ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2026
La Société CRYOPAL, dont le Siège Social est à Parc Gustave Eiffel - 8, avenue Gutenberg 6 Bussy Saint Georges. Représentée par Monsieur XXX, Directeur Général et XXX, Directrice des Ressources humaines
D'une part,
Le syndicat suivant affilié aux organisations représentatives de la branche d'activité au sens de l'article L.2231-1 du code du travail : La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par : Monsieur XXX membre du personnel de CRYOPAL
D'autre part.
Préambule
La négociation annuelle obligatoire pour l'année 2026 a débuté le 16/03/2026 et s'est poursuivie les 27/03/2026, 09/04/2026 et 16/04/2026. Lors de la première réunion, il a notamment été validé les participants, les documents mis à disposition, le calendrier des réunions et le bilan du déploiement du PV de désaccord des NAO 2025. A cette occasion, les Organisations Syndicales ont présenté leurs revendications et celles-ci ont fait l'objet de réponses et de débats avec la Direction. Les deux parties ont convenu de négocier, au cours des réunions, les thèmes de négociation respectivement prévus aux articles :
L2242-5 et suivants du code du travail relatifs à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
L2242-8 et suivants du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Considérant l'environnement économique et politique en France et dans le monde, Considérant la situation de la société sur les dernières années dans un contexte économique exigent, Considérant la nécessité de nous adapter à des évolutions des commandes, Considérant la nécessité de revoir nos modes de travail et d'organisation, tout en respectant l'organisation de la vie personnelle des salariés, Considérant la volonté de donner un signe positif aux salariés du fait de ses résultats plus qu'encourageant à maintenir tout en restant réalistes par rapport aux difficultés rencontrées, Considérant les échanges intervenus avec les Organisations Syndicales,
II est convenu ce qui suit :
leftI - Rémunération
Rappel sur la politique de rémunération de Cryopal
La politique de rémunération de la société Cryopal est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé, qui sont définis indépendamment du genre. Cette politique de rémunération et sa mise en œuvre s'inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non-discrimination et d'égalité de traitement et de rémunération et notamment, entre les hommes et les femmes. Il en résulte que la situation comparée des hommes et des femmes ne justifie pas la mise en place de mesures de rattrapage salarial. Ceci n'exclut pas l'analyse individuelle des situations pour s'assurer du respect de l'égalité de traitement en matière de rémunération et de déroulement de carrière. Article 1. Le Plan d'Augmentations appelé "plan de promotions" Article 1.1 Objet L’augmentation de la rémunération représentera un engagement financier équivalent à
1,60 % de la masse salariale 2025.
Article 1.2 Eligibilité Les salariés éligibles sont:
les salariés
présents au 1er juin 2026,
justifiant
d’au moins 1 an d’ancienneté à cette date,
n’étant pas en période de préavis,
dont le contrat de travail n’est pas suspendu au 1er juin 2026,
qui n’a pas bénéficié, sous quelque forme que ce soit, d’une revalorisation de son salaire dans l’année qui précède le 01/06/2026 (exemple : avenant au contrat de travail (évolution ou modification de poste); embauche consécutive à un contrat temporaire ayant donné lieu à une reprise d’ancienneté...)
dont
l’entretien individuel annuel a pu être réalisé (Cf 1.4)
Il convient de préciser que les salariés en contrat d’apprentissage ne sont pas concernés du fait des dispositions légales et règlementaires qui leur sont propre. Article 1.3 Modalités d'application du plan de promotions
Le plan sera appliqué sur la paie de juin 2026.
Article 1.4 Entretien annuel Individuel Pour accompagner la mise en œuvre du plan de promotions, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager. Cet entretien annuel de performance constitue l'occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, ses objectifs de développement professionnel et de donner des éléments d'analyse du positionnement en termes de rémunération. A cette occasion, le manager restitue la performance de l'année précédente au salarié. Dans l'hypothèse où l'appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à son DRH pour échanger à ce sujet. Les entretiens devront se dérouler, de préférence, avant le17/04/2026. Ils font l'objet d'un calendrier établi par le manager. En cas de circonstances exceptionnelles, la date d'entretien peut être décalée. Dans tous les cas, le manager doit s'assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n'a pu être programmé, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d'un rendez-vous. Article 1.5 Modalités d'application du plan de promotions
Le plan de promotions 2026 se traduira, selon l’ordre des priorités suivant, par :
l'évolution conventionnelle de la prime d'ancienneté pour les salariés non-cadre,
des évolutions de poste intégrant la performance individuelle (promotions internes)
des évolutions du marché
la performance individuelle (sous réserve qu’elle ait pu être évaluée sur l’année considérée).
Les parties conviennent de favoriser la performance. De ce fait, le niveau atteint à chaque critère d’évaluation sera pris en considération et non seulement la performance globale. Pour rappel, l’entretien individuel annuel comprend 3 parties (savoir-faire ; savoir-être et management pour les personnes concernées) avec pour chacune, 3 critères d’évaluation. Les parties conviennent également
qu’un minimum de 0,9% de l’enveloppe définie ci-dessus concernera des augmentations (prime d’ancienneté comprise).
Article 1.6 Représentants élus et mandatés Les parties rappellent que la moindre disponibilité d'un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l'évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l'exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d'incidence défavorable sur la rémunération du salarié mandaté. Article 1.7 Egalité de traitement Les managers et le DRH sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l'entreprise ainsi que de l'égalité de traitement.
Article 2. Prime Vacances
La prime vacances de
800 € bruts est octroyée en juin aux salariés présents depuis le 1er janvier de l'année. En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire, cette prime sera proratisée en conséquence.
Ce montant est majoré par enfant de filiation
et à charge (au sens fiscal) d'âge inférieur ou égal à 20 ans ou 25 ans pour les enfants poursuivant des études.
La prime par enfant est de 70 € euros bruts et suit le même régime que le principal.
Article 3. Prime Transports Un prime transport de 30 euros bruts par mois est versée aux collaborateurs effectuant leur trajet avec leur véhicule personnel ou ne bénéficiant pas de la prise en charge obligatoire de l'employeur au titre de la réalisation de ses trajets domicile / lieu de travail en transports publics calculée au prorata temporis du temps de présence.
Article 4. 13ème mois
Une prime de 13ème mois est versée de façon mensualisée depuis la mise en place de l'impôt prélevé à la source afin de minimiser l'impact sur le pouvoir d'achat des collaborateurs calculé au prorata temporis du temps de présence.
Article 5. Restauration collective
La société contribue à la prise en charge des frais d'adhésion pour chaque salarié souhaitant bénéficier du restaurant d'entreprise. Cette prise en charge est partagée avec le CSE de façon à ce que le reste à charge salarié sur ces frais soit de 1,20 euros par repas au lieu de 4,8 euros précédemment.
Article 6. Prime d'habillage - déshabillage et Prime de salissure
Les salariés dans l'obligation de porter une tenue de travail visant à les protéger de risques éventuels bénéficient :
d'une prime habillage-déshabillage correspondant à 1/4 du taux horaire brut de travail par jour travaillé et versée une fois par mois destinée à compenser le temps passé à s'habiller et à se déshabiller chaque jour en dehors du temps de travail
d'une prime de salissure de 14,15 euros bruts par mois destinée à compenser l'entretien de cette tenue.
Par ces mesures, la Direction entend continuer à proposer une politique salariale attractive et encourager le personnel dans son engagement pour assurer le développement de la société.
Article 7. Prime de polyvalence
Souhaitant valoriser la
polyvalence des compétences devant être déployées par les collaborateurs affectés au département production, la Direction a proposé la mise en place d’une prime de polyvalence annuelle en 2024 suite à la réalisation d’ateliers réalisés avec l’équipe managériale du département production et un référent de ligne chaudronnier soudeur de niveau 3.
Le déploiement de cette prime est reconduit pour une année supplémentaire dans les mêmes conditions que précédemment. Article 8. Prime fidélité Il est convenu entre les parties la dénonciation des éléments suivants
la « Médaille d’honneur du travail »
la « Médaille de l’IUC (industries chimiques) »
les « Récompenses Air liquide »
au profit d’une
prime de fidélité unique destinée à reconnaitre l’ancienneté des salariés et renforcer leur fidélisation.
Cette prime est attribuée en fonction de l’ancienneté acquise au 31/12 de chaque année et versée, sur la paie du mois de décembre, dans les conditions ci-après définies :
15 ans d’ancienneté : 300€ bruts
25 ans
d’ancienneté : 450€ bruts
35 ans d’ancienneté : 600€ bruts
À titre exceptionnel et
uniquement pour l’année 2026, les salariés justifiant de 20 ans d’ancienneté au 31/12/2026 bénéficieront d’une prime d’un montant équivalent à celle applicable pour 15 ans d’ancienneté, soit 300 € bruts.
II - Durée effective et organisation du temps de travail Article 9. Durée effective du travail
Les dispositions de l'accord d’entreprise du 21/12/2011 relatif au temps de travail au sein de la société Cryopal trouvent toujours à s'appliquer ainsi que les dispositions auxquelles elles font référence des accords-cadres des 03/03/2000 et 23/06/2000 conclus au niveau du périmètre commun de l’Air Liquide.
Il n'est pas prévu de modifier la durée effective du temps de travail pour l’année 2026 soit : - 35h00 hebdomadaires en moyenne sur le cycle de travail pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures - un forfait de 213 jours de travail sur l'année pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours. Néanmoins, les parties ont d’ores et déjà engagé des négociations au cours de l’année pour adapter l’ensemble des dispositions aujourd’hui appliquées relatives au temps de travail. Article 10. Organisation du travail : temps partiel L'ensemble des contrats conclus à temps partiels au sein de l'entreprise sont choisis et/ou à l'initiative des salariés. De ce fait, les parties estiment qu'il n'est pas nécessaire de prévoir des modalités spécifiques d'organisation ou de recours au temps partiel par voie d'accord collectif. Article 11. Organisation du travail : télétravail En application des dispositions de l'accord collectif relatif au télétravail conclu le 02/08/2021, la mise en place du télétravail est effective depuis le mois de février 2022. III - Partage de la valeur ajoutée : Epargne salariale et retraite supplémentaire Article 12. Réserve spéciale de participation L’accord de participation conclu le 24/05/2023 au sein de Cryopal reste en vigueur. Article 13. Intéressement L’accord d'intéressement de Cryopal a été conclu le 07/05/2026 pour 3 ans et est en vigueur. Article 14. Plan d'épargne entreprise et abondement L’accord portant règlement du Plan d’Epargne Entreprise conclu le 06/04/2024 reste en vigueur. Un accord conclu le 03/06/2024 portant règlement d’un nouveau PEE mis en place dans le cadre de l’opération d’actionnariat salarié réalisée en 2024 reste en vigueur. Un accord à durée déterminée relatif à l'abondement 2026 sur la participation a été conclu le 07/04/2026 et est en vigueur. Article 15. Plan d'épargne retraite obligatoire L’accord portant sur le Plan Epargne Retraite obligatoire (PERO) conclu le 18/01/2024 reste en vigueur. IV - Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu le 07/05/2026 d’une durée déterminée de 4 ans est en vigueur. V – Qualité de vie au travail Article 16. Qualité de vie au travail
La Direction s'engage en 2026 à maintenir le "Comité qualité de vie au travail (QVT)" qui a engagé ses premiers travaux sur 2021. Le Comité continuera de bénéficier d'un budget annuel de 5000 euros utilisable pour diverses actions destinées à améliorer la qualité de vie au travail des salariés.
Article 17. En engagement sur l'emploi
La Direction s'engage à favoriser le remplacement des départs en retraite par des embauches pérennes et ce, dans un souci de préservation et de renforcement des compétences clefs au sein de Cryopal. Cependant, compte tenu de la conjoncture, un engagement de résultat ne peut être pris.
Article 18. Insertion et maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap La Direction s'engage à poursuivre ses efforts pour intégrer, au sein de ses équipes, des collaborateurs en situation de handicap et adapter, dès que cela est possible, les postes de travail permettant leur maintien dans l'emploi, en coordination avec la médecine du travail et les autres services supports. Article 19. Prévoyance décès invalidité incapacité La Direction maintient son engagement de prendre à sa charge entière les cotisations versées au titre du régime de prévoyance décès invalidité incapacité. Une Décision Unilatérale conclue le 10/12/2025 reste en vigueur. Article 20. Prévoyance frais de santé (Mutuelle) L’accord relatif aux frais de santé conclu le 18/11/2024 et ses avenants restent en vigueur. Article 21. Exercice du droit d'expression L’accord relatif au droit d’expression conclu le 07/05/2026 d’une durée déterminée de 4 ans est en vigueur. Article 22. Mesures en faveur de la mobilité des salariés La Direction s'engage à verser un forfait mobilités durable de
200 euros annuel pour les salariés se déplaçant, tout ou partie, en vélo pour se rendre sur leur lieu de travail. Le cumul avec une éventuelle autre prise en charge exonérée de charges sociales sera limité aux plafonds URSSAF.
Article 23. Droit à la déconnexion Lors des échanges entre les parties, il n'est pas constaté de problématique particulière sur le sujet. L'activité des salariés est suivie régulièrement par les managers en lien avec le service Ressources Humaines. En tout état de cause, tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’un droit à la déconnexion. Il n’est pas attendu du télétravailleur qu’il soit disponible entre 20h et 7h. Il est rappelé notamment que l’usage ou non par un collaborateur de son droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant les périodes de déconnexion. La Direction rappelle qu'elle porte une attention particulière aux demandes d'aménagements temporaires en accord avec les règles de fonctionnement établies dès lors qu'elles sont compatibles avec les impératifs de l'activité et permettent une continuité de service. Article 24. Assistance sociale La Direction poursuit son action en faveur de salariés pouvant se trouver en en difficultés dans la gestion de leur vie personnelle en mettant en place des permanences d'un (e) assistant (e) social (e) afin de les accompagner. VI - Dispositions finales
Article 25. Durée Les mesures prévues unilatéralement par l’employeur seront effectives pour une durée déterminée d'un an correspondant à l'exercice social de la société, soit du
01/01/2026 au 31/12/2026.
Article 26. Suivi et interprétation
Pour tous les litiges qui pourraient intervenir à propos de l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour s'efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à une procédure contentieuse. Article 27. Formalités de dépôt Le présent procès-verbal de désaccord sera déposé par les soins de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes compétent. Un exemplaire sera établi pour chaque partie. Fait à Bussy saint Georges le 28/05/2026
I - Rémunération
