accord d’entreprise portant sur l’organisation du temps de travail AU SEIN DE LA SOCIETE CYPATH ENTRE-LES SOUSSIGNEES :
La société CYPATH, dont le siège social est situé au 201 route de Genas 69100 VILLEURBANNE, SIRET 43775442700023, ci-après dénommée « l’Entreprise », représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
Ci-après dénommée « la société » D’une part, ET :
L’UNSA, organisation syndicale représentative au sein de la Société CYPATH, représentée par sa déléguée syndicale, Madame
1CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc189839054 \h 5
2CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc189839055 \h 5
3DUREE DU TRAVAIL, PRINCIPE ET DEFINITION PAGEREF _Toc189839056 \h 5
3.1Notion de temps de travail effectif PAGEREF _Toc189839057 \h 5
3.2Durée maximale de travail PAGEREF _Toc189839058 \h 6
3.2.1Durée quotidienne maximale de travail PAGEREF _Toc189839059 \h 6 3.2.2Durée hebdomadaire maximale de travail PAGEREF _Toc189839060 \h 6
4ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL EN HEURES PAGEREF _Toc189839061 \h 6
4.1Salariés concernés PAGEREF _Toc189839062 \h 6
4.2Période de référence PAGEREF _Toc189839063 \h 6
4.3Durée du travail PAGEREF _Toc189839064 \h 6
4.3.1Salariés concernés par le choix entre l’une ou l’autre des modalités PAGEREF _Toc189839065 \h 6 4.3.2Conditions d’exercice du choix entre l’une ou l’autre des modalités PAGEREF _Toc189839066 \h 7 4.3.3Dispositions propres à la modalité « 35 heures par semaine », sans acquisition de jours de réduction de temps de travail PAGEREF _Toc189839067 \h 8 4.3.4Dispositions propres à la modalité « 37 heures 30 par semaine », avec acquisition de jours de réduction de temps de travail, soit 35 heures en moyenne par semaine sur l’année PAGEREF _Toc189839068 \h 8 4.3.4.1.Organisation du travail hebdomadaire PAGEREF _Toc189839069 \h 8 4.3.4.2.Méthode retenue pour le calcul du nombre maximum de jours de RTT PAGEREF _Toc189839070 \h 8 4.3.4.3.Acquisition du nombre de jours de RTT PAGEREF _Toc189839071 \h 9 4.3.4.4.Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc189839072 \h 9 4.3.4.5.Impact des entrées et sorties en cours de période de référence PAGEREF _Toc189839073 \h 10 4.3.5Dispositions communes relatives à l’impact des absences sur la rémunération et sur le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc189839074 \h 10
4.3.5.1Impact des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc189839075 \h 10
4.3.5.2Impact des absences sur le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc189839076 \h 11
4.3.6Dispositions communes relatives à la variation de la durée hebdomadaire – Planification et délai de prévenance des changements d’horaires de travail PAGEREF _Toc189839077 \h 11
4.4Dispositions communes relatives au lissage de la rémunération PAGEREF _Toc189839078 \h 12
4.5Dispositions communes relatives aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc189839079 \h 12
4.5.1Déclenchement PAGEREF _Toc189839080 \h 12 4.5.2Contreparties pécuniaires ou sous forme de repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc189839081 \h 12 4.5.3Contingent annuel PAGEREF _Toc189839082 \h 13
4.6Application du temps de travail annualisé aux salariés bénéficiaires d’un contrat de travail à durée déterminée PAGEREF _Toc189839083 \h 13
5DEFINITION ET REGIME DU TEMPS NORMAL DE TRAJET ET DU TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc189839084 \h 13
5.1Principes et définitions PAGEREF _Toc189839085 \h 13
5.2Détermination et déclaration des temps à compenser PAGEREF _Toc189839086 \h 14
5.3Contreparties accordées aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures PAGEREF _Toc189839087 \h 14
5.4Contreparties accordées aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours PAGEREF _Toc189839088 \h 15
5.5Principe de non-cumul du salaire et de la contrepartie du déplacement professionnel PAGEREF _Toc189839089 \h 15
6REGLES RELATIVES A L’ACQUISITION ET A LA POSE DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc189839090 \h 15
6.1Acquisition des congés payés PAGEREF _Toc189839091 \h 15
6.2Renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement PAGEREF _Toc189839092 \h 15
6.3Règles de pose des congés payés PAGEREF _Toc189839093 \h 16
6.4Modalités de demande de prise des congés payés PAGEREF _Toc189839094 \h 16
7DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc189839095 \h 17
7.1Suivi de l’accord de l’accord PAGEREF _Toc189839096 \h 17
7.2Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc189839097 \h 17
7.4Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc189839099 \h 17
7.5Dépôt et publicité PAGEREF _Toc189839100 \h 17
PREAMBULE
Les évolutions jurisprudentielles, réglementaires et légales de ces dernières années ont profondément fait évoluer les pratiques et le cadre de l’aménagement du temps de travail. La société CYPATH a choisi, au regard des pratiques déjà existantes en interne et de ses spécificités, de mener une réflexion globale sur le sujet de l’aménagement du temps de travail, en interrogeant l’ensemble de ses salariés sur leurs préférences en termes d’organisation. Différentes propositions ont été adressées aux salariés, en concertation avec le Comité social et économique, afin de recueillir leurs préférences (semaine de 35 heures sur 4 jours, 35 heures sur 5 jours, 37h30 avec acquisition de JRTT, etc.). Une majorité de salariés s’est prononcée en faveur d’une répartition du temps de travail sur 5 jours, avec une augmentation de la durée hebdomadaire compensée par l’octroi de jours de repos permettant de conserver une moyenne hebdomadaire de travail à 35 heures sur l’année. La société CYPATH a donc, sur cette base, engagé des négociations avec son organisation syndicale représentative, afin de construire un accord sur mesure et concerté couvrant l’ensemble des sujets relatifs au temps de travail. Cette négociation a été guidée par la volonté de l’entreprise de permettre à ses salariés d’être acteurs de leur organisation de travail, en choisissant de travailler soit sur une base hebdomadaire de 35 heures, soit sur une base hebdomadaire de 37h30 ramenées à 35 heures en moyenne sur l’année via l’octroi de jours de réduction du temps de travail. Elle a également proposé d’inclure dans cet accord un dispositif relatif aux jours de fractionnement et de fixer les règles applicables en matière de temps de déplacement professionnel. Ainsi le présent accord couvre les axes suivants :
Le principe et la définition de la durée du travail (article 3)
L’organisation du temps de travail dans un cadre annuel en heures (article 4)
La définition et le régime du temps normal de trajet et du temps de déplacement professionnel (article 5)
Les règles relatives à l’acquisition et à la pose des congés payés, incluant la renonciation aux jours de fractionnement (article 6)
Le temps de travail chez CYPATH fait l’objet d’une attention toute particulière, et l’accord a été construit en poursuivant les objectifs suivants :
Permettre l’adéquation des modalités d’aménagement du temps de travail à la réalité et aux contraintes de l’emploi occupé,
Permettre le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés,
Assurer le bien-être et la justice sociale, par la juste rétribution du temps consacré à son travail par chacun.
Plusieurs réunions de travail et de négociation ont été organisées :
Réunion de négociation du 19 septembre 2024,
Réunion de négociation du 03 octobre 2024,
Réunion de négociation du 19 novembre 2024,
Réunion de négociation du 19 décembre 2024,
Réunion de négociation du 19 février 2025.
A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Sauf dispositions spécifiques prévues pour certains articles, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quel que soit le type de leur contrat de travail. Sont exclus du champ d’application du présent accord les mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail. CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de définir les aménagements apportés à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des collaborateurs de la société CYPATH. Ainsi, l’accord a notamment pour objet de fixer :
Les modalités de l’organisation du travail en heures sur une période égale à l’année pour les salariés à temps plein ;
Les contreparties aux temps de déplacement des salariés conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail.
C’est ainsi que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de la Convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux qui concerneraient les matières traitées par le présent accord, en dehors des cas prévus par les articles L.2253-1 et L.2253-2 du Code du travail ou des renvois exprès du présent accord à ladite convention. Le présent accord a enfin pour effet de mettre fin à tous les usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs qui avaient le même objet ou la même cause que le présent accord. Ces usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs cesseront donc définitivement de produire effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. DUREE DU TRAVAIL, PRINCIPE ET DEFINITION Notion de temps de travail effectif Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En application de cette définition légale, ne constitue pas du temps de travail effectif :
Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage,
Les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles,
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, avant ou après la prise de poste,
L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi ou par la convention collective à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Dans ce cadre, les parties rappellent que constitue notamment du temps de travail effectif :
Le temps consacré aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code du travail auprès des services de la médecine du travail,
Les heures de délégation des représentants du personnel,
Le temps consacré à la formation.
Durée maximale de travail Durée quotidienne maximale de travail Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures. Durée hebdomadaire maximale de travail Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures. La durée hebdomadaire maximale de travail effectif sur une période de douze semaines consécutives est fixée à 44 heures. Les parties rappellent que ces durées maximales de travail s’appliquent au sein de la société CYPATH. Ces heures supplémentaires seront ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL EN HEURES Salariés concernés Sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail tous les salariés de l’entreprise, bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein, à l’exception de ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ou relevant du statut de cadres dirigeants. Période de référence La période de référence permettant d’apprécier la durée du travail et donc le décompte des heures supplémentaires est fixée à l’année, en lieu et place de la semaine civile. Elle débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année. Durée du travail Pour un salarié à temps plein, la durée annuelle de travail est fixée à
1607 heures de travail effectif, ce qui représente une durée hebdomadaire moyenne théorique de 35 heures.
Chaque année, les salariés de la société CYPATH, à l’exception, pour des raisons pratiques, des salariés en CDD ou des intérimaires, peuvent opter pour l’une ou l’autre des modalités :
Modalité « 35 heures par semaine », sans acquisition de jours de repos
Modalité « 37 heures 30 par semaine », avec acquisition de jours de réduction de temps de travail, soit 35 heures en moyenne par semaine sur l’année
Salariés concernés par le choix entre l’une ou l’autre des modalités L’ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminée, dont la durée du travail est décomptée en heures, peut faire le choix de travailler selon la première ou la seconde modalité.
Ce choix n’est pas ouvert :
Aux salariés intérimaires,
Aux CDD,
Aux apprentis,
Aux stagiaires,
Aux salariés à temps partiel.
4.3.1.1Cas des salariés intérimaires et des salariés en CDD
Les salariés en CDD ou salariés intérimaires n’ont pas le libre choix entre ces deux modalités. La décision sera prise, les concernant, par la Direction du service concerné par le recrutement.
4.3.1.2Cas des apprentis et stagiaires
Les stagiaires et salariés en apprentissage travailleront nécessairement, lorsqu'ils sont à temps plein, 35 heures par semaine.
4.3.1.3Cas des salariés à temps partiel reprenant à temps plein
Les salariés à temps partiel souhaitant reprendre leur poste sur une base temps plein pourront, en cas d’accord de la Direction pour repasser à temps plein, opter pour l’une ou l’autre de ces deux modalités.
4.3.1.4Cas particuliers des salariés à 36, 37 ou 39 heures contractuelles
Certains salariés bénéficient, pour des raisons historiques, de contrats de travail à 36, 37 ou 39 heures par semaine, avec paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures. Pour les salariés à plus de 35 heures (de 36 heures à 39 heures) heures contractuelles, ils auront le choix :
Soit de conserver leur durée du travail actuelle,
Soit de demander à passer sur l’une ou l’autre des deux modalités : dans ce cas, une fois exercé ce choix, ils ne pourront plus revenir à leur ancienne organisation du travail basée sur 36 ou 37 heures mais pourront seulement, chaque année, décider d’opter pour une organisation sur 35 ou 37 heures 30.
Conditions d’exercice du choix entre l’une ou l’autre des modalités
4.3.2.1.Année de mise en place
Les salariés feront part de leur choix à leur manager, copie la Direction des ressources humaines, au plus tard le 07 mars 2025 afin de permettre la préparation des plannings. Ce choix est irrévocable pour l’année en cours et réputé être effectué pour une durée indéterminée.
4.3.2.2.Années suivantes
Chaque année, en octobre, les salariés auront le choix de demander à la Direction de changer de modalité d’organisation du temps de travail. S’ils n’en font pas la demande au plus tard le 31 octobre de l’année, ils continueront à travailler selon la modalité initialement choisie.
S’ils en font la demande, la Direction aura le choix de l’accepter ou de la refuser :
En cas de refus, ce refus devra être motivé et soumis à la Commission de suivi du présent accord.
En cas d’accord, la nouvelle modalité sera mise en place au 1er janvier de l’année suivante.
En cas de demande de passage de la modalité avec JRTT à la modalité sans JRTT, la demande ne pourra être acceptée qu’à la condition que le salarié ait planifié ou soldé l’ensemble de ses JRTT au maximum au 31 mars de l’année suivante. Dispositions propres à la modalité « 35 heures par semaine », sans acquisition de jours de réduction de temps de travail
4.3.3.1.Organisation du travail hebdomadaire
Les salariés ayant fait le choix de cette organisation seront planifiés à hauteur de 35 heures par semaine, soit 7 heures par jour sur 5 jours, répartis du lundi au vendredi.
4.3.3.2.Organisation applicable aux salariés suivants
Cette organisation à hauteur de 35 heures en moyenne par semaine sur 5 jours est appliquée d’office aux salariés suivants :
Salariés recrutés en contrat de travail à durée déterminée ou salariés intérimaires,
Apprentis et stagiaires,
sauf décision contraire de la Direction s’agissant des salariés recrutés en contrat de travail à durée déterminée ou intérimaires. Dispositions propres à la modalité « 37 heures 30 par semaine », avec acquisition de jours de réduction de temps de travail, soit 35 heures en moyenne par semaine sur l’année
4.3.4.1.Organisation du travail hebdomadaire
Les salariés ayant fait le choix de cette organisation seront planifiés à hauteur de 37 heures 30 par semaine, soit 7h30 par jour sur 5 jours, répartis du lundi au vendredi. Le travail habituel à hauteur de 37 heures 30 par semaine permettra de générer des droits à jours de « RTT », dans les conditions prévues à l’article suivant.
4.3.4.2.Méthode retenue pour le calcul du nombre maximum de jours de RTT
Les salariés à temps plein ayant fait le choix de cette modalité acquièrent 15 jours de réduction de temps de travail dits « RTT » au fur et à mesure de l’année afin de compenser les heures effectuées entre 35 et 37 heures 30. Leur nombre est déterminé de la manière suivante :
Etape 1 : Calcul du nombre de jours travaillés sur l’année :
Nombre de jours calendaires de l’année : (365)
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) : 104
Nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi (en moyenne) : 9
25 jours ouvrés de congés payés
= le nombre de jours travaillés sur l’année (227)
Etape 2 : Calcul du nombre de semaines travaillées sur l’année :
227 (nombre de jours travaillés sur l’année) / 5 (nombre de jours de travail par semaine) = 45,4
Etape 3 : Calcul du nombre de jours de RTT sur l’année :
((37,5 heures x 45,4 semaines) – (35 heures x 45,4 semaines)) / 7,5 heures = (1702,5 heures – 1589 heures) / 7.5 heures= 113,5 heures / 7,5 heures = 15,3 arrondis à l’entier inférieur = 15 jours de RTT
Les parties au présent accord conviennent expressément que le nombre de jours de réduction de temps de travail sera de 15 pour une année complète d’activité (soit une acquisition d’1,25 jours de réduction de temps de travail par mois de travail effectif) et ce, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier pour un travailleur à temps plein présent toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.
4.3.4.3.Acquisition du nombre de jours de RTT
Le salarié bénéficie d’un nombre de jour de RTT, calculé selon les modalités fixées ci-avant, sur la période de référence du 1er janvier N au 31 décembre N. Les JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque collaborateur sur la période de référence (principe d’acquisition). En d’autres termes, les JRTT sont acquis au fur et à mesure de l’exécution effective du contrat de travail. Les absences individuelles, rémunérées ou non, ne permettent pas l’acquisition de jours de RTT, à l’exception :
Des JRTT,
Des congés payés légaux ou conventionnels,
Des jours fériés.
Pour chaque absence, hors absences mentionnées ci-avant, la déduction est égale à 0,07 JRTT par jour d’absence. Le calcul de déduction est le suivant : 15 JRTT / 227 jours ouvrés en moyenne = 0,066 arrondi à au dixième supérieur.
4.3.4.4.Modalités de prise des jours de repos
Les JRTT ont pour vocation à être utilisés régulièrement. De ce fait, le compteur de JRTT ne pourra pas dépasser les 6 jours. Ainsi, si le compteur de JRTT atteint ces 6 jours maximum, le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour faire valoir son souhait de positionnement des jours acquis. A défaut d’action de sa part dans ce délai, les dates de pose de ses JRTT seront imposées par son manager, dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Les JRTT sont pris par demi-journée ou par journée complète, en respectant un délai de prévenance raisonnable, avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. Ils peuvent être positionnés seuls ou accolés entre eux dans la limite de 5 JRTT. En d’autres termes, il n’est pas possible de poser 6 JRTT ou plus à la suite. La pose de congés payés restant prioritaire, les dates fixées annuellement pour la pose des congés (30 septembre pour les congés à solder avant le 31 mai N+1 et 31 janvier pour les congés principaux sur la période estivale) seront maintenues afin de pouvoir établir des plannings permettant d’identifier les périodes où des JRTT peuvent être accordés après validation des congés payés. La Direction se réserve le droit d’imposer chaque année les dates de prise de 5 JRTT au maximum. Les autres JRTT seront posés en concertation entre la Direction et le salarié en tenant compte des impératifs liés à l’activité de l’Entreprise et des JRTT employeurs déjà fixés par la Direction. Le nombre total de salariés absents sur une semaine donnée en raison de la prise de ces JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service. Ces jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. Le bulletin de paie indique le nombre de jours pris au cours du mois. Un décompte périodique des jours de réduction de temps de travail permettra de comparer le nombre de jours pris avec les droits définitifs de la période en tenant compte des absences individuelles non assimilées à du temps de travail effectif.
Chaque salarié bénéficiant de RTT peut décider de demander le paiement d’au plus trois (3) RTT par période de référence (année civile), dans la limite des droits effectivement acquis, à la condition d’adresser sa demande à sa coordinatrice d’établissement au plus tard le 15 du mois courant.
4.3.4.5.Impact des entrées et sorties en cours de période de référence
Les JRTT étant calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque collaborateur sur la période de référence (principe d’acquisition), et donc acquis au fur et à mesure de l’exécution effective du contrat de travail, les salariés embauchés en cours d’année se verront affecter un nombre de jours de RTT calculé au prorata de leur date d’entrée. L’acquisition se fera donc au mois le mois, entre le premier jour d’exécution du contrat de travail et le 31 décembre de l’année de leur embauche.
L’acquisition pour les arrivées ou les départs en cours de mois est égal à 0,07 JRTT par jour travaillé. Le calcul pour l’acquisition est le suivant : 15 JRTT / 227 jours ouvrés en moyenne = 0,066 arrondi au dixième supérieur.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera tenu compte pour solder les droits :
Du nombre exact de jours de RTT acquis au prorata du nombre de jours de travail effectif ;
Et
De l’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus.
La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte, sur la base du maintien de salaire. Dispositions communes relatives à l’impact des absences sur la rémunération et sur le décompte des heures supplémentaires
Impact des absences sur la rémunération
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée (à titre d’exemple pour un salarié à temps plein, salaire réel mensuel / 151,67). En cas d’absence non rémunérée, la retenue pour absence est opérée en fonction du nombre d’heures d’absence évalué sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.
Impact des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle ou issues d’un engagement unilatéral, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne font pas l’objet de récupération. Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires ne seront pas comptabilisées pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, qu’elles soient rémunérées ou non. A titre d’information, le tableau ci-dessous précise les différentes situations et leur assimilation ou non à du temps de travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires compte tenu des dispositions légales et conventionnelles actuelles :
Type d’absence
Prise en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Jour férié chômé NON Contrepartie obligatoire en repos OUI Repos compensateur de remplacement OUI Congés payés NON Maladie NON Absence sans solde NON Formation hors temps de travail NON JRTT NON Congés pour évènements familiaux NON Heures de délégation
OUI
Réunion des IRP (initiative de l’employeur) OUI Absence injustifiée NON Examen médical avec le médecin du travail OUI Formation durant le temps de travail OUI Congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant ou congé d’adoption NON Congé parental d’éducation NON Pour toute autre situation, il sera fait application des dispositions légales ou conventionnelles. Dispositions communes relatives à la variation de la durée hebdomadaire – Planification et délai de prévenance des changements d’horaires de travail Les plannings prévisionnels seront établis et communiqués aux salariés au cours de la 1ère quinzaine du mois précédant le mois considéré. Les salariés en seront informés par voie d’affichage / par e-mail. Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
Règles régissant le repos hebdomadaire ;
Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures ;
Durée maximale quotidienne de travail effectif : 10 heures sauf dérogation.
En cours de période, les salariés sont informés des changements de la durée ou de l’horaire, non prévus par la programmation indicative des horaires, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de l’entreprise et du salarié. Il est rappelé que ce délai est fixé à 7 jours par l’article L.3121-47 du Code du travail. Dispositions communes relatives au lissage de la rémunération Sauf exceptions, il est convenu entre les parties que la rémunération versée mensuellement aux salariés ne variera pas et sera indépendante de l’horaire réellement accompli par les salariés au cours du mois : elle est donc lissée sur la base de 151,67 heures pour un salarié à temps plein. Dispositions communes relatives aux heures supplémentaires Déclenchement Dans le cadre de la période de référence définie à l’article 4.2, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 heures en moyenne + journée de solidarité). Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées sur la seule demande expresse de l’employeur. Par principe, les heures supplémentaires sont décomptées et compensées ou rémunérées en fin de période de référence. Ainsi, en fin de période, constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées et compensées ou rémunérées en cours d’année. Contreparties pécuniaires ou sous forme de repos compensateur de remplacement Les heures supplémentaires feront par principe l’objet de contreparties pécuniaires. A titre exceptionnel, si la situation le justifie et sur décision expresse de l’employeur, elles pourront faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement selon les modalités définies ci-après. Les heures supplémentaires réalisées à l’issue de la période de référence seront majorées (ou à titre exceptionnel compensées) dans les conditions suivantes :
A hauteur de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies en moyenne par semaine (1 heure majorée à 25% équivaut alors à 1h15 de repos compensateur de remplacement si cette modalité est retenue),
A hauteur de 50% au-delà (1 heure majorée à 50% équivaut alors à 1h30 de repos compensateur).
Le cas échéant, le repos compensateur de remplacement peut alors être pris, dans les 2 mois, soit avant le 28 février de l’année N+1, par journée ou demi-journée, en dehors des périodes de haute activité / sous réserve que l’activité du service auquel le salarié appartient le permette. Les dates de prise des repos compensateurs de remplacement seront validées par l’employeur. L’absence de prise effective du repos compensateur de remplacement dans le délai précité n’entraîne pas la perte du droit au repos mais entraîne leur paiement. Enfin, les parties rappellent que conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Contingent annuel Les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié. Les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent donneront obligatoirement lieu, en sus des majorations rappelées ci-avant, à une contrepartie obligatoire en repos définie selon les modalités suivantes :
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donnera lieu à une heure de repos.
Les parties conviennent que le droit à repos compensateur est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures. Ce repos est pris par journée ou demi-journée.
Le repos compensateur est pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture de ce droit, sauf si les impératifs de la société CYPATH conduisent la société à différer la prise de repos.
Le salarié doit formuler sa demande au moins 7 jours à l’avance en précisant la date et la durée du repos.
Application du temps de travail annualisé aux salariés bénéficiaires d’un contrat de travail à durée déterminée Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée entrent dans le champ d’application du présent article 4. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera proratisé en fonction du nombre de semaines de travail sur la durée d’emploi. A l’issue du contrat de travail du salarié, une régularisation de sa rémunération pourra être effectuée en fonction de la durée effective de travail au cours de la période. DEFINITION ET REGIME DU TEMPS NORMAL DE TRAJET ET DU TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL Principes et définitions Par « temps de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre :
Le domicile ou la résidence du salarié, choisi par le salarié selon sa convenance personnelle,
Et le lieu de travail habituel ou le lieu de rattachement administratif au sein des locaux de la Société.
Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, quelle que soit sa durée et ne donne lieu à aucune compensation. Par « temps de déplacement professionnel », il faut entendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et un lieu autre que le lieu de travail habituel ou le lieu de rattachement administratif. Cela comprend :
Le lieu du déplacement professionnel occasionnel pour les salariés dont le lieu de travail est « fixe » dans les locaux de la Société ;
Le lieu de résidence temporaire (hôtel par exemple) en cas de découcher nécessité pour les besoins de l’exercice des fonctions du salarié ;
Le lieu d'exercice de la mission.
Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel n’est pas un temps de travail effectif, sauf si le salarié doit se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. En revanche, si le temps de déplacement professionnel est excédentaire par rapport au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (« surtemps de trajet »), le temps de déplacement professionnel est compensé. Le « surtemps de trajet » correspond ainsi au différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet, ce dernier étant alors inférieur au premier. Détermination et déclaration des temps à compenser Pour déterminer, pour chaque salarié, le temps de trajet et par conséquent le temps de déplacement excédentaire devant être compensé, il est convenu de retenir un temps normal de trajet, calculé sur la base des logiciels de déplacement en fonction du mode de transport. La durée des temps normaux de trajet et des temps de déplacement professionnel est appréciée :
Pour l'utilisation des transports en commun : sur la base du site internet relatif aux transports en commun de l'agglomération (tous modes, le plus rapide) + 10 % pour tenir compte des éventuels aléas ;
Pour l'utilisation d'une voiture : sur la base du site Via Michelin (option la plus rapide, sans péage) + 15 % pour tenir compte des éventuels aléas.
S'agissant des déplacements professionnels via le train ou l'avion : sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport, à laquelle il conviendra d'ajouter le temps de transport pour se rendre à la gare ou à l'aéroport, et le temps de transport depuis la gare ou l'aéroport au lieu d'exercice de la mission ou lieu de déplacement professionnel occasionnel et le délai de présentation requis par les compagnies des moyens de transport.
Les temps de déplacement professionnel doivent être déclarés tous les mois par le salarié dans un tableau de suivi dont le modèle est mis à sa disposition par l'entreprise, avec indication de :
La date et l'heure de départ de son domicile ;
L'heure d'arrivée sur le lieu de déplacement professionnel ;
La date et l'heure de départ du déplacement professionnel ;
L'heure d'arrivée à son domicile ;
Les surtemps de trajet.
Les temps de déplacement professionnel ainsi déclarés doivent être validés par le responsable hiérarchique. Si le déplacement professionnel s'accompagne d'un séjour sur place, la qualification de surtemps de trajet n'est due que pour le trajet aller/retour et non pendant le séjour sur place pour les trajets du lieu de séjour (ex. entre l'hôtel et lieu de la mission). Contreparties accordées aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures Pour la mise en œuvre du droit à contrepartie prévu par l'article L. 3121-4 du Code du travail, il est convenu que lorsque le temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet, le salarié bénéficie d'une contrepartie progressive sous forme financière / de repos correspondant à :
50 % du surtemps de trajet constaté pour les six premières heures ;
100 % du surtemps de trajet au-delà de la sixième heure constatée.
Les repos ainsi acquis doivent être utilisés par journée entière (7 heures) ou demi-journée (3,5 heures), sous réserve d'un crédit suffisant mentionné dans le compteur figurant sur le bulletin de paie. Ils doivent être pris avant le 31 décembre de l’année en cours. Les repos sont pris à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur. La demande du salarié est formulée par email et est subordonnée à l’accord exprès de l’employeur. Il est important que les salariés bénéficiant de repos résultant de déplacements professionnels les prennent « au fil de l'eau ». L'objectif du dispositif mis en place vise à amoindrir la fatigue générée par les temps de déplacements professionnels et non de se créer une épargne financière. Ainsi, en cas d'accumulation de repos non pris, acquis par le salarié du fait de surtemps de trajet, la Direction pourra imposer la prise desdits repos. Contreparties accordées aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours Les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’une contrepartie en repos déterminée comme suit dans le cadre des dispositions de l'article L. 3121-4 du Code du travail. Il est convenu que lorsque le temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet, le calcul du temps de repos minimal entre deux séquences de travail, doit intégrer le surtemps de trajet. Principe de non-cumul du salaire et de la contrepartie du déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel coïncidant avec les horaires ou jours de travail ne donne pas lieu à contrepartie. Dans cette hypothèse et en application du principe de non-cumul, la contrepartie visée ci-dessus n’intervient que déduction faite du temps normal de trajet et de la part de déplacement réalisé dans le cadre de l’horaire normal de travail. REGLES RELATIVES A L’ACQUISITION ET A LA POSE DES CONGES PAYES Acquisition des congés payés Pour rappel, la période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. Les congés payés sont acquis et décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète. En cas d’arrêt de travail d'origine non professionnelle les salariés bénéficient des droits à congés payés au titre de l'arrêt maladie, dans la limite de 1,66 jours ouvrés par mois (soit 20 jours ouvrés par an) pendant la période d'acquisition des congés. Renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement Les salariés disposant de droits complets doivent en principe prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société. Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L. 3141-21 du Code du travail et afin d’assurer une souplesse profitable à tous dans l’organisation des congés payés, les parties conviennent de ne pas appliquer les règles légales ou conventionnelles relatives au fractionnement des congés payés y compris s’agissant des jours supplémentaires de fractionnement des congés payés. En d’autres termes, le fractionnement des congés ne génère pas de droit supplémentaire à congés. Règles de pose des congés payés Les parties entendent rappeler les règles relatives à la pose des congés payés :
Les salariés sont tenus de poser 3 semaines de congés payés au minimum entre le 1er mai de l’année N et le 31 octobre de l’année N pour les personnes en contrat à durée indéterminée ayant le nombre de congés payés acquis suffisant.
Conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Il est précisé que si un jour férié tombe pendant la prise des congés estivaux, le salarié devra poser un jour de congé supplémentaire avant ou à la suite des congés posés.
Le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Il est rappelé que les JRTT doivent être différenciés des congés payés. A cet effet, aucun jour de RTT ne pourra être pris à la place des jours de congés ci-dessus. Ainsi, les congés imposés seront obligatoirement des jours de congés payés.
Les dispositions de cet accord se substituent de plein droit aux précédentes dispositions qui pourraient porter sur le même objet quelle que soit leur source. Modalités de demande de prise des congés payés Le salarié adresse sa demande de congés payés à son manager, via son compte sur le logiciel de gestion des temps :
Les demandes de congés pour la période estivale, du 1er mai N au 31 octobre N+1 doivent être positionné avant le 31 janvier N ;
Les demandes pour la période du 1er Novembre N au 31 mai N+1 doivent être positionné avant le 30 septembre N.
Cependant, tout salarié aura la possibilité de faire une demande outrepassant ces dates, mais ne pourra être prioritaire si sa demande entre en conflit avec celle d’autres salariés. La réponse des managers sera soumise sous un mois à compter de la date butoir exprimée ci-dessus. En cas de désaccord entre le salarié et la société, la position de l’employeur primera. Cependant, il est précisé que le refus ne doit pas être abusif et devra être justifié pour des raisons de continuité du service, d’augmentation de l’activité ou de circonstances exceptionnelles. De plus, tant les salariés que la société peuvent faire une demande de modification des dates de congés payés, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Toutefois, l’employeur peut s’opposer à cette demande de modification pour des raisons organisationnelles et de pérennité de l’entreprise. Les dates individuelles des congés sont validées par l’employeur, après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. DISPOSITIONS FINALES Suivi de l’accord de l’accord Chaque année, au cours de la réunion suivant la date anniversaire d’entrée en vigueur de l’accord, la société s’engage à informer les instances représentatives du personnel concernant l’application du présent accord. Par ailleurs, une commission de suivi composée de deux membres du Comité social et économique et de deux membres représentant la Direction, sera chargée de :
Présenter un bilan de l'accord tous les 2 ans,
Prendre connaissance des motifs de refus opposé par la Direction à une demande de changement de modalité (35 heures ou 37 heures 30),
Etudier toutes les situations non prévues par le présent accord et proposer des orientations à la Direction qui reste décideur.
Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à partir du 1er avril 2025. Révision – Dénonciation Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable. Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Dépôt et publicité Un exemplaire du présent accord sera remis à chacun des délégués syndicaux présents. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de LYON. Enfin, il sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
Fait à LYON, le 28 mars 2025 En 3 exemplaires, un pour chaque partie
