Accord Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Entre les Soussignés :
La société CRESERFI, Société Anonyme
au capital de 56.406.136 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 303 477 319,dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général Délégué.
L’association CSF, Association à but non lucratif, type Loi 1901
dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général.
La société CSF Assurances, Société à Responsabilité Limitée
au capital de 4 500.000 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 322 950 148, dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Gérant. Ci-après dénommées l’UES CSF. Et les organisations syndicales suivantes :
La CGT
Représentée par Madame agissant en qualité de Déléguée Syndicale (CRESERFI, Association CSF, la SARL CSF Assurances).
FO
Représentée par Monsieur agissant en qualité de Délégué Syndical (CRESERFI, Association CSF, la SARL CSF Assurances).
La SNB CFE-CGC
Représentée par Monsieur agissant en qualité de Délégué Syndical (CRESERFI, Association CSF, la SARL CSF Assurances).
Préambule
Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle : la Loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. L’UES CSF œuvre depuis de nombreuses années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réaffirme son engagement en termes d’égalité des chances dans l’évolution professionnelle de chaque collaborateur(trice), d’équité en matière de rémunération et d’accès aux femmes aux postes d’encadrement. Sur la base de ce principe, le dernier accord du 21 décembre 2017 a permis la mise en œuvre de mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes structurées autour des thèmes suivants :
Recrutement
Mobilité et Parcours Professionnels
Formation Professionnelle
Promotion et Egalité Salariale
Maternité, Paternité et Parentalité
Organisation, aménagement du temps de travail et conditions de travail
De plus, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a intégré un index de l’égalité entre les femmes et les hommes pour passer d'une obligation de moyens à une obligation de résultats en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. L’analyse préalable des indicateurs chiffrés se fera sur les périodes 2018-2019-2020 et s’appuiera essentiellement sur les données issues du rapport de la situation comparée, des données sociales et du bilan social. Dans la continuité, ce quatrième accord vise à corriger les déséquilibres et les écarts de situations entre les femmes et les hommes. A partir des constats réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines que sont le recrutement, la rémunération, la formation, le parcours professionnel et l’articulation vie professionnelle/vie privée. Les parties se sont rapprochées et, à l’issue de réunions de négociation, ont conclu le présent accord de groupe sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions légales en vigueur. En complément et dans le cadre de la nouvelle obligation légale concernant les référent(e)s harcèlement sexuel et agissements sexistes, les parties souhaitent préciser dans ce présent accord les rôles et missions des salarié(e)s concerné(e)s. Cet accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s des entreprises parties au présent accord.
TOC \o "1-3" \h \z \u Art. 1 – Favoriser la mixité des recrutements : PAGEREF _Toc92722719 \h 4 Art. 2 - Mobilité et Parcours Professionnels PAGEREF _Toc92722720 \h 7 Art. 3 - Formation Professionnelle PAGEREF _Toc92722721 \h 8 Art. 4 - Egalité Salariale PAGEREF _Toc92722722 \h 11 Art. 5 - Articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle PAGEREF _Toc92722723 \h 13 Art. 6 - Mesures de protection spécifique : PAGEREF _Toc92722724 \h 14 Art. 7 - Durée et suivi de l’accord PAGEREF _Toc92722725 \h 15 Art. 8 - Formalité de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc92722726 \h 15
Art. 1 – Favoriser la mixité des recrutements :
Objectif : Poursuivre le développement de la mixité des candidatures par un processus de recrutement neutre et égalitaire exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au genre, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité.
Sur les trois derniers exercices, la situation est la suivante :
Les effectifs :
Catégorie
Sexe
2018
2019
2020
Cadre
Femme
62%
33%
37%
Homme
38%
67%
63%
Technicien
Femme
66%
60%
78%
Homme
34%
40%
23%
Taux d’embauche hommes-femmes :
Sexe
2018
2019
2020
Total
Femme 38 28 38 105 Homme 21 23 21 65
Total
59
51
59
169
Taux d'embauche femme
65%
55%
64%
62%
Taux d’embauche hommes-femmes par statut :
Catégorie
Sexe
2018
2019
2020
TOTAL
Cadre
Femme
7
3
7
17
Homme
5
6
12
23
Total Cadre
12
9
19
40
% Cadre Femme 58% 33% 37% 43%
Catégorie
Sexe
2018
2019
2020
TOTAL
Technicien
Femme
31
25
31
87
Homme
16
17
9
42
Total Techniciens(nes)
47
42
40
129
% Technicien Femme 66% 60% 78% 67%
Nombre d’embauches au cours des années 2018, 2019 et 2020 par statut (technicien(nes)s/cadres), par site (réseau/siège) et par sexe et en pourcentage du total des embauches
Catégorie Réseau / Siège Sexe 2018 % 2019 % 2020 % Total
Cadre
Réseau Femme 0 0% 0 0% 0 0% 0
Homme 0 0% 2 4% 1 2% 3 Siège Femme 7 12% 3 6% 7 12% 17
Homme 5 8% 4 8% 11 19% 20
Total Cadre
12
20%
9
18%
19
32%
40
Technicien
Réseau Femme 24 41% 15 29% 18 31% 57
Homme 12 20% 14 27% 4 7% 30 Siège Femme 7 12% 10 20% 13 22% 30
Homme 4 7% 3 6% 5 8% 12
Total Technicien(ne)
47
80%
42
82%
40
68%
129
Total
59
100%
51
100%
59
100%
169
Il ressort de ces éléments chiffrés que :
L’Entreprise a principalement recruté des femmes au cours des trois derniers exercices ;
Le taux d’embauche de femmes cadres a diminué depuis 2019 ;
La majorité des embauches de cadres en 2019 et 2020 s’est faite au sein de la DSI avec une large majorité d’hommes. Les candidatures dans ce secteur d’activité restent essentiellement masculines ;
Le taux d’embauche de femmes techniciennes a été supérieur à 50 % au cours des trois derniers exercices.
Les parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance pour l’Entreprise. Si le déséquilibre entre le nombre de femmes cadres et d’hommes cadres au sein de l’Entreprise trouve en partie son origine dans des causes extérieures (orientation scolaire, formation, état du marché…), le recrutement reste un levier important pour faire évoluer la structure de la population. Afin de pouvoir suivre concrètement les efforts en matière de mixité sur les postes de cadres, les parties ont convenu de retenir les évolutions sur l’ensemble des métiers de la DSI et du Réseau insuffisamment mixtes. Cela ne dispense pas de poursuivre les efforts sur tout autre métier concerné. A ce titre, les actions suivantes vont être poursuivies :
Assurer la neutralité des offres d’emplois :
L’Entreprise s’engage à rédiger des offres d’emploi dénuées de tout stéréotype lié au sexe lors de la diffusion des bourses aux emplois à destination de l’ensemble du personnel et des annonces externes.
Processus et critères de recrutement
Les activités de l’Entreprise sont ouvertes aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’Entreprise est donc unique et les critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Les critères de sélection sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidat(e)s. Si un déséquilibre significatif est constaté entre la proportion d’hommes et de femmes dans l’Entreprise et celle constatée dans les autres entreprises de la branche exerçant la même activité (sources « données sociales » ASF), des mesures seront prises pour améliorer la situation et éviter toute dégradation ultérieure. A titre d’exemple, l’Entreprise pourra demander a minima une candidature féminine aux cabinets de recrutement.
Rémunération à l’embauche
L’Entreprise garantit que les critères de détermination du coefficient et d’évaluation des salaires à l’embauche sont identiques entre les femmes et les hommes. Ces critères sont définis en fonction des accords de commissionnement collectifs ou en fonction du niveau de formation, des compétences acquises et du niveau de responsabilité confié.
Promouvoir les candidatures féminines dans les métiers des Systèmes d’Information :
Augmenter le nombre d’alternantes au sein de la DSI.
A compétences égales, favoriser l’embauche de cadre féminine au sein de la DSI.
Indicateurs de suivi
Nombre d’embauches de l’année réparti par statut (technicien/cadre), par site (réseau/siège) et par sexe et en pourcentage du total des embauches ;
Tableau comparatif avec les données sociales ASF ;
Nombre d’alternantes ou stagiaires au sein de la DSI ;
Evolution de la répartition des effectifs de cadres recrutés par sexe dans les métiers SI et Réseau identifiés comme non mixtes.
Art. 2 - Mobilité et Parcours Professionnels
Objectif : Encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’Entreprise. Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle et avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences.
Au sein de l’Entreprise, il est constaté au 31/12/2020 que :
37 % des cadres, tous niveaux confondus, sont des femmes ;
Sur les 12 derniers mois, 31 % des nouveaux cadres sont issus de la promotion interne et 50 % sont des femmes ;
17 % de femmes sont au comité exécutif.
Pour l’avenir, l’UES CSF se fixe les objectifs suivants à horizon 2025 :
50% des cadres, tous coefficients confondus, devront être des femmes ;
50% des promotions internes seront des femmes ;
35% de femmes minimum seront au comité exécutif.
A ce titre, les actions suivantes vont être mises en œuvre ou poursuivies. 2-1 Parcours et évolution professionnels La gestion des carrières et la promotion interne restent un axe stratégique fort au sein de l’Entreprise et la progression des femmes parmi les cadres participe à cette ambition. Pour dynamiser ce mouvement, l’Entreprise réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution. Ainsi, à expérience, compétences, profils et performances équivalents, l’Entreprise veille à l’équilibre entre les taux de promotion entre les femmes et les hommes en fonction des candidatures reçues. La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
2-2 Mobilité et contraintes privées Dans la mesure du possible, l’Entreprise a le souci d’anticiper les mobilités géographiques du ou de la salarié(e) afin de lui permettre de concilier cette mobilité avec ses contraintes privées et notamment parentales. Pour rappel, l’accord d’Entreprise GPEC du 23 mai 2019, accompagne les salarié(e)s lors de leur mobilité sans discrimination femmes/hommes.
2-3 Maternité et Paternité L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle. Ainsi, avant un départ en congé maternité, chaque salariée qui le souhaite peut être reçue par les Ressources Humaines pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées. Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée si elle en fait la demande, peut être destinataire des bourses aux emplois en communiquant son adresse mail personnelle à la Direction des Ressources Humaines. Par ailleurs, la période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. 2-4 Indicateurs de suivi :
% de femmes au comité exécutif ;
% de femmes ayant eu une promotion interne ;
% de femmes dans les « nouveaux cadres » ;
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une évolution de fonction avec une répartition par sexe.
Art. 3 - Formation Professionnelle
Objectif : garantir un même accès à la formation professionnelle sans distinction de statut et de sexe.
L’analyse de la situation respective des femmes et des hommes fait apparaître la situation suivante en 2020 :
Répartition des salarié(e)s ayant suivi une formation par sexe et statut Sexe/Statut Cadre Technicien Total
Femme
61 153 214
Homme
69 74 143
Par rapport à l’effectif total des femmes, d’une part et des hommes, d’autre part
100 % des femmes ont reçu une formation en 2020
100% des hommes ont reçu une formation en 2020
Hors formations règlementaires les effectifs se répartissent de la façon suivante :
71,8 % des femmes ont reçu une formation en 2020
75,5 % des hommes ont reçu une formation en 2020
Par rapport à l’effectif total,
les femmes ayant suivi 1 ou plusieurs formations représentent 59,8 % de l’effectif total,
les hommes ayant suivi 1 ou plusieurs formations représentent 40,2 % de l’effectif total.
Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) formé (e), par CSP et sexe
Formations réglementaires incluses Sexe/Statut Cadre Technicien Total
Femme
16,07 32,88 28,09
Homme
21,54 30,39 26,12
Hors formations réglementaires Sexe/Statut Cadre Technicien Total
Femmes
6,39 13,06 11,16
Hommes
11,94 8,94 10,39
L’Entreprise s’engage à maintenir a minima un niveau de formation équivalent et améliorer l’accès aux formations de l’ensemble des salarié(e)s par des modules de formations type e-learning.
A ce titre, les actions suivantes sont mises en œuvre ou poursuivies :
3-1 Organisation de la formation Pour favoriser la participation de tous les salarié(e)s aux actions de formation, l’Entreprise prend les engagements suivants :
Privilégier les formations de courte durée ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formations à niveau de qualité de formation égale, notamment en développant des solutions de formation à distance type « e-learning » et classes virtuelles ;
Les salarié(e)s ayant un enfant à charge âgé de 12 ans au plus ou un enfant handicapé âgé de 16 ans au plus pourront bénéficier d’une indemnité de garde d’enfant en cas d’absence du parent salarié en raison de sa présence en formation présentielle, dans les conditions ci-après : cette indemnité est destinée à couvrir des éventuels frais de garde supplémentaires qui seraient générés par le départ en formation du(de la) salarié(e) bénéficiaire, et notamment au regard d’un temps de déplacement et/ou de présence en formation différent des horaires habituels du(de la) salarié(e).
Le montant maximum de cette indemnité s’apprécie par foyer et par journée de formation et s’établit comme suit :
24 € pour un enfant ;
35 € pour deux enfants ;
46 € pour trois enfants ;
57 € pour quatre enfants et plus.
Le remboursement de ces frais de garde supplémentaires sera effectué par note de frais, selon la procédure en vigueur, et sur présentation de justificatifs.
3.2 Salarié(e)s en congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Calcul de l’indemnité au titre du Compte Personnel de Formation (CPF)
La période d’absence du salarié notamment pour congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour l’indemnité acquise au titre du CPF.
Reprise de l’activité et formation
Tout salarié bénéficie à son retour de congé maternité, d’adoption, ou de congé parental d’éducation d’un entretien individuel spécifique avec sa hiérarchie, afin de définir les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice de ses missions.
3-3 Indicateurs de suivi :
Par rapport à l’effectif total des femmes, d’une part et des hommes d’autre part, les % des hommes et des femmes formés ;
Nombre moyen d’heures de formation par salarié formé, par statut et sexe.
Art. 4 - Egalité Salariale
Objectif : Garantir une égalité salariale, constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Indicateurs chiffrés :
Situation comparée des femmes et des hommes et par catégorie professionnelle en matière de rémunération
2020 Femme Homme Total Ecart Cadre 54 930,73 70 396,42 62 796,90
78%
Technicien 35 822,07 41 140,17 37 620,46
87%
2019
Femme
Homme
Total
Ecart
Cadre 58 338,80 70 303,88 64 006,47
83%
Technicien 39 308,74 44 503,44 41 056,72
88%
2018
Femme
Homme
Total
Ecart
Cadre 58 400,05 69 275,02 63 738,67
84%
Technicien 38 702,22 42 545,12 39 989,59
91%
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une évolution monétaire avec une répartition par sexe (sur 2020) :
Sur l’ensemble de la population féminine, 70% des femmes ont eu une évolution monétaire soit 155 femmes. Sur l’ensemble de la population masculine, 60% des hommes ont eu une évolution monétaire soit 90 hommes. 63% des femmes ont bénéficié d’une évolution de leur rémunération contre 37 % des hommes. Il ressort de ces indicateurs chiffrés que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes se sont creusées au cours des trois derniers exercices. A ce titre, les actions ci-dessous vont être mises en œuvre, poursuivies ou renforcées. 4-1 Principe d’égalité de rémunération Le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. Lors des évolutions annuelles, la Direction des Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes. Le fait que le salarié soit une femme ou un homme ne doit en aucune manière influencer sa rémunération et notamment sa rémunération variable. 4-2 Garantir l’équité dans la répartition des augmentations individuelles Chaque année lors des évolutions monétaires, la situation de chaque salarié, à l’exception des salarié(e)s dont la rémunération est soumise à un accord collectif, est étudiée par la Direction des Ressources Humaines en liaison avec le responsable hiérarchique afin de s’assurer du respect d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Cette démarche doit permettre de déterminer si, à niveau de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétences et d’expériences comparables, la rémunération d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle. 4-3 Congé de maternité, d’adoption ou post-natal et rémunération variable Un(e) salarié(e) ne doit pas être pénalisé(e) au titre de l’attribution de sa rémunération variable du fait d’un congé de maternité, d’adoption ou post-natal. A ce titre, une règle de calcul est établie de la façon suivante : une moyenne des rémunérations (parts fixes et variables) est calculée sur les 6 mois précédant le congé, elle servira de base à la rémunération du (de la) salarié(e) concerné(e) durant son absence.
4-4 Traitement d’une discrimination potentielle Une rémunération individuelle peut dépendre de facteurs collectifs et individuels et du parcours professionnel de chaque salarié(e). Si un écart est constaté, il doit être analysé et expliqué en fonction d’éléments dont les seules statistiques collectives ne peuvent rendre compte précisément. Il revient à la DRH d’analyser et le cas échéant de corriger après une analyse de sa rémunération. Celle-ci devra donner une réponse écrite et motivée. 4-5 Indicateurs de suivi Dans le bilan social et le rapport Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une évolution de sa rémunération avec une répartition par sexe ;
Situation comparée des hommes et des femmes et par catégorie professionnelle en matière de rémunération ;
Nombre d’analyses de dossier individuel par les RH.
Art. 5 - Articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle
Objectif : Faciliter une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et veiller à sa constante amélioration. 5-1 Le Télétravail : Pour les fonctions du siège, il est rappelé l’accord Télétravail signé par les parties en date du 27 mai 2021. Le télétravail est devenu un mode d’organisation à part entière de l’activité professionnelle au sein de l’UES CSF. Dans le cadre de l’Egalité professionnelle, le Télétravail est ouvert à tout(e) collaborateur(trice) éligible sans distinction de sexe, de niveau et de statut.
5-2 Travail à temps partiel :
Situation actuelle :
Temps partiel 2018 2019 2020
Femme
10 8 14
Homme
1 1 2 Total
11
9
16
L’Entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux(celles) travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Toutefois, compte tenu de l’accord sur le temps de travail en vigueur au sein de l’Entreprise, le travail à temps partiel hors congé parental demeure exceptionnel. En tout état de cause, les salarié(e)s à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs(trices) à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. La hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un(e) salarié(e) à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Les objectifs des salarié(e)s doivent être adaptés à leur temps de travail effectif. Lorsque des postes à temps plein se libéreront, la candidature des salarié(e)s à temps partiel sera examinée en priorité au regard des qualifications et des compétences requises. Les aménagements d’horaires individuels mis en place pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et la vie familiale ne devront pas faire obstacle à des propositions d’évolution de carrière. 5-2 Organisation des réunions Les contraintes de la vie familiale des salarié(e)s sont prises en compte dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions avant 9h et après 17h doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
5-3 Indicateurs de suivi
Nombre de salarié(e)s en travail à temps partiel avec une répartition par sexe,
Nombre de salarié(e)s ayant un avenant télétravail par sexe et statut.
Art. 6 - Mesures de protection spécifique :
En France, au cours de leur activité professionnelle, près d’une femme sur 3 a déjà été confrontée à une situation de harcèlement sexuel sur son lieu de travail (sondage IFOP 2018). Face à ce phénomène, le législateur a renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises et aux représentants du personnel un rôle central. A ce titre, deux référentes formées et sensibilisées sur le sujet ont été nommées. En tant qu’interlocuteur privilégié, le (la) référent(e )a notamment pour rôle :
D’accueillir et d’écouter les salarié(e)s signalant des situations de harcèlement,
D’accompagner les managers dans la gestion de ces situations,
De participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.
Une campagne de communication et de sensibilisation des collaborateurs (trices) sera engagée au sein de l’Entreprise pour une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites et pour permettre à chaque salarié(e) et au management d’identifier les cas de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Art. 7 - Durée et suivi de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur le 27 janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2025. La thématique du présent accord fait l’objet d’une négociation annuelle avec les organisations syndicales représentatives. En conséquence, les parties conviennent de renvoyer, en cas de besoin, le suivi de l’application du présent accord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires portant sur le même thème. Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions en vigueur. Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre, en cas d'avis de non-conformité de l'administration, de modification du contexte économique ou du périmètre de l’Entreprise. Art. 8 - Formalité de dépôt et de publicité Dès sa signature, l'accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera mis à la disposition des salarié(e)s sur l’intranet de l’entreprise. Il sera par ailleurs déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et remis au greffe du conseil de Prud’hommes de Paris. Fait à Paris le 27 janvier 2022 En 6 exemplaires originaux, Pour C.S.F, Pour CRESERFI Son Directeur GénéralSon Directeur Général Délégué Pour CSF Assurances, Son Gérant,
