D.S.SECURITE PRIVEE, société par actions simplifiée (SAS), immatriculée au RCS sous le n° 388 321 499, dont le siège est situé 37 RUE DES MATHURINS - 75008 PARIS, représentée par Monsieur xxxxxxxx, agissant en qualité de Responsable des relations sociales,
Ci-après désignée par la "Direction", D’une part,
Et :
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur xxxxxxxxx,
Ci-après dénommée « organisation syndicale ».
D’autre part,
Préambule et rappels :
La Négociation Annuelle Obligatoire 2025 s’est déroulée au cours de 4 réunions qui se sont tenues physiquement les :
•Vendredi 27 décembre 2024, portant sur la définition du planning de négociation
•Vendredi 31 janvier 2025, sur les points suivants : Egalité homme – femme Augmentation des jours pour événements familiaux (décès, mariage, naissance) Revalorisation de la prime panier et du ticket restaurant Augmentation du nombre de jours de congés payés pour tous les salariés ayant 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme salariés (2 jours), 15 ans d'ancienneté (4 jours), 20 ans d'ancienneté (5 jours) Mise en place de la subrogation auprès de la CPAM Participation à la mutuelle à hauteur de 50 %
•Vendredi 7 mars 2025, sur les points suivants : Revalorisation des indemnités kilométriques selon le barème URSSAF Indemnité repas à 20 € pour les déplacements liés aux formations Requalification des salariés hors grille Équité dans les primes de fin d'année pour les agents sur le même site
•Lundi 6 octobre 2025, sur les points suivants : Augmentation des salaires de 10 % Mise en place d’un 13ème mois Heures supplémentaires
Les réunions ont été l’occasion d’évoquer à la fois le contexte économique et financier de l’entreprise, qui est en perte, et les attentes des salariés.
A l’issue des réunions, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord sur une certain nombre de dispositions, les meilleurs possibles entre les attentes des salariés et la situation actuelle de l’entreprise, compte tenu du contexte.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 1 : Points faisant l’objet de l’accord :
Il a été convenu ce qui suit :
1/ Egalité homme – femme
L’égalité femmes – homme a été prise en compte au cours des échanges entre les parties, qui conviennent de leur satisfaction réciproque sur celle-ci, au regard de l’absence d’écart de traitement entre les hommes et les femmes de l’entreprise. L’accès à l’emploi ne fait aucune distinction de sexe, quelques soient les postes à pourvoir. De même, la rémunération est définie entre les postes et en fonction du mérite de chacun, sans aucune distinction de sexe. Le personnel féminin en poste au sein de l’entreprise se situe dans la moyenne haute des rémunérations, bénéficie de l’accès normal aux formations et d’un déroulement de carrière.
L’entreprise remet au CSE les informations sur l’égalité hommes-femmes.
Les parties s’accordent que l’unique femme actuellement en poste, avec laquelle tout se passe bien, bénéficie du même traitement que ses collègues masculins et qu’elle se porte bien dans son emploi.
La direction a rappelé sa volonté de recruter davantage de femmes dans ce secteur d’activité, bien que cela reste un défi. Les femmes ne sont pas intéressées par notre domaine d’activité.
Pour information, par le passé, quatre femmes ont travaillé au sein de l’entreprise et sont parties de leur propre initiative (démission ou rupture conventionnelle) pour de nouveaux projets professionnels (reconversion). Celles qui ont souhaité poursuivre leur collaboration l’ont fait dans le domaine administratif.
Les parties sont en accord.
2/ Augmentation des jours pour événements familiaux (décès, mariage, naissance)
Les échanges sur la proposition d’augmentation des jours pour événements familiaux en fonction de l’ancienneté des salariés, ont fait apparaître que les dispositions actuelles appliquées dans l’entreprise respectent bien la convention collective des entreprises de sécurité. Les parties s’accordent pour reconnaitre que l’entreprise est bien en règle avec ses obligations.
Les parties sont en accord.
3/ Revalorisation de la prime panier et du ticket restaurant
Les parties ont confirmé que la prime panier avait été augmentée et respectait pleinement les obligations légales. Suite à l’accord collectif triennal du 25/09/2023, la prime de panier a été augmentée de 3.20 % au 01/01/2025 et est passée de 4.22 € à 4.36 €.
Il a été demandé s’il était possible d’accorder une prime supplémentaire pour les agents en formation de recyclage.
La Direction a indiqué que cette proposition pourrait éventuellement être envisagée après étude, pour une formation d’un jour, mais qu’il n’était pas possible de l’étendre à des formations de trois jours ou une semaine. Elle a également rappelé que la prime d’habillage était versée en intégralité lors des formations, ce qui constitue une anomalie.
Les parties sont en accord.
4/ Augmentation du nombre de jours de congés payés pour tous les salariés ayant 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme salariés (2 jours), 15 ans d'ancienneté (4 jours), 20 ans d'ancienneté (5 jours)
Concernant la prise en compte de l’ancienneté, les parties se sont accordée pour constater que l’entreprise applique le plafond maximal prévu par la convention collective et qu’elle est parfaitement en conformité avec la réglementation : les dispositions en matière de congés payés appliquées dans l’entreprise respectent strictement la convention collective et les accords de branche. Ces règles ne prévoient pas d’ajout de jours supplémentaires pour l’ancienneté.
Il y a par ailleurs une prime d’ancienneté conventionnelle avec un barème que l’entreprise applique. Les salariés qui ont 15 ans d’ancienneté et perçoivent ainsi la prime à 12% du salaire de base, tous les mois.
Les parties conviennent que cette situation est satisfaisante, comme le démontre un turn over nul et les témoignages positifs des agents.
5/ Mise en place de la subrogation auprès de la CPAM pour le maintien de salaire pendant l’arrêt maladie ou accident du travail
La Direction a rappelé que la subrogation n'est pas une obligation légale et que la convention collective de notre branche d'activité (sécurité privée) ne rend pas cette mesure obligatoire.
Par le passé, l’entreprise l’avait mise en place de façon volontaire. Mais cette solution posait des problèmes administratifs, notamment en raison des difficultés rencontrées par certains salariés pour transmettre leurs justificatifs à temps à l’entreprise. Ces difficultés compliquaient les démarches de l’entreprise pour obtenir les remboursements de la Sécurité sociale. La mise en œuvre de la subrogation entraîne donc des contraintes administratives et une gestion supplémentaire pour l’entreprise, notamment en matière de suivi des versements d’indemnités journalières de la CPAM et de coordination des flux financiers. Cela peut également poser des risques de décalages ou d’erreurs dans le versement des compléments de salaire aux salariés.
L’entreprise a donc mis en place une solution qui conviennent à la fois à ses salariés et à son service administratif :
Les salariés perçoivent directement leurs indemnités journalières de la CPAM. L’entreprise respecte ses obligations, en appliquant le maintien de salaire en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles la concernant.
Pour autant, afin de faciliter la vie du salarié, de façon dérogatoire, l’entreprise calcule elle-même les IJSS afin de verser au plus vite le complément employeur, sans attendre au préalable le relevé IJSS de la part du salarié.
Cette organisation est adaptée aux contraintes de l’entreprise, tout en garantissant le respect des droits des salariés et en maîtrisant les charges administratives, dans le cadre d’un système fluide et fiable pour le salarié et l’entreprise. La subrogation n’est pas envisagée par l’entreprise.
Suite aux explications, la position de l’entreprise est comprise par les participants à la négociation.
Les parties s’accordent sur la continuation de la solution actuellement en vigueur.
6/ Mise en place d'une participation à la mutuelle à hauteur de 50 % (point d’accord)
Les parties conviennent que l’entreprise participe déjà à hauteur de 50 % au financement de la mutuelle des salariés, conformément à la législation en vigueur. Cette situation convient aux parties.
Les parties sont en accord.
Au cours des échanges, la Représentation Syndicale a signalé des difficultés pour les salariés à joindre la mutuelle, avec notamment des délais anormalement longs pour obtenir une attestation (plus de deux mois) et des retards dans les remboursements.
La Direction prend en considération ce signalement, va adresser une mise en demeure à la mutuelle pour qu’elle régularise la situation et accompagne mieux les salariés. Si ces dysfonctionnements devaient persister, elle envisagerait alors une résiliation du contrat et un changement de prestataire.
7/ Revalorisation des indemnités kilométriques par la mise en place du barème kilométrique Urssaf
L’entreprise pourrait appliquer en son sein des indemnités kilométriques d’un montant inférieur au barème reconnu par l’URSSAF.
Pour autant, l’indemnisation des frais kilométriques que l’entreprise calcule actuellement est alignée sur le montant maximal autorisé de la base du barème fiscal, lequel est également validé par l’URSSAF.
Cette méthode garantit la conformité réglementaire vis-à-vis des limites URSSAF et l’équité.
Les parties conviennent de maintenir ce dispositif de valorisation des indemnités kilométriques.
Les parties sont en accord.
8/ Revalorisation de l’indemnité frais de repas à 20 euros dans le cadre des déplacements pour les formations
Actuellement, le cas échéant, une prime de panier de 4,22 € est attribuée aux salariés lorsqu’ils sont en formation. Cette disposition respecte les engagements actuels de l’entreprise et les règles conventionnelles en vigueur.
Les parties conviennent de maintenir ce dispositif.
9/ Requalification des salariés hors grille s’il y en a
Après vérification, aucun salarié de l’entreprise ne se trouve hors grille. Les parties sont satisfaites de cette bonne situation.
Les parties sont en accord.
10/ Équité dans les primes de fin d'année pour les agents sur le même site
Les primes de fin d'année sont définies de façon discrétionnaire en tenant compte de la ponctualité, de l’assiduité, du bon renseignement des mains courantes ; de la complexité des missions sur le site, de l’évaluation globale de l’engagement de chaque agent.
Ces éléments garantissent une attribution juste et équitable, en veillant à être le plus objectif possible et à écarter la subjectivité. Elles font l’objet d’un échange entre le responsable et la direction.
Les parties conviennent de la justesse du dispositif actuel.
Article 2 : Pour information, points de désaccord
11/ Augmentation des salaires de 10 %
Une augmentation des salaires de 10 % impliquerait un coût supplémentaire de xxxxxxxx (salaires + charges) pour la société (sur la base des salaires 2024).
Pour rappel, et suite aux différents accords collectifs relatifs aux revalorisations salariales dans la branche des entreprises de prévention et de sécurité, la société a appliqué les revalorisations suivantes :
-01/01/2023 : + 7.50 % (accord collectif du 19/09/2022) -01/01/2024 : + 5 % (accord triennal du 25/09/2023) -01/01/2025 : + 3.2 % (accord triennal du 25/09/2023) -01/01/2026 : + 2.8 % (accord triennal du 25/09/2023
Ces revalorisations significatives. L’application de ces mesures démontrent l’engagement de la société dans le respect des règles et des mesures en faveur d’une rémunération compétitive, tout en garantissant la pérennité économique de l’entreprise.
Les parties sont en désaccord.
L’organisation syndicale maintient sa demande. La direction appliquera les dispositions de l’accord triennal.
12/ Mise en place d’un 13ème mois pour l’ensemble des salariés
L’introduction d’un 13ème mois représenterait un coût additionnel de xxxxxxx € (salaires + charges) pour l’entreprise. Cette demande ne correspond absolument pas à nos capacités financières.
Les parties sont en désaccord.
L’organisation syndicale maintient sa demande. La direction ne mettra pas en place de 13ème mois.
13/ Heures supplémentaires
Actuellement, la planification des plannings amène les salariés à réaliser xxxx heures supplémentaires par mois, soit un total de xxxxx heures par an et par salarié. Cette mesure représente un coût annuel de xxxxxxxx € (majorées à 125 %) pour l’entreprise. L’entreprise définit les heures supplémentaires en fonction des plannings et du respect des durées légales du travail. Aucune modification n’est envisagée concernant la durée et les modes d’organisation du temps de travail en vigueur. L’entreprise n’a pas recours à l’annualisation du temps de travail et préfère avoir une politique qui rémunère avec les majorations les heures supplémentaires, ce malgré les difficultés économiques qu’elle rencontre. Elle souhaite maintenir ce choix dans la durée, tant faire ce peu.
Les parties sont en désaccord.
L’organisation syndicale maintient sa demande quant à l’augmentation des heures supplémentaires. La direction définira les heures supplémentaires en fonction des plannings et du respect des durées légales du travail. Aucune modification n’est envisagée concernant la durée et les modes d’organisation du temps de travail en vigueur.
Article 3 : durée de l’accord
Le présent accord est à durée déterminée jusqu’à la nouvelle négociation.
Article 4 : dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 4 exemplaires, sous format papier : pour remise à chaque partie signataire et au greffe du conseil des prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Sur la plateforme des télé-accords : 1 version intégrale signée des parties au format PDF et une version au format docx anonymisée.
Les formalités seront accomplies par l’entreprise. Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt.
Fait à Villeneuve la Garenne le 06/10/2025
Pour DS SécuritéPour la CFDT Responsable des relations socialesDélégué syndical
