ACCORD COLLECTIF DE MISE EN PLACE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE CREDIT LOGEMENT
Entre les soussignées :
La société Crédit Logement dont le siège social est 50 boulevard de Sébastopol à PARIS (75003), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 302 493 275, Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « Crédit Logement »
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de Crédit Logement à savoir :
Le Syndicat CGT
représenté par xxxxx xxxxx xxxxx agissant en qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat SNB/CFE-CGC, représenté par xxxxx xxxxx xxxxx agissant en qualité de délégué syndical Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur xxxxx xxxxx xxxxx agissant en qualité de délégué syndical,
d’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
Il a été convenu ce qui suit,
PREAMBULE
Afin notamment d’apporter plus de souplesse dans l’organisation du travail des collaborateurs dont l’autonomie et les responsabilités s’avèrent peu compatibles avec un horaire prédéterminé et de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, Crédit Logement a souhaité ouvrir des négociations sur la mise en place des conventions individuelles de forfait jours.
Le présent accord est issu de la volonté des Parties de définir, par la négociation collective, un cadre juridique pour la mise en œuvre de forfaits annuels en jours au sein de l’entreprise en application des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
L’objectif a été d’adapter l’organisation du travail de certains collaborateurs de Crédit Logement au regard de l’activité de l’entreprise et des fonctions exercées, tout en favorisant la souplesse afin de répondre aux aspirations de chacun.
Dans ce cadre, le présent accord détermine notamment :
Les catégories de collaborateurs susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours,
La période de référence du forfait en jours,
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
Les caractéristiques principales des conventions de forfait en jours.
Article 1 – Collaborateurs concernés
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, il peut être conclu avec certains collaborateurs une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.
Les Parties rappellent que les conventions de forfait jours ne peuvent être conclues qu'avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et les collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé par les Parties que l'autonomie dont disposent les collaborateurs visés par le présent accord s'entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les collaborateurs concernés, devront informer leur hiérarchie de leur activité.
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs et l'organisation de la Société.
A ce titre, les Parties au présent accord retiennent qu'à ce jour, et après avoir procédé à une analyse, appartiennent à ces catégories, les collaborateurs Cadres (hors contrats d’alternance et stagiaires) relevant des niveaux de coefficient 360 et supérieurs tels que figurant en annexe 3 de la Convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi les cadres ayant un coefficient de 360 ou plus et bénéficiant d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps se verront proposer une convention de forfait annuel en jours. Un avenant au contrat de travail formalisera le forfait en cas d’acceptation du salarié.
Le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être concernés par un dispositif de forfait en jour. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions aient un droit à être affectés dans cette modalité.
Il est à cet égard précisé que les seuls faits de bénéficier d’un coefficient 360 (ou supérieur) et d’occuper un poste figurant sur la liste des métiers éligibles au forfait-jours ne sont pas suffisants pour pouvoir proposer une convention individuelle de forfait en jours. Il est en effet nécessaire que le critère d’autonomie, telle que visée ci-dessus, soit également rempli. La décision d’affecter un salarié à un dispositif de forfait annuel en jours appartient à la Direction, étant précisé que le forfait annuel en jours suppose en tout état de cause une proposition de la Société, acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait matérialisée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci.
Le présent accord a pour effet d’exclure les collaborateurs visés dans son champ d’application du dispositif d’horaires variables en vigueur au sein de l’entreprise et notamment des dispositions issues du Règlement d’horaires variables du 18 octobre 1999 relative aux horaires variables.
Article 2 - Conclusion d’une convention individuelle de forfait jours
Il est rappelé que cet aménagement de la durée du travail est contractualisé dans une convention individuelle de forfait en jours dans le contrat de travail du collaborateur concerné ou dans un avenant qui mentionnera notamment :
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
Les modalités de rémunération ;
Les modalités de l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du collaborateur ;
Les modalités selon lesquelles le collaborateur peut exercer son droit à la déconnexion.
Article 3 - Nombre de jours travaillés dans l'année
Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l'article L. 3121-64 du Code du travail à 209 jours par an, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
La période annuelle de référence correspond à l'année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l'année.
Les congés supplémentaires légaux (exceptionnels), conventionnels ou prévus par Crédit Logement (jour de congés payés supplémentaires, etc…) seront déduits du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait individuelle.
La prise des heures de délégation par les collaborateurs détenteurs d’un mandat de représentation du personnel s'effectue dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ces dispositions précisent que :
pour les membres titulaires du CSE soumis à un forfait annuel en jours, le crédit d'heures (entendu comme les heures de délégation) est « regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié » ;
une demi-journée correspond à 4 heures de mandat ;
lorsque le crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les membres du CSE disposent « d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié » (article R. 2315-3 du Code du travail).
Article 4 – Décompte et prise des jours de repos
4.1Modalités de décompte des jours de repos
Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours sur l'année de référence bénéficient d'un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré habituellement travaillé.
Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés fixé au forfait sur l’année dont la formule est la suivante :
Nombre de jours calendaires de la période de référence :
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi/dimanche)
25 jours ouvrés de congés payés annuel
Nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour habituellement travaillé
209 jours travaillés (y compris la journée de solidarité)
=Nombre de jours de repos
Exemple pour l’année 2024 :
366 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours de CP ouvrés – 10 jours ouvrés de jours fériés chômés – 209 jours travaillés = 18 jours de repos.
4.2Prise des jours de repos
Compte tenu de l'autonomie dont dispose le collaborateur en forfait en jours dans l'organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l'initiative du collaborateur, par journée(s) complète(s) ou demi-journée à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du Responsable hiérarchique en raison des obligations de service.
Les collaborateurs s’engagent à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant la fin de la période de référence et de façon régulière afin de leur assurer un droit au repos effectif.
Par exception, si le collaborateur a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie d’une durée minimale de trois (3) semaines, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois (3) mois civils suivants son retour.
Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de repos devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Le salarié s’engage à prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des collaborateurs, il sera veillé à ce que :
-les jours de repos soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service, -les dates prévisionnelles de prise des jours devront être communiquées par le collaborateur à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 7 jours calendaires pour les absences supérieures à 2 jours et de 2 jours pour les absences inférieures ou égales à 2 jours et en privilégiant un rythme d’au moins 3 jours de repos par quadrimestre ; -à la fin du mois de septembre, au moins 2/3 des jours de repos aient été déjà pris ou à défaut posés.
Il est en outre précisé que les jours de repos pourront être accolés aux congés payés, dans la limite de 5 jours, et plus à titre exceptionnel, sachant qu’il est rappelé que 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés doivent être pris sur la période de mai à octobre.
Afin de permettre la planification de la charge de travail, de garantir la prise régulière et effective des jours de repos et de permettre à la hiérarchie de disposer d'une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, un planning mensuel est mis en œuvre. Ce suivi permet d'anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Il est rappelé qu’en l’absence de compte épargne temps, le salarié a la possibilité de verser, dans la limite globale de 10 jours par an, les sommes correspondantes à des jours de repos non pris sur le Perco. Afin de privilégier la prise des jours de repos, il est convenu dans le cadre du présent accord que le nombre de jours de repos liés au forfait jour, susceptibles d’être placés dans le PERCO, ne pourra excéder 3 jours par an. Les jours de congés investis dans le Perco, à la demande du salarié, le sont pour la valeur de l’indemnité de congé calculée selon les dispositions des articles L. 3121 à L3141-25 du code du travail. Par ailleurs, le Code du travail prévoit un dispositif facultatif de renonciation à des jours de repos, à la demande du salarié, cette renonciation devant recevoir l’accord tant du salarié que de l’employeur (article L. 3121-59 du Code du travail). Les salariés concernés par le forfait jours peuvent ainsi, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration du salaire. Le salaire journalier sera, à cet égard, calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours auquel il se reporte en tenant compte des congés payés et des jours fériés chômés et payés. Le taux de majoration de cet éventuel temps de travail supplémentaire sera pour sa part de 10%. Le salarié devra faire connaître son intention par écrit à la Direction des ressources humaines au plus tard avant la fin du troisième trimestre de la période annuelle ci-dessus définie. Ce courrier indiquera le nombre de jours de repos auquel le salarié souhaiterait renoncer. La direction étudiera la demande présentée et pourra refuser la demande. En cas de réponse favorable de l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant notamment le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer. L’avenant ne sera valable que pour la période annuelle en cours. Le salaire majoré correspondant aux jours de repos auquel il aura été renoncé sera versé avec la paye du mois de janvier de l’année N+1. Il est précisé que le recours à ce dispositif doit rester exceptionnel, la prise des jours de repos étant à privilégier.
Article 5 - Traitement et incidence des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos
En cas d'année de travail incomplète (embauche, départ, absence non assimilée à du temps de travail effectif...), les jours devant être travaillés et les jours de repos, seront réduits à due concurrence.
Par exemple, pour une arrivée en cours d’année (non bissextile) :
Le nombre de jours travaillés sera calculé comme suit :
(Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre / 365) x nombre de jours travaillés du forfait annuel
Le nombre de jours de repos sera calculé comme suit :
(Nombre de jours de l’année restant à courir jusqu’au 31 décembre x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365 ».
Exemple pour une arrivée le 1er juillet 2024 (année bissextile)
Nombre de jours travaillés : (184 jours jusqu’au 31 décembre 2024 / 366 jours) x 209 jours travaillés annuels = 105,07 jours travaillés
Nombre de jours de repos : (184 jours jusqu’au 31 décembre 2024 x 18 jours de repos) / 366 jours = 9,04 jours de repos
Article 6 - Décompte et suivi des jours travaillés et des jours de repos via le planning mensuel
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d'un planning mensuel sur PI ou tout autre support digital qui lui serait substitué.
Chaque collaborateur devra tenir à jour, sur l'outil informatique mis en place à cet effet, le suivi du décompte des journées de travail effectuées et des jours de repos, en indiquant :
Les jours travaillés ;
Les jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc.…) ;
Article 7 - Rémunération
La convention individuelle de forfait ou le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle, applicable au moment de la signature de la convention de forfait jour, déterminée sur la base du nombre de jours fixés à l’article 4.1, ce nombre correspondant à une année complète de travail d'un collaborateur justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération forfaitaire rémunère l'exercice de la mission confiée au collaborateur concerné.
Cette rémunération est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf entrée et départ en cours de la période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le collaborateur aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
En cas de départ en cours d’année, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au collaborateur au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, 13ème mensualité de salaire etc…)
Article 8 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours
Afin que l'amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d'assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l'année des collaborateurs au forfait jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les Parties s'accordent sur la nécessité que le responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le collaborateur au forfait jours soient, chacun en fonction de leurs responsabilités, un acteur du respect des dispositions prévues ci-après, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos.
A ce titre, il est rappelé l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées du collaborateur et à l'existence d'un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.
8.1 - Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle
Afin d'assurer la meilleure répartition possible du travail des collaborateurs, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence, tel que décrit à l'article 4.2 du présent accord.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l'ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Le Responsable hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année. Il s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail du collaborateur en forfait en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
En cas de passage au forfait jours, la répartition des jours travaillés sur la semaine (soit 5 jours par semaine) demeure inchangée, ce qui implique le maintien de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.
8.2 - Respect obligatoire des temps de repos minima
Le Code du travail prévoit un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives).
Le responsable hiérarchique et le collaborateur seront particulièrement vigilants sur le respect d'un temps de repos suffisant. Les collaborateurs concernés devront se connecter sur l’intralog de l’entreprise, ou sur tout autre outil informatique, pour remplir ce document.
Ce système auto-déclaratif mensuel est mis en place afin de permettre notamment le suivi de la charge de travail, de la répartition du travail dans le temps, et de la bonne prise des jours de repos et de congés.
En cas de problématiques relevées, le responsable hiérarchique sera alerté par la DRH et, avec le collaborateur concerné, ils analyseront conjointement, au cours d’un entretien dédié, les causes de ces problématiques et, rechercheront et envisageront ensemble les solutions et actions pour y remédier, par exemple, accompagnement personnalisé par le manager, formation à la gestion de temps, voire même la possibilité de revenir à l’horaire collectif en vigueur.
8.3 – Entretien annuel
Au moins un entretien individuel spécifique est organisé une fois par an entre le collaborateur ayant conclu une convention de forfait jours sur l'année et son responsable hiérarchique (cf annexe 2).
Cet entretien bien que spécifique et faisant l’objet d’un compte rendu distinct, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.
Seront notamment abordés au cours de cet entretien, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 du Code du travail :
La charge de travail du collaborateur ;
L’organisation du travail du collaborateur ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du collaborateur ;
La rémunération du collaborateur.
Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l'absence même de difficultés rencontrées par le collaborateur, l'entretien peut être l'occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du collaborateur.
8.4 - Dispositif d'alerte et de veille sur la charge de travail
Le collaborateur en forfait jours qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l'organisation de son travail, dans la prise de ses congés payés ou temps de repos ou dans la gestion de sa charge de travail doit alerter immédiatement sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais entre le collaborateur et le responsable hiérarchique afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du collaborateur, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, notamment par le biais de la feuille d’auto-déclaration, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit par le responsable hiérarchique en concertation avec le collaborateur, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Une copie de ce compte-rendu sera remise au collaborateur.
La mise en œuvre de ce dispositif d'alerte par le collaborateur ne pourra donner lieu à sanction.
Article 9 - Forfait en jours réduit
Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.
Dans cette situation, la rémunération ainsi que le nombre de jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait annuel en jours à temps plein, sont réduits à due proportion. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
La convention individuelle de forfait précisera le nombre de jours travaillés compris dans le forfait réduit et pourra préciser les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait.
Les collaborateurs ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins de 2 mois avant cette date.
La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.
Les collaborateurs, qui auront conclu une convention de forfait en jours réduit, ne seront pas considérés comme des travailleurs à temps partiel.
Article 10 - Modalités de déconnexion
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mis à la disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle. Les collaborateurs, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours bénéficient, comme tous les collaborateurs, d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.
La bonne gestion et maîtrise de ces outils technologiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs.
Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectives le droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion doit s’entendre comme consistant à éteindre ou désactiver les outils de communication en dehors des horaires habituels de travail.
Dans ce cadre, il appartient aux collaborateurs de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont celles inscrites dans les dispositions des accords collectifs :
Accord NAO 2017.
Le droit à la déconnexion de chacun en dehors de son temps de travail effectif doit être respecté. L’usage de la messagerie ou du téléphone professionnel est à éviter
après 18 h 45 et avant 7 h 45 en semaine, le week-end et les jours fériés, sauf s’il est justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
Il est rappelé que nul n’est tenu de répondre aux courriers électroniques ou messages, SMS, adressés durant ces périodes, sauf si cela est justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
Ce principe est cependant modulé en fonction des cycles de travail pour les collaborateurs d’astreinte. Il ne s’applique pas en cas de gestion de crise.
Les mêmes règles du droit à la déconnexion rappelées ci-dessus s’appliquent aux collaborateurs en formule télétravail.
Accord sur le télétravail.
Le manager veille à ce que l’usage des outils de communication en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.
Dans ce cadre, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de tous.
Afin d’éviter toutes dérives, la direction se réserve le droit de mettre en œuvre toute solution technique qui s’avèrerait nécessaire pour bloquer les accès en dehors des horaires de travail.
Les collaborateurs et responsables hiérarchiques seront sensibilisés à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. Une information spécifique pourra être délivrée sur l’utilisation des outils à distance.
La DSI de Crédit Logement, fera apparaître une alerte sous la forme d’un message en rouge dans les emails des salariés qui souhaiteraient se connecter aux outils informatiques en dehors de ces créneaux horaires pour leur rappeler les éléments du droit à la déconnexion.
Article 11 – Suivi par le CSE des recours aux conventions de forfaits
Un suivi périodique du recours aux conventions de forfait et des modalités de suivi de la charge de travail des collaborateurs concernés est assuré à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, dans les conditions prévues par l’article L. 2312-26 du Code du travail au cours du CSE de juin et dans le cadre de la présentation du bilan social.
Article 12 – Clauses finales
Article 12.1 - Durée - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024
Article 12.2 – Suivi de l’accord - Clause de rendez-vous
Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord afin d’examiner les incidences de la mise en œuvre de l’accord et étudier la nécessité de faire évoluer certaines des dispositions.
Article 12.3 – Révision
Le présent accord pourra être révisé par les Parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec A.R. à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Les Parties ouvriront les négociations dans le délai d'un mois suivant réception de la demande de révision ;
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Article 12.4 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La Partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.
La direction et les Parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 12.5 - Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions légales, il est expressément convenu que le présent accord fera l'objet d'une publication sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail, ainsi que dans une version anonymisée.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud'homme de Paris.
En application des dispositions de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise.
Il sera enfin porté à la connaissance du personnel de l'entreprise sur l’Intralog Crédit Logement.
Fait à Paris Le 16 novembre 2023
En 5 exemplaires originaux
Les Délégations Syndicales :L’Entreprise :
xxxxx xxxxx Pour le Syndicat CGT,xxxxx xxxxx Déléguée SyndicaleDirecteur Général
xxxxx xxxxx Pour le syndicat SNB/CFE-CGC Délégué Syndical
xxxxx xxxxx Pour le syndicat CFDT Délégué Syndical
ANNEXE 1 :
Système auto -déclaratif mensuel
Voir fichier Word
ANNEXE 2 :
Entretien annuel sur le suivi du forfait jour
Voir fichier Word
ANNEXE 3 :
Liste des postes potentiellement forfaitisables, liste non exhaustive
