Article 3. Don de jours de congés PAGEREF _Toc152057091 \h 10
3.1 Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc152057092 \h 10 3.2 Conditions liées à la personne aidée et justificatifs requis PAGEREF _Toc152057093 \h 11 3.3 Salariés donateurs et jours de repos cessibles PAGEREF _Toc152057094 \h 11 3.4 Procédure PAGEREF _Toc152057095 \h 12
Article 4. Mesures en faveur de l’accompagnement de la parentalité PAGEREF _Toc152057096 \h 13
4.1 Mesures liées à la maternité PAGEREF _Toc152057097 \h 13 4.2 Congé paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc152057098 \h 13 4.3 Congé d’adoption PAGEREF _Toc152057099 \h 14 4.4 Congé parental d’éducation PAGEREF _Toc152057100 \h 14
Article 5. Congés pour événements familiaux PAGEREF _Toc152057101 \h 14
TITRE 3. Congés non rémunérés PAGEREF _Toc152057102 \h 15
Article 1. Dispositions communes aux congés non rémunérés PAGEREF _Toc152057103 \h 15
Article 2. Congés non rémunérés mobilisables PAGEREF _Toc152057104 \h 16
2.1 Congé sabbatique PAGEREF _Toc152057105 \h 16 2.2 Congé pour création ou reprise d’entreprise PAGEREF _Toc152057106 \h 17
TITRE 4 : Dispositions finales PAGEREF _Toc152057107 \h 17
Article 1. Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc152057108 \h 17
Article 2. Révision et dénonciation PAGEREF _Toc152057109 \h 17
Article 3. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc152057110 \h 18
PRÉAMBULE
Les Parties conviennent de clarifier un ensemble de droits à congés et règles d’absences rémunérées pour les rendre homogènes et équitables entre les salariés, tout en répondant aux nouvelles attentes sociétales. Cet avenant reprend, modifie ou abroge certaines dispositions du précédent accord de congés payés signé le 16 mai 2022. Il est conclu dans le cadre de l’Unité Économique et Sociale mise en place par un accord du 23 janvier 2023 qui regroupe le CSE AIRBUS OPERATIONS TOULOUSE et ses établissements ainsi que la Coopérative du CSE AIRBUS OPERATIONS TOULOUSE. Les Parties ont ainsi convenu les termes du présent accord.
CECI EXPOSE, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :
TITRE 1 : Congés payés :
Article 1. Congés payés légaux
1.1 Acquisition des congés payés légaux
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Par anticipation, les salariés disposent de tous leurs droits à congés payés annuels dès le 1er janvier de chaque année. Ces modalités permettent à tout nouvel embauché de disposer d'un droit à congés payés dès son entrée dans l'entreprise. Les droits à congés sont en effet acquis à la date d'effet du contrat de travail, pour la période allant de sa date d'entrée au 31 décembre de l'année. En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, les droits des salariés sont calculés proportionnellement. Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les congés payés s’acquièrent par fraction égale à 1/12ème des congés payés annuels (soit 2,08 jours) tous les mois au cours de la période de référence de l’année considérée, la durée totale du congé payé légal ne pouvant pas dépasser 25 jours ouvrés sur l’année. Il est rappelé que toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, en vertu de dispositions légales ou conventionnelles, n'est pas assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à congés. Eu égard au dispositif complet, détaillé à l’article 1.1 du présent accord, plus avantageux que l’application du régime légal en matière de congés payés, le jour férié survenant un jour non ouvré dans l’entreprise est sans incidence sur le décompte des congés, conformément à la réglementation applicable.
Prise des congés payés légaux
1.2.1 Période de prise
La période de prise de congés est identique à la période d’acquisition définie ci-dessus, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée. Chaque salarié doit prendre, chaque année, les congés payés légaux qu’il a acquis, soit 5 semaines de congés payés pour un salarié présent sur l’intégralité de l’année.
1.2.2 Report de congés
Les congés payés non pris au 31 décembre de l'année ne sont pas, par principe, reportables sur l'exercice suivant. Par exception, les congés payés légaux non pris au titre de l’exercice pourront faire l’objet d’un report conformément aux dispositions légales ou sur dérogation expresse du responsable hiérarchique, laquelle devra être validée par la Direction des Ressources Humaines.
1.2.3 Organisation de la prise des congés payés
Afin de garantir une pose équilibrée des jours de congés et de repos sur l’année, et éviter ainsi la prise de jours de manière condensée sur les dernières semaines de l’année, les Parties conviennent qu’une visibilité claire sur la planification des congés puisse être donnée à la fois par l’entreprise et par les salariés. Cette planification a pour objectif de prendre en compte à la fois les impératifs liés à la réalisation de la mission, le bon fonctionnement du service et de l'entreprise, et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle des salariés. En ce sens, les modalités d’organisation de prise des congés sont définies chaque année par la Direction, et feront l’objet d’une information et consultation du CSE au plus tard le 31 décembre de l’année N-1. A l’issue, la Direction communique, par tout moyen, les périodes et les modalités de prise des congés payés. Elle peut également préciser les délais de prévenance et de validation à respecter par chacune des parties. Pour leur part, les salariés doivent informer leur responsable hiérarchique au plus tôt en début d’année, de leurs souhaits en matière de prise de congés payés sur l’année. Conformément à la réglementation en vigueur, chaque salarié doit prendre 4 semaines de congés payés avant le 31 octobre de l’année considérée dont au minimum 2 semaines consécutives de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre. En ce sens, les dispositions de l’article L. 3141-23 du code du travail ne sont pas applicables en cas de fractionnement du congé principal et du forfait de congés payés supplémentaires à l’initiative du salarié. Les congés payés légaux sont pris par journée entière.
1.3 Indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat En cas de départ du salarié au cours de la période de référence dans le cadre d'une rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, un solde positif ou négatif des compteurs de congés payés est effectué dans le cadre du solde de tout compte, pour tenir compte du nombre de jours pris par rapport au nombre de jours effectivement acquis à la date de rupture du contrat de travail.
Dans l'hypothèse d'un solde positif, une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours de congés acquis et non pris est versée sur le solde de tout compte. Dans le cas d'un solde négatif, une retenue sur le solde de tout compte est effectuée correspondant au nombre de jours de congés pris au-delà du nombre de jours effectivement acquis sur la période de référence.
Article 2. Forfait de congés payés supplémentaires
2.1 Forfait de congés payés supplémentaires Les Parties conviennent de créer un nouveau droit à congés payés supplémentaires qui vient simplifier et harmoniser des droits qui étaient jusqu’à présent hétérogènes selon les statuts des salariés. Un nouveau droit unique est ainsi créé, quel que soit l’âge, l’ancienneté, ou le statut des salariés. Ces dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’article L. 3141-10 du code du travail. Les dispositions de l’article 1.1.1 du présent accord s'appliquent au forfait de congés payés supplémentaires, à l’exception de l’alinéa 6 de l’article 1.1.1.1, de l'alinéa 2 de l’article 1.1.1.2.1 et des alinéas 3 de l’article 1.1.1.2.3. Au titre de ce forfait, chaque salarié bénéficie de 5 jours ouvrés de congés payés supplémentaires par an. Les jours issus du forfait de congés payés supplémentaires sont pris par journée entière ou par demi-journée. Ainsi, en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, les droits des salariés sont calculés proportionnellement. Lorsque le nombre de jours de congés payés supplémentaires n’est pas un nombre entier, la durée est portée à la demi-journée supérieure la plus proche. Le dispositif de forfait de congés payés supplémentaires n’est pas cumulable avec les dispositions prévues aux articles L. 3141-8 et L. 3164-9 du code du travail. Sont exclus du champ d’application du présent article les salariés en contrat d’apprentissage et/ou en contrat de professionnalisation. Ce nouveau droit à congés payés supplémentaires n’est pas reportable sur l’exercice suivant.
2.2 Dispositions transitoires Au 1er janvier 2024, le forfait de congés payés supplémentaires se substitue, pour toutes les sociétés de l’UES du CSE, aux droits ci-après qui étaient contenus dans des accords ou usages antérieurs : congés d’ancienneté, congés d’âge, heures de scolarité, journée de solidarité. Pour les salariés dont le cumul de certains droits individuels est supérieur à 5 jours au 31 décembre 2023, les Parties conviennent d’opérer une compensation des droits individuels acquis. Cette compensation concerne le cumul des droits suivants : congés d’ancienneté, congés d’âge, heures de scolarité, journée de solidarité. La compensation s’applique aux salariés ayant ouvert des droits complets au titre de l’année 2023 et toujours présents aux effectifs au 1er janvier 2024. Les salariés concernés voient intégrée la valeur des droits supérieurs à 5 jours dans leur salaire de base mensuel à hauteur de 1/12ème. Cette valorisation tiendra compte de l’impact de tous les éléments du salaire annuel pour arriver à 100%. Le calcul sera effectué sur les éléments de salaire 2023.
Article 3. Congés supplémentaires pour le personnel en situation de handicap
Les salariés titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) délivrée par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficient, pendant la durée de cette reconnaissance, de 3 jours de congés payés supplémentaires par an (sans prorata en cas d’entrée/sortie ou d’attribution/perte de la RQTH en cours d’année). Pour bénéficier de ces droits supplémentaires, les salariés doivent fournir à la Direction des Ressources Humaines la RQTH délivrée par la CDAPH. Ces congés peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée sans préciser de motif. Ces droits supplémentaires sont utilisables sur l’année considérée et non cumulables.
Article 4. Congés pour la préparation des examens pour les alternants
Le congé supplémentaire de 5 jours ouvrables pour la préparation directe des épreuves prévu à l’article L. 6222-35 du code du travail pour les salariés en contrat d’apprentissage est étendu aux alternants couverts par un contrat de professionnalisation. Ce congé doit être positionné dans le mois qui précède les épreuves, après validation du responsable hiérarchique, sur la base du calendrier d’alternance fourni par l’établissement d’enseignement. Ce congé est pris par journée entière.
TITRE 2 : Les congés et absences en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Article 1. Forfait d’absences pour raisons familiales
Les Parties conviennent de créer un nouveau droit à absences rémunérées, qui vient simplifier et répondre aux enjeux sociétaux actuels. Un nouveau droit unique est ainsi créé, quel que soit l’âge, l’ancienneté ou le statut des salariés afin de tenir compte du nécessaire besoin d’accompagnement lorsque les salariés se retrouvent confrontés à des difficultés familiales, évolutives tout au long de la carrière. Ce crédit de droits est d'une durée de :
10 jours par an ;
ou 15 jours par an pour les parents d’un enfant atteint d’un handicap, sous réserve de fournir une fois par an le justificatif délivré par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
Ce crédit de droits d’absence se décompose comme suit :
5 jours mobilisables par journée entière ou par demi-journée sur présentation d’un justificatif pour tout enfant(s) malade(s) âgé(s) de moins de 16 ans ; ou 10 jours mobilisables par journée entière ou par demi-journée sur présentation d’un justificatif pour tout enfant(s) malade(s) sans condition d’âge si l’enfant présente un handicap.
5 jours mobilisables par journée entière ou par demi-journée sur présentation d’un justificatif pour les motifs suivants :
parent(s) malade(s) au sens du père ou de la mère du salarié ;
proche aidant au sens de la définition donnée par l’article L. 3142-16 du code du travail ;
accompagnement à la fin de vie d’un parent (au sens du père ou de la mère du salarié), d’un enfant ou du conjoint/concubin/partenaire de PACS.
Pour bénéficier de ce droit, les salariés doivent fournir les justificatifs suivants qui correspondent à leur situation :
dans le cas d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans ou au-delà si l’enfant présente un handicap : un certificat médical mentionnant la présence nécessaire du parent auprès de l’enfant ou un bulletin d’hospitalisation.
dans le cas d’un parent malade au sens du père ou de la mère du salarié : un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, accompagné d’une copie du livret de famille ou d’une déclaration sur l’honneur du lien familial unissant le salarié au parent.
dans le cas où le salarié est en situation de proche aidant au sens de la définition donnée par l’article L. 3142-16 du code du travail, les justificatifs suivants sont à fournir, une fois par an :
pour un enfant âgé de moins de 20 ans, à charge au sens du droit de la sécurité sociale : certificat médical qui atteste de la gravité de la maladie, de l’accident de l’enfant ou du handicap rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants et indiquant, dans la mesure du possible, la durée prévisible de celle-ci.
pour les autres cas :
copie du livret de famille ou déclaration sur l'honneur du lien familial qui unit le salarié à la personne aidée, ou déclaration sur l’honneur de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente (à titre non professionnel) pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
accompagnée d’un des justificatifs suivants :
s’il s’agit d’une personne handicapée : copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80% ;
s’il s’agit d’une personne souffrant d’une perte d’autonomie : copie de la décision d'attribution de l'Allocation Personnalisée d'Autonomie (APA).
Dans le cas de l’accompagnement en fin de vie d’un parent (au sens du père ou de la mère du salarié), d’un enfant, d’un conjoint/concubin/partenaire de PACS : certificat médical mentionnant une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou une phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, accompagné d’une copie du livret de famille ou d’une déclaration sur l'honneur du lien familial.
Chaque salarié bénéficiera de ces forfaits pour absence à titre individuel (même si les deux salariés travaillent dans l’entreprise) pour autant les jours pour absence d’enfants malades sont acquis par fratrie et non par enfant. Il est de la responsabilité du salarié de fournir les justificatifs lors de toute demande d’utilisation de ce forfait d’absences, et au service des Ressources Humaines de les vérifier avant validation de l’absence. Durant les périodes d'absence, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération et de l'assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l'ancienneté et des congés payés. Ce forfait d’absences peut être pris par journée entière ou par demi-journée et sont utilisables sur l’année considérée et non cumulable. Il est précisé que le forfait d’absences pour raisons familiales se substitue, pour toutes les sociétés de l’UES du CSE, à tous les droits préexistants ayant le même objet, et notamment aux droits ci-après : congés enfants malades, congé proche aidant d’une personne handicapée.
Article 2. Congé pour enfant gravement malade
En cas de maladie grave d’un enfant, les salariés bénéficient d’un congé spécifique qui vient s’ajouter au dispositif du forfait d’absences pour raisons familiales (article 1.2.1 du présent accord). Il est précisé que ce congé ne se confond pas avec le congé de présence parentale prévu à l’article L 1225-62 du code du travail. Ce congé s’adresse aux parents ayant un enfant à charge au sens du droit de la sécurité sociale, atteint d’une maladie grave au sens de l’article L. 544-1 du code de la sécurité sociale, constatée par certificat médical, préalablement transmis au service des Ressources Humaines. Ce dernier doit attester de la gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident de l'enfant, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Au titre de ce congé et en fonction de leurs besoins, les salariés bénéficient de l’aménagement suivant pendant une période maximale d’un an :
2 heures d’absence par jour ;
ou 2 demi-journées d’absence par semaine ;
ou 1 journée d’absence par semaine.
En fonction du besoin, les journées d’absence peuvent être cumulées afin de permettre la prise d’un congé de plusieurs jours ou plusieurs semaines consécutives, dans la limite de 43 jours sur l’année pour un salarié présent sur l’intégralité de l’année. Les modalités d’aménagement de ces absences se font en lien avec le responsable hiérarchique pour tenir compte des contraintes d'organisation du service. La période d’un an court à compter de la première absence au titre de ce congé. Le congé est attribué une fois pour un même enfant et pour une même maladie, accident ou handicap. La récidive ou la rechute est considérée comme une nouvelle maladie. Durant les périodes d'absence, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération et de l'assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l'ancienneté et des congés payés.
Article 3. Don de jours de congés
3.1 Salariés bénéficiaires Tout salarié, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d'un don de jours de repos sous réserve de remplir l’une des conditions suivantes :
être parent d’un enfant gravement malade ou handicapé ;
être « proche-aidant » ;
être en situation d’accompagnement d’un proche en fin de vie.
3.2 Conditions liées à la personne aidée et justificatifs requis
3.2.1 Enfant gravement malade ou handicapé
Dans le cas du parent d’un enfant gravement malade ou handicapé, le salarié doit assumer la charge au sens du droit de la sécurité sociale d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié doit fournir un certificat médical identique à celui visé à l’article 1.2.2 du présent accord.
3.2.2 Proche aidant
Dans le cas du « proche-aidant », le salarié doit venir en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié, l'une de celles mentionnées à l'article L. 3142-16 du code du travail. Le salarié doit fournir des justificatifs identiques à ceux visés à l’article 1.2.1 du présent accord pour le cas du proche aidant.
3.2.3 Accompagnement d’un proche en fin de vie
Dans le cas d’un accompagnement d’un proche en fin de vie, le salarié doit accompagner un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Le salarié doit fournir des justificatifs identiques à ceux visés à l’article 1.2.1 du présent accord pour le cas de l’accompagnement à la fin de vie.
3.3 Salariés donateurs et jours de repos cessibles Tout salarié de l'entreprise concernée, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut effectuer un don de jours de repos. Conformément à la réglementation en vigueur, ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l'égard du salarié bénéficiaire. Le don est effectué par jour entier. Le salarié peut effectuer un don parmi les jours de congés et de repos disponibles dans ses compteurs parmi la liste suivante :
jours de congés payés supplémentaires,
JRTT à l’initiative du salarié,
congés supplémentaires pour le personnel en situation de handicap.
3.4 Procédure
3.4.1 Demande du salarié bénéficiaire
Afin de pouvoir bénéficier d’un don de jours de repos, le salarié doit avoir préalablement positionné ou planifié l'ensemble de ses droits à congés ou à absences, à l’exception des droits placés dans le sous compte long terme du compte épargne temps. Le salarié bénéficiaire établit une demande auprès du service des Ressources Humaines en précisant le nombre de jours souhaité et les dates de début et de fin prévisionnelles de l’absence, en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés. La durée maximale de l'absence autorisée est de 3 mois, éventuellement renouvelable dans la limite d’une fois, sous réserve de l’ouverture d’une nouvelle campagne. La durée de 3 mois correspond à un nombre de 66 jours maximum de droits collectés. Le salarié peut opter pour une procédure soit anonyme, soit nominative et décider ou non de faire état de l'âge et de l’état de santé de son enfant ou de son proche. Dans le cas d’un couple travaillant dans la même société, un seul appel au don est possible pour une même situation. Néanmoins, les jours ainsi collectés pourront être mobilisés indifféremment par l’un et/ou l’autre des deux parents. Le service des Ressources Humaines vérifie que le salarié remplit les conditions prévues aux articles 1.2.3.1 et 1.2.3.2 du présent accord et en informe le responsable hiérarchique concerné.
3.4.2 Recueil des dons de jours de repos
La campagne d’appel aux dons se déroule sur une durée maximale de 2 semaines calendaires. Elle s’effectue au sein de l’équipe, du département ou de la fonction d’appartenance du salarié bénéficiaire, selon le besoin et le souhait du salarié. Dans l'hypothèse où le nombre de jours recueillis s'avère insuffisant, l'appel aux dons peut être étendu, pour 2 semaines calendaires supplémentaires sur décision du service des Ressources Humaines. La campagne s’arrête dès lors que le nombre de jours sollicité par le salarié est atteint, dans la limite de 66 jours maximum.
3.4.3 Utilisation des jours de repos
Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d'une façon fractionnée, par journée ou demi-journée, en accord avec le responsable hiérarchique pour tenir compte des contraintes d'organisation du service. Durant les périodes d'absence, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération et de l'assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l'ancienneté et des congés payés. Le salarié s'engage à informer le service des Ressources Humaines en cas d'amélioration de la santé de l'enfant qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants, ou en cas d'amélioration de la santé de la personne aidée qui ne répondrait alors plus aux conditions définies à l’article 1.2.3.1 du présent accord. Dans cette hypothèse, les jours non utilisés restent acquis par le salarié bénéficiaire.
Article 4. Mesures en faveur de l’accompagnement de la parentalité
4.1 Mesures liées à la maternité 4.1.1 Aménagement au cours de la grossesse
La salariée bénéficie, à compter de la déclaration de la grossesse et pendant la durée de celle-ci, d’une heure de repos par jour avec maintien de la rémunération. Sur avis médical du médecin traitant ou du médecin du travail et en accord avec le responsable hiérarchique, ces heures pourront être capitalisées sur une semaine ou une quinzaine. Les salariées relevant d’un forfait en jours sont éligibles à cet aménagement au cours de leur grossesse dans les conditions définies ci-dessus.
4.1.2 Congé maternité La salariée bénéficie pour la naissance d’un ou plusieurs enfants d’un congé maternité dont la durée est augmentée de 5 jours ouvrés au-delà de la durée légale. Les 5 jours ouvrés équivalent à une semaine calendaire en cas d’organisation de travail en semaine incomplète (exemples : temps partiel, forfait jours réduit, personnel travaillant en horaire de soir sur 4 jours, VSD, etc). La société assure, pendant toute la durée du congé, un maintien à 100% de la rémunération, sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçu par la salariée.
4.2 Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Après la naissance de l’enfant, le père ou, le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant dont la durée est augmentée de 5 jours ouvrés au-delà de la durée légale. Les 5 jours ouvrés équivalent à une semaine calendaire en cas d’organisation de travail en semaine incomplète (exemples : temps partiel, forfait jours réduit, personnel travaillant en horaire de soir sur 4 jours, VSD, etc). La prise de ce congé doit se faire conformément aux dispositions prévues aux articles L. 1225-35 et D. 1225-8 du code du travail. La société assure, pendant toute la durée du congé, un maintien à 100% de la rémunération, sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçu par le/la salarié(e).
4.3 Congé d’adoption
Le salarié, à qui l’autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un ou plusieurs enfants en vue de son ou de leur adoption, a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption dont la durée est augmentée de 5 jours ouvrés au-delà de la durée légale. Les 5 jours ouvrés équivalent à une semaine calendaire en cas d’organisation de travail en semaine incomplète (exemples : temps partiel, forfait jours réduit, personnel travaillant en horaire de soir sur 4 jours, VSD, etc). La société assure, pendant toute la durée du congé, un maintien à 100% de la rémunération, sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçu par le salarié.
4.4 Congé parental d’éducation
Le congé parental d’éducation peut être pris jusqu’aux 4 ans de l’enfant. Le bénéfice du congé parental s’éteint au jour du quatrième anniversaire de l’enfant. La durée initiale du congé parental est de 1 an maximum. Durant la durée du congé parental, le salarié a la possibilité de demander 3 renouvellements maximum. Chaque période de renouvellement peut être plus longue ou plus courte que la précédente. En cas de naissance simultanée de 3 enfants ou plus, les dispositions légales spécifiques portant sur la durée du congé parental et le nombre de renouvellement s’appliquent. En cas de congé parental d'éducation faisant suite à une adoption, les dispositions légales s’appliquent si elles sont plus favorables. Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit avoir au moins 1 an d’ancienneté prise en compte :
soit à la date de naissance de l’enfant ;
soit à la date d’arrivée dans le foyer d’un enfant de moins de 16 ans adopté ou confié en vue de son adoption.
Le congé parental d’éducation peut être pris à temps plein ou à temps partiel. La durée de ce congé est intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.
Article 5. Congés pour événements familiaux
Le salarié a droit, sans condition d’ancienneté et sur justificatif, à des autorisations d’absence lui permettant de participer à des évènements familiaux, d’accomplir les formalités administratives qui y sont attachées et d’assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent. Les jours d’absences attribués au titre de ces événements sont ceux strictement énumérés par la convention collective de branche applicable à la société. Pour autant, dans l’application de ces droits, les Parties conviennent d’appliquer des modalités supra-conventionnelles pour ce qui concerne les règles de décompte des jours, les définitions du cercle familial et les règles de prise des jours autour des événements. Ainsi, le présent accord prévoit que toutes les durées exprimées au titre des événements familiaux sont décomptées en jours ouvrés. Les jours doivent être pris par journée entière. Par ailleurs, afin de tenir compte de l’évolution des schémas familiaux, les Parties conviennent de retenir les définitions suivantes pour l’application des droits à événements familiaux :
conjoint : époux / épouse, partenaire de PACS ou concubin / concubine ;
enfant : enfant du salarié ou de son conjoint ;
père / mère : parent ou beau-parent au sens du conjoint du père ou de la mère ;
frère / sœur : frère ou sœur y compris le demi-frère ou la demi-sœur lorsqu’il y a un parent en commun ;
beau-parent : parent du conjoint ;
beau-frère / belle-sœur : frère / sœur du conjoint ou conjoint du frère / de la sœur.
Les Parties conviennent qu’une attention particulière est portée par le service des Ressources Humaines aux situations des salariés ayant été accueillis en famille d’accueil ou lorsque l’autorité parentale n’a pas été exercée par la famille d’origine. En cas de mariage ou de PACS, les jours doivent être positionnés dans les 2 semaines qui précèdent ou dans les 6 mois qui suivent l'événement civil. Les jours sont fractionnables à l’intérieur de cette période. Il est entendu que, pour l'événement relatif au PACS et au mariage du salarié, les jours ne sont attribués qu’une seule fois pour une période de 12 mois débutant à compter du premier évènement, c’est-à-dire sans cumul possible lorsque les deux événements se produisent avec la même personne sur une période de 12 mois. En cas de décès, la prise peut avoir lieu jusqu’à 6 mois après la survenance de l'événement. Les jours sont fractionnables à l’intérieur de cette période. Le salarié en suspension de contrat au moment du fait générateur bénéficie des droits à absences pour événements familiaux à l’issue de la période de suspension, dans la limite de la durée de prise susvisée à compter du fait générateur. Le salarié peut, conformément aux règles relatives à la pose de congés, accoler des jours de repos à l’une des absences pour événement familial. Durant les périodes d'absence, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération et de l'assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l'ancienneté et des congés payés.
TITRE 3. Congés non rémunérés
Article 1. Dispositions communes aux congés non rémunérés
Afin d’accompagner au mieux le besoin ou le projet du salarié en l’orientant vers le type de congé non rémunéré le plus adapté, l’un des deux congés non rémunérés suivants peut être mobilisé :
Le congé sabbatique ;
Le congé de création ou reprise d’entreprise ;
Par exception, la société se réserve le droit d’autoriser le recours au congé sans solde dans des situations exceptionnelles pour lesquelles les autres types de congés ne répondent pas au besoin.
Les congés non rémunérés susmentionnés, à l’exception du congé sans solde, sont ouverts aux salariés qui, à la date de leur départ en congé :
justifient de 6 années d’activité professionnelle et d’une ancienneté minimale de 3 ans dans la société ;
n’ont pas déjà bénéficié dans les 6 dernières années au sein de la société d’un congé sabbatique, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, d’un congé sans solde d’une durée d’au moins 6 mois ;
respectent un délai de prévenance d’au moins 4 mois. Ce délai peut être réduit à 3 mois avec l’accord du service des Ressources Humaines.
Le salarié transmet sa demande à l’employeur par tout moyen conférant date certaine, en précisant le type, la durée du congé envisagé et la date de prise souhaitée. Les obligations de non-concurrence, de loyauté et de confidentialité inhérentes au contrat de travail du salarié perdurent pendant la durée des congés susvisés. Ainsi, les salariés ont l’interdiction d’exercer une activité qui puisse concurrencer l’entreprise, directement ou indirectement, ou qui puisse lui porter préjudice. Dans ce cadre, les salariés qui entendent poursuivre une activité professionnelle pendant l’un des congés susvisés, doivent solliciter l’accord écrit préalable de la Direction en précisant le nom de la société, le poste et la nature des activités envisagées. Ces suspensions de contrat entraînent par principe la restitution du matériel appartenant à l’entreprise et suspendent l’accès aux sites, conformément aux règles spécifiques édictées au niveau du groupe ou de chaque société. Au moment du départ en suspension de contrat pour une durée au moins égale à 6 mois, un solde des compteurs de congés payés et de JRTT non pris au titre de l’année en cours est réalisé.
Article 2. Congés non rémunérés mobilisables
2.1 Congé sabbatique
Il s’agit d’un congé pour convenance personnelle accordé au salarié dès lors qu’il répond aux conditions précisées à l’article 1.3.1 du présent accord. La durée minimale de ce congé est de 6 mois. Par dérogation aux dispositions légales, le congé sabbatique peut avoir une durée maximale de 15 mois. La durée initialement établie ne peut pas faire l’objet de modification, sauf accord exceptionnel du responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines, dans la limite de la durée maximale de 15 mois. Trois mois au moins avant le terme du congé, le salarié doit informer l’employeur de sa décision de réintégrer l’entreprise ou de rompre son contrat de travail. A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti a minima de la même classe d'emploi et d’une rémunération au moins équivalente.
2.2 Congé pour création ou reprise d’entreprise Dès lors qu’il remplit les conditions visées par l’article 1.3.1 du présent accord, le salarié porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise peut solliciter le bénéfice d’un congé pour création d’entreprise tel que prévu aux articles L. 3142-105 et suivants du code du travail. La durée maximale de ce congé est d’un an, renouvelable une fois pour une durée maximale d’un an supplémentaire. Le salarié informe l’employeur de l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre. Trois mois au moins avant le terme du congé, le salarié doit informer l’employeur de sa décision de réintégrer l’entreprise ou de rompre son contrat de travail. A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti a minima de la même classe d'emploi et d’une rémunération au moins équivalente.
TITRE 4 : Dispositions finales
Article 1. Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée pour l’UES du CSE ARIBUS OPERATIONS TOULOUSE. Il est convenu que le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Article 2. Révision et dénonciation
Le présent avenant pourra être révisé si nécessaire. La procédure de révision ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier.
Le présent avenant peut être dénoncé avec un préavis de 3 mois par les Parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du code du travail.
La dénonciation de l’avenant fera l’objet d’une notification auprès de chacune des Parties signataires et d’un dépôt dans les conditions prévues par la loi et la réglementation.
Article 3. Dépôt et publicité
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Il sera procédé à la publication du présent avenant conformément à l’article R.2262-3 du code du travail.
Une information sera donnée au personnel et le présent avenant sera mis à disposition des salariés.
