Accord d'entreprise DERICHEBOURG PROPRETE (Egalité Prof H-F - Accord - CONFORME)

Un Accord relatif à l'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes

31 accords de la société DERICHEBOURG PROPRETE (Egalité Prof H-F - Accord - CONFORME)

Le 29/12/2025

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle

• CGT
• CFTC
• CFDT
• CFE-CGC
• CGT-FO

 ACCORD RELATIF AL’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE 

 LaSociété Derichebourg Propreté , Société par Actions Simplifiée au capital de 20 000 000 Euros, dont le siège est situé ZAC de la Haie Griselle - 6, allée des Coquelicots à Boissy Saint Leger (94470),

  Représentée parXXXX, Directeur Général,

 LaSociété Elior Services Propreté et Santé , Société par Actions Simplifiée au capital de 41 073 970 Euros, dont le siège est situé 11 Allée de L’arche (Tour Egée) à Paris la Défense (92032),

  Représentée parXXXX, Directeur Général,

 Lasociété Derichebourg Elior Services Propreté et Santé (DESPS) , société par actions simplifiée à associé unique au capital de 10 000 euros, dont le siège social est sis 51 Chemin des Mèches – 94000 CRETEIL, immatriculée sous le numéro 933 096 828 RCS CRETEIL,

  Représentée parXXXX, Directeur Général,

 

 Ci-après désignées« les Sociétés »

D’une part,

ET,

Les Organisations syndicales, dûment représentées par :

• L’organisation syndicale  CFDT – Fédération des Services, représentée par ses Déléguées Syndicales Centrales, MesdamesXXXX  (Derichebourg Propreté) etXXXX (ESPS),

•  L’organisation syndicaleC.F.E-C.G.C , représentée par son Délégué Syndical Central, MonsieurXXXX, (ESPS),

•  L’organisation syndicaleCFTC  – Fédération des Commerce, Services et Force de Vente, représentée par sa Déléguée Syndicale Centrale, MadameXXXX  , (Derichebourg Propreté),

•  L’organisation syndicaleCGT  – Fédération Ports et Docks, représentée par ses Délégués Syndicaux Centraux, MessieursXXXX  (Derichebourg Propreté) etXXXX (ESPS),

•  L’organisation syndicaleF.O  – Force Ouvrière , représentée par son Délégué Syndical Central, MonsieurXXXX, (ESPS)

D’autre part,

Ensemble dénommé « les Parties »

PREAMBULE :

L’amélioration de l’efficacité, la simplification de notre organisation et la rationalisation de notre Groupe ont conduit la Société à envisager la fusion des sociétés DERICHEBOURG PROPRETE et ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE.

La mise en œuvre de cette procédure va conduire, au 1er janvier 2026, au transfert automatique et de plein droit, en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, des contrats de travail de l’ensemble du personnel des sociétés DERICHEBOURG PROPRETE et ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE au sein de la société DESPS (DERICHEBOURG ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE).

Afin d’harmoniser les pratiques et droits existants au sein des deux sociétés, les parties ont décidé de se réunir en amont du transfert afin de définir, dans le cadre d’un accord anticipé de substitution prévu à l’article L. 2261-14-3 du Code du travail, le socle social applicable au sein de la société DESPS.

Pour ce faire, les parties ont d’ores et déjà convenu qu’à compter du premier semestre 2026, la société DESPS se dotera d’instances représentatives du personnel. Les instances représentatives du personnel des sociétés ELIOR SERVICES PROPRETE et SANTE et DERICHEBOURG PROPRETE perdureront postérieurement au 1er janvier 2026 et arriveront à leurs termes lors de l’organisation des élections professionnelles de la société DESPS.

 Dans ce cadre, les parties affirment leur volonté commune d’inscrire les relations sociales au sein de la société dans le cadre d’un dialogue social respectueux, cohérent et pragmatique, nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.

La Direction et les organisations syndicales se sont donc réunies à plusieurs reprises afin de convenir ensemble d’un socle social commun applicable au sein de la société DESPS. La négociation du présent accord, portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a été engagée dans l’objectif de définir un cadre et des règles clairs et adaptés à l’activité de l’entreprise, à son organisation et aux attentes des salariés. Cet accord vise notamment à garantir des parcours professionnels cohérents, à promouvoir l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et à fixer des principes partagés en matière d’évolution professionnelle, de rémunération, et de conditions de travail.

Par ailleurs, les dispositions prévues par le présent accord se substitueront de plein droit, au 1er  janvier 2026, aux accords collectifs applicables au sein des sociétés ELIOR SERVICES PROPRETE et SANTE et DERICHEBOURG PROPRETE et à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux relatifs à la rémunération et aux avantages ayant le même objet.

Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles.

Il est ainsi convenu ce qui suit :

TITRE I : Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

 CHAPITRE 1 : LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1 – Sensibilisation en faveur d’une évolution des mentalités

Bien que l’égalité professionnelle soit un principe que le législateur veille à rappeler et garantir régulièrement, force est de constater que les stéréotypes perdurent.

Dans le prolongement des actions déjà menées en faveur d’une évolution durable des mentalités, les actions de sensibilisation constituent un facteur clé pour permettre de développer une gestion des Ressources Humaines et un travail en équipe sans préjugés et risques de discrimination.

Dans cette perspective, la Direction de l’entreprise continuera d’être vigilante à ce que les affichages, les publications, les journaux, les interviews, les offres d’emplois, les organigrammes, les cahiers des charges de prestations n’entretiennent aucun stéréotype et/ou biais lié au genre.

OBJECTIF
Sensibilisation à la diversité et prévention des stéréotypes de genre
ACTIONS	INDICATEUR
Actions de sensibilisations auprès des acteurs de l’entreprise (Comité de Direction, managers et collaborateurs )	Tout au long de l’accord Minimum une fois par an

 Artilcle 2 -Favoriser la mixite professionnelle des recrutements et des emplois

Afin de renforcer la mixité professionnelle, entendue comme « l'égalité d'accès aux professions et aux emplois pour les deux sexes dans l'ensemble des métiers de l'entreprise et quel que soit le niveau », dans les filières :

• « Agents de service » et « Administrative» (proportion plus importante de femmes),

• « Cadres » (proportion plus importante d'hommes),

• Et afin de renforcer la représentation des femmes aux postes à responsabilités, auxquels elles accèdent difficilement, l'entreprise s'assure que :

• les stéréotypes liés au genre ne soient pas véhiculés dans ses offres d'emploi externes et internes par des intitulés et/ou descriptifs de postes permettant autant aux femmes qu'aux hommes de postuler

• dans le cadre des entretiens d'embauche, à ce que les questions posées ne présentent aucun caractère discriminant.

L'entreprise souhaite continuer à faire progresser la mixité dans ces filières en maintenant ce moyen d'action et en mobilisant des moyens d'actions complémentaires.

OBJECTIF	INDICATEUR
Faire progresser la mixité dans les emplois de la filière « Agents de service » d’une part ainsi que dans les emplois de la filière « Employés Administratifs » d’autre part, ou les hommes sont insuffisammentreprésentés avec pour objectifs d’atteindre une progression de 3%, soit 1% par an pour chacune des filières précitées	Part des hommes et des femmes dans les effectifs relevant des filières d’emploi
Renforcer l’égalité de traitement dans le processus de recrutement (dont le recrutement en alternance)	Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de l’entreprise
Cultiver une posture d’ouverture à la diversités sociale et développer une vigilance dans toutes les formes de communication à l’interne comme à l’externe notamment sur les affichages, les publications, annonces…	Tout au long des 3 ans de l’application de l’accord
Susciter des vocations : Encourager les collaboratrices et collaborateurs qui occupent des postes ou elles/ils sont sous représentés à faires des interventions dans les établissements scolaires	Nombre d’évènements et nombre de participants

L’entreprise DESPS entend poursuivre ses efforts pour favoriser la mixité, en maintenant les actions déjà mises en place au seins d’ESPS et Derichebourg Propreté et en mobilisant des moyens complémentaires.

ACTIONS	INDICATEURS
Semaine carrière – valorisation des métiers du groupe, témoignages de collaborateurs et collaboratrices sur leurs parcours, et organisation de rendez-vous carrière ouverts à toutes et à tous.	Tout au long de l’accord
Semaine de la diversité – création d’une fresque participative célébrant la diversité, valorisation des engagements du groupe (dont l’objectif de 50 % de femmes managers) et échanges autour des stéréotypes afin de renforcer l’inclusion au sein de l’entreprise.	Tout au long de l’accord
Talents au féminin – programme dédié à la valorisation et à l’accompagnement des femmes du groupe, favorisant les échanges, la transmission de savoirs et le développement des compétences professionnelles.	Tout au long de l’accord
Vis mon job – exploration concrète des métiers du groupe	Tout au long de l’accord
Formation (DERICHBOURG ACADEMY) – accessible à tous les collaborateurs et collaboratrices. Les parcours certifiants, allant du titre professionnel au Bac +5, offrent des opportunités concrètes de développer leurs compétences et leur employabilité.	Tout au long de l’accord
Cartographie des métiers – actualisation des fiches métiers et de la cartographie des métiers du groupe pour mieux valoriser les parcours professionnels.	Déploiement prévu pour l’année 2026
Charte mobilité – harmonisation des processus de mobilité à travers le groupe.	Déploiement prévu pour l’année 2026
Valorisation des parcours – découverte des parcours des collaborateurs et collaboratrices ayant évolué dans le groupe, grâce à des portraits et au partenariat avec #jenesuispasunCV.	Tout au long de l’accord

CHAPITRE 2 : SUPPRIMER LES ECARTS INJUSTIFIES DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Conformément à la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et à son décret d’application n°2019-15 du 9 janvier 2019, un dispositif de mesure de l’écart des salaires entre les femmes et les hommes sera mis en place au sein de la société DESPS à compter du 1er janvier 2026 à travers 5 indicateurs :

• Ecart des rémunérations moyennes ;

• Ecart des augmentations de rémunération ;

• Ecart des promotions ;

• Augmentation des salariées après un retour de congé maternité ;

• Répartition des dix plus hautes rémunérations selon le sexe.

Il est rappelé que les sociétés ESPS et Derichebourg Propreté ont obtenu respectivement un score de 89 points sur 100 au titre de l’exercice de référence 2024, correspondant pour ESPS à la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024, et pour Derichebourg Propreté à la période du 1er octobre 2023 au 30 septembre 2024.

Ces scores étants supérieur à 75, les entreprises fusionnées n’étaient pas obligées de mettre en œuvre des mesures correctives.

Etant donné que l’objectif visant à atteindre l’égalité professionnelle reste une priorité pour les parties, ces dernières ont convenues de poursuivre dans cette voie.

En application des dispositions de la loi du 4 août 2014, la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l’article L2242-8 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L1225-26 et L1225-44 du Code du travail, les parties rappellent une nouvelle fois qu’à l’issue de congé maternité ou d’adoption, la rémunération de du salarié est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.

Une attention particulière est portée aux salariés à temps partiel afin de vérifier qu’ils bénéficient d’une évolution salariale comparable à celle des salariés à temps plein.

Le Comité Social Economique Central sera informé chaque année sur les indicateurs de mesures des écarts de rémunération et sur le niveau de résultat obtenu par l’entreprise.

Il sera également porté à la connaissance du personnel sur le site internet de l’entreprise et sur la Base de Données Economiques et Sociales.

OBJECTIF	INDICATEUR
Réduire les écarts de rémunération 1fois/An	Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure de rattrapage et type d’emploi concerné

ACTION

INDICATEUR

En début d’année civile s’il est constaté pour les catégories Cadres et Agents de Maîtrise, sur la base de la rémunération supérieur à 5% entre les deux sexes, une augmentation de 1% sera octroyée aux salariés dont la rémunération entre les femmes et les hommes. Cette mesure sera prise sur la base des classifications de la CCN et à condition d’avoir au minimum dans ces emplois 5 personnes de chaque sexe. Afin de prendre en compte des critères objectifs, cette mesure s’appliquera en considération des travaux « ayant une valeur égale » conformément aux termes de l’article L3221-4 du Code du travail

1fois/AN

CHAPITRE 4 : FAVORISER UN EGAL ACCES DES FEMMES ET DES HOMMES A LA FORMATION

L’entreprise reconnait que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour concourir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle participe au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

L’entreprise veillera donc à respecter un accès égal à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel.

Article 1 – Promouvoir auprès des femmes/hommes les formations pour les « métiers traditionnellement genrés »

OBJECTIF	INDICATEUR
Progression de la mixité d’accès à la formation professionnelle chaque année avec pour objectif de favoriser la mixité dans ces emplois	Nombre de femmes et hommes ayant suivi une formation
ACTION
« Suivi genré » de l’accès à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel

Article 2 – Absence pour parentalité et accès à la formation

Conformément aux dispositions de l’article L1225-57 du Code du travail, le salarié qui reprend son activité à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever son enfant peut bénéficier d’un entretien professionnel.

Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié : ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.

Article 3 – Amélioration de l’accès à la formation pour les salariés ayant des obligations familiales

Constatant que les salariés en raison de contraintes familiales sont souvent plus exposés à des difficultés d’accès à la formation, notamment lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile, l’entreprise souhaite poursuivre son engagement sur les actions suivantes :

ACTIONS	INDICATEURS
Favoriser le déploiement des formations en région	Proportion de formations en région par rapport à l’effectif formé
Privilégier la planification des horaires de formation pendant les horaires habituels de travail	Tout au long de l’accord
Anticiper l’organisation des formations et notamment l’envoi des convocations	Tout au long de l’accord
Favoriser le développement de formation modulaires, fragmentées et de courte durée	Nombre de modules de formation
Promouvoir le recours à la formation à distance, à la formation en situation de travail et à la formation en interne	Nombre de formations à distance et en situation de travail

CHAPITRE 5 : FAVORISER LA PROMOTION ET LE DEVELOPPEMENT DE CARRIERE

Favoriser le pourvoi des postes en interne constitue également un levier d’amélioration de la mixité dans les emplois.

A l’heure actuelle, l’entreprise offre aux salariés femmes et hommes l’occasion d’aborder leurs projets d’évolution professionnelle à l’occasion des entretiens professionnels et/ou individuels pour les agents de maîtrise et cadres. Une fois leurs souhaits exprimés, la filière RH examine les conditions de réalisation du projet notamment dans le cadre d’une mobilité interne.

Toutefois les passerelles entre les métiers ne seront empruntées que si les salariés connaissent les métiers de l’entreprise, les compétences nécessaires pour y accéder et les conditions de travail qui leur seront associées.

ACTION	INDICATEUR
Campagne nationale de communication relative aux postes disponibles Dans le cadre de la « Revue des talents », mettre l’accent sur le rééquilibrage des métiers genrés	Déploiement d’actions de communication d’ici avril 2026, sur l’outil People Talent.

Evolution dans la proportion d’hommes et de femmes dans les métiers traditionnellement genrés.

ACTION	INDICATEUR
Collaboration avec Force Femmes pour accompagner les femmes de plus de 45 ans vers l’emploi grâce à des ateliers thématiques	Tout au long de l’accord
Partenariat avec Sport dans la Ville pour accompagner les jeunes vers une alternance ou un emploi durable	Tout au long de l’accord
Partenariat avec l’Institut National du Sport, de l’Expertise et de la Performance pour accompagner les sportifs de haut niveau dans leur reconversion professionnelle	Tout au long de l’accord
Partenariat avec Justice Deuxième Chance pour favoriser la réinsertion professionnelle de personnes sous-main de justice via des ateliers de coaching	Tout au long de l’accord

CHAPITRE 6 : AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 – Accès au temps partiel

Le temps partiel est ouvert aux femmes et aux hommes. L’entreprise veillera à ce que les salariés à temps partiel bénéficient d’une équité de traitement en matière de rémunération. De même, les parties rappellent que le temps partiel ne doit pas être, à compétences égales, un frein au déroulement de carrière.

L’entreprise s’engage à continuer à favoriser l’accès à temps plein des salariés à temps partiel qui en feraient la demande.

L’entreprise est également consciente que le temps partiel peut être un moyen permettant aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Les managers seront donc particulièrement attentifs aux demandes des salariés qui souhaiteraient voir leur temps de travail réduit.

Article 2 – Organisation du temps de travail

Afin de tenir compte des contraintes familiales et afin d’améliorer la qualité de vie au travail, l’entreprise souhaite sensibiliser ses managers à leur nécessaire exemplarité dans la gestion de l’équilibre des temps de vie : veiller à ce que les collaborateurs aient des horaires raisonnables, optimiser les réunions et leur organisation pendant le temps de travail, veiller au bon usage des mails dans le respect des temps de travail.

Article 3 – Conditions de travail des femmes enceintes

Conformément aux dispositions de l’article L1225-7 et suivants du Code du travail, les salariées enceintes peuvent demander un changement provisoire d’emploi.

De même, les salariées enceintes ou venant d’accoucher travaillant de nuit peuvent demander à être affectées à un poste de jour.

Ces changements d’affectation n’entraînent aucune diminution de la rémunération.

CHAPITRE 7 : NON-DISCRIMINATION

Article 1 – Non-Discrimination

Toute décision relative à l’embauche, la promotion, la mobilité, les qualifications, la rémunération, les sanctions, les mutations, les licenciements, les formations ou les conditions de travail, doit être prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel et/ou fondées sur des éléments non professionnels.

En complément des actions préventives de sensibilisation des personnes en charge du recrutement et plus généralement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise contre tous types de discrimination, des référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes seront désignés :

• Au sein de la Direction des Ressources Humaines ;

• Au sein de chaque Comité Social et Economique, qui sera nommé pendant toute la durée de son mandat, par résolution prise à la majorité des membres présents lors de la réunion durant laquelle celui-ci sera désigné, et formé à l’exercice de ses missions.

Le nom des collaborateurs qui auront été désignés seront portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage et sur l’intranet de l’entreprise.

ACTION	INDICATEUR
Formation des acteurs du recrutement à la non-discrimination	Nombre de personnes ayant été formées sur ce thème

Article 2 – Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Afin de renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, l’entreprise a décidé de renforcer les dispositifs de prévention et de protection des salariées et salariés qui pourraient en être victimes sur leur lieu de travail.

Des actions de formation et de sensibilisation seront mises en place à destination du personnel des ressources humaines et des managers afin d’identifier les situations de harcèlement sexuel et des violences sexistes.

L’entreprise s’engage à rendre accessible à tous les salariés une information claire sur les comportements prohibés en terme d’agissement et d’agressions sexistes et sur les voies de recours offertes aux salariés qui en seraient victimes.

ACTIONS	INDICATEUR
Information et sensibilisation de tous les salariés aux dispositions légales relatives au harcèlement et aux agressions sexuelles (campagnes d’affichage, flyers, informations, causeries)	Nombre de campagnes de communication menées
Mise en place d’un atelier de sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux à destination de la ligne managériale	Nombre de personnes ayant été formées sur ce thème

Les parties souhaitent rappeler le rôle essentiel des référents harcèlements désignés par les Comités Sociaux et Economiques d’établissement au sein de chaque Direction régionale et du référent harcèlement désigné au niveau de l’entreprise.

Les coordonnées de ces référents sont portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés à ces sujets, la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes feront l’objet de causeries, organisées par la ligne managériale.

CHAPITRE 8 : L’INSERTION DANS L’EMPLOI ET LE MAINTIEN DES TRAVAILLEURS EN SITUATION D’HANDICAP

Article 1 – L’insertion dans l’emploi et le maintien des travailleurs handicapés

La société DESPS met en œuvre une démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés, reposant sur des moyens favorisant l’adaptation à l’emploi, tels que des aménagements de poste et des mesures d’accompagnement.

En complément, et conformément à la loi avenir professionnelle du 5 septembre 2018, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes handicapées sera désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines.

ACTIONS	INDICATEUR
Déploiement de la formation handicap – déploiement d’une formation de 3 heures sur le handicap à destination de l’ensemble de la filiale managériale et des équipes RH : renforcement de la compréhension des enjeux liés au handicap, développement des bons réflexes managériaux et promouvoir un environnement de travail réellement inclusif	Nombre de personnes ayant été formées sur ce thème
Déploiement du label Handimanagement pour tous les managers volontaires	Déploiement en cours
Convention Group avec Cheops et France Travail – renforcement des actions en matière d’accès et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation d’handicap	Tout au long de l’accord
Adhésion aux Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification Propretépour favoriser le recrutement et l’intégration durable de publics éloignés de l’emploi et travailleurs en situation d’handicap	Tout au long de l’accord
Recrutement inclusif – partenariat avec un jobboard inclusif « JeNeSuisPasUnCv » et prochainement mise en place d’une campagne #JeNeSuisPasUnHandicap	Tout au long de l’accord
Information et sensibilisation de l’ensemble des salariés, avec accompagnement proposé, via des campagnes d’affichage	Nombre de campagnes de communication menées
Communication et mobilisation – participation active à des évènements nationaux tels que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, le Salon pour l’emploi, le DUODAY ou encore des semaines thématiques	Tout au long de l’accord
Déploiement Mission Handicap et mise en place d’un réseau d’ambassadeurs handicap au sein de l’entreprise.	Tout au long de l’accord

CHAPITRE 9 : PRESENTATION ET SUIVI DU PRESENT ACCORD / COMMISSION ET SUIVI DU PRESENT ACCORD

Conformément aux articles L2323-47 et L2323-57 du Code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du Comité Social et Economique.

CHAPITRE 10 : DUREE DE L’ACCORD

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Titre III : Autres dispositions communes

Article 1 - Rendez-vous et suivi de l’accord

 En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se voir sur demande de la majorité des organisations syndicales représentatives.

Article 2 – Durée et entrée en vigueur

 Par ailleurs, les dispositions prévues par le présent accord se substitueront de plein droit, au 1er janvier 2026, aux accords collectifs, applicables au seindes sociétés ELIOR SERVICES PROPRETE et SANTE et DERICHEBOURG PROPRETE  et l’ensemble des usages et engagements unilatéraux relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail ou du compte épargne temps ayant le même objet.

Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2026 dans le cadre d’un accord anticipé de substitution prévu à l’article L.2261-14-3 du code du travail.

 Il est conclu pour une durée déterminée, fixée comme suitTrois (3) ans.

Article 3 - Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions des articlez L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du Code du travail.

Article 4 - Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 5 - Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

 Le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse :www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil. Il sera également transmis à la DRIEETS de Créteil.

Fait à Créteil, le 15 décembre 2025

En 12 exemplaires originaux

Pour la Société DERICHEBOURG PROPETE :

____________________

 MonsieurXXXX

 Pour la Société ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE :

                                                                       ____________________

 MonsieurXXXX

Pour la Société DERICHEBOURG ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE :

____________________

 MonsieurXXXX

Pour la CFDT : 

_______________________

 MadameXXXX

___________________

 MadameXXXX

Pour la CFE-CGC :

______________________

 MonsieurXXXX

Pour la CGT :

____________________

 MonsieurXXXX

____________________

 MonsieurXXXX

Pour la CFTC :

___________________________

 MadameXXXX

Pour FO  :

________________________

 MonsieurXXXX