formation, qu’ils soient liés à son poste actuel ou à un projet d’évolution professionnelle.
Les actions de formation peuvent notamment viser l’actualisation des connaissances, la reconversion professionnelle, ou la préparation à de futures mobilités.
Lorsque cela s’avère pertinent et en particulier pour les collaborateurs qui auraient besoin de mieux cerner leurs possibilités d’évolution professionnelle, le Human Ressources Business Partner pourra proposer à celui-ci un parcours individualisé de formation, réalisé sur le temps de travail et en accord avec le manager, pouvant consister en :
Des sessions de coaching individuel, intégralement financées par l’Entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences,
Un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE) financés via le Compte Personnel de Formation (CPF) du collaborateur. Dans le cas où le montant des droits inscrits au CPF serait insuffisant, une aide financière pouvant atteindre 800€ TTC maximum pourra être accordée, et prise en charge sur le plan de développement des compétences, sur validation de la RH.
Il sera également rappelé au collaborateur la possibilité de contacter un conseiller en évolution professionnelle afin de l’accompagner dans sa réflexion.
Transmission des savoirs et des compétences
Les entretiens RH renforcés constituent également un moment privilégié pour aborder la transmission des savoirs et l’appétence du collaborateur pour s’inscrire dans la culture du partage de l’Entreprise.
En fonction du profil et des appétences exprimées, le collaborateur peut être invité à s’impliquer dans des actions de tutorat ou de partage d’expertise, dans le cadre du dispositif de « culture du partage » que l’UES CAL&F souhaite promouvoir.
Conditions de travail
L’entretien mené aborde enfin les conditions de travail du collaborateur, notamment au regard des enjeux de santé, de prévention et d’ergonomie.
Ce point s’articulera notamment avec la visite de mi-carrière prévue à 45 ans, permettant de s’assurer de la mise en œuvre effective des mesures éventuellement prévues au cours de cette visite, pour mesurer leur efficacité ainsi que leur suffisance.
A cette occasion, le Human Ressources Business Partner rappelle les dispositifs mis en place au sein de l’UES CAL&F pour préserver la santé et le bien-être des salariés, tels que à la date des présentes :
Les Ateliers YOGIST pour la prévention des troubles musculosquelettiques et la gestion de la fatigue visuelle,
Les guides de bonnes pratiques disponibles sur l’Intranet (gestes et postures, ergonomie, déplacements, conduite…),
Ainsi que la formation en ligne sur la prévention ergonomique, accessible en replay.
Communication sur les dispositifs d’accompagnement
L’UES CAL&F s’engage à informer chaque année l’ensemble des collaborateurs sur les dispositions d’entretiens RH renforcés, obligatoires et facultatifs, via une actualité dans l’Intranet.
Cette communication vise à garantir que chaque collaborateur soit pleinement informé et puisse, s’il le souhaite, solliciter la tenue d’un entretien individuel dans les conditions prévues.
Indicateurs de suivi et objectifs
Nombre de salariés formés et nombre de collaborateurs concernés
Taux de formation des Seniors, et moyenne d’heures de formation
Nombre d’entretiens professionnels RH renforcés menés sur le nombre de collaborateurs éligibles
L’UES CAL&F se fixe pour objectif d’atteindre et de maintenir un taux annuel de formation (hors formation réglementaire) de 90% pour les salariés âgés de 45 ans et plus. 2.3 Prévention de la pénibilité au travail : la visite médicale de mi-carrière Conformément aux dispositions de l’article L. 4624-2-2 du Code du travail, les collaborateurs bénéficieront d’une visite médicale de mi-carrière durant l’année civile de leur 45ème anniversaire.
Cette visite constitue un temps d’échange privilégié entre le salarié et le service de santé au travail, et consiste en un examen médical visant à :
Etablir un état des lieux de l'adéquation entre le poste de travail et l'état de santé du salarié, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis,
Evaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l'évolution des capacités du salarié en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé,
Sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.
A l’issue de cet examen, le médecin du travail pourra proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du salarié.
Il est rappelé que la mise en œuvre des mesures formulées à la suite de cette visite seront discutées lors de l’entretien RH renforcé mené à 45 ans, afin de mesurer leur efficacité et leur suffisance.
2.4 Un accès facilité au bilan de santé à partir de 55 ans
L’UES CAL&F facilite l’accès à un bilan de santé proposé par les centres de santé agréés à tout collaborateur âgé d’au moins 55 ans, désireux de faire un point sur leur état de santé.
Ce bilan de santé peut ainsi, s’il le souhaite, être effectué pendant son temps de travail ; sans que le temps consacré ne puisse dépasser une demi-journée voire de manière exceptionnelle une journée, si les examens requis le nécessitent.
Pour en bénéficier, le collaborateur contacte lui-même directement le centre de santé agréé de son choix pour convenir d’un rendez-vous, à une date convenue avec son manager. Puis il formule sa demande d’autorisation d’absence rémunérée sur l’outil de gestion de l’Entreprise (Galatée), en joignant le justificatif attestant de sa présence au rendez-vous.
Ce bilan pourra être renouvelé tous les 5 ans au cours de l’année civile.
Article 3 : La transmission des savoirs et des compétences
Les Parties considèrent que la transmission des savoirs et des compétences constitue un levier essentiel de performance, de continuité et de cohésion au sein de l’Entreprise.
Elle permet de sécuriser les connaissances clés, de valoriser l’expérience acquise et de renforcer la professionnalisation des équipes, dans une logique de partage et d’apprentissage collectif.
Les Parties réaffirment leur volonté de promouvoir une culture « du partage des savoirs et de la transmission », au service du développement des compétences, de la qualité des prestations et de la satisfaction des clients internes et externes.
La démarche vise à :
Préserver et formaliser les savoirs techniques et métiers essentiels à la pérennité des activités,
Valoriser les collaborateurs disposant d’une expérience significative en leur permettant de transmettre leurs compétences,
Favoriser les échanges d’expertise entre collaborateurs, et soutenir l’intégration, la montée en compétences et l’autonomie de l’ensemble des équipes,
Anticiper les départs à la retraite et les mobilités clés, afin d’assurer la continuité des activités et des expertises,
Contribuer à la diffusion d’une culture d’entreprise fondée sur la coopération, le partage et la valorisation des parcours.
La transmission est ainsi envisagée comme une dynamique collective et stratégique, au croisement de la gestion et du développement des compétences, ainsi que de la reconnaissance de l’expérience.
3.1 Identification des besoins et des acteurs de la transmission des savoirs et des compétences
Les besoins de la transmission sont identifiés conjointement par les managers et la Direction des Relations Humaines, dans le cadre notamment :
Des People Reviews (postes clés, salariés clés…),
Des démarches de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP),
Et des entretiens RH renforcés de seconde partie de carrière.
Ce processus permet d’identifier :
Les postes et les compétences clés nécessitant une capitalisation spécifique,
Les collaborateurs susceptibles d’assurer un rôle de formateur interne, de tuteur ou de mentor, sur la base du volontariat et de la validation par le management et la RH.
Les salariés disposant d’une expérience significative ou d’une expertise reconnue constituent un vivier privilégié pour exercer ces missions, dans une logique de reconnaissance et de valorisation des parcours.
3.2 Dispositif de formateurs internes
Développement du réseau des formateurs internes et tuteur/mentors
L’UES CAL&F s’engage à développer et structurer le dispositif des formateurs internes, en s’appuyant sur les collaborateurs disposant d’une expertise technique, fonctionnelle ou comportementale avérée.
Ces formateurs internes contribuent notamment à :
Transmettre les savoirs métiers et les pratiques clés (CBM, CBI, Affacturage formation juridique, finance…),
Consolider les compétences collectives,
Formaliser les processus et modes opératoires pour faciliter l’apprentissage et l’autonomie
L’UES CAL&F entend également poursuivre ses actions en termes de tutorat et de mentorat notamment des nouveaux embauchés.
Des missions temporaires à temps plein pourront à ce titre être proposées aux salariés Seniors volontaires, y compris comme mesure d’aménagement de fin de carrière.
Un accompagnement spécifique pourra être proposé pour soutenir la montée en compétences pédagogiques et relationnelles des salariés investis dans ces missions.
Reconnaissance et valorisation du rôle de formateur interne, tuteur et mentor
Les rôles de formateur interne, tuteur et mentor sont pleinement reconnus comme constituant une mission d’intérêt collectif, au service du développement des compétences et de la performance durable de l’Entreprise.
Ces missions doivent à ce titre être encadrées via une politique transversale (modalités d’exercice et durée de la mission, accompagnement, reconnaissance dans le parcours professionnel…).
Les collaborateurs exerçant ces missions verront celles-ci intégrées à leurs objectifs individuels et ainsi valorisées dans le cadre de leur Rémunération Variable Individuelle (RVI).
Capitalisation et formalisation des savoirs
Les Parties souhaitent promouvoir une transmission durable et accessible des savoirs, favorisant la formalisation et la traçabilité des connaissances.
Dans cette optique, des actions seront mises en œuvre pour :
Documenter les processus, référentiels et modes opératoires,
Enrichir les parcours d’intégration et de formation interne,
Structurer les pratiques de capitalisation et de partage au sein des équipes.
Cette approche permet de passer d’une logique de transmission orale à une transmission écrite dans une logique de capitalisation pérenne, au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs.
Il est rappelé que dans la mesure du possible, le remplacement des départs à la retraite sera anticipé afin de favoriser une véritable passation au sein des équipes.
Indicateurs de suivi
Nombre de collaborateurs formateurs internes
Nombre de collaborateurs titulaires d’une mission à temps plein de tutorat/mentorat
Article 4 : L’aménagement des fins de carrière
Dans une logique d’accompagnement des collaborateurs en fin de parcours professionnel, et afin de favoriser une transition sereine entre la vie active et la retraite, les Parties conviennent de maintenir et d’enrichir plusieurs dispositifs destinés à préparer et aménager la fin de carrière.
Cette section distingue, d’une part, les dispositifs d’aide à la préparation à la retraite, et d’autre part, les dispositifs alternatifs d’aménagement de fin de carrière.
Dispositifs d’aide à la préparation à la retraite
4.1 Un module de formation pour « bien vivre sa retraite »
Pour une meilleure appréhension de la transition entre activité et retraite, les Parties souhaitent continuer à proposer un module de formation pour « bien vivre sa retraite ».
Celle-ci est destinée aux collaborateurs qui au cours de leur entretien de parcours professionnel ou par écrit auprès de leur Human Ressources Business Partner, ont manifesté leur souhait de partir à la retraite et entamé les démarches nécessaires, et qui ont obtenu au préalable l’accord de leur manager pour s’absenter pour suivre cette formation.
Cette formation qui figure dans le catalogue de formation, aurait alors lieu dans l’année précédant le départ à la retraite. A titre indicatif, elle est d’une durée de 21 heures.
Ce module a notamment pour objectif d’aborder la retraite avec plus de quiétude, identifier ce qui change, gérer son capital santé, d’avancer dans la concrétisation de son projet personnel de retraité, mais également d’acquérir une meilleure connaissance des dispositions concernant son patrimoine...
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette formation
Nombre de collaborateurs éligibles à cette formation
4.2 Un bilan retraite personnalisé
Tout collaborateur âgé de 55 ans et plus, peut effectuer un bilan retraite personnalisé et confidentiel dans le cadre d’un partenariat avec un organisme spécialisé, tel que prévu dans le cadre des dispositions de l’Accord GPEC Groupe Crédit Agricole SA en vigueur.
A titre indicatif, cet organisme est Mondial Assistance.
Pour ce faire, le collaborateur doit contacter directement Mondial Assistance par le biais d’une ligne téléphonique dédiée.
Les différentes prestations (calculer ma retraite, racheter des trimestres…) et modalités de bénéfice de ce bilan retraite sont précisées à titre indicatif en annexe du présent accord.
En fonction de la prestation choisie par le collaborateur, l’UES CAL&F prendra en charge tout ou partie du coût de la prestation.
Le coût des prestations étant pris en charge en tout ou partie par l’entreprise, un même collaborateur peut bénéficier d’un maximum de deux bilans et le cas échéant de leur actualisation dans les 2 ans.
La possibilité d’effectuer ce bilan sera notamment rappelée au collaborateur lors de l’entretien RH obligatoire de fin de carrière entre 58 et 60 ans, ainsi que lors de l’entretien RH facultatif, organisé à la demande du salarié à partir de 60 ans, prévus au 2.2. Ces entretiens peuvent en effet également permettre d’aborder un éventuel départ à la retraite le cas échéant et, ainsi, préparer au mieux la transition entre activité professionnelle et retraite. Dans ce cadre, le bilan effectué pourra être abordé lors de l’un de ces entretiens.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du bilan retraite personnalisé
4.3 Dispositif d’aides au rachat de trimestres d’assurance vieillesse Afin d’augmenter la durée d'assurance pour la retraite et/ou le taux de liquidation de la retraite de base, chaque salarié peut, sous conditions, racheter des trimestres de cotisations en effectuant des versements au régime général de la Sécurité sociale. Ceci est notamment possible pour les années d'études supérieures ou des années incomplètes de cotisations (validées pour moins de 4 trimestres). Au total, 12 trimestres peuvent être rachetés.
En cas de rachat de trimestres de cotisations ou d’années incomplètes de cotisations dans les conditions légales en vigueur par le salarié, l’UES CAL&F met en place un dispositif d’aides :
A titre exceptionnel, une utilisation totale ou partielle des droits monétisables affectés au CET
Le salarié pourra utiliser totalement ou partiellement ses droits monétisables affectés à son CET, afin d’obtenir une rémunération immédiate. L’utilisation des droits monétisables affectés au CET ne pourra en aucun cas excéder le plafonnement des droits inscrits au CET précisé dans l’accord en vigueur.
Une aide financière de l’UES CAL&F en cas de financement du salarié par ses propres moyens et/ou par l’utilisation totale ou partielle des droits monétisables affectés à son CET
En cas de rachat par le collaborateur de trimestres de cotisations ou d’années incomplètes de cotisations dans les conditions légales en vigueur, par ses propres moyens et/ou par l’utilisation totale ou partielle des droits monétisables affectés à son CET, une aide financière sera versée par l’UES CAL&F. Cette aide financière sera versée à hauteur de 15% du coût du rachat et dans la limite d’un coût de rachat plafonné à 24.000 euros.
Ainsi, cette aide financière ne pourra excéder 3.600 euros bruts par collaborateur.
Conditions d’éligibilité et démarches du salarié afin de bénéficier du dispositif
Le salarié ne pourra bénéficier qu’une seule fois de ce dispositif et il devra être âgé de 57 ans ou plus au moment du rachat (ou 55 ans ou plus pour les salariés éligibles au dispositif de carrières longues).
Afin d’utiliser totalement ou partiellement les droits monétisables affectés à son CET, le collaborateur doit adresser une demande au Human Ressources Business Partner affecté à son périmètre avec les éléments suivants :
Un devis de rachat de trimestres valide,
Un engagement écrit du collaborateur de racheter des trimestres de cotisations ou d’années incomplètes de cotisations.
A compter de la réception de la demande complète, le Human Ressources Business Partner répondra à la demande au plus tard dans un délai de deux mois. Le salarié restera seul responsable des démarches à réaliser auprès des organismes et de la mise en œuvre du rachat de trimestres de cotisations ou d’années incomplètes de cotisations.
Afin d’obtenir le versement de l’aide financière, le collaborateur fera parvenir à son Human Ressources Business Partner ainsi qu’au service paie à l’aide de l’outil RH PeopleAsk un accusé de réception de son paiement auprès de la CNAV. L’aide financière sera versée à l’échéance normale de paie et dans un délai maximal de deux mois à compter de la réception dudit accusé de réception.
Le collaborateur ayant choisi de régler le montant de son rachat auprès de la CNAV par un versement échelonné, s’engage à communiquer chaque année auprès de son Human Ressources Business Partner ainsi qu’au service paie à l’aide de l’outil RH PeopleAsk les justificatifs de l’ensemble des versements intervenus dans l’année.
En cas de non-respect par le collaborateur du versement échelonné auprès de la CNAV ou de non-respect de son engagement de communiquer chaque année à son Human Ressources Business Partner et au service paie des justificatifs de l’ensemble des versements intervenus dans l’année, celui-ci s’engage à rembourser CAL&F de l’intégralité de l’aide financière perçue au titre de ce dispositif.
L’aide financière versée a le caractère de salaire ; elle est donc assujettie tant aux cotisations qu’aux contributions sociales (CSG et CRDS) et qu’à l’impôt sur le revenu, aux taux en vigueur au moment de son versement.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant demandé cette aide
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette aide
Dispositifs d’aménagement de fin de carrière
4.4 Dispositif de temps partiel aidé / temps réduit aidé
La retraite représentant un changement de vie important pour les collaborateurs, l’UES CAL&F entend participer à la préparation de la transition entre activité professionnelle et retraite.
C’est pourquoi elle poursuit le dispositif de temps partiel aidé / temps réduit aidé pour les collaborateurs Seniors, en permettant dans le cadre du présent Accord de l’étendre à la période des trois années précédant la date à laquelle ils peuvent prétendre à une retraite à taux plein.
A travers la mise en place de ce dispositif qui favorise la réduction d’activité en fin de carrière, l’UES CAL&F souhaite mieux accompagner la fin d’activité professionnelle des salariés Seniors notamment dans l’objectif d’une meilleure qualité de vie au travail.
Le bénéfice de ce dispositif ne pourra en aucun cas excéder une durée de trois années, à l’exception d’une évolution des dispositions légales repoussant l’âge légal à taux plein au régime général et aux régimes de complémentaires obligatoires de retraite.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif de temps partiel aidé/forfait réduit aidé
Formules proposées et rémunération du collaborateur pendant le dispositif
Pour les collaborateurs en décompte horaire, l’UES CAL&F propose deux formules
Formule n°1 : Temps partiel à 60% sur 3 jours par semaine avec une rémunération brute annuelle fixe et une prime d’ancienneté le cas échéant à hauteur de 70% d’une base temps plein ; Formule n°2 : Temps partiel à 80% sur 4 jours par semaine avec une rémunération brute annuelle fixe et une prime d’ancienneté le cas échéant à hauteur de 90% d’une base temps plein.
Pour les cadres soumis à un forfait-jour, l’UES CAL&F propose deux formules :
Formule n°1 : Forfait-jour réduit à 60% avec une rémunération brute annuelle fixe et une prime d’ancienneté le cas échéant à hauteur de 70% d’une base temps plein ; Formule n°2 : Forfait-jour réduit à 80% avec une rémunération brute annuelle fixe et une prime d’ancienneté le cas échéant à hauteur de 90% d’une base temps plein.
Afin de garantir ses droits en matière de retraite (assurance vieillesse et retraite complémentaire AGIRC-ARRCO), il est proposé à chaque collaborateur concerné par la présente mesure de continuer à cotiser sur la base d’un temps plein. Dans ce cas, l’Entreprise prend en charge la surcotisation patronale afférente ; la surcotisation salariale sera à la charge du collaborateur.
De même, l’UES CAL&F s’engage, lorsque le collaborateur a opté en fin de carrière pour un dispositif de temps partiel aidé, à calculer l’indemnité de départ à la retraite sur base d’un salaire à temps plein. Cette modalité de calcul ne bénéficie toutefois qu’aux collaborateurs ayant effectivement choisi un aménagement à temps partiel en fin de carrière. En conséquence, l’indemnité de départ à la retraite ne saurait être calculée sur une base temps plein lorsque qu’un collaborateur était déjà dans un régime de temps de travail à temps partiel avant souscription à un dispositif d’aménagement de fin de carrière à l’instar du temps partiel aidé.
Démarches et engagements du collaborateur afin de bénéficier du dispositif
Pour bénéficier de l’une des formules proposées, le collaborateur doit adresser une demande au Human Ressources Business Partner affecté à son périmètre avec les éléments suivants :
Un relevé de carrière afin d’apprécier son éligibilité à ce dispositif
Un engagement écrit, formel et irrévocable
De partir à la retraite à la date à laquelle il peut prétendre à une retraite à taux plein
De solliciter son départ en retraite au cours du présent dispositif auprès de la Caisse de retraite entre 4 à 6 mois avant la date de départ ; et de l’AGIRC-ARRCO, 6 mois avant la date de départ.
Le formulaire dûment rempli, indiquant
La formule choisie
Son choix de continuer ou non à cotiser sur la base d’un temps plein pour l’assurance vieillesse et la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO
Acceptation de la demande du collaborateur et sa formalisation par avenant
Dès lors que le collaborateur est éligible au dispositif et qu’il a fourni l’ensemble des éléments listés à l’article 4.3.2, l’UES CAL&F s’engage à l’accepter sauf circonstances motivées au regard des nécessités et contraintes du service auquel le collaborateur appartient.
A compter de la réception de la demande complète, le manager et le Human Ressources Business Partner répondront au plus tard dans un délai de deux mois.
Le passage à temps partiel aidé / temps réduit aidé sera formalisé par un avenant au contrat de travail du collaborateur, dont le terme correspondra à la date de cessation du contrat de travail, date de départ en retraite à taux plein du collaborateur.
Possibilité de demander à changer de formule de temps partiel aidé/forfait réduit aidé
Le collaborateur bénéficiant du dispositif de temps partiel aidé ou temps réduit aidé peut, au cours de la période d’application du dispositif, solliciter un changement de formule de travail.
Ce changement est subordonné à l’accord du manager et à la compatibilité de la demande avec les contraintes d’organisation du service.
La demande de modification doit être formulée par écrit, auprès du Human Ressources Business Partner et du manager, au moins deux mois avant la date de mise en œuvre souhaitée. La nouvelle formule ne peut entrer en vigueur qu’après validation formelle du manager et du service RH, formalisée par un nouvel avenant au contrat de travail du collaborateur, dont le terme correspondra à la date de cessation du contrat de travail, date de départ en retraite à taux plein du collaborateur.
Droit à congés au cours du dispositif et retour à temps plein pour circonstances exceptionnelles
Les collaborateurs à temps partiel aidé / temps réduit aidé bénéficient :
Des mêmes droits à congés payés que les collaborateurs à temps plein,
Des jours chômés au même titre que les collaborateurs à temps plein, pour autant que ces jours tombent un jour travaillé.
Au cours des trois années précédant la retraite à taux plein, un retour à temps plein sera possible en cas de circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté du salarié, à savoir :
Divorce, séparation juridique partenaire dans le cadre d’un pacte civil de solidarité (PACS),
Perte d’emploi du conjoint, concubin ou partenaire dans le cadre d’un PACS,
Invalidité de 2ème ou 3ème catégorie du conjoint, concubin ou partenaire dans le cadre d’un PACS,
Décès du conjoint, concubin ou partenaire dans le cadre d’un PACS,
Enfant classé en invalidité 2ème ou 3ème catégorie,
Absence longue durée (supérieure à 6 mois) pour maladie,
Prise en charge des parents du collaborateur ou de son conjoint ou de leurs ascendants ou de leurs descendants,
Difficultés financières graves,
Décès d’un enfant à charge.
Fin du dispositif pour départ à la retraite
La décision prise par le collaborateur est irrévocable, sauf circonstances exceptionnelles indépendantes de sa volonté. En effet, si la date de départ à la retraite à taux plein du collaborateur devait être modifiée par de nouvelles dispositions légales, l’engagement écrit du collaborateur à partir à la retraite devrait être modifié d’autant.
Au cours du dernier semestre du dispositif et conformément à son engagement, le collaborateur sollicitera son départ en retraite auprès de :
La Caisse de retraite entre 4 à 6 mois avant la date de départ,
L’AGIRC-ARRCO, 6 mois avant la date de départ.
En cas de non-respect par le collaborateur de son engagement de départ à la retraite, celui-ci s’engage à rembourser CAL&F de l’intégralité des sommes perçues au titre de ce dispositif.
4.5 Dispositif de réduction du nombre de jours hebdomadaires travaillés par utilisation des Congés Annuels et des droits affectés au CET
Afin de faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite, l’UES CAL&F souhaite ouvrir la possibilité à ses collaborateurs de réduire d’une journée le nombre de jours hebdomadaires travaillés au cours des 24 mois précédant la date à laquelle ils peuvent prétendre à une retraite à taux plein.
Conditions d’éligibilité et démarches du salarié afin de bénéficier du dispositif
Le collaborateur pourra bénéficier de ce dispositif au cours des deux années précédant la date à laquelle il peut prétendre à une retraite à taux plein.
Afin de bénéficier de ce dispositif, le collaborateur doit adresser par mail une demande à son Human Ressources Business Partner et à son manager, accompagnée d’un relevé de carrière afin d’apprécier son éligibilité à ce dispositif.
A compter de la réception de la demande et dès lors que le collaborateur est éligible au dispositif, le Human Ressources Business Partner et le manager disposeront d’un délai de deux mois pour répondre par mail favorablement ou non au regard des nécessités, contraintes et impératifs du service auquel appartient le collaborateur.
Par ailleurs, ce dispositif n’est pas cumulable avec le dispositif de temps partiel aidé / temps réduit aidé mentionné à l’article 4.4 du présent accord.
Modalités pratiques du dispositif
Après acceptation de la demande par le Human Ressources Business Partner et le manager, le collaborateur pourra à titre exceptionnel utiliser au maximum une journée de son CET par semaine après épuisement de ses congés annuels.
En effet, le collaborateur devra d’abord épuiser ses jours de Congés Annuels avant d’utiliser les droits affectés à son CET. Etant précisé que le collaborateur devra également avoir a minima posé 10 jours ouvrés de congés annuels consécutifs, soit deux semaines, dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, en application des articles L.3141-13 et L.3141-18 du Code du travail.
Traitement des périodes d’utilisation du CET et rémunération du collaborateur
Le traitement des périodes d’utilisation du CET intervient dans les conditions de l’accord relatif au Compte Epargne Temps en vigueur au sein de l’UES CAL&F.
Par ailleurs, et conformément à l’accord relatif au Compte Epargne Temps en vigueur, l’indemnisation du collaborateur pendant les jours de congés intervient sur la base du salaire perçu au moment de la prise du jour de congé.
4.6 La retraite progressive
Afin de favoriser une transition progressive entre la vie professionnelle et la retraite, tout en maintenant un lien avec l’entreprise, les Parties rappellent la possibilité, pour les collaborateurs en fin de carrière, remplissant les conditions légales, de réduire leur activité tout en percevant une fraction de leur pension de retraite de base et complémentaire.
Le dispositif de retraite progressive n’est pas cumulable avec les autres dispositifs internes d’aménagement du temps de travail des salariés Seniors, tels que le temps partiel aidé/forfait réduit aidé, la réduction du nombre de jours hebdomadaires travaillés via l’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) ou tout autre dispositif équivalent ayant pour objet d’aménager la fin de carrière.
Conditions d’éligibilité
Pour bénéficier du dispositif de retraite progressive, le collaborateur doit remplir l’ensemble des conditions suivantes, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur (articles L.161-22-1, R.161-19-5 et suivants du Code de la sécurité sociale) :
Exercer une activité à temps partiel ou à temps réduit représentant entre 40 % et 80 % d’un temps complet ; Pour les salariés en forfait jours, la quotité de travail doit être comprise entre 87 et 174 jours par an pour un forfait annuel de 218 jours,
Justifier d’une durée d’assurance minimale de 150 trimestres auprès d’un ou plusieurs régimes de retraite de base,
Avoir atteint l’âge d’ouverture du droit à la retraite progressive, actuellement fixé à 60 ans.
Modalités pratiques du dispositif
Le collaborateur admis dans le dispositif exerce son activité dans le cadre d’un temps partiel ou d’un forfait jours réduit, selon la quotité de travail convenue (entre 40% et 80% d’un temps plein).
Durant cette période :
La rémunération fixe mensuelle, la rémunération variable individuelle et la rémunération variable collective sont calculées au prorata du temps de travail effectif choisi,
Le collaborateur perçoit, en complément, une fraction de sa pension de retraite provisoire, calculée par les régimes de retraite en fonction de la durée de travail exercée (par exemple, un temps partiel à 60% ouvre droit à 40% du montant de la retraite provisoire).
Afin de garantir ses droits en matière de retraite (assurance vieillesse et retraite complémentaire AGIRC-ARRCO), il est proposé à chaque collaborateur concerné par la présente mesure de continuer à cotiser sur la base d’un temps plein. Dans ce cas, la Société prend en charge la surcotisation patronale afférente ; la surcotisation salariale sera à la charge du collaborateur.
L’UES CAL&F s’engage, lorsque le collaborateur a opté en fin de carrière pour un dispositif de temps partiel, à calculer l’indemnité de départ à la retraite sur base d’un salaire à temps plein. Cette modalité de calcul ne bénéficie toutefois qu’aux collaborateurs ayant effectivement choisi un aménagement à temps partiel en fin de carrière. En conséquence, l’indemnité de départ à la retraite ne saurait être calculée sur une base temps plein lorsque qu’un collaborateur était déjà dans un régime de temps de travail à temps partiel avant souscription à un dispositif d’aménagement de fin de carrière à l’instar de la retraite progressive.
Démarches du salarié pour bénéficier du dispositif
Le collaborateur souhaitant bénéficier du dispositif de retraite progressive devra formuler sa demande sur People Ask.
La demande devra mentionner :
La quotité de travail souhaitée (exprimée en pourcentage ou en jours pour les cadres au forfait jours),
La date d’effet envisagée pour la mise en œuvre du dispositif,
Un relevé de carrière justifiant d’une durée d’assurance d’au moins 150 trimestres.
Le Human Ressources Business Partner dispose d’un délai de deux mois à compter de la réception de la demande pour y répondre. Si la demande est acceptée, une attestation de retraite progressive dûment complétée sera transmise au collaborateur, permettant à celui-ci d’effectuer sa demande auprès de sa caisse de retraite.
Le collaborateur doit ensuite déposer sa demande officielle de retraite progressive auprès de sa caisse de retraite (Assurance Retraite ou autre régime de base compétent), au plus tôt cinq mois avant la date de mise en œuvre envisagée.
Il est donc recommandé aux collaborateurs d’anticiper leur démarche afin d’assurer la continuité du versement de leurs droits.
Conformément aux dispositions des articles L.3123-4 et L.3123-4-1 du Code du travail, l’employeur peut refuser la demande de passage à temps partiel ou à forfait jours réduit dans le cadre d’une retraite progressive si ce refus est justifié par l’incompatibilité de la durée de travail demandée avec l’activité économique ou l’organisation du service, ainsi que, si elle implique un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné.
La justification du refus doit être motivée par écrit et notamment rendre compte :
Des conséquences de la réduction de la durée du travail sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service concerné,
Et, le cas échéant, des difficultés de recrutement que cette réduction pourrait impliquer sur le poste.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif de retraite progressive.
Nombre de collaborateurs ayant demandé à bénéficier du dispositif de retraite progressive
Congé de fin de carrière
Afin de faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite, l’UES CAL&F souhaite ouvrir la possibilité à ses collaborateurs de partir à la retraite de façon anticipée en regroupant des jours de congé les mois précédant le départ effectif en retraite.
Le collaborateur, ayant fait connaitre son souhait de partir en congé de fin de carrière pourra demander à cumuler tout ou partie de ses jours de congés (congés payés acquis et congés payés en cours d’acquisition, jours de repos, droits acquis dans le Compte Epargne Temps, jours de récupération horaires variables) les mois précédant la date de départ envisagée en retraite.
Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé de fin de carrière doit formuler sa demande auprès de son Human Ressources Business Partner par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge au moins trois mois avant la date envisagée de départ physique de l’entreprise.
La réponse est adressée dans un délai d’un mois suivant la réception de sa demande après étude des contraintes d’organisation du service et accord de la hiérarchie.
Conversion de tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite en congé de fin de carrière
Les Parties souhaitent également que tout collaborateur remplissant les conditions d’ouverture de ses droits à la retraite peut, à son initiative, demander la transformation de tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite à laquelle il a droit en congé de fin de carrière. Il est précisé que ce dispositif est alternatif et ne peut se cumuler avec les autres dispositifs d’aménagement de fin de carrière (temps partiel aidé et retraite progressive) prévus au présent Accord, à l’exception du congé de fin de carrière ainsi que de la réduction du nombre hebdomadaire de jours travaillés par l’utilisation des Congés Annuels et des droits affectés au Compte Epargne Temps (CET). Le collaborateur éligible devra formuler sa demande par écrit auprès de son Human Ressources Business Partner par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, au moins trois mois avant la date envisagée du départ à la retraite.
Le nombre de jours de congés pouvant être financés par la conversion totale ou partielle de l’indemnité de départ à la retraite est déterminé selon la formule suivante : Montant de l'indemnité de départ à la retraite à convertirTaux journalier de rémunération
= Nombre de jours de fin de carrière
Il est précisé que le montant de l’indemnité de départ à la retraite fera l’objet d’une simulation à la date de la demande, puis d’une régularisation lors de son calcul définitif.
La réponse est adressée dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande, après étude des contraintes d’organisation du service et accord de la hiérarchie.
Une communication sur les différents dispositifs d’accompagnement des Seniors
Les Parties conviennent de la création d’un onglet spécifique dans l’Intranet CAL&F, dédié à l’accompagnement des collaborateurs Seniors, et ce afin de donner de la visibilité sur les différents dispositifs existants.
Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs Seniors, l’UES CAL&F s’engage à communiquer régulièrement sur les dispositifs existants liés à la préparation de la retraite. Un espace dédié est accessible sur l’Intranet RH (« Mon parcours pro » > « Retraite/Seniors »).
Celui-ci sera rendu plus visible et enrichi pour devenir une plateforme de référence en matière d’information et d’orientation sur les dispositifs de fin de carrière.
Pour renforcer la visibilité de ces mesures, il sera notamment mis en place :
Un webinaire annuel à destination des collaborateurs âgés de 57 ans et plus ou une vidéo d’information publiée sur l’intranet RH
Moments de convivialité pour les salariés partant à la retraite
Les Parties reconnaissent l’importance de valoriser et saluer la clôture du parcours professionnel des salariés partant à la retraite.
Ainsi, les Parties conviennent que l’UES CAL&F prendra à ce titre en charge les frais liés à l’organisation d’un pot de départ au sein de l’entreprise, dans la limite d’un montant forfaitaire de 150 euros TTC par évènement.
Cette prise en charge couvre notamment l’achat de boissons et de consommations alimentaires destinées à l’évènement. Les dépenses devront être engagées par le salarié et faire l’objet de justificatifs permettant leur remboursement via la procédure interne de note de frais.
Article 5 : Modalités de suivi de l’accord
Les Parties conviennent de la mise en place d’un comité de suivi, composé de :
Deux représentants de la Direction des Relations Humaines de l’UES CAL&F,
Des Délégués Syndicaux de chaque Organisation Syndicale Signataire.
Réuni une fois par an, le comité de suivi :
Assure le suivi de la mise en œuvre des mesures prévues par l’accord, via la présentation d’un bilan annuel de l’accord,
Partage les indicateurs de suivi présentés,
Echange sur les retours d’expérience et les bonnes pratiques.
Article 6 : Durée, entrée en vigueur et révision
Article 4.1. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2026.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2028 inclus.
La négociation obligatoire sur le thème de l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge, aura lieu tous les 3 ans, en application de l’article L. 2242-13 du Code du travail.
Les Parties conviennent de se rencontrer au plus tard dans les trois mois précédant l’échéance du terme du présent accord afin de convenir de son éventuel renouvellement, ainsi que des conditions de celui-ci.
A défaut de nouvel accord conclu entre les Parties et à l’expiration du délai précité, il cessera de produire ses effets de plein droit.
Article 4.2. Révision
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, la demande de révision peut intervenir à tout moment :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte,
A l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.
Elle doit être notifiée à l’initiative de l’une des Parties, par lettre recommandée ou courrier électronique avec accusé de réception aux autres Parties.
Les négociations au sujet de la demande de révision seront alors initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Article 7 : Dépôt et publicité
En application des dispositions légales en vigueur, le présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de l’UES CAL&F.
Il est déposé sur le site « TéléAccords », conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
En outre, un exemplaire original sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie signataire. Enfin, le présent Accord figurera dans l’Intranet de l’UES CAL&F.
Fait à Montrouge, le 19 décembre 2025, en 1 exemplaire électronique. Pour l’UES Crédit Agricole Leasing &Factoring Représentée par
Pour le Syndicat CFTC représenté par Pour le Syndicat CFDT représenté par
Pour le Syndicat SNB CFE- CGC représenté par
INFORMATION PORTANT SUR LA PRESTATION DE BILAN RETRAITE PERSONNALISE
Crédit Agricole Leasing & Factoring ouvre à ses salariés, âgés de 55 ans et plus, la possibilité d’effectuer, par l’intermédiaire à la date des présentes, de la société Mondial Assistance, un Bilan Retraite personnalisé.
Les tarifs communiqués ci-dessous le sont à titre indicatifs et peuvent faire l’objet d’évolution.
Ligne dédiée
Les collaborateurs, souhaitant bénéficier de ce bilan, doivent contacter un expert Retraite de Mondial Assistance par le biais d’une ligne dédiée au :
Numéro depuis la France métropolitaineN° 01 40 25 16 78
Numéro de l’étranger
N° +33 1 40 25 16 78
En cas de choix d’une prestation partiellement prise en charge par le collaborateur, celui-ci pourra la souscrire et la payer en ligne via l’URL https://b2c.mondial-assistance.fr/produits/retca/index.do en précisant le code contrat « 922795 ».
Choix de la ou les prestations et honoraires à la charge du salarié
Conditions à remplir
Type de prestation
Part à la charge du salarié
Part à la charge de l’entreprise
Etre âgé de 55 ans et plus Calculer ma retraite - 432 € TTC Etre âgé de 55 ans et plus Calculer ma retraite et racheter des trimestres - 518,40 € TTC Etre âgé de 55 ans et plus Reconstituer ma carrière 243,36 € TTC 1 628,64 € TTC Etre âgé de 55 ans et plus Reconstituer ma carrière et racheter des trimestres 254,59 € TTC 1703,81€ TTC 6 mois avant le départ à la retraite Percevoir ma retraite 201,60 € TTC 318,40 € TTC Etre âgé de 55 ans et plus Actualisation mon étude (dans les 2 ans maximum) - 230,40 € TTC
Le coût des supports papier adressés aux salariés ayant demandé un Bilan Retraite personnalisé est intégré dans les tarifs ci-dessus.
Adresse
Mondial Assistance France Service Retraite 2, rue Fragonard 75 807 PARIS Cedex 17
