TITRE 1 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE5
Article 1.1. - Durée de travail5
1.1.1. - Salariés à temps complet5 1.1.2. - Salariés à temps partiel5
Article 1.2. - Période de référence6
Article 1.3. - Durée minimale et maximale de travail et plages de présence obligatoire6
1.3.1. - Salariés à temps complet7 1.3.2. - Salariés à temps partiel7
Article 1.4. -Information des salariés sur la programmation de leur activité
et de leurs horaires de travail7
1.4.1. - Salariés à temps complet – aménagement collectif de référence7 1.4.2. - Salariés à temps complet – aménagement individuel spécifique7 1.4.3. - Salariés à temps partiel8
Article 1.5. -Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la
1.8.1. - Lissage de la rémunération9 1.8.1.1. - Salariés à temps complet9 1.8.1.2. - Salariés à temps partiel9 1.8.2. - Entrées et sorties en cours d’année10 1.8.2.1. - Salariés à temps complet10 1.8.2.2. - Salariés à temps partiel10 1.8.3. - Absences11
Article 1.9. - Suivi du temps de travail11
Article 1.10. - RTT11
SOMMAIRE (suite)
Pages
Article 1.11. - Récupération12
Article 1.12. -Travail exceptionnel un jour de repos hebdomadaire ou un jour
férié (hors 1er mai)12
Article 1.13. - Temps de trajet excédant le temps de trajet habituel du salarié13
TITRE 2 – CONGÉS ET ABSENCES14
Article 2.1. - Congés payés14
Article 2.2. - Congés d’ancienneté14
Article 2.3. - Demandes de congés15
2.3.1. - Demandes de congés de moins de 10 jours ouvrés15 2.3.2. - Demandes de congés d’au moins 10 jours ouvrés15 2.3.3. - Congés imposés par l’employeur16
Article 2.4. - Absences pour évènements personnels16
2.6.1. - Salarié en situation de handicap17 2.6.2. - Autres situations17
TITRE 3 – PARENTALITÉ17
Article 3.1. - Les congés et autorisations d’absence liés à la parentalité17
3.1.1. -Absence exceptionnelle autorisée rémunérée et souplesse accordée en cas de maladie d’un enfant17 3.1.2. -Absence exceptionnelle autorisée rémunérée en cas d’hospitalisation d’un enfant18 3.1.3. - Congés supplémentaires pour les parents d’enfant en situation de handicap18
Article 3.2. - Temps partiel 90% vacances scolaires18
TITRE 4 –AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIÈRE : DISPOSITIF TEMPS PARTIEL
SÉNIOR19
Article 4.1. - Dispositif temps partiel sénior19
SOMMAIRE (suite)
Pages
Article 4.2. -Articulation du temps partiel sénior avec le dispositif de la retraite
Progressive20
4.2.1. - Définition du dispositif de retraite progressive et conditions d’éligibilité20 4.2.2. - Articulation avec le temps partiel sénior21
Article 4.3. - Formation pour préparer sa retraite21
TITRE 5 – LE COMPTE ÉPARGNE-TEMPS (CET)22
Article 5.1. - Bénéficiaires et ouverture du compte22
5.1.1. - Bénéficiaires22 5.1.2. - Ouverture du compte22
Article 5.2. - Alimentation du compte épargne-temps22
5.2.1. - Procédure d’alimentation du compte22 5.2.2. - Alimentation du compte à l’initiative du salarié22 5.2.3. - Plafond annuel du CET23 5.2.4. - Plafonnement global23
Article 5.3. - Modalités d’utilisation du compte-épargne23
5.3.1. - Utilisation du CET en temps23 5.3.1.1. -Congé pour convenance personnelle ou sans solde23 5.3.1.2 -Congé pour cessation totale ou progressive d’activité24 5.3.2. - Autre utilisation du CET24
Article 5.4. - Modalités de décompte et valorisation des droits inscrits au compte24
Article 5.5. - Modalités de gestion25
Article 5.6. - Conditions de garantie et liquidation du CET25
5.6.1. - Garantie25 5.6.2. - Statut du salarié en congé25 5.6.3. - Modalités spécifiques25
TITRE 6 – DURÉE DE L’ACCORD25
Article 6.1. - Durée de l’accord25
Article 6.2. - Suivi, révision et dénonciation de l’accord25
Article 6.3. - Dépôt et publicité de l’accord26
Article 6.4. - Entrée en vigueur de l’accord26
Le présent accord est négocié entre :
D’une part,
Le CSEE xx,
Et d’autre part,
Madame xx, représentante élue au CSE interne au CSEE,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un accord global portant sur l’aménagement du temps de travail à temps plein et à temps partiel sur l’année qui soit conforme aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que l’instauration d’un Compte Épargne-Temps. Il vise à concilier les exigences suivantes :
répondre aux nécessités de fonctionnement du CSEE et aux contraintes liées à l’activité ;
permettre aux salariés de disposer d’un cadre de travail clair et offrant un meilleur équilibre en vie professionnelle et vie personnelle ;
introduire un Compte Épargne-Temps afin de permettre aux salariés d’épargner du temps, sous certaines conditions, pour l’utiliser ultérieurement sous forme de congés ;
formaliser et sécuriser certains usages ou avantages actuellement en vigueur au sein du CSEE afin de les inscrire de manière claire et pérenne.
Les dispositions de cet accord collectif se substituent aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs ou d’usages.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, de tous les établissements du CSEE, en CDI et en CDD à temps plein et à temps partiel, sans condition d’ancienneté. Les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours sont également concernés par le présent accord. En cas de nouvel établissement, le présent accord s’appliquera à l’ensemble de son personnel, sans autre formalité.
TITRE 1 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés, de tous les établissements du CSEE, en CDI et en CDD à temps plein et à temps partiel, sans condition d’ancienneté. Les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours ne sont pas concernés par le présent titre. Pour les salariés à temps complet, la mise en place de ce dispositif ne constitue pas une modification de leur contrat de travail, de sorte que cet accord s’applique automatiquement à tous les contrats à temps complet en cours au jour de sa conclusion et annule les éventuelles clauses contraires de ces contrats de travail. Pour les salariés à temps partiel, un avenant au contrat de travail leur sera soumis. Il précisera notamment :
La période de référence sur laquelle porte l’aménagement du temps de travail visée à l’article 1.2. du présent accord ;
La qualification du salarié ;
Les éléments de sa rémunération ;
L’horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence ;
Les règles de modifications éventuelles de cette répartition ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires au-delà de la durée annuelle.
Article 1.1. - Durée de travail
1.1.1. - Salariés à temps complet La durée moyenne hebdomadaire de travail sur la période de référence est de 35 heures, soit 1.607 heures annuelles, journée de solidarité comprise. Cette durée annuelle de référence est calculée sur la base d’une présence de 12 mois et d’un nombre de jours de congés payés acquis de 25 jours ouvrés. Dès lors qu’un salarié n’a pas un droit complet à congés payés, cette durée annuelle n’est pas pour autant augmentée à proportion des jours de congés payés non acquis. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste celui fixé à l’article 1.6. du présent accord. L’horaire collectif hebdomadaire de travail est quant à lui fixé à 36 heures et 40 minutes (soit 36h67 en centièmes d’heure) et réparti comme suit :
Du lundi au jeudi : 7 heures et 30 minutes ;
Le vendredi : 6 heures et 40 minutes.
Ce dépassement de l’horaire collectif par rapport à la durée légale de 35 heures est compensé par l’attribution de 9 jours de RTT par période de référence, augmenté d’1 jour en compensation de la journée de solidarité. 1.1.2. - Salariés à temps partiel La durée moyenne hebdomadaire de travail sur la période de référence ne peut atteindre 35 heures, ni atteindre la durée annuelle de travail des salariés à temps plein fixée à 1.607 heures.
De même, la durée moyenne hebdomadaire de travail sur la période de référence ne doit pas être inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par la loi ou par la convention collective applicable au sein du CSEE, sauf courrier de renonciation écrite du salarié. L’horaire de travail hebdomadaire effectif des salariés à temps partiel est calculé au prorata de l’horaire hebdomadaire collectif temps plein, soit 36 heures et 40 minutes (36h67 en centièmes d’heure). Le dépassement entre l’horaire de travail hebdomadaire effectif et la durée moyenne hebdomadaire de travail sera compensé par l’attribution de jours de RTT. Le nombre de jours de RTT auxquels le salarié à temps partiel peut prétendre est calculé selon la formule suivante : Nombre de jours de RTT à temps plein × (horaire hebdomadaire effectif / 36h67) Le résultat obtenu est arrondi à la demi-journée supérieure.
Article 1.2. - Période de référence
Le présent accord a pour objet de permettre un aménagement du temps de travail sur une période de référence d’un an, soit du 1er janvier au 31 décembre. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail. Et pour les salariés quittant le CSEE en cours de période de référence, elle prendra fin au dernier jour du contrat de travail.
Article 1.3. - Durée minimale et maximale de travail et plages de présence obligatoire
Compte tenu des variations d’activité du CSEE, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 29 h jusqu’à un maximum de 39 h. Quant à la durée quotidienne de travail, elle ne pourra pas dépasser 10 heures par jour. Pour faciliter la coordination entre les salariés, des plages de présence obligatoire sont instaurées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail. Ainsi, les salariés devront être présents sur le lieu de travail (ou connectés dans le cadre du télétravail autorisé) sur les plages horaires suivantes :
Du lundi au jeudi : de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h00 avec une pause méridienne d’1 heure minimum ;
Le vendredi : de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h00 avec une pause méridienne d’1 heure minimum.
L’heure d’embauche est fixée entre 8h30 et 9h30 et l’heure de débauche entre 17h00 et 18h30 du lundi au jeudi et entre 16h00 et 18h30 le vendredi. À titre dérogatoire, et afin d’assurer la permanence du CSEE pour répondre aux nécessités de service, il est instauré un dispositif de rotation permettant d’assurer une présence continue entre
12 heures et 14 heures. Dans ce cadre, tous les salariés pourront être mobilisés selon un planning de rotation établi par le responsable opérationnel direct. Cette permanence constitue une obligation de service et ne peut être refusée par les salariés. Les heures supplémentaires et complémentaires sont accomplies à la demande de l’employeur et selon les besoins du CSEE. Un salarié ne peut donc réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires de sa propre initiative, sauf demande ou accord exprès par le responsable opérationnel direct. 1.3.1. - Salariés à temps complet Des variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de l’horaire collectif hebdomadaire de travail fixé à 36 heures et 40 minutes (soit 36h67 en centièmes d’heure). Dans cette hypothèse, les heures de dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont récupérées, sur la période de référence visée à l’article 1.2. du présent accord, par des périodes d’activité réduite. 1.3.2. - Salariés à temps partiel Des variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Dans cette hypothèse, les heures de dépassement ne donnent pas lieu à majoration pour heures complémentaires, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 1.2. du présent accord, par des périodes d’activité réduite. Les salariés à temps partiel ne pourront pas atteindre 1.607 heures annuelles.
Article 1.4. - Information des salariés sur la programmation de leur activité et de leurs horaires de travail
1.4.1. - Salariés à temps complet – aménagement collectif de référence La programmation du temps de travail est établie selon l’horaire collectif hebdomadaire défini à l’article 1.1.1. du présent accord. 1.4.2. - Salariés à temps complet – aménagement individuel spécifique En cas de mise en œuvre d’un aménagement du temps de travail différent de l’application stricte de l’horaire collectif hebdomadaire fixé à 36 heures et 40 minutes (soit 36h67 en centièmes d’heure) défini à l’article 1.1.1., la répartition de la durée annuelle de travail sera déterminée avant le début de la période de référence pour les salariés concernés. Cet aménagement sera établi selon un calendrier annuel indicatif nominatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition. Le planning annuel prévisionnel sera remis à chaque salarié en main propre contre décharge au moins 15 jours avant le début de la nouvelle période de référence. 1.4.3. - Salariés à temps partiel La programmation du temps de travail est établie selon les modalités fixées au contrat de travail du salarié.
Article 1.5. - Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la programmation du temps de travail
En cas de variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel, les salariés concernés seront informés dans un délai de 7 jours ouvrés précédant la prise d’effet de la modification par la remise en main propre contre décharge du calendrier prévisionnel modifié. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier des situations imprévisibles pouvant affecter le fonctionnement du CSEE, notamment en cas d’absence de salariés ou de surcroît d’activité, ce délai de prévenance pourra être réduit à 4 jours ouvrés.
Il est rappelé que les heures supplémentaires et complémentaires sont accomplies à la demande de l’employeur et selon les besoins du CSEE. Un salarié ne peut donc réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires de sa propre initiative, sauf demande ou accord express par le responsable opérationnel direct. La période de référence définie à l’article 1.2. couvre la période du 1er janvier au 31 décembre. 1.6.1. - Salariés à temps complet : Heures supplémentaires Les heures effectuées au-delà de 35 heures au cours de la période de référence ne sont pas des heures supplémentaires, elles relèvent de l’aménagement du temps de travail. De ce fait, elles n’entraînent ni majoration de salaire, ni repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent annuel. À la fin de la période de référence, les heures excédant la durée annuelle fixée à l’article 1.1. constitueront quant à elles des heures supplémentaires. En conséquence, sont des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 1.607 heures si la période de référence est annuelle ;
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence lorsque cette dernière est inférieure à 12 mois (CDD inférieur à 12 mois, entrée ou sortie en cours de période de référence, absence du salarié).
Ces heures supplémentaires seront, par défaut, majorées et payées, le taux de majoration retenu est fixé à 10%. Toutefois, par dérogation, et à la demande du salarié, tout ou partie de ces heures supplémentaires pourront être remplacées par un repos compensateur de remplacement affecté sur le compte épargne-temps du salarié. Dans ce cas, seule la majoration au taux de 10% sera versée. Cette demande devra intervenir avant le 31 janvier de l’année suivant la fin de la période de référence. Les heures supplémentaires rémunérées s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 1.6.2. - Salariés à temps partiel : heures complémentaires Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement, au cours de la période de référence, ne sont pas des heures complémentaires, elles relèvent de l’aménagement du temps de travail. De ce fait, elles ne donnent pas lieu à majoration pour heures complémentaires, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence, par des périodes de basse activité. Les heures complémentaires donnant lieu à majoration sont celles qui excèdent la durée moyenne annuelle contractuelle du salarié, à l’issue de la période de référence. Elles sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle de travail, sans pouvoir atteindre la durée annuelle du travail définie pour un salarié à temps plein, soit 1.607 heures. Ces heures complémentaires seront rémunérées au taux horaire du salarié, majoré selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 90 heures par an et par salarié pour l’ensemble du personnel du CSEE. Les heures effectuées au-delà de 1.607 heures sur la période de référence sont considérées comme des heures supplémentaires. Lorsqu’elles sont rémunérées avec majoration, elles s’imputent alors sur le contingent annuel d’heure supplémentaires plafonné à 90 heures.
Article 1.8. - Rémunération
1.8.1. - Lissage de la rémunération La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités. 1.8.1.1. - Salariés à temps complet Les salariés à temps complet seront rémunérés chaque mois sur la base de l’horaire mensuel moyen, soit 151,67 heures, quel que soit le nombre d’heures réellement effectuées. Les heures effectuées au-delà de 35 heures au cours de la période de référence ne sont pas des heures supplémentaires. 1.8.1.2. - Salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel seront rémunérés chaque mois sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail indépendamment du nombre d’heures réellement effectuées. Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle au cours de la période de référence ne sont pas des heures complémentaires. 1.8.2. - Entrées et sorties en cours d’année 1.8.2.1. - Salariés à temps complet Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou sa sortie en cours d’année, sa rémunération est régularisée, par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et la moyenne de 35 heures prévue par l’accord. S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne de 35 heures, il percevra un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures supplémentaires définies à l’article 1.6.1. du présent accord. Le complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié, en cas de départ, ou sur le premier mois suivant l’échéance de la période de référence, en cas d’embauche en cours d’année. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire. 1.8.2.2. - Salariés à temps partiel Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou sa sortie en cours d’année, sa rémunération est régularisée, par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et la moyenne de la durée de travail hebdomadaire prévue au contrat. S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il percevra un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures complémentaires définies à l’article 1.6.2. du présent accord. Le complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié, en cas de départ, ou sur le premier mois suivant l’échéance de la période de référence en cas d’embauche en cours d’année. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue
sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire 1.8.3. - Absences En cas d’absence non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé, si le salarié avait été présent, proratisé sur un équivalent 35 heures afin de neutraliser l’acquisition de jours de RTT. Exemple 1 : un salarié à temps plein, absent 3 jours du lundi au mercredi inclus sur une semaine planifiée à 36h67, réparties sur 7h50 du lundi au jeudi et 6h67 le vendredi. Il lui sera décompté en l’espèce 21h48 d’absence qui seront valorisées au taux horaire lissé, soit : [(7h50 x 3 jours) x 35h/36h67]. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles indiqué sur la programmation prévisionnelle au titre de la ou des journées concernées, proratisé sur un équivalent 35 heures afin de neutraliser l’acquisition de jours de RTT Exemple 2 : un salarié à temps plein, absent un vendredi sur une semaine planifiée à 36 h67, réparties sur 7h50 du lundi au jeudi et 6h67 le vendredi. Il lui sera décompté en l’espèce 6h37 d’absence qui seront valorisées au taux horaire lissé, soit : (6,67 x 35h/36h67).
Article 1.9. - Suivi du temps de travail
Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements. De ce fait, un suivi des heures sera réalisé à la fin de chaque mois à partir de la saisie des temps effectuée par le salarié sur l’outil de gestion RH mis en place au sein du CSEE. Il sera ensuite validé mensuellement par le responsable opérationnel direct ou, par escalade, par l’employeur ou le responsable RH. Le premier mois suivant l’échéance de la période de référence, à savoir janvier N+1, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies sur la période de référence.
Article 1.10. - RTT
Les jours de RTT, autres que le vendredi de l’Ascension et le lundi de la Pentecôte (journée de solidarité), sont pris à l’initiative du salarié par journée ou demi-journée, selon les mêmes modalités que celles définies pour la pose des congés (cf. 2.3 du présent accord), soit un total de 8 jours de RTT pour un salarié à temps complet présent sur la totalité de la période de référence. Les jours de RTT ne sont pas comptabilisés dans le temps de travail pour l’appréciation de la durée annuelle travaillée. Les droits RTT sont ouverts dès le 1er janvier de la période de référence. Ils doivent être pris sur l’année. Les jours à disposition des salariés sont supposés être pris au prorata du temps de travail effectif passé sur l’année. En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours de RTT sera réduit au prorata du temps de présence du salarié. Le nombre de jours de RTT dont bénéficie le salarié est alors arrondi à la demi-journée supérieure. Les jours non pris à la fin de la période de référence pourront être portés sur le CET dans les conditions et limites fixées au titre 5 du présent accord. À défaut, ils seront perdus.
Article 1.11. - Récupération
Les dépassements de l’horaire collectif hebdomadaire de travail réalisés sur la période de référence, après accord express du responsable RH ou du responsable opérationnel direct, peuvent être récupérés par journée ou demi-journée dans le cadre de l’aménagement du temps de travail. Ces récupérations sont à planifier, dans la mesure du possible, au plus proche de leur réalisation et au plus tard à la fin du mois suivant. Les temps de récupération sont pris :
En priorité à l’initiative du salarié avec l’accord du responsable opérationnel direct, après un délai de prévenance de :
1 jour calendaire pour une demi-journée ;
2 jours calendaires pour une journée ;
7 jours calendaires pour une récupération supérieure ou égale à deux journées ;
À défaut, à l’initiative du responsable RH ou du responsable opérationnel direct après un délai de prévenance de 14 jours calendaires.
Lorsque les conditions d’organisation de travail le permettent, les récupérations peuvent être groupées. Les droits à récupération ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante. Seules les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l’année ont la nature d’heures supplémentaires.
Article 1.12. - Travail exceptionnel un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié (hors 1er mai)
Pour rappel, le travail du dimanche constitue une dérogation au principe du repos hebdomadaire dominical. Il ne peut être mis en place qu’après autorisation administrative ou dans les cas prévus par la loi, et repose sur le volontariat des salariés concernés. Le travail exceptionnel un jour de repos hebdomadaire (samedi ou dimanche) ou un jour férié (hors 1er mai) ouvre droit, au profit du salarié concerné, à une récupération équivalente aux heures travaillées sur la ou lesdites journées.
En complément de cette récupération, le salarié bénéficiera du paiement de la majoration selon les dispositions suivantes :
25% du taux horaire par le nombre d’heures travaillées pour un samedi ;
50% du taux horaire par le nombre d’heures travaillées pour un dimanche ou un jour férié.
Exemple 1 : un salarié, dont le salaire horaire s’élève à 18 €/heure, travaille à titre exceptionnel 8 heures un samedi. Il bénéficiera à ce titre de 8 heures de repos pour le samedi travaillé ainsi que d’une majoration de 25% en rémunération, soit : 36 € (8h x 18 € x 25%). Exemple 2 : un salarié, dont le salaire horaire s’élève à 18 €/heure, travaille à titre exceptionnel 10 heures un dimanche ou un jour férié (hors 1er mai). Il bénéficiera à ce titre de 10 heures de repos pour le dimanche ou le jour férié travaillé ainsi que d’une majoration de 50% en rémunération, soit : 90 € (10h x 18 € x 50%). En tout état de cause, il est rappelé que le travail exceptionnel un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié ne fait pas obstacle au respect des durées minimales du repos quotidien et du repos hebdomadaire rappelés ci-dessous. Repos quotidien : tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail (article L.3131-1 du code du travail). Repos hebdomadaire : tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives, incluant en principe le repos dominical. Ce repos hebdomadaire comprend les 24 heures de repos obligatoires, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L.3132-1 et suivants du code du travail).
Article 1.13. - Temps de trajet excédant le temps de trajet habituel du salarié
Le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu habituel de travail (et inversement) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il n’a donc pas à être rémunéré ou indemnisé. Toutefois, pour les temps de déplacement excédant le temps de trajet habituel, le CSEE décide d’accorder une contrepartie aux salariés concernés. La contrepartie ne sera pas identique selon si le trajet a lieu pendant ou en dehors des horaires habituels du salarié :
Le temps de trajet intervenu pendant les horaires habituels du salarié, à savoir entre 8h30 et 18h30 : la rémunération habituelle du salarié sera maintenue ;
Le temps de trajet intervenu en dehors des horaires habituels du salarié, à savoir avant 8h30 et après 18h30 : une contrepartie en repos pourra être accordée après autorisation expresse de l’employeur.
Cette contrepartie sera la suivante :
Un repos égal à 25% du temps de trajet supplémentaire, correspondant à la différence entre le temps de trajet réel et le temps de trajet habituel domicile-travail du salarié ;
Un repos égal à 50% du temps de trajet supplémentaire si ce déplacement est réalisé un samedi, un dimanche ou un jour férié (différence entre le temps de trajet réel et le temps de trajet habituel domicile-travail du salarié).
Les temps de repos obtenus seront arrondis à la demi-heure supérieure. Cette compensation n'est pas prévue pour les salariés cadres au forfait annuel en jours.
TITRE 2 – CONGÉS ET ABSENCES
Article 2.1. - Congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés reste calquée sur la période légale, à savoir du 1er juin N au 31 mai N+1. La période de prise des congés payés est quant à elle fixée du 1er juin N au 30 juin N+1. La durée du congé principal devra être d’au moins 10 jours ouvrés continus, entre le 1er mai N et le 31 octobre N, conformément aux dispositions légales. Le nombre de jours de congés payés acquis est de 25 jours ouvrés pour un salarié à temps complet. À titre dérogatoire, par rapport aux dispositions légales, ce nombre de jours est réduit au prorata du temps travail contractuel sur la période de référence du 1er juin N au 31 mai N+1 pour un salarié à temps partiel. En parallèle, seules les journées normalement travaillées par le salarié à temps partiel sont décomptées lors de la prise des congés payés. Exemple : un salarié à 80%, dont le temps de travail hebdomadaire est réparti sur 4 jours du lundi au jeudi, ouvrira droit à 20 jours de congés payés par période de référence (soit 25 jours x 80%). S’il pose une semaine de congés payés, seuls 4 jours seront décomptés du lundi au jeudi. Il bénéficiera ainsi de 5 semaines de 4 jours. Les jours de congés payés ne sont pas comptabilisés dans le temps de travail pour l’appréciation de la durée annuelle travaillée.
Article 2.2 - Congés d’ancienneté
Les congés d’ancienneté constituent un avantage accordé par le CSEE à ses salariés. Les règles d’acquisition sont les suivantes :
2 jours à compter de 2 ans d’ancienneté ;
4 jours à compter de 5 ans d’ancienneté ;
6 jours à compter de 8 ans d’ancienneté ;
8 jours à compter de 12 ans d’ancienneté.
Dans un but de simplification, les parties ont jugé opportun de faire coïncider la période d’acquisition et de prise des congés d’ancienneté sur celle des congés payés. Ainsi les congés d’ancienneté seront acquis au 1er juin N de chaque année au regard de l’ancienneté acquise par le salarié à la date du 31 mai N.
Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Ainsi les règles d’acquisition et de prise des congés d’ancienneté actuelles continueront à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2025. Exemple 1 : un salarié embauché le 1er décembre 2019, ouvrira droit à 4 jours de congés d’ancienneté au 1er décembre 2025, ces jours devront être posés entre le 1er décembre 2025 et le 30 novembre 2026. Puis, compte tenu des nouvelles dispositions mise en œuvre, de 4 jours de congés d’ancienneté au 1er juin 2026, qu’il devra poser avant le 31 mai 2027. Exemple 2 : un salarié embauché le 1er février 2019, a bénéficié de 4 jours de congés d’ancienneté au 1er février 2025, ces jours doivent être posés entre le 1er février 2025 et le 31 janvier 2026. Puis, compte tenu des nouvelles dispositions mise en œuvre, il bénéficiera à nouveau de 4 jours de congés d’ancienneté au 1er juin 2026, qu’il devra poser avant le 31 mai 2027. Les jours de congés d’ancienneté viennent en déduction des jours qui auraient dû être travaillés. Il est rappelé que les dispositions du présent accord prévoient un nombre de jours d’ancienneté plus favorable que le nombre de jours octroyés par la convention collective applicable au sein du CSEE. Ainsi, les jours supplémentaires accordés par rapport à la durée légale de congés payés comprennent de manière forfaitaire les journées qui pourraient être allouées au titre du fractionnement des congés payés sauf dans le cas où ce fractionnement est dû à l’initiative de l’employeur.
Article 2.3 - Demandes de congés
2.3.1. - Demandes de congés de moins de 10 jours ouvrés Les demandes de congés de moins de 10 jours ouvrés, quelle que soit leur période, doivent être formulées avec un délai de demande de :
Au moins 48 heures pour les congés de 1 à 2 jours ouvrés ;
Aucune autorisation de départ en congés ne sera réputée acquise sans l’accord écrit du responsable RH ou du responsable opérationnel direct.
Au moins 2 semaines pour les congés d’au moins 3 jours ouvrés.
À défaut de réponse du responsable RH ou du responsable opérationnel direct 1 semaine avant la date de départ souhaitée, et sous réserve du respect de délai de prévenance de 2 semaines par le salarié, l’accord du responsable sera réputé acquis. 2.3.2. - Demandes de congés d’au moins 10 jours ouvrés Les salariés doivent formuler leurs propositions de dates de congés dans un délai d’au moins 3 mois avant leur départ de façon à permettre la fixation des dates de congés par le responsable RH ou le responsable opérationnel direct dans le délai de 2 mois avant le départ. À défaut de réponse du responsable RH ou du responsable opérationnel direct 2 mois avant la date de départ souhaitée, et sous réserve du respect du délai de prévenance de 3 mois par le salarié, l’accord du responsable sera réputé acquis. 2.3.3. - Congés imposés par l’employeur Le responsable RH ou le responsable opérationnel direct a également la faculté d’imposer la prise de jours de congés payés sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 3 mois.
Article 2.4 - Absences pour évènements personnels
Le CSEE maintient les droits aux congés payés exceptionnels pour les évènements personnels suivants :
Mariage ou PACS du salarié4 jours ouvrés
Naissance ou adoption (pour le père)3 jours ouvrés *
Assister au mariage d’un de ses enfants 1 jour ouvré
Assister aux obsèques de son conjoint,
partenaire de PACS ou concubin 3 jours ouvrés
Assister aux obsèques d’un de ses enfants 12 jours ouvrés **
Assister aux obsèques d’une personne de moins de 25 ans
à la charge effective et permanente du salarié 14 jours ouvrés
Congés de deuil8 jours ouvrés ***
Assister aux obsèques de ses parents 3 jours ouvrés
Assister aux obsèques des parents de son conjoint
ou du partenaire de PACS3 jours ouvrés
Assister aux obsèques de ses grands-parents3 jours ouvrés
Assister aux obsèques de ses collatéraux
jusqu’au 2°degré (frère ou sœur)3 jours ouvrés
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant5 jours ouvrés
Interruption spontanée de grossesse (salariée ou conjoint,
partenaire de PACS ou concubin)3 jours ouvrés
Déménager (par période de 12 mois consécutifs) 1 jour ouvré
*ces jours ne se cumulent pas avec le congé maternité ** délai porté à 14 jours ouvrés si l’enfant est âgé de moins 25 ans ou s’il est parent. *** le congé de deuil vient en complément du congé de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne à charge de moins de 25 ans ; ce congé peut être fractionné en deux périodes, il est à prendre dans le délai d’1 an suivant le décès de l’enfant ou de la personne à charge. Ces jours d’absence viennent en déduction des jours qui auraient dû être travaillés.
Article 2.5 - Demandes d’absences exceptionnelles
Des absences de courte durée non rémunérées peuvent être autorisées pour permettre aux salariés de se rendre à un rendez-vous médical ou à toute autre démarche personnelle ne pouvant être fixée en dehors du temps de travail. Ces absences doivent être signalées au responsable RH ou au responsable opérationnel direct, qui devra être informée du départ et du retour du salarié. Le temps d’absence est récupéré dans la semaine selon des modalités convenues entre le salarié et le responsable, dans le respect de la durée maximale du travail et des temps de repos légaux.
Article 2.6 - Absences pour suivi médical
2.6.1. - Salarié en situation de handicap Une autorisation d’absence rémunérée est accordée aux salariés en situation de handicap ou en cours de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) pour la réalisation de soins rendus nécessaires par leur état de santé, dans la limite de 8 jours par an, sur présentation d’un justificatif du handicap et des justificatifs relatifs aux soins effectués. 2.6.2. - Autres situations Les salariés atteints d’une maladie chronique évolutive, d’un cancer ou d’endométriose rencontrent fréquemment des difficultés, très souvent épisodiques et plus ou moins conséquentes, dans l’exercice de leur activité professionnelle. Ces personnes sont invitées à formuler une demande de RQTH et à en informer le médecin du travail De manière innovante, le CSEE décide de les accompagner en autorisant une absence rémunérée pour la réalisation de soins rendus nécessaires par leur état de santé, dans la limite de 6 jours par année civile, sur présentation d’un justificatif ou d’une préconisation du médecin du travail.
TITRE 3 – PARENTALITÉ
Article 3.1. - Les congés et autorisations d’absence liés à la parentalité
3.1.1. - Absence exceptionnelle autorisée rémunérée et souplesse accordée en cas de maladie d’un enfant Le CSEE accorde 4 jours d’absences rémunérées pour « enfant malade » par salarié et par année civile. Ce droit est ouvert à tout salarié justifiant d’une ancienneté d’un an au sein du CSEE et dont l’enfant à charge âgé de moins de 12 ans est malade et nécessite la présence indispensable du salarié-parent. Ce nombre de jours est porté à 8 pour les salariés parents isolés (non mariés, non pacsés, vivant seuls avec leurs enfants). Pour bénéficier du maintien de sa rémunération, le salarié devra produire :
Un certificat médical attestant que la présence parentale est indispensable au chevet de l’enfant malade ;
Un justificatif de sa situation de parent isolé le cas échéant.
À défaut de production de l’un de ces deux justificatifs (certificat médical ou justificatif de parent isolé), au retour du salarié, l’absence s’imputera sur les congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme une absence non rémunérée et sera déduite de la paie.
En cas de maladie d’un enfant à charge nécessitant la présence du parent salarié au domicile (sur présentation d’un certificat médical), une souplesse sera accordée par le responsable RH ou le responsable opérationnel direct pour faciliter le télétravail et un éventuel aménagement des horaires, en tenant compte des impératifs opérationnels. 3.1.2. - Absence exceptionnelle autorisée rémunérée en cas d’hospitalisation d’un enfant Le CSEE accorde 3 jours d’absences rémunérées par année civile, en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge de moins de 18 ans nécessitant la présence du salarié-parent, y compris en cas d’hospitalisations ambulatoires. Cette situation devra être justifiée par un certificat délivré par l’hôpital. 3.1.3. - Congés supplémentaires pour les parents d’enfant en situation de handicap En complément des 5 jours ouvrés de congé spécifique prévu en cas d’annonce de la survenue, chez un enfant, d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer (cf. article 2.4), le CSEE souhaite apporter un soutien complémentaire aux parents d’enfant en situation de handicap. Ainsi, le salarié, parent d’un enfant en situation de handicap, pourra bénéficier de 3 jours de congés rémunérés supplémentaires par année civile et par enfant en situation de handicap, sur présentation d’un justificatif attestant de la reconnaissance du handicap.
Article 3.2. - Temps partiel 90% vacances scolaires
Les salariés ayant un enfant scolarisé de moins de 18 ans, rattaché au foyer fiscal, peuvent bénéficier, avec accord du responsable RH et après concertation avec le responsable opérationnel direct, d’un droit à temps partiel avec une répartition des jours non travaillés sur une période annuelle prenant en compte les vacances scolaires. Le volume de travail à temps partiel retenu est de 90% du temps de référence annuel de travail. Ainsi, les 23 jours non travaillés sur l’année au titre du temps partiel seront répartis sur le calendrier des vacances scolaires fixées par le Ministère de l’Education nationale de la manière suivante, après validation du responsable RH et en concertation avec le responsable opérationnel direct :
Vacances d’hiver : 5 jours ;
Vacances de printemps : 5 jours ;
Vacances de la Toussaint : 5 jours ;
Vacances de Noël : 5 jours.
Ces 5 jours doivent être positionnés consécutivement sur une ou deux semaines des « petites » vacances scolaires. Les 3 jours restants devront être positionnés (d’affilé ou non) par le salarié sur les vacances scolaires de son choix y compris les congés d’été, après validation du responsable RH ou du responsable opérationnel direct. Une souplesse dans la fixation du calendrier pourra être accordée aux salariés en cas de nécessité, conformément à leur demande. En cas de demande de modification des dates figurant sur l’avenant, une nouvelle demande devra être formulée pour permettre la mise à jour de l’avenant.
Le droit à congés payés annuel auquel peut prétendre le salarié s’ajoute aux 23 jours annuels non travaillés au titre du temps partiel. La demande de temps partiel devra être réalisée par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé réception :
Pour une période de 12 mois du 1er janvier N au 31 décembre N ;
Avec un délai de prévenance minimum d’un mois avant sa mise en place au premier jour du mois suivant.
Exemple : pour une date d’effet au 1er janvier N, la réception de la demande doit intervenir avant le 1er décembre de l’année N-1. L’avenant à temps partiel de 12 mois prendra fin le 31 décembre N. L’avenant contractuel est conclu pour une durée d’un an. Il peut être renouvelé à la demande du salarié par voie d’avenant, dans les mêmes conditions que la demande initiale. La rémunération est lissée sur 12 mois et le salarié percevra chaque mois une rémunération égale à 90%. Les droits à RTT seront calculés au prorata des jours travaillés pendant la période de référence. En cas de départ acté pendant la période couverte par l’avenant, une régularisation de la rémunération sera réalisée au sein du solde de tout compte du salarié, par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et le nombre d’heures payées du 1er janvier à la date de départ du salarié.
TITRE 4 – AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIÈRE : DISPOSITIF TEMPS PARTIEL SÉNIOR
Article 4.1. - Dispositif temps partiel sénior
Ce dispositif est accessible, sur la base du volontariat à tout salarié, qui remplit expressément les quatre conditions cumulatives suivantes :
Être éligible à une retraite sans surcote dans le cadre des régimes de base ou complémentaire dans les 3 ans suivant l’entrée dans ce dispositif ;
Disposer d’une ancienneté d’au moins 7 ans au sein du CSEE à la date de mise en œuvre de l’aménagement de fin de carrière ;
S’engager à liquider sa retraite et à quitter le CSEE à l’issue du dispositif ;
Avoir suivi la formation du cabinet spécialisé dans la gestion et la préparation des fins de carrière, et de la retraite ou être clairement informé sur ses droits à la retraite.
De surcroît, ce dispositif ne peut se mettre en place ou être maintenu au-delà de la date à partir de laquelle une poursuite d’activité pourrait être génératrice de surcote telle que définie par les régimes de retraite. Le salarié qui en demande le bénéfice, s’engage pleinement dans ce dispositif et ne peut demander à le modifier, le suspendre ou le rompre sauf situation personnelle grave et justifiée (surendettement, baisse des revenus suite au décès du conjoint). *
Le dispositif prend la forme d’un passage d’un temps plein à un temps partiel à 80 % accompagné par le CSEE sous la forme suivante :
Une rémunération à 90 % de la part fixe sur les deux premières années, puis 80 % la dernière année, suivant l’entrée dans le dispositif. Si le salarié souhaite bénéficier du dispositif sur une durée au maximum égale à deux ans, la rémunération à 90% de la part fixe sera maintenue pendant la durée du dispositif. La part variable n’est pas concernée par le maintien de salaire prévu pour la partie fixe ;
Une indemnité de départ à la retraite ou de mise à la retraite équivalente à celle que le salarié aurait perçue sur la base d’un temps plein ;
Un maintien des cotisations à l’assurance vieillesse de base et complémentaire sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé à temps plein (article L.241-3-1 du Code de la sécurité sociale).
Les modalités d’organisation du dispositif temps partiel sénior sont organisées d’un commun accord avec le secrétaire du CSEE selon les mêmes principes d’aménagement du temps de travail qu’un temps partiel annualisé. Il bénéficie d’un maintien des cotisations à l’assurance vieillesse de base et complémentaire sur la base d’un temps plein. Les salariés déjà à temps partiel bénéficient des mêmes avantages que ceux mentionnés ci-dessus et dans les mêmes conditions. Ainsi un salarié qui est à temps partiel à 80%, bénéficie d’un passage à 60% à temps partiel avec un maintien de la part fixe de sa rémunération à hauteur de 70% d’un temps plein pendant les deux premières années et 60% ensuite. S’il souhaite bénéficier du dispositif sur une durée au maximum égale à deux ans, la rémunération à 70% de la part fixe est maintenue pendant la durée du dispositif. Il bénéficie d’un maintien des cotisations à l’assurance vieillesse de base et complémentaire sur la base d’un temps de travail égal à 80%. Le temps de travail fixé par voix d’avenant, et dans le cas où il ne correspondrait pas à la répartition du présent paragraphe, doit faire l’objet d’un accord préalable écrit du responsable RH ou du responsable opérationnel direct et ne peut en tout état de cause être en deçà de 50%. Ces principes sont également acceptés pour un salarié qui a une activité à 90% avec passage à 70% entrainant le maintien de la part fixe de sa rémunération à hauteur de 80% d’un temps plein les deux premières années et 70% ensuite. S’il souhaite bénéficier du dispositif sur une durée au maximum égale à deux ans, la rémunération à 80% de sa part fixe est maintenue pendant la durée du dispositif. Il bénéficie d’un maintien des cotisations à l’assurance vieillesse de base et complémentaire sur la base d’un temps de travail égal à 90%. Hormis la particularité sur les cotisations à l’assurance vieillesse, le calcul au prorata temporis de la rémunération du temps partiel senior suit les mêmes règles qu’un temps partiel classique. Le calcul de la part variable tient compte du taux d’activité réellement travaillé. Dans le cas où la législation sur les modalités de départ en retraite serait amenée à évoluer et si cette évolution venait à impacter certaines situations individuelles de salariés bénéficiant du temps partiel senior, ces situations feraient l’objet d’une attention particulière lors d’une réunion du CSE interne au CSEE.
Article 4.2. - Articulation du dispositif temps partiel sénior avec celui de la retraite progressive
4.2.1. - Définition du dispositif de retraite progressive et conditions d’éligibilité La retraite progressive est un dispositif légal qui permet d'aménager la transition entre vie active et retraite. Elle consiste à passer à temps partiel pour le salarié, tout en percevant une partie de sa pension de retraite (de base et complémentaire). Il s’agit pour le salarié d’une forme de pré-retraite. Il continue à cotiser et à accumuler des droits et des trimestres, qui seront pris en compte au moment de la liquidation définitive de sa retraite. La fraction de pension de retraite perçue en retraite progressive est calculée en tenant compte des droits acquis à la date d’activation du régime de retraite progressive. Ce régime est ouvert à tout salarié remplissant les conditions suivantes :
Avoir au moins 60 ans ;
Avoir cotisé à minima 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus ;
Avoir une ou plusieurs activités salariées à temps partiel correspondant à un taux d’activité compris entre 40% et 80% d’un temps complet.
Le salarié perçoit une fraction de ce que serait sa pension de retraite s’il la liquidait en totalité. La fraction de retraite provisoire versée est égale à la différence entre 100% et la durée de travail à temps partiel ou à temps réduit du salarié. Plus le salarié réduit son activité, plus ce pourcentage est élevé. Ce dispositif peut être activé par tous salariés remplissant les conditions d’éligibilité légales énoncés ci-dessus. Dès lors que ces conditions sont remplies, le salarié doit adresser sa demande au CSEE par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) deux mois au moins avant la date d’effet souhaitée. 4.2.2. - Articulation avec le temps partiel sénior Dans le cadre de ce dispositif, le salarié peut simultanément demander la mise en œuvre du temps partiel sénior afin de pouvoir bénéficier de la surcote des cotisations retraites prévue à l’article 4.1. du présent accord. La diminution du temps de travail se fait en accord entre le salarié et le responsable RH, après concertation du responsable opérationnel direct. Lorsque le salarié est d’ores et déjà en temps partiel sénior et qu’il souhaite activer la retraite progressive, cela n’a pas pour effet de diminuer automatiquement le temps de travail :
Soit le salarié demande le bénéfice de la retraite progressive dans le cadre de son temps partiel sénior d’ores et déjà en vigueur. Dans ce cas, aucune validation préalable n’est requise et son temps de travail reste similaire à celui inscrit dans son avenant temps partiel sénior ;
Soit il souhaite diminuer son temps de travail en plus du temps partiel sénior. Dans ce cas, le salarié devra effectuer sa demande dans les conditions définies à l’article 4.2.1 du présent accord.
Dans tous les cas, la date de départ prévue dans l’avenant temps partiel sénior n’est pas modifiée.
Article 4.3. - Formation pour préparer sa retraite
Afin d’accompagner les salariés dans leur transition vers la retraite, il est prévu la possibilité de bénéficier d’une formation spécifique d’information/sensibilisation sur la retraite, d’une durée comprise entre une demi-journée et trois jours maximum, prise en charge par le CSEE. Ce droit peut être exercé par les salariés jusqu’à 5 ans avant la date officielle de leur départ à la retraite.
TITRE 5 – LE COMPTE ÉPARGNE-TEMPS (CET)
En parallèle, il est décidé de mettre en place un compte épargne-temps, basé sur le volontariat, pour permettre aux salariés d’épargner du temps afin de financer des congés ou d’organiser une phase transitive vers la retraite. Ce compte épargne-temps vise ainsi à permettre aux salariés, dans un cadre défini et réglementé, de mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle et de faire face aux aléas de la vie. Le CET est un compteur en jours.
Article 5.1. - Bénéficiaires et ouverture du compte
5.1.1. - Bénéficiaires Tous les salariés concernés par le présent accord sont susceptibles de bénéficier d’un compte épargne-temps, sous réserve toutefois d’une condition d’ancienneté de 1 an pour les salariés en CDD. 5.1.2. - Ouverture du compte Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d’éléments par le salarié.
Article 5.2. Alimentation du compte épargne-temps
5.2.1. - Procédure d’alimentation du compte Pour alimenter son compte épargne-temps le salarié intéressé doit en faire la demande par écrit auprès du responsable RH. Cette démarche devra être réalisée, via l’outil de gestion RH du CSEE ou à défaut, via un formulaire spécifique, mis à disposition des salariés. La demande d’affectation d’éléments au compte épargne-temps peut s’effectuer deux fois dans l’année, en juin et en décembre. Les demandes devront être déposées avant le 15 juin et le 15 décembre pour pouvoir être prise en compte au titre de l’année de référence N. Chaque demande devra préciser le nombre et la nature des éléments affectés au CET. 5.2.2. - Alimentation du compte à l’initiative du salarié Différentes sources d’alimentation sont possibles sous réserve de ne pas avoir atteint les plafonnements fixés aux articles 5.2.3 et 5.2.4. du présent accord. Le compte épargne-temps permet au salarié d’affecter les différents types d’éléments de temps suivants :
La 5ème semaine de congés payés (maximum de 5 jours ouvrés) ;
Les congés d’ancienneté ;
Les repos compensateurs de remplacement acquis au titre des heures supplémentaires (maximum 35 heures), tels que définies à l’article 1.6.1. du présent accord ;
Les jours de RTT non pris, tels que définies à l’article 1.10. du présent accord.
Afin de faciliter la gestion de ce dispositif en « jours », seules les repos compensateurs de remplacement correspondant à un multiple de 7 (soit l’équivalent d’une journée de travail) pourront être déposés sur le CET. Ainsi, le salarié devra déposer un solde de repos compensateurs au moins égal à 7 heures, ou à un multiple de cette durée (14h, 21h, …) pour effectuer un versement sur son compte. Les heures de repos compensateurs épargnées seront converties en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte épargne-temps selon la formule suivante : (Nombre d’heures de repos compensateurs de remplacement versées sur le CET / 7 heures). 5.2.3. - Plafond annuel du CET Les droits pouvant être affectés chaque année au compte épargne-temps, pour la période du 1er janvier au 31 décembre, ne peuvent pas excéder 5 jours. 5.2.4. - Plafonnement global Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent excéder la limite absolue de 50 jours. Dès lors que cette limite est atteinte, aucune nouvelle alimentation ne peut intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés n’aient été utilisés.
Article 5.3. - Modalité d’utilisation du compte épargne-temps
Le salarié peut utiliser les droits épargnés sur le compte à tout moment, sur sa seule initiative, via l’outil de gestion RH du CSEE ou à défaut, en remplissant le formulaire spécifique mis à sa disposition, dont un exemplaire sera conservé par le salarié, et l’autre exemplaire archivé au CSEE. 5.3.1. - L’utilisation du CET en temps Les salariés peuvent mobiliser leur CET pour financer tout ou partie des congés suivants :
Congé pour convenance personnelle ou sans solde ;
Congé pour cessation totale ou progressive d’activité.
Les droits épargnés seront pris par journée entière. La demande devra être transmise au responsable RH dans les délais correspondant à chaque typologie d’absence. Le CET peut être posé toute l’année y compris durant les congés scolaires selon l’ordre de priorité suivant : 1 - Congés payés et congés d’ancienneté ; 2 - Récupération du salarié dans le cadre de l’aménagement du temps de travail ; 3 – CET. 5.3.1.1. - Congé pour convenance personnelle ou sans solde Les salariés sont invités à formuler leurs demandes selon les mêmes modalités que celles définies pour la pose des congés (cf. 2.3 du présent accord).
5.3.1.2. - Congé pour cessation totale ou progressive d’activité Il répond à une pose de congés à temps complet ou à temps partiel. Ce dispositif concerne uniquement les salariés en CDI ayant atteint l’âge de 60 ans. Délai de prévenance : 3 mois à l’avance. Délai maximal de confirmation de la demande : au plus tard 2 mois avant l’absence. Les salariés ont la possibilité de prendre le CET en temps :
Soit de façon étalée ;
Exemple : je pose 1 journée par semaine en CET durant ma dernière année de carrière.
Soit de façon regroupée juste avant leur départ en retraite.
Exemple : ma date de départ en retraite est fixée au 31 décembre, je pose le mois de novembre en congés payés et le mois de décembre en CET pour pouvoir partir dès fin octobre. 5.3.2. - Autre utilisation du CET Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés, en tout ou partie, pour contribuer au financement des prestations de retraite présentant un caractère collectif et obligatoire, conformément aux dispositions légales en vigueur. En dehors de ce cas expressément prévu par la loi, aucune autre modalité de monétisation des droits inscrits au CET n’est prévue par le présent accord.
Article 5.4. - Modalité de décompte et valorisation des droits inscrits au compte
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés et sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié ou de la cessation du compte épargne-temps comme suit :
Pour les salariés dont la durée du travail est annualisée :
Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir x [(rémunération mensuelle brute au jour de la valorisation x 12) / nombre annuel de jours ouvrés de l’année d’utilisation du CET, défini selon le nombre de jours de travail contractuel du salarié]
Pour les salariés au forfait annuel en jours :
Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir x salaire journalier Salaire journalier = [(salaire annuel à la date d’utilisation des droits) / nombre annuel de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des droits à congés payés] En cas d’utilisation du CET pour financer un congé, la rémunération de l’absence s’effectue mensuellement, à l’échéance de paie, le mois de l’absence. Elle est soumise à cotisations sociales et prélèvements assimilés, ainsi qu’au prélèvement à la source (PAS). Lorsqu’un salarié utilise les jours inscrits sur son CET en temps, la rémunération afférente porte sur la totalité de la période prise, hors jours fériés légalement chômés intervenant durant cette période. Les jours fériés inclus dans la période de congé rémunérée au titre du CET ne sont pas indemnisés. Ces jours ne sont pas décomptés du nombre de jours pris sur le CET. Seuls les jours effectivement non travaillés sont déduits du compteur CET.
Article 5.5. - Modalités de gestion
La situation du compteur CET sera portée sur les bulletins de salaire en complément d’un suivi réalisé, via l’outil de gestion RH du CSEE.
Article 5.6. - Conditions de garantie et liquidation du CET
5.6.1. - Garantie Les droit acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par L’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions fixées par la loi. Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l’AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit alors une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits, opérée selon les règles visées à l’article 5.4. du présent accord. 5.6.2. - Statut du salarié en congé Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions légales contraires. Les garanties de prévoyance et de frais de santé sont maintenues selon les dispositions contractuelles. L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés. À l’issue du congé sans solde le salarié retrouvera son emploi précédent. 5.6.3. - Modalités spécifiques En cas de départ du CSEE (sortie des effectifs), les droits individuels acquis par le salarié seront payés sur le solde de tout compte, selon la valorisation définie à l’article 5.4. du présent accord. En cas de décès du salarié, le compteur CET sera intégré dans le solde de tout compte, versé à ses ayants droits.
TITRE 6 – DURÉE DE L’ACCORD
Article 6.1. - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6.2. - Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2232-23-1 du code du travail. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception l’autre partie signataire de l’accord et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois, suivant la réception de ce courrier. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur l’un des thèmes de cet accord, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception l’autre partie signataire de l’accord.
Article 6.3. - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, par l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr afin qu’il soit transmis à la DREETS géographiquement compétente. Ce dépôt sera notamment accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du code du travail. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même. Un exemplaire de l’accord signé sera également déposé par l’employeur auprès du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de sa signature.
Article 6.4. - Entrée en vigueur de l’accord
L’accord entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2026.
Fait à ISSY-LES-MOULINEAUX, le 28/01/2026
Monsieur xxMadame xx
Secrétaire du CSEEReprésentante Elue au CSE interne au CSEE
