DEMAIN EDITIONS, enregistrée au RCS MARSEILLE sous le n° 941070617, dont le siège social est situé 4 rue Christophe, 13780 CUGES-LES-PINS, représentée par xxxx, agissant en qualité de Président, (ci-après la « Société »), d'une part,
ET
Les salariés de DEMAIN EDITIONS, consultés par voie de référendum sur le projet d’accord, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, ci-après dénommés les «
Salariés », d’autre part,
La Société et les Salariés sont ci-après dénommés ensemble les «
Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
La société DEMAIN EDITIONS est une société dont l’activité principale est l'édition, la distribution et la commercialisation des livres.
Elle occupe à ce jour 3 salariés et applique la convention collective nationale de l’édition (2121).
Le présent accord a pour objet de doter la société d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté à son activité. Il s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société, et d’autre part, les aspirations sociales des salariés.
Les parties signataires sont donc convenues de conclure le présent accord afin d’organiser et encadrer les différents modes d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société.
Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord permettant non seulement de mettre en place une annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (appelés par commodité « JRTT » ou « RTT ») en application de l'article L. 3121-44 du code du travail mais également de conclure des conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ainsi que les Ordonnances de 2017 portant réforme du Code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l’espèce, la Convention Collective Nationale de l’Edition).
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.
Le présent accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.
En l'absence de délégué syndical et de comité social et économique (CSE), la Direction de la Société a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l'organisation et à l’aménagement du travail au sein de la Société.
Article 1.1 – Objet
Le présent accord fixe les règles d’aménagement du temps de travail, applicables au sein de la société.
La durée du travail au sein de la société pourra être décomptée selon les modalités suivantes :
-En heures, dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous,
-En jours, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous.
Article 1.2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société à l’exception des cadres dirigeants / mandataires sociaux tels que définis à l’article L. 3111-2, des apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, intérimaires et stagiaires.
Les solutions d’organisation ou d’aménagement du temps de travail développées dans cet accord tiennent compte de l’activité, de l’organisation et de l’environnement de chaque activité ou catégorie de personnel.
Il est ainsi rappelé que la nature des fonctions et des responsabilités exercées par certains cadres ne se prête pas à la définition d’un horaire de travail précis, ni à la mise en œuvre d’un contrôle régulier de présence.
Article 2 – Durée du travail et congés payés
2. 1 - Temps de travail effectif : Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Les temps de pause sont des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maitrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise (le temps de déjeuner, les sorties du lieu de travail en cours de journée à des fins non professionnelles, etc…)
Le temps de trajet du domicile au lieu de travail ou au 1er client (ou tout autre interlocuteur professionnel) et du lieu de travail ou du dernier client (ou de tout autre interlocuteur professionnel) au domicile n’est pas considéré comme un temps de travail effectif.
2.2 – Congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés commence le 1er juin de l’année en cours pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.
Il est convenu entre les Parties que, par dérogation aux dispositions conventionnelles (32 jours ouvrables après 10 ans de présence pour les employés et après 1 an de présence pour les TAM et cadres), la durée du congé annuel au sein de la Société sera de
27 jours ouvrés, et ce quelle que soit l’ancienneté du salarié.
Le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n'entraînera aucun jour de congé supplémentaire dû par la Société pour fractionnement.
Article 3 – Modalité d’aménagement du temps de travail par catégorie professionnelle
3. 1 - Les cadres dirigeants
Relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la Société.
Compte tenu tout à la fois de la spécificité des métiers de l’édition et du mode de fonctionnement de la Société tel qu’il résulte notamment des délégations de pouvoirs dont bénéficient certains cadres, il est convenu que peuvent être considérés comme cadres dirigeants au sens du présent accord les cadres de niveau C5 selon la convention collective nationale de l’Edition.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail.
3. 2 - Les cadres autonomes
3.2.1. Définition
Relèvent de cette catégorie les cadres bénéficiant d’une autonomie significative dans la réalisation des missions qui leur sont confiées ainsi qu’une indépendance réelle dans l’organisation de leur temps de travail de telle sorte qu’ils ne sont pas occupés selon un horaire collectif et que leur temps de travail ne peut être prédéterminé.
Compte tenu tout à la fois des spécificités des métiers de l’Edition et du mode de fonctionnement de la Société en ce qu’il conduit à privilégier l’aptitude des cadres à exercer leur mission avec autonomie et responsabilité, il est convenu que peuvent être considérés comme cadres autonomes au sens du présent accord les cadres de niveau C2, C3 et C4 selon la Convention Collective Nationale de l’Edition.
3.2.2. Modalités
Les cadres autonomes tels que définis ci-dessus bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé au maximum à 216, journée de solidarité incluse.
Les cadres autonomes ne bénéficiant pas d’un congé légal complet au titre de l’année civile considérée verront leur nombre de 216 jours travaillés augmenter du nombre de ces jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.
La mise en place des forfaits annuels fait l’objet d’une convention individuelle de forfait qui est proposée à la signature des salariés concernés. En cas de refus du salarié, ce dernier n’aura pas le statut de cadre autonome.
Les cadres autonomes bénéficient de jours de repos dont le nombre est ajusté chaque année en fonction du calendrier des jours fériés afin d’assurer le nombre de jours dans l’année sur la base duquel le forfait est défini. Pour déterminer le nombre de jours de repos dans l’année, doivent être déduits du nombre total des jours de l’année : les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi et le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
A titre d’exemple de calcul, pour l’année 2025, le calcul se fera comme suit :
365 (nb de jours annuels) – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 27 (jours légaux et conventionnels de CP) – 9 (jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi) – 216 (forfait de jours travaillés, inclus la journée de solidarité) = 9 jours de repos (soit 0,75 jours acquis par mois)
Rappel des jours fériés en France :
Jour de l’An : mercredi 1er janvier 2025 ;
Lundi de Pâques : lundi 21 avril 2025 ;
Fête du Travail : jeudi 1er mai 2025 ;
Fête de la victoire de 1945 : jeudi 8 mai 2025 ;
Ascension : jeudi 29 mai 2025 ;
Lundi de Pentecôte : lundi 9 juin 2025
Fête nationale : lundi 14 juillet 2025 ;
Assomption : vendredi 15 août 2025 ;
Toussaint : samedi 1er novembre 2025 ;
Armistice de 1918 : mardi 11 novembre 2025 ;
Noël : jeudi 25 décembre 2025.
Le nombre de jours de repos/JRTT sera communiqué aux salariés en décembre de chaque année pour l’année suivante.
Les jours de repos s’acquièrent au prorata du nombre de jours de travail effectif au cours de l’année civile. En conséquence, en cas d’année incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail...), les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Les dates de prise des jours de repos sont fixées sur proposition des salariés et après accord de la hiérarchie.
Les jours de repos peuvent être accolés à des jours de congés payés.
Les jours de repos sont à prendre sous forme de jours entiers ou demi-journées et doivent être consommés dans l’année civile.
3.2.3. Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 216 (nombre de jours travaillés compris dans un forfait jours complet) jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
3.2.4. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
Le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique
La rémunération correspondante ;
L’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos,
L’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours (respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion).
3.2.5. Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
3.2.6. Suivi du temps de travail des cadres autonomes.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les cadres autonomes ne sont pas soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. Leur temps de travail est décompté en jours travaillés.
Le repos hebdomadaire est au minimum de 35 heures consécutives, la règle générale de prise de ce repos étant appliquée au samedi et au dimanche.
Le temps de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieur à 11 heures.
Chaque cadre au forfait jours est responsable de l’organisation de son emploi du temps afin de mener ses travaux à bonne fin, tout en veillant à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires.
L’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail feront également l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie des cadres concernés, de telle sorte que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien et à la durée minimale de repos hebdomadaire. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés.
Les modalités de suivi sont les suivantes :
Le décompte des jours travaillés et non travaillés est organisé au moyen d’un système auto-déclaratif mensuel établi par le cadre au forfait jours sous le contrôle de l’employeur. Ce décompte est réalisé au moyen du système de gestion du temps de travail (papier ou numérique) applicable dans l’entreprise. Chaque mois, le décompte individuel fait apparaître les mentions suivantes :
Le nombre des journées et demi-journées travaillées ;
La mention du respect ou non du repos minimum quotidien et hebdomadaire.
Ce décompte fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à l’effectivité du droit au repos du salarié.
Si le cadre au forfait jours est amené à déroger de façon trop fréquente à la plage normale de repos quotidien ou s’il estime subir une charge de travail inhabituelle, il doit en avertir sans délai son employeur – la direction – qui devra organiser un entretien dans les huit jours, et ce sans attendre l’entretien annuel précisé ci-dessous. Au cours de cet entretien, les intéressés examinent les raisons ayant empêché le cadre au forfait en cause de respecter la plage normale de repos quotidien et plus largement sa charge de travail, l’organisation de son travail et l’amplitude de ses journées d’activité, et ce de manière à trouver ensemble une solution permettant de remédier à cette situation.
La direction doit également organiser un entretien avec le cadre au forfait jours s’il constate une situation anormale provoquée par l’organisation du travail adoptée par le salarié ou par sa charge de travail.
Le cadre au forfait jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel sont évoquées :
Sa charge de travail,
L’organisation de son travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu d’entretien. Il permettra, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessus. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi spécifique.
3. 3 - Les autres catégories de salariés
3.3.1. Définition
Les dispositions du présent article s’appliquent aux employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et cadres ne relevant pas de la catégorie « Cadre autonome ».
3.3.2. Modalités
Tous les employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et cadres ne relevant pas de la catégorie « cadre autonome » sont soumis à une durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 37 heures (soit 7,24 heures par jour) et d’un nombre maximum de jours de travail annuel de 216 jours en année complète travaillée.
Il appartient à la Société de définir l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.
Les horaires de travail seront ainsi affichés dans la société :
9h30 - 18h du lundi au jeudi
9h30 – 17h le vendredi
Pause minimum de 1 heure pour le déjeuner
Les jours de réduction du temps de travail (« jours RTT ») en application du présent accord sont assimilés à du temps de travail effectif pour le seul calcul des congés payés et s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif. Ils sont posés sur proposition des salariés et après accord de la hiérarchie. Ils sont à prendre sous forme de jours entiers ou demi-journées.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, …), les jours RTT sont réduits au prorata temporis.
En cas de départ, les jours RTT pris en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue de rémunération. Les jours RTT non pris après application du prorata donnent lieu à une indemnisation s’ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.
Les jours RTT doivent être consommés dans l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ils s’acquièrent mensuellement sur le bulletin de paie et leur nombre varie d’une année à l’autre selon le calcul suivant :
Pour déterminer le nombre de jours de RTT dans l’année, doivent être déduits du nombre total des jours de l’année : les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi et le nombre de jours maximum travaillés fixés à l’article 3.3.2.
A titre d’exemple, pour l’année 2025, le calcul se fera comme suit :
365 (nb de jours annuels) – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 27 (jours légaux et conventionnels de CP) – 9 (jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi) – 216 (forfait de jours travaillés, inclus la journée de solidarité) = 9 jours de repos (soit 0,75 jours acquis par mois)
Rappel des jours fériés en France :
Jour de l’An : mercredi 1er janvier 2025 ;
Lundi de Pâques : lundi 21 avril 2025 ;
Fête du Travail : jeudi 1er mai 2025 ;
Fête de la victoire de 1945 : jeudi 8 mai 2025 ;
Ascension : jeudi 29 mai 2025 ;
Lundi de Pentecôte : lundi 9 juin 2025
Fête nationale : lundi 14 juillet 2025 ;
Assomption : vendredi 15 août 2025 ;
Toussaint : samedi 1er novembre 2025 ;
Armistice de 1918 : mardi 11 novembre 2025 ;
Noël : jeudi 25 décembre 2025.
Le nombre de jours de repos/JRTT sera communiqué aux salariés en décembre de chaque année pour l’année suivante.
3.3.3. Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle hebdomadaire de travail telle que définie à l’article 3.3.2 du présent accord.
Il est rappelé que l’exécution d’heures supplémentaires que peuvent être amenés à effectuer les salariés dont le temps de travail est décompté en heures est subordonnée à la demande préalable et expresse de la hiérarchie.
Les parties conviennent de l’application des dispositions légales et conventionnelles en ce qui concerne le régime et le contingent des heures supplémentaires.
Il est convenu que le paiement des heures supplémentaires pourra être, au choix de l’employeur, remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent qui devra être pris dans les deux mois de l’ouverture du droit audit repos.
3.3.4. Temps partiel
Les salariés à temps partiel sont soumis aux mêmes dispositifs que ceux appliqués aux salariés à temps plein au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.
Les parties conviennent de se reporter aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux salariés à temps partiel.
Article 4 – Le droit à la déconnexion
Les parties reconnaissent que si les nouvelles technologies de l’information et de la communication font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et qu’elles sont devenues indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise et au développement de son activité, leur utilisation doit néanmoins être maitrisée pour :
Ne pas devenir un facteur d’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Ne pas devenir un mode exclusif de transmission des consignes de la part des managers
Ne pas impacter la qualité du lien social au sein des équipes
Prévenir les risques psycho-sociaux
Garantir le respect de la vie privée des salariés
Les parties constatent que de nombreux salariés ne souhaitent pas se voir imposer une interdiction de déconnexion, une telle interdiction étant susceptible de perturber l’organisation de leur travail, ainsi que l’autonomie et la fluidité recherchées pour concilier au mieux les temps privés et professionnels.
Les parties considèrent donc que l’édiction de règles de bonne pratique des outils à distance, non contraignantes et incitatives, auxquelles les salariés pourront se référer, est plus adaptée au fonctionnement de l’entreprise et qu’elles contribueront à assurer un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
En conséquence, les parties préconisent les mesures suivantes favorisant la déconnexion vis-à-vis des outils numériques :
Garantir l’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos en prévoyant une déconnexion des outils de communication à distance pour les salariés au forfait jours. Pour tous, hors circonstances exceptionnelles, les salariés devront veiller à :
Se déconnecter des outils de communication à distance du lundi au vendredi de 20h à 7h et le week-end (du vendredi 20h au lundi 7h).
Ne pas adresser de courriels ou SMS en dehors d’une plage horaire habituelle de travail, durant les week-ends, jours fériés, congés, sauf urgence (circonstance susceptible d’affecter le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise).
Les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail, durant les week-ends et jours fériés, et durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf sollicitations urgentes.
S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel afin de ne pas créer de sentiment d’urgence. Penser aux fonctions d’envoi différé en cas d’envoi en dehors des heures habituelles de travail.
En cas de sollicitation urgente, utiliser en priorité le téléphone.
Privilégier la lecture de ses mails à certains moments de la journée, se fixer des plages pour les traiter. Eviter la lecture des mails de manière continue sur la journée.
Eviter de lire les mails en réunion.
Limiter les « répondre à tous ».
Article 5 – Prise d’effet et durée
Le présent accord entrera en vigueur pour une durée indéterminée à sa signature, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société a transmis à l’ensemble des salariés les modalités d’organisation de la consultation telles que définies à l’article R.2232-11 du Code du travail, à savoir :
Les modalités de transmission au salarié du texte de l’accord
Le lieu, la date et l’heure de la consultation
L’organisation et le déroulement de la consultation
Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.
La consultation des salariés a donné lieu à la signature du présent accord, approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.
Le présent accord pourra être révisé (article L.2261-7-1 du Code du Travail) ou dénoncé (article L.2261-9 et suivants du Code du Travail) dans les conditions prévues par la réglementation applicable.
Article 6 – Dépôt de l’accord et information
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Il sera transmis pour information aux Salariés et affiché dans l’entreprise.
Il sera également adressé à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation du SNE.
Les Parties conviennent expressément que le présent accord d’entreprise, signé électroniquement via l’outil électronique :
constitue l’original ;
sa signature électronique doit être considérée comme une signature originale.
En conséquence, les Parties reconnaissent que le présent accord signé électroniquement vaut preuve de son contenu, de l’identité des signataires et de leur consentement.
