- La société DESCAMPS LOMBARDO ayant son siège social Zone industrielle BP60013 ST POL SUR TERNOISE SIRET 70192033200023 représentée son président la société XYZ ayant son siège au 3 Bd GAMBETTA à ST POL SUR TERNOISE SIRET 484 013 883 000 26 elle-même représentée par son Président M. … ayant ainsi tous les pouvoirs pour signer le présent accord.
D’UNE PART
ET
Le Comité Social et Economique
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Pour rappel, un accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail a été signé le 05/05/1999, pour une durée indéterminée, entre la Direction de la société et Monsieur BOULLY Anthony, mandataire syndical CFTC.
Compte tenu des évolutions légales, réglementaires, conventionnelles et jurisprudentielles en matière de durée du travail intervenues depuis cette date , et dans le but d’optimiser le temps de travail des salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail, la Direction souhaite réadapter l’aménagement du temps de travail au sein de la société.
En l’absence de délégué syndical au sein de la société et compte tenu de son effectif 109 (au 08/10/2018) la Direction a choisi de négocier avec le Comité Social et Economique comme l’autorise la nouvelle réglementation issue des Ordonnances dites « Macron ».
Des négociations se sont alors engagées entre la direction de la société et le Comité Social et Economique.
Il est précisé que les activités de la société ne sont pas réparties équitablement et linéairement dans le temps. Par conséquent, la durée du travail effectif peut, pour les salariés concernés, être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, et d’une semaine à l’autre.
Il est donc nécessaire de disposer d’un accord qui permette une souplesse de fonctionnement dont la société a besoin pour faire face sereinement à ses missions et mener ses projets dans de bonnes conditions.
L'accord collectif doit permettre à la société de définir les règles et les principes de détermination des droits résultant de l'organisation du travail, organisation la plus appropriée au regard de son mode de fonctionnement.
Au terme des débats, les parties sont parvenues à un accord dont les modalités sont développées ci-après.
CE EN QUOI IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objet d’actualiser les pratiques de la société DESCAMPS LOMBARDO et de mettre en conformité avec la nouvelle réglementation, et l’évolution des dispositions conventionnelles, les règles spécifiques applicables en matière d’aménagement et de durée du travail au sein de la société.
Dans un souci de meilleure lisibilité, le présent accord se substitue à l’accord du 05/05/1999 en l’actualisant, le complétant et en supprimant les dispositions devenues sans objet. Il se substitue donc en totalité aux dispositions de l’accord du 05/05/1999.
Par ailleurs, les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux de l’employeur ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la société.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble du personnel de la société, quel que soit la nature du contrat de travail, y compris les salariés à temps partiel, et à tout établissement ou service, actuel ou futur, de la société, à l’exclusion :
*des cadres dirigeants pour lesquels, en application de l’article L.3111-2 du code du travail, il est difficile de déterminer et de contrôler de manière précise le temps de travail effectif, du fait de leurs responsabilités et/ou de leurs fonctions (ceux-ci bénéficient d’un « forfait sans référence horaire ») ;
I - REGLES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
1.1 - Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A titre d’exemple et d’information, les périodes d’arrêt de travail pour maladie, le congé parental, les mises à pied, etc. …ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. A titre d’exemple et d’information, les accidents du travail, les heures de formation, les heures de délégation, etc… sont assimilés à du temps de travail effectif.
1.2 - Le temps de pause
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans la société pendant lequel l’exécution du travail est suspendue. Elle constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.
Ce temps de pause est exclu du temps de travail effectif, tant pour le calcul des durées maximales du travail, que pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur.
En application des dispositions légales, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut voir son temps de travail quotidien atteindre 6 heures sans bénéficier d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes consécutives. Dans ce cas, le salarié est tenu de prendre effectivement son temps de pause en respectant les consignes en vigueur pour acter de la prise effective de celle-ci.
Les temps de pause reposent sur des organisations propres à chaque service qui veillera à en expliciter le principe auprès de son personnel respectif.
1.3 - Repos hebdomadaire et quotidien
Les salariés ont l’obligation de respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire, à savoir en l’état actuel de la règlementation :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives,
Le repos minimum hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien) ;
L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
En cas de circonstances exceptionnelles notamment liés aux activités de surfaçage qui peuvent dépendre de conditions météorologiques difficiles, cette durée pourra être réduite sans descendre en dessous de 9 heures afin d’assurer la finalisation du chantier. Le repos quotidien suivant ne pourra être inférieur à 13h continues (11h + 2h).
- Durée maximale de travail journalière et hebdomadaire
- La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures. Elle pourra toutefois être portée à un maximum de 12 heures par jour en cas d’activité accrue, de travaux spécifiques ou pour les motifs liés à l’organisation de formation et/ou réunion.
- La durée maximale de travail effectif hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures sur une semaine et pourra être portée à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et 44 heures sur le semestre civil.
II - AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1 : CADRE JURIDIQUE
Les parties signataires conviennent que l’organisation du temps de travail sur la période annuelle, conformément aux dispositions des articles L3121-41 et suivants du code du travail, est particulièrement adaptée à l’activité de l’entreprise et répond aux attentes du personnel.
2.2 : SALARIES CONCERNES
Cet aménagement du temps de travail sur l'année pourra s’appliquer aux ouvriers, ETAM et aux cadres de la société à l’exception des cadres dirigeants, des cadres et ETAM au forfait annuel en jours. Cette organisation du travail sur l'année pourra s'appliquer à tous les salariés, quel que soit la nature de leur relation contractuelle avec la société. Elle pourra ainsi s’appliquer notamment :
aux titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée,
aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée supérieur à 4 semaines moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat,
aux titulaires d’une convention de mise à disposition au sein de la société,
aux titulaires d’un contrat de travail à temps partiel.
S’agissant des salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, les modalités d'organisation du temps de travail sur l'année concernant notamment la période de référence, la répartition, les conditions de rémunération, les incidences des absences et la gestion des périodes incomplètes prévues dans le présent accord sont applicables en proportion de leur horaire contractuel de base.
2.3 : PERIODE DE REFERENCE
Dans le cadre de ce mode d'aménagement du temps de travail, la durée du travail est appréciée sur 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile à savoir du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N.
2.4 : DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
Pour un salarié à temps plein, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1 607 heures, soit 1 600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures de journée de solidarité, soit 35 heures en moyenne par semaine. Pour un salarié à temps partiel, la durée annuelle de travail effectif sera établie au prorata temporis de cette durée annuelle de référence. Cette durée annuelle de travail retenue ne pourra être inférieure, sauf dérogations à la durée minimale du temps partiel, à 1 104 heures (correspondant à une durée annuelle moyenne de 24 heures, heures de solidarité incluses), ni excéder 1 587 heures (correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 34 heures 30, heures de solidarité incluses).
Ces durées annuelles correspondent à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
2.5 : REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.5.1 Programmation annuelle
La répartition de la durée pluri hebdomadaire contractuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation annuelle composée :
de périodes dites « hautes » ;
de périodes dites « basses » ;
de période de fermeture de l’entreprise.
Indépendamment de ces périodes, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés pourront être amenés à varier en fonction de la charge de travail et des fluctuations d'activité de la société.
2.5.2 Acquisition des heures de repos
Le nombre d’heures de repos est déterminé en fonction :
des semaines complètes de plus de 35 heures pour un temps plein ;
des semaines complètes dépassant la durée hebdomadaire contractuelle pour un temps partiel.
Ainsi, le nombre d’heures de repos pourra varier en fonction des salariés.
2.5.3 Modalités de prise des heures de repos
Période de prise
La période de prise des heures de repos correspond à la période de référence visée à l’article 2.3 soit l’année civile allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Choix des dates des heures de repos
Les heures de repos sont par principe librement répartis par le salarié, en concertation avec la hiérarchie, et en priorité positionnés sur les jours de pont ou de fermeture d’entreprise, sur l’ensemble des mois de l’année en tenant compte des variations de l’activité de l’entreprise et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Sauf circonstances exceptionnelles, il est entendu qu’il sera appliqué un délai de prévenance de :
1 semaine pour une absence d'une demi-journée ou d'une journée, et au plus tard le mercredi (date de réalisation des plannings) ;
2 semaines pour une absence supérieure à une journée.
Par exception notamment en cas de faible activité ou de compteur de repos important, la Direction se réserve le droit de positionner de heures de repos à un salarié tout en prenant soin de laisser l’équivalent de 5 jours au minimum au choix du salarié.
Sauf accord de la Direction et compte tenu de l’activité de l’entreprise à cette période, les heures de repos accolées aux jours de congés ne pourront aboutir à plus de 3 semaines d’absence consécutives ou non du 01/06 au 31/08.
Renonciation aux heures de repos
Au cours de l’année civile et en cas de forte activité, la Direction peut également demander au renoncement des heures de repos.
Les heures de repos non prises correspondent à des heures finalement non compensées par du repos dont le traitement est réglé dans l’article 2.8 ci-dessous.
2.5.4 Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail s’effectue en heures sur un formulaire déclaratif prévu à cet effet :
Les salariés des services de production et entretien déclarent les éléments sur une fiche de pointage de façon journalière ; celle-ci est visée par le supérieur hiérarchique.
Pour les salariés des autres services, en l’occurrence les ETAM et les cadres, le formulaire doit être renseigné selon une fréquence mensuelle.
Pour chaque salarié, il sera établi un décompte mensuellement des temps de travail et des heures de repos acquis et pris, remis chaque mois en même temps que la fiche de paie.
2.6 : CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE OU D’HORAIRES DE TRAVAIL
L'horaire de travail prévu pour une semaine donnée pourra être exceptionnellement modifié, compte tenu d'impératifs liés à l'activité (notamment en cas de surcroît temporaire d'activité, de travaux à accomplir dans un délai déterminé,...), et baisse d’activité sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Il est fixé à 3 jours ouvrés notamment lorsque des circonstances exceptionnelles imposent de modifier immédiatement l'horaire de travail, dans l'intérêt du service, et notamment en cas de surcroît temporaire d'activité, de travaux à accomplir dans un délai déterminé, de remplacement de salariés absents. Toute modification de cette programmation sera notifiée par écrit aux salariés à temps partiel.
2.7 : REMUNERATION
2.7.1 Lissage de la rémunération
Afin d'éviter toute variation de la rémunération au cours des mois de l'année, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire :
de 35 heures, soit 151 heures 67 par mois pour les salariés à temps plein ;
des heures fixées au contrat de travail pour les salariés à temps partiel.
2.7.2 : Incidences des absences
Le décompte des absences sera effectué sur la base de l’horaire réel que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite du nombre d’heures qu’il aurait dû réaliser s’il avait travaillé. Les absences, hormis celles qui seraient légalement, conventionnellement ou par usage assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en déduction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires. Dans le même sens, ces absences ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux compensations des heures supplémentaires au cours de la semaine concernée ou en fin d’exercice et n’ouvrent pas droit aux heures de repos.
2.7.3 : Incidence d’une embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Pour les salariés à temps plein, si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois de la période de référence suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
2.8 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX TEMPS PLEIN
2.8.1 Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
La durée moyenne hebdomadaire de travail s’établit à 35 heures. Sous réserve des dispositions ci-après, les heures de travail effectif réalisées au cours de la période de référence au-delà de l'horaire hebdomadaire de 35 heures n'ont en principe pas la nature d'heures supplémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures notamment par l’octroi d’heures de repos.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera différent selon les catégories de personnel de la société à savoir :
S’agissant du service de production et d’entretien
Seront considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées :
au-delà de 1607 heures annuelles ;
au-delà de l’horaire de la période dite « haute » fixée à ce jour et à titre d’information à 39 heures par semaine civile ;
au-delà de l’horaire de la période dite « basse » fixée à ce jour et à titre d’information à 35 heures par semaine civile.
S’agissant du service administratifs et fonction support
Seront considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées :
au-delà de 1607 heures annuelles ;
au-delà de 37 heures (à ce jour et à titre d’information) par semaine civile.
2.8.2 Traitement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront en priorité rémunérées et majorées à 25% :
A la fin de la période de référence s’agissant des heures réalisées au-delà de 1 607 heures annuelles ;
A la fin de chaque mois considéré s’agissant des heures réalisées au-delà de semaine civile.
Néanmoins, les heures supplémentaires et les majorations s’y rapportant pourront être remplacées par un repos équivalent dans les situations suivantes :
Au cours de la période de référence :
Si le salarié affiche un compteur négatif de repos de plus de 28 heures (dont 7H de journée de solidarité prélevées en début d’année) ;
A la demande de la Direction si l’entreprise rencontre des difficultés financières ;
A la demande du salarié avec accord de son supérieur hiérarchique ou de la Direction.
2.8.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont :
des heures demandées par le supérieur hiérarchique ou la Direction au salarié ;
des heures que le salarié demande à effectuer auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction et acceptées par eux.
Les salariés ne peuvent donc pas effectuer d’heures supplémentaires de leur seule initiative, sauf autorisation préalable de la Direction ou de leur supérieur hiérarchique. Pour répondre aux nécessités de la société et aux surcharges ponctuelles de certains services, le contingent annuel d’heures supplémentaires par an et par salarié est fixé à 265 heures. Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
2.9 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX TEMPS PARTIEL
2.9.1 Seuil de déclenchement et majorations des heures complémentaires
Sous réserve des dispositions ci-après, les heures effectuées au cours de la période de référence au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen dans la limite de 34h30 heures hebdomadaires n'ont en principe pas la nature d'heures complémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à la durée fixée au contrat de travail notamment par l’octroi d’heures de repos.
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera différent selon les catégories de personnel de la société à savoir :
S’agissant du service de production et d’entretien
Seront considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées :
au-delà de (1607*pourcentage de temps partiel) heures annuelles ;
au-delà de l’horaire de la période dite « haute » fixée à ce jour et à titre d’information à 39 heures par semaine civile *pourcentage de temps partiel;
au-delà de l’horaire de la période dite « basse » fixée à ce jour et à titre d’information à 35 heures par semaine civile*pourcentage de temps partiel.
S’agissant du service administratifs et fonction support
Seront considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées :
au-delà de 1607*pourcentage de temps partiel heures annuelles ;
au-delà de 37 par semaine civile (à ce jour et à titre d’information)*pourcentage de temps partiel.
Ces heures seront majorées conformément aux dispositions légales et ne pourront, en aucun cas, être remplacées par un repos compensateur de remplacement.
Article 2.9.2 Plafond et plancher des heures hebdomadaires de travail
Les variations d'horaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 34 heures 30 minutes par semaine. Il convient donc de souligner qu'il n'est pas possible de planifier pour ces salariés une durée hebdomadaire supérieure ou égale à 35 heures.
En tout état de cause, la durée annuelle du travail pour les temps partiels ne pourra être portée à 1607 heures ou plus.
Article 2.9.3 Réévaluation de durée de travail contractuelle
Lorsqu’en fin de période de référence, soit le 31 décembre de chaque année, il apparaît que le salarié à temps partiel effectue en moyenne deux heures dépassant la durée hebdomadaire fixée dans son contrat de travail, un avenant à son contrat de travail lui sera proposé en vue de réévaluer sa durée de travail. Cette durée devra à minima prendre en compte la moyenne des heures réalisées dépassant la durée hebdomadaire initialement fixée.
2.9.4 Garanties dans le cadre du temps partiel aménagé sur l'année
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages résultant du Code du travail reconnus aux salariés travaillant à temps plein au prorata de leur temps de travail. L’association garantit aux salariés travaillant à temps partiel un traitement équivalent à celui des autres salariés en ce qui concerne l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Lorsque la journée comporte une seule séquence de travail, sa durée devra être d’au moins 4 heures. Lorsque la journée comporte deux séquences de travail, leur durée cumulée devra être d’au moins 6 heures.
III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise :
A mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année ;
à tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de son emploi du temps.
Il s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.
3.1 : CADRE JURIDIQUE
Le présent dispositif est rédigé conformément aux dispositions des articles L3121-53 et suivants du code du travail et aux dispositions des accords du 6 novembre 1998 pour les cadres, convention collective nationale du 12 juillet 2006 pour les ETAM et leurs avenant du 11 décembre 2012.
3.2 : BENEFICIAIRES
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée à l’article 3.4 ci-après :
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, de l’établissement, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont notamment concernés, les salariés au statut cadre, les chargés d’affaires ou les commerciaux non sédentaires. L'ensemble de ces conditions sont cumulatives. La notion d'autonomie dans l'organisation du temps de travail s'apprécie notamment par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, ses horaires, le calendrier des jours de travail, le planning des déplacements professionnels en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie. Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
3.3 : PERIODE DE REFERENCE
Le décompte du nombre de jours travaillés s'effectuera sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile soit du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N.
3.4 : DUREE DU TRAVAIL
Le nombre de jours maximum de jours de travail dans le cadre de ce forfait-jour est fixé comme suit : Nombre de jours maximum de travail Cadre et ETAM Ayant 0 jours d’ancienneté Cadre et ETAM ayant 2 jours d’ancienneté Cadre et ETAM ayant 3 jours d’ancienneté 218 jours
216 jours
215 jours
Ces seuils s’entendent avec une présence par année complète, et la prise de l’ensemble des droits à congés payés annuels. Par conséquent, un prorata temporis sera appliqué en cas de présence partielle (entrée/sortie) ; et le volume de congés payés pris pourra également faire bouger à la hausse ce seuil (notamment lors de la première année de présence pour laquelle les prises de congés payés peuvent être faibles ou inexistants).
Les jours de fractionnement acquis viennent en déduction du forfait.
Le nombre de jour de repos est calculé selon les modalités suivantes :
Prendre le nombre de jours ouvrés théoriques sur la partie d’année considérée;
Déduire le nombre de jours fériés chômés ;
Déduire le nombre de jours ouvrés de congés payés ;
Déduire le nombre de jours de repos
Déduire le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.
3.5 : ORGANISATION DE L’ACTIVITE
Le salarié en forfait en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société et des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients. Le salarié en forfait annuel en jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Pour autant, le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
une pause d’une durée raisonnable.
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait en jours bénéficie en moyenne de 2 jours de repos par semaine. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait en jours, le repos hebdomadaire sera au moins de 2 jours consécutifs par quinzaine civile. Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait en jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Une journée de travail est composée de deux demi-journées habituellement séparées par la prise du déjeuner.
3.6 : ANALYSE ET SUIVI DE L’ORGANISATION DE TRAVAIL
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
3.6.1 Suivi du forfait annuel en jours
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système auto-déclaratif. Chaque salarié en forfait en jours est tenu de remplir mensuellement ses jours travaillés et non travaillés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés…etc.) au courant de la période de référence sur un document individuel de suivi mis à sa disposition à cet effet. Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables bien répartie dans le temps du travail. Il réservera en outre un espace dédié aux observations éventuelles du salarié sur le repos quotidien, hebdomadaire et équilibre vie / professionnelle et familiale.
3.6.2 Entretien de bilan
Au moins une fois par an, le supérieur hiérarchique invite les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année à un entretien individuel annuel de bilan. Lors de cet entretien, doivent être abordés avec le salarié les sujets suivants :
le bilan du décompte de l’année écoulée et l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés,
la charge de travail,
la répartition dans le temps de son travail (notamment le respect des durées maximales de travail, des durées minimales de repos et l’amplitude) et l’organisation du travail du salarié dans la société,
l’organisation de ses déplacements professionnels,
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération,
l’amplitude lors des journées d'activité,
l’incidence des technologies de l’information et de la communication dans le cadre de son travail,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien peut être indépendant ou juxtaposé avec tout autre entretien (professionnel, d'évaluation...). Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des éléments renseignées et relevés sur l’espace personnel numérique du collaborateur au cours de l’année et de l’entretien de l'année précédente. À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien sera réalisé par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
3.6.3 Dispositif d’alerte
A la lumière des éléments renseignées et relevés sur le document individuel de suivi, cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié et l'organisation de son travail dans la société, notamment sur le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ainsi que la répartition des temps de repos sur l’année, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, l’amplitude de ses journées d'activité. Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont il bénéficie dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son supérieur hiérarchique. En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera programmé sous huitaine afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes — structurelles ou conjoncturelles — pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
3.7 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La conclusion d’une convention de forfait en jours requiert l'accord du salarié formalisé par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci lequel détermine :
le nombre annuel de jours de travail ;
la période de référence sur laquelle il devra réaliser ces jours de travail ;
la rémunération annuelle forfaitaire et son équivalent mensuel et, le cas échéant, les modalités d’éventuelles régularisations annuelles ;
la justification de la conclusion de la convention de forfait en jours.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
3.8 : REMUNERATION
3.8.1 Versement de la rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée et tient compte des conditions particulières de travail, notamment le travail éventuel des jours fériés, la nuit et le dimanche.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Ainsi, afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
3.8.2 Incidence d’une absence
Les absences justifiées seront déduites, jours par jour, du forfait. Les absences n’ouvrant pas droit à maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
3.8.3 Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours de période
Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique au prorata temporis pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans la société et la fin de la période de référence. En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. En cas de rémunération inférieure, le salarié percevra un complément de rémunération égale à la différence entre les jours réellement effectués et les jours rémunérés. Ce complément est versé avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail. En cas de rémunération supérieure, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
3.9 : DEPASSEMENT DU FORFAIT
L’employeur se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par période de 12 mois s’étalant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
Il est précisé que le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à cette renonciation ne pourra dépasser 10 jours par période de 12 mois prédéfinie précédemment et que la possible renonciation à des jours de repos ne pourra effectivement intervenir qu'à la condition d'être compatible avec les droits au repos du salarié et avec les périodes de congés auxquelles il peut prétendre. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. Le salarié devra formuler sa demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique – qui la transmettra ensuite à la Direction des Ressources Humaines. Cette demande devra intervenir au plus tard le 31 octobre de chaque année pour un paiement à la fin de la période de référence.
La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période d’activité trop faible et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.
Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 25% et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
Le salaire journalier correspond au salaire annuel hors treizième mois et gratification proratisé en jour en fonction du nombre de jour de la convention augmenté du nombre de jours de congés et du nombre de jours fériés.
3.10 : CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le Comité Social et Economique devra être consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. A l’occasion de cette consultation, seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
IV – DROIT A LA DECONNEXION
4.1 Modalités d’exercice
L’utilisation des outils d'information et de communication mis à disposition des salariés dans le cadre de l’exercice de leur fonction doit respecter leur vie personnelle.
Les salariés disposent d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Ainsi, chaque salarié doit adopter une utilisation responsable de ses outils de communication mis à sa disposition. Pour ce faire, chaque salarié :
peut éteindre et/ou désactiver son téléphone portable, son ordinateur portable et sa messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail ;
Les salariés n'ont pas l'obligation, durant les plages visées à l’article 5 du présent chapitre, durant les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est également demandé, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Le salarié ne doit pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie mais gérer les priorités et se fixer des plages horaires pour répondre.
4.2 Action de sensibilisation et/ou de formation à un usage raisonnable des outils numériques
Une notice d’information de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques sera éditée et donnée à tout salarié. Des outils de sensibilisations seront mis à disposition et communiqués aux mêmes salariés. Tout nouveau collaborateur intégrant le dispositif de forfait en jours bénéficie d’une sensibilisation au droit à la déconnexion dans le cadre de son entretien d’accueil.
V – DISPOSITIONS FINALES
5.1 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01/01/2019.
5.2 : REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
5.3 : DENONCIATION
Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.
5.4 : COMMISSION DE SUIVI – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et le(s) membre(s) titulaire(s) du CSE, sera mise en place.
Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.
5.5 : PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires. Le présent accord sera affiché dans les locaux de la société.
Fait à SAINT-POL-SUR-TERNOISE en 4 exemplaires, Le 14 décembre 2018
Pour le(s) membre(s) du comité social et économiquePour la Direction
