ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
2020-2023
DERICHEBOURG Intérim et Recrutement.
ENTRE LES SOUSIGNES :
La société DERICHEBOURG INTERIM ET RERUTEMENT, société par actions simplifiée à associé unique, établie à PARIS (75009) au 41 RUE LA FAYETTE 75009 PARIS. Ci-après dénommée « La société » D’une part,
ET
L’organisation syndicale SECI-UNSA, représentée par sa déléguée syndicale Madame Lamia ALLOUCHE.
D’autre part,
Ensemble dénommées « Les parties ».
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de mettre en place une organisation du travail conciliant :
Les intérêts et aspirations des salariés, pour préserver et améliorer les conditions de vie au travail, développer l’autonomie, préserver un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ;
Les valeurs de la Société, notamment fondées sur la volonté d’apporter une plus grande satisfaction aux clients en leur assurant un service de qualité ;
Le renforcement de la compétitivité économique de l’entreprise nécessaire à la pérennité des emplois ;
La nécessaire adaptation de l’entreprise aux évolutions économiques et sociales du secteur de la Propreté et des Services Associés ;
Les attentes légitimes des différentes parties prenantes.
Le terme du présent accord résulte ainsi de la prise en compte et du respect de chacun de ces impératifs. Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société, qu’ils soient embauchés par contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée. Il se substitue de plein droit à tout accord collectif ou individuel antérieur en matière de temps de travail. Sont toutefois exclus du présent accord :
Les Mandataires Sociaux
Les cadres Dirigeants, c’est-à-dire les cadres dont les responsabilités nécessitent une grande indépendance dans leur emploi du temps de travail, dont les décisions sont prises de façon largement autonome et dont la rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ceci étant précisé, il est convenu ce qui suit :
Section I- Durée et aménagement du temps de travail des salariés non-cadres et cadre intégrés
Article 1 – Champ d’application
La Section I du présent accord s’applique :
Aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée et qu’ils ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Aux salariés cadres intégrés, c’est-à-dire aux salariés cadres dont les fonctions les conduisent à suivre l’horaire collectif de travail et à voir leur temps de travail décompté en heures.
Article 2 – Durée annuelle collective de référence
Il est rappelé que l’article L3121-1 du code du Travail définit la durée du travail effectif comme suit : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. » A contrario, sont exclus du décompte du temps de travail effectif les temps de pause et le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou pour en revenir. Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, ainsi que pour l’appréciation du décompte et du paiement des éventuelles heures supplémentaires ou de repos compensateur pour le personnel qui est y soumis. Par principe, le temps de travail effectif des salariés non cadres et cadres intégrés à temps plein est fixé sur la durée légale du travail, soit une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures en moyenne.
Article 3 - Définition de la semaine civile
La semaine civile est définie du lundi de 0 heure au dimanche minuit.
Article 4 – Horaires de travail
Chaque salarié reçoit communication par tous moyens des horaires de travail auxquels il est soumis Pour les salariés non-cadres, les horaires de travail seront affichés en agence. Pour les salariés cadres intégrés, les horaires de travail correspondent à l’horaire collectif du service auquel ils appartiennent, dans l’amplitude au sein de chaque établissement.
Article 5 – Durées maximales du travail et temps de repos
La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif. Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures sans la prise d’une pause de 20 minutes.
Article 6 – Réalisation d’heures supplémentaires
6.1 Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures travaillées, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures de travail effectif au cours d’une même semaine civile. Seules les heures demandées de façon expresse par la hiérarchie ont un caractère d’heures supplémentaires.
6.2 Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires de travail effectives donnent lieu à une majoration de :
25% de la 36e à la 43e heure au cours d’une semaine civile ;
50% au-delà de la 44e heure au cours de la même semaine civile.
Il est rappelé que la durée de travail effectif ne pourra en aucun cas dépasser 48 heures au cours d’une semaine isolée, et 44 heures en moyenne hebdomadaire au cours d’une période de 12 semaines consécutives. Conformément aux règles déjà en vigueur dans l’entreprise, les heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur en exclusivité ou à une rémunération dans un cas de force majeure liée aux impératifs du bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié ou de l’entreprise. Ces compensations se font dans le respect de règles énoncées ci-dessus.
6.2.1 Récupération des heures supplémentaires en repos compensateur
Conformément aux dispositions de l’article L3121-33 II du Code du Travail, les Parties conviennent de compenser exclusivement et dans leur totalité les heures supplémentaires effectuées par du repos compensateur. Les repos compensateurs peuvent-être pris par journée ou demi-journée, à la convenance des salariés. Il revient à l’employeur, sur demande du salarié, de donner son accord sur la date précise du repos- étant précisé que cette date peut être différée, dans un délai maximal de 3 mois, pour des impératifs liés à l’organisation du service. Ces repos compensateurs doivent-être pris s dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit, ce délai commençant à courir à compter de l’acquisition de l’acquisition de 7 heures de repos. En tout état de cause, ces repos ne sont pas reportables d’une année civile à l’autre. Les salariés perdent le bénéficie s’ils n’ont pas exercé leur prise dans les délais impartis. Pour les repos compensateurs acquis en décembre, une tolérance est admise pour que le salarié utilise ses repos sur le mois de janvier de l’année suivante.
6.2.2 Gestion des heures supplémentaires
Dans un cas de force majeure liée aux impératifs du bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié ou de l’entreprise, et que les heures supplémentaires ne peuvent être récupérées en repos, elles donnent lieu à une majoration de salaire tel que défini ci- dessus. Celles-ci doivent être dûment justifiées et acceptées par le service Ressources Humaines du siège de la société.
SECTION II – Dispositions spécifiques au personnel soumis au forfait jours
Article 7 – Définition des différentes catégories de personnel concernées
Sont considérés comme ayant qualité de cadres autonomes les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein d’un établissement de service. Les salariés non-cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs missions, sont également éligibles au dispositif du forfaits-jours. Pour l’ensemble des fonctions issues de ces catégories, la notion de décompte horaire est inadéquate, compte tenu de la nature même de l’activité exercée par ces salariés. En effet, les intéressés bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. La nature de leur fonction e les conduits donc pas à suivre un quelconque horaire collectif. Pour ces raisons, le décompte du temps de travail de ces salariés s’effectue en jours sur l’année et non en heures.
Chaque salariés concerné disposera ainsi d’un contrat de travail ou, le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail qu’il se verra proposer par la Direction, formalisant la convention individuelle de forfait jours.
En contrepartie de l’exercice de leur mission dans ce cadre annuel, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire. Leur temps de travail sera ainsi décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.
Il est toutefois précisé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses interlocuteurs notamment dans les plages horaires d’ouverture des établissements ou agences de leur périmètre.
Dans ces conditions et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le salarié concerné devra organiser son travail de manière à se rendre disponible pour ces rencontres et échanges, tant avec les autres collaborateurs de la Société qu’avec les interlocuteurs extérieur à celle-ci.
Enfin, les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 8 – Régime juridique
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale du travail, correspondant à 35h heures hebdomadaires ;
Au régime des heures supplémentaires ;
Aux durées du travail maximales quotidienne et hebdomadaire.
Toutefois, les salariés relevant de cette catégorie bénéficient des repos quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), des jours fériés chômés, des congés payés, et le cas échéant, des congés spéciaux appliqués dans l’entreprise.
Article 9 – Modalités et caractéristiques du forfait en jours
9.1 Période annuelle de référence
La période annuelle de référence commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N+1.
9.2 Nombre de jours travaillés sur une année
Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année.
9.3 Forfait réduit
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un nombre de jours annuels réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218. Ce forfait réduit pourra porter sur un nombre de jours travaillés variant de 100 à 200 jours de travail effectif par an. Le forfait réduit peut :
Soit être convenu entre les parties au contrat de travail, dès l’embauche du salarié ;
Soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat ;
Soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.
En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. La convention de forfait réduit porte sur un nombre de jours travaillés, à laquelle le salarié bénéficiaire devra veiller, est strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et à la continuité du service. Dans cette perspective, le salarié en forfait réduit s’engage à prévenir sa hiérarchie par avance de ses jours d’absence, afin de permettre une organisation collective efficace de l’activité du service. La rémunération liée à ce forfait réduit est fixée dans le contrat de travail ou l’avenant de celui-ci. Elle tient compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle lorsqu’il s’agit d’un passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
9.4 Modalités de décompte des jours travaillés
Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission. La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée se définit comme la présence au travail jusqu’à ou à partir de la pause méridienne. Le nombre de jours travaillés est enregistré par les gestionnaires de paie dans le système d’information des ressources humaines, sur information validée pour chaque période de paie. Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées par chaque collaborateur, en application des dispositions règlementaire.
9.5 Organisation des jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés au cours de l’année. Les JRS sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés. Le nombre de jours de repos supplémentaires se calcul, pour l’année de référence, comme suit :
Nombre de JRS = nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait – nombre de jours fériés – nombre de jours ouvrés de congés payés- nombre de jours repos hebdomadaires.
Les JRS liés au forfait sont à prendre impérativement au cours de la période de référence, étant observé que leur prise doit s’effectuer progressivement et de façon trimestrielle, à raison de 3 journées (ou de 6 demi-journées) par trimestre, jusqu’à épuisement des jours de repos. Ces jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils ne sont pas reportables. Les salariés perdent le bénéfice de leurs jours de repos supplémentaires s’ils n’ont pas exercé leur prise avant la fin du trimestre, et ce sans préjudice de l’article 9.2 du présent accord. Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris à l’initiative du collaborateur concerné après information de sa hiérarchie. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour de repos, supplémentaire, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours, de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service. La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou des JRS en raison des nécessités du service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment ou en cas d’impératifs de gestion.
Article 10 – Situations particulières
10.1 Incidence des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilable à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés au cours de l’année.
A titre d’exemple, un salarié en forfait jours qui serait en arrêt pour maladie non professionnelle durant 20 jours qui auraient dû être travaillés verra son nombre annuel de jours à travailler diminuer d’autant.
10.2 Incidence d’une période annuelle Incomplète ou de droit à congés payés insuffisant
Le plafond de 218 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral, et qui utilise l’intégralité de celui-ci durant la période de référence. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas de sortie en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération versée correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Le cas échéant, une régularisation du salarie prorata temporis sera réalisée sur le solde de tout compte.
Article 11 – Modalités de suivi
Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les collaborateurs concernés sont directement tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ils veilleront notamment à respecter :
Une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures ;
La prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
La prise effective d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Les salariés ont par ailleurs l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise aux fins de récapituler périodiquement le nombre de journées ou demi-journées travaillées, et le respect des durées de repos sus-énoncées. Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année, par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées par chaque collaborateur, conformément à l’article D3171-10 du Code du Travail.
Article 12 – Modalités de contrôle de la charge de travail
Les Parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et à la sécurité du salarié concerné. A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes :
12.1 Entretien annuel d’évaluation de la charge de travail
Il est rappelé qu’un entretien individuel est organisé dans le cadre de la campagne d’évaluation 2.0. En complément de cette campagne, un système d’évaluation annuelle est mis en place pour les salariés en forfait-jour, afin d’aborder :
La charge de travail
L’organisation du travail au sein de l’entreprise
L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
La rémunération
Echanges périodiques
Entre chaque entretien annuel d’évaluation de la charge de travail, la hiérarchie organisera au moins un échange avec chaque salarié en convention de forfait-jours sur ces mêmes sujets. Lors de cet échange, le supérieur hiérarchique veillera particulièrement à contrôler la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude des périodes travaillées et de la charge de travail. L’organisation du travail de ces salariés devra ainsi faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Dans un tel cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre, le cas échéant, toutes mesures adaptées. Les parties conviennent que l’avenant au contrat de travail prévoyant le recours au forfait annuel en jours indiquera clairement au collaborateur concerné qu’il doit bien veiller à prendre ses repos quotidiens et hebdomadaires. L’avenant invitera aussi le salarié qui estime sa charge de travail trop lourde à se rapprocher de sa hiérarchie sans délai.
Echanges exceptionnels
Tout salarié en convention de forfait-jours qui estime devoir subir une surcharge de travail aura la possibilité de solliciter un échange exceptionnel au sujet de sa charge de travail prévisible, réelle ou ressentie. A cet effet, le salarié pourra saisir, à l’aide d’un formulaire dédié, son supérieur hiérarchique ainsi que le Service Ressources Humaines. Un entretien organisé dans un délai de 15 jours à réception du formulaire, entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique. Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et sur les éventuelles mesures à adopter pour :
La rendre compatible avec les dispositions du présent accord
Eviter toute atteinte à la santé et à la sécurité du collaborateur
Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié font l’objet d’un compte rendu et d’un suivi transmis par le supérieur hiérarchique à la Direction.
Droit et devoir de déconnexion
Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion et a le devoir de se déconnecter, en vue de bénéficier des temps de repos et de congés, ainsi que préserver l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies dans le cadre de la négociation annuelle sur la Qualité de Vie au Travail.
12.5 Contrôle des instances représentatives du personnel
Il est rappelé que, en application de l’article L2323-17 du Code du Travail, les informations portant sur les aménagements de la durée du travail des salariés en forfait-jours sont transmises au Comité Social et Economique préalablement à la consultation annuelle de la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Les Parties conviennent que, dans ce cadre, le CSSCT sera informé annuellement du nombre de salarié concernés par le dispositif du forfait-jours et de la mise en œuvre des modalités de contrôle de la charge de travail.
SECTION III – Congés payés
En application des articles L3141-21 et suivants du Code du Travail, la période de prise des congés payés est du 1er mai au 31 décembre de chaque année. L’ordre des départs en congés payés, est fixé, pour chaque établissement, au plus tard le 1er avril de chaque année et dans le respect des critères d’ordre légaux. En dehors du cadre de l’article L3141-2 du Code du Travail, les congés payés non pris ne sont pas reportables d’un exercice à l’autre.
SECTION IV- Dispositions finales
Article 13 – Mise en place et interprétation de l’accord
Une commission de suivi de l’accord, composée de deux représentants de chaque Organisation Syndicale signataire et des représentants de la Direction, est mise en place et se réunira sur une base annuelle, à l’initiative des Organisations Syndicales signataires. Lors de cette réunion, un point sera sur la mise en œuvre du présent accord et sur la nécessité d’une éventuelle révision. Cette commission suivra également l’évolution des disposions réglementaires susceptibles de modifier l’équilibre économique du présent accord.
Article 14 – Durée, entrée en vigueur et révision de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 01 janvier 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et ne pourra pas être reconduit par tacite reconduction. Le présent accord être révisé ou dénoncé selon les règles légales en vigueur.
Article 15 – Publicité et dépôt légal
Le présent accord est déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes en un exemplaire original. Deux exemplaires, dont une version numérisée et un exemplaire original, sont déposées à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Paris 9ème. L’accord fera l’objet d’un affichage selon les dispositions légales. Fait à PARIS 9e, 30/12/2019. En 5 exemplaires originaux.
