Entre le Crédit Mutuel Leasing, représentée par XXXXXXXXXX , Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,
Ci-après dénommée « la Société », D’une part, Et les Organisation Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux, dûment mandatés pour signer les présentes,
Pour la CFDT, XXXXXXXXXX ,
Pour la CFTC, XXXXXXXXXX ,
Pour la CGT, XXXXXXXXXX ,
Pour la SNB, XXXXXXXXXX ,
D’autre part, Il est exposé et convenu de ce qui suit :
Article 2 – Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement PAGEREF _Toc215223884 \h 4
2-1 – Principe PAGEREF _Toc215223885 \h 4
2-2 – Objectifs de progression et actions de mises en œuvre PAGEREF _Toc215223886 \h 4
2-3 – Indicateurs PAGEREF _Toc215223887 \h 5
Article 3 – Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération PAGEREF _Toc215223888 \h 5
3-1 – Principe PAGEREF _Toc215223889 \h 5
3-2 - PAGEREF _Toc215223891 \h 5
Objectifs de progression et actions de mise en œuvre PAGEREF _Toc215223892 \h 5
3-3 – Indicateurs PAGEREF _Toc215223893 \h 6
Article 4 – Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc215223894 \h 6
4-1 – Principe PAGEREF _Toc215223895 \h 6
4-2 - Objectifs de progression et actions de mise en œuvre PAGEREF _Toc215223896 \h 6
4-3 – Indicateurs PAGEREF _Toc215223897 \h 7
Article 5 – Garantir l’égalité de traitement dans la répartition de l’offre de formation PAGEREF _Toc215223898 \h 7
5-1 – Principe PAGEREF _Toc215223899 \h 7
5-2 – Objectifs de progression et actions de mises en œuvre PAGEREF _Toc215223900 \h 7
5-3 - Indicateurs PAGEREF _Toc215223901 \h 7
Article 6 – Veiller à une bonne articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales PAGEREF _Toc215223902 \h 8
6-1 – Principe PAGEREF _Toc215223903 \h 8
6-2 – Objectifs de progression et actions de mises en œuvre PAGEREF _Toc215223904 \h 10
6-3 – Indicateurs PAGEREF _Toc215223905 \h 10
Article 7 – Suivi de l’accord et des objectifs PAGEREF _Toc215223906 \h 10
Article 8 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc215223907 \h 11
Article 9 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc215223908 \h 11
Préambule :
Au 31 décembre 2024, les femmes représentent 66% de l’effectif total de la Société ainsi que 61% des cadres et 76,5% des techniciens. Or une représentation équilibrée des femmes et des hommes, au moins proportionnelle à la représentation H/F dans les effectifs et ce dans toutes les fonctions et à tous les niveaux est un axe fondamental et un facteur de progrès dans l’entreprise. C’est conscient de la richesse qu’apportent la mixité, la diversité et l’égalité professionnelle, que la Société et les Organisations Syndicales se sont engagés sur ce sujet depuis la signature du premier accord le 31 décembre 2015. En effet, au-delà de l’obligation légale, les parties estiment que la mise en œuvre d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, doit être une réalité opérationnelle qui doit permettre d’allier performance économique et performance sociale. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des mesures prises en faveur de la promotion de cette égalité et l’effort de promotion de cette égalité initiée par le précédent accord. Pour ce faire, les signataires du présent accord ont partagé un diagnostic des écarts existants au sein de la Société sur la base des rapports comparés. A la suite des échanges qui ont eu lieu, en application des dispositions légales existantes, ainsi qu’au regard du diagnostic établi et dans le but de promouvoir l’objectif d’égalité professionnelle, les parties ont convenu de retenir dans le cadre du présent accord, les mêmes domaines d’actions que le précédent accord, à savoir :
l’embauche ;
la rémunération effective ;
la promotion professionnelle.
Au regard de ces mêmes constats, les parties ont convenu d’ajouter deux domaines d’engagement supplémentaire, à savoir :
la formation ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chacun de ces 5 domaines, les parties ont définis un objectif de progression ainsi qu’une (ou plusieurs) action(s) permettant d’atteindre cet objectif et un (ou plusieurs) indicateur(s) chiffré(s) permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. Les parties reconnaissent que la maitrise du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entrainer une évolution durable de la situation actuelle. Les parties réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination notamment en raison du sexe. Ce principe s’imposant dans toutes les dimensions de l’entreprise. Il est rappelé que l’ensemble du personnel est traité sur la base d’éléments objectifs et, en particulier, indépendant de tout critère lié au sexe. Les parties souhaitent également rappeler que le présent accord vise à garantir l’égalité de traitement en matière d’embauche, d’évolution professionnelle et de rémunération, mais n’a pas pour objectif de parvenir à une parité entre les femmes et les hommes. Il est arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société pour la durée définie ci-dessous.
Article 2 – Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement
2-1 – Principe
Les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations acquises, qualification et aptitudes des candidats. Les processus de recrutements internes et externes doivent être identiques et appliqués de la même manière, sans distinction de sexe pour l’ensemble des candidats. La Société continuera à veiller à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualification et compétences équivalentes, vers une répartition femmes/hommes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation correspondant aux principaux métiers de l’entreprise.
2-2 – Objectifs de progression et actions de mises en œuvre
Afin de conserver, voire de développer la mixité de ses emplois, la Société détermine comme objectif de progression de veiller à une mixité des recrutements et ce, par différentes actions :
Former les Responsables Ressources Humaines intervenant sur le recrutement sur la non-discrimination ;
Rédiger l’ensemble de nos offres d’emplois (via l’outil JOBS) afin qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes en mentionnant la signalétique « H/F » ou la féminisation de l’intitulé de poste ;
Communiquer auprès des cabinets de recrutement et aux sociétés de travail temporaire avec lesquels la Société peut être amenée à travailler afin que, dans la mesure du possible, la proportion des candidates et candidats reçus en entretien soit le reflet de la mixité des candidatures ;
Maintenir, à profil équivalent et pour un même poste, des conditions d’embauche strictement identiques pour une femme que pour un homme, en matière notamment de rémunération, de niveau de classification et de métier repère liés à la convention collective de branche ou encore de niveau de classification interne au Crédit Mutuel Alliance Fédérale ;
Poursuivre la sensibilisation du Comité de Direction, des responsables hiérarchiques sur une meilleure répartition de la population de ses cadres en intégrant des femmes à potentiel via le recrutement.
2-3 – Indicateurs
Les indicateurs utilisés pour mesurer l’atteinte de ces objectifs sont :
Le pourcentage d’offre d’emploi portant la mention H/F ;
Le nombre de formation délivrée sur la non-discrimination pour les Responsables Ressources Humaines.
Article 3 – Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération
3-1 – Principe
Les parties signataires affirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération s’applique également à tous les éléments de rémunération, non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base (primes, indemnités, etc.). Ils sont attribués selon les règles objectives et s’appliquent sans distinctions aux femmes et aux hommes (prime enfant, de médailles de travail, de diplômes, de variables, etc.). Il est rappelé que, conformément à l’article 7-3-2 de la Convention de Groupe, tout salarié qui n’aurait pas obtenu d’augmentation individuelle pendant 5 années consécutives peut bénéficier d’un bilan personnalisé. Au sein de la Société, le salaire mensuel brut moyen (base 13 mois) des femmes cadre a augmenté de 12% entre 2022 et 2024. Il était de :
4.466€ en décembre 2022 ;
4.617€ en décembre 2023 ;
5.011€ en décembre 2024.
3-2 - Objectifs de progression et actions de mise en œuvre
Dans ce cadre, la Société se fixe comme objectif de porter une attention particulière à la situation comparée des femmes et des hommes (population cadre et non cadre), afin de réduire les différences de rémunération dans le cadre de l’enveloppe des NAO. Au titre de l’année 2022, le groupe a signé un accord pour une durée d’un an portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes afin d’accélérer le processus de correction des éventuels écarts collectifs salariaux entre les femmes et les hommes. Depuis, la Société a continué et continuera à être vigilant quant à la réduction de ces écarts à travers les actions suivantes afin de :
Rappeler annuellement, à l’occasion des mesures salariales individuelles, aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité de traitement salariales entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ;
Proposer systématiquement après les retours de congé lié à la parentalité des formations sur les transformations du système d’information ;
Veiller à l’application des dispositions légales en termes d’augmentation salariale en faveur des salariées de retour de congé maternité ;
S’assurer qu’un entretien professionnel est bien réalisé après un retour de congé lié à la parentalité.
3-3 – Indicateurs
Les indicateurs utilisés pour mesurer l’atteinte de ces objectifs sont :
La moyenne des salaires par niveau conventionnel au 31.12 année N ;
Le nombre de salariés identifiés (à temps plein et à temps partiel) ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective (à temps plein et à temps partiel) ;
Le nombre de salariés rentrés de congé lié à la parentalité dans l’année N ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour de congé lié à la parentalité ;
Le nombre de salariés bénéficiaire d’une augmentation de salaire à la suite de congé lié à la maternité (se référer à l’indicateur 4 de l’index de l’égalité professionnelle).
Article 4 – Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle
4-1 – Principe
Les dispositions du présent article viennent en complément de celle définies dans les articles 2 et 3 du présent accord. Sur l’année 2024, l’entreprise a réalisé 44 évolutions de classification dont 30 pour les femmes. Depuis la signature du précédent accord en 2022, un rééquilibrage sur la proportion des hommes et des femmes dans l’entreprise a été amorcé. En 2022, les femmes représentaient 72% de l’effectif total, à fin décembre 2024, elles sont 66%. Pour autant, le pourcentage des femmes dans la population des cadres reste inférieur à leur proportion dans l’effectif total (61%). On constate par ailleurs un maintien du déséquilibre dans la répartition H/F de la population des Techniciens. Elles représentent désormais 76,5% de la population des Techniciens contre 78% en 2023.
4-2 - Objectifs de progression et actions de mise en œuvre
Dans ce cadre, la Société s’engage à :
Favoriser via la promotion, une répartition H/F de la population cadre équivalente à la répartition H/F dans l’effectif total ;
Maintenir ces efforts pour un meilleur équilibrage des populations par le biais des évolutions de coefficients/niveaux des collaboratrices ;
Prendre contact avec les collaborateurs bénéficiant d’un congé lié à la parentalité à temps plein, dans le mois précédent la reprise, par téléphone ou par courrier, pour leur proposer de planifier un entretien RH. L’objectif étant que l’exercice de la parentalité ne soit pas un obstacle à la reprise au sein de la société, et ainsi d’aborder les éventuels besoins de formation et souhaits d’évolution de carrière. Cet entretien pouvant être couplé lors de l’entretien de retour de longue absence, organisé après le retour du collaborateur.
4-3 – Indicateurs
Pourcentage de femmes et d’hommes par collège ;
Pourcentage de femmes promues au statut « cadre » ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une proposition d’entretien RH ou de retour de longue absence dans le mois suivant leur retour de congé lié à la parentalité.
Article 5 – Garantir l’égalité de traitement dans la répartition de l’offre de formation
5-1 – Principe
La formation professionnelle est un axe essentiel de l’évolution professionnelle au sein de la Société. Pour développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences, l’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes. L’accès à la formation est un vecteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications des hommes et des femmes. En 2024 :
Les femmes représentent 66 % de l’effectif total ;
Les hommes représentent 34% de l’effectif total.
L’offre de formation est ainsi distribuée dans le respect des proportions F/H dans les différentes populations. Les parties conviennent donc de la nécessité de maintenir cette répartition proportionnée de l’offre de formation à la représentation de l’effectif total.
5-2 – Objectifs de progression et actions de mises en œuvre
Afin de maintenir une égalité d’inscription aux actions de formation entre les sexes et de favoriser l’inscription aux actions de formations portant sur le développement des compétences, les parties au présent accord se fixent les objectifs suivants :
Tout au long de l’année, les collaborateurs peuvent solliciter la réalisation d’un entretien professionnel dans lequel ils peuvent évoquer les besoins de formation correspondant à leurs souhaits d’évolution professionnelle ;
En début de chaque d’année, un webinaire est organisé afin de présenter le plan de l’année et de rappeler les règles en place auprès de tous les collaborateurs ;
Le contrôle du respect de l’égalité Homme-Femme dans le suivi des formations.
5-3 - Indicateurs
Bilan annuel des actions de formation détaillé avec répartition par sexe de l’offre de formation
Article 6 – Veiller à une bonne articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
6-1 – Principe
La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail. En conséquence, la Société et ses partenaires sociaux ont souhaité maintenir les mesures permettant de concilier au mieux l’une et l’autre et ne pas pénaliser l’exercice de la responsabilité familiale. A fin décembre 2024 :
L’âge moyen salariés est de 43 ans et 9 mois ;
Les femmes représentent 66% de l’effectif total (soit 2/3 de l’effectif total) avec un âge moyen de 44 ans et 2 mois ;
1% des femmes étaient en congé maternité ou congé parental.
Les parties rappellent à cet égard que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés. Il est ainsi rappelé que la Société veille notamment :
Au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (de 35 heures – au minimum 24 heures consécutives + 11 heures) et au principe de ne pas travailler plus de 5 jours au cours de la même semaine, sauf circonstances exceptionnelles ou autorisation écrite au préalable ;
A assurer une bonne répartition du temps et de la durée de travail ;
A encadrer les heures de réunions, qui doivent, dans la mesure du possible, débuter au plus tôt à 9h00 et finir au plus tard à 18h00, et respecter une pause déjeuner.
Attachée au respect des temps de repos et de congés et au principe de conciliation de l’activité professionnelle, les parties conviennent par ailleurs dans le cadre du présent accord de rappeler les principes en termes de droit à la déconnexion dont le cadre précis et définitif a été arrêté le 11 avril 2018 par accord du Crédit Mutuel Alliance Fédérale. Ainsi :
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit dont chaque salarié bénéficie, sauf circonstances particulières, nées de l’urgence et/ou de l’importance des sujets traités, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, messagerie professionnelle, tablette, etc…) pendant les temps de repos et congés
Ce droit à la déconnexion s’exerce entre le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire ainsi que les samedis et dimanches, jours fériés, congés payés, congés exceptionnels, jours de repos, arrêts maladie et tout autre motif de repos ou de suspension du contrat de travail
La Direction réaffirme que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leurs sont adressés durant la période de l’exercice du droit à la déconnexion, et leur demande également de limiter l’envoi de courriers ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.
La Société prévoit par ailleurs :
Un congé maternité allongé, rémunéré par l’entreprise sous réserve de versement des IJSS, d’une durée de 12 semaines ;
Une indemnité de crèche ou de garde versé par l’employeur au salarié pour la garde des enfants de moins de 6 ans ;
Une indemnité mensuelle versée, jusqu’à l’âge de 20 ans de l’enfant, aux parents d’enfants en situation de handicap percevant l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) ;
Une prime enfant versée avec le salaire du mois d’aout à tout salarié ayant 1 an de présence au sein du Groupe et ayant 1 ou plusieurs enfants au sens de l’état civil ;
Un congé pour enfant malade (de moins de 16 ans) rémunéré, justificatif, d’un maximum de 6 jours par an pour un enfant, 9 jours pour deux enfants et 12 jours pour trois enfants et plus ;
De la possibilité d’abandonner la totalité ou la moitié de son treizième mois au bénéfice de jours de congés supplémentaires ;
Une souplesse au niveau des horaires : l’ensemble des collaborateurs bénéficie de l’horaire variable permettant ainsi de tenir compte des contraintes de temps liées aux transports. En accord avec leur hiérarchie, les collaborateurs gèrent leur temps de travail en tenant compte des contraintes de permanences à assurer. Ce qui contribue à faciliter l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle ;
Le bénéfice par le biais de son accord QVT et télétravail, d’une fréquence de télétravail régulier choisi, conformément à la charte en vigueur.
La Direction reste attentive aux déplacements professionnels des collaborateurs. Elle invite les collaborateurs et leurs hiérarchies à organiser leurs déplacements professionnels en ayant comme préoccupation :
De prendre les transports en commun quand cela est possible ; pour éviter la fatigue liée à la conduite et le risque d’accident ;
De se déplacer en travaillant, à chaque fois que cela est possible, dans le cadre de l’amplitude horaire applicable au sein de l’entreprise ;
D’utiliser dans la mesure du possible les moyens de communications à distance (Skype…) pour l’organisation du travail ;
Pour le personnel commercial, bénéficiant de véhicules professionnels, l’organisation des déplacements doit être gérée avec les mêmes préoccupations, tout en respectant scrupuleusement le code de la route.
Concernant les salariés à temps partiel les hiérarchiques veilleront :
A respecter et faire respecter le temps de travail journalier prévu par l’avenant à temps partiel ;
A ce que leur charge de travail soit aménagée pour leur permettre de réaliser une activité conformément à leur temps partiel. Il reviendra aux hiérarchiques, en collaboration avec le salarié concerné, de réaliser un point permettant de s’assurer du bon équilibre entre l’aménagement du temps de travail et l’aménagement du poste. La Direction RH interviendra en support pour accompagner cette mesure ;
A ce que les salariés travaillant à temps partiel accèdent aux formations dans les mêmes conditions que les salariés travaillant à temps plein, étant entendu que dans le cas où la formation a lieu un jour normalement et non travaillé par le salarié à temps partiel, celui-ci récupérera ses heures passées en formations ;
A ce que les demandes de congés soient étudiées et validées avec la bienveillance nécessaire dans les meilleurs délais.
Le congé de maternité instauré par le statut social appliqué entraîne une période d’absence de la salariée d’au moins six mois. La Société souhaite que l’organisation de cette période d’absence s’effectue dans les meilleures conditions, tant pour la salariée concernée que pour l’ensemble des services. A ce titre, les salariées peuvent bénéficier d’un :
Entretien avec le management : possibilité de demande d’un entretien avec la hiérarchie avant le départ en congé de maternité et/ou au retour, en vue d’aborder les questions afférentes à leur période d’absence. L’entretien préalable au départ de la salariée aura pour objet d’aborder les modalités pratiques d’organisation de son départ et de son retour au sein de l’entreprise (date envisagée du retour, congé parental éventuel) afin de pouvoir anticiper au mieux sa reprise d’activité ;
Entretien RH : cet entretien est automatiquement proposé un mois avant le retour annoncé de la salariée ; il a pour objet d’aborder les conditions relatives à sa reprise d’activité et les actions de formation dont elle aurait éventuellement besoin ;
Dans le cadre d’un retour de congé maternité ou d’adoption, il sera proposé au collaborateur(trice) en priorité son précédent poste ou poste équivalent ;
Dans le cadre de ces absences, les parties signataires conviennent qu’un accompagnement doit être proposé à chaque collaborateur(trice) revenant de congé maternité ou d’adoption afin qu’il ou elle ne soit pas pénalisé(e) dans sa vie professionnelle et son évolution de carrière.
6-2 – Objectifs de progression et actions de mises en œuvre
Dans ce cadre, les parties au présent accord se fixent les objectifs suivants :
Proposer systématiquement après les retours de congés lié à la parentalité (maternité, d’adoption ou parental d’éducation) des formations sur les transformations du système d’information ;
S’assurer qu’un entretien professionnel est bien proposé après un retour de congé lié à la parentalité.
6-3 – Indicateurs
Le nombre de salariés rentrés de congé lié à la parentalité dans l’année ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour de congé lié à la parentalité ;
L’index égalité professionnel : nombre de salariées bénéficiaires d’une augmentation de salaire au retour de congé maternité.
Article 7 – Suivi de l’accord et des objectifs
Le présent accord et ses objectifs seront suivis tant sur le plan quantitatif que qualitatif par le Comité social et économique (CSE). A cet effet, des documents statistiques seront présentés au CSE afin d’une part, de pouvoir suivre les actions engagées, et d’autre part de constater les résultats obtenus.
Article 8 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au 31 décembre 2027. Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2025. Cet accord cessera de produire ses effets à l’arrivée du terme. Les parties signataires ou adhérentes du présent accord ont la faculté de le modifier dans les conditions prévues par la réglementation. La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision dans un délai de trois mois. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. La révision pourra notamment être sollicitée et si les modalités de mise en œuvre n’apparaissent plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou si de nouveaux dispositifs légaux, réglementaires ou conventionnels relatifs à l’égalité professionnelle sont définis et nécessitent une évolution du présent accord.
Article 9 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales, le présent accord sera déposé sur l’initiative de la Direction :
d’une part sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail en une version intégrale et signée et en une version « anonymisée »,
d’autre part, au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre en un exemplaire original.
Fait à Paris La Défense, le 17 décembre 2025.
Pour CREDIT MUTUEL LEASING XXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines
