ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & LA QUALITE DE VIE
& DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE :
La Société Deutsche Bank AG, Succursale de PARIS,
Sise 23-25 avenue Franklin Roosevelt, 75008 Paris Immatriculée au RCS sous le n° B 310327481, Succursale de la Deutsche Bank, société anonyme de droit allemand Dont le siège social est à Francfort (Allemagne) au capital de 5 290 939 215,36 euros
Représentée par xxxxxxxxxx, Country COO/Head of HR et xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Business HR Advisor ;
D’une part
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel de la société « Deutsche Bank », Succursale de PARIS, signataires ci-dessous dénommées :
Le syndicat CFDT, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat SNB, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat CFTC, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de déléguée syndicale ;
D’autre part
Ensemble, ci-après dénommées « les parties »
PREAMBULE
La Deutsche Bank a, depuis de nombreuses années, inscrit la lutte contre les discriminations de quelque nature que ce soit au cœur de ses pratiques ressources humaines, et plus récemment au travers du programme diversité du Groupe. La Direction de Deutsche Bank AG, succursale de Paris et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise ont déjà affirmé par accord en date du 26 mai 2015 relatif à l’égalité professionnelle, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et leur volonté de s’engager à le rendre efficient dans l’Entreprise en fixant des objectifs et des actions à la fois concrets et mesurables. Ce nouvel accord s’inscrit dans cette continuité. Sa réalisation est fixée pour les années 2024, 2025, 2026 et 2027, en application des dispositions légales du Code du travail, relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie et aux conditions de travail, et de l’accord de méthode relatif aux modalités et périodicité des négociations obligatoires, portant la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle à 4 ans signé le 23 juillet 2021. En vue de garantir le respect du principe d'égalité de rémunération dans les entreprises, les employeurs d'au moins 50 salariés sont tenus de mesurer via un index de l'égalité professionnelle les écarts de salaire entre les femmes et les hommes et d'adopter les mesures de rattrapage nécessaires. Dès lors, sur la base de l’évolution des résultats de l’index d’égalité professionnelle de Deutsche Bank AG, succursale de Paris - 69/100 au titre de 2019, 77/100 au titre de 2020, 61 /100 au titre de 2021, 72 au titre de 2022 - cet accord est élaboré en application des dispositions légales en vigueur afin notamment de, fixer les objectifs de progression des indicateurs de l’index, les mesures et actions permettant de les atteindre ainsi que les indicateurs de suivi parmi les domaines d’action suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Santé et sécurité au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
A cet effet, les parties entendent poursuivre les cinq domaines d’actions prioritaires que sont l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la rémunération effective et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, tout en améliorant et en complétant les objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés associés afin de combler les écarts constatés lors du dernier index. A cet égard, Deutsche Bank AG, succursale de Paris s’engage à renforcer ses actions en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle notamment par l’application d’une méthode d’identification des écarts salariaux prévue au présent accord afin de prévenir et de pallier les écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs. Deutsche Bank AG, succursale de Paris veillera par ailleurs et plus particulièrement, à promouvoir auprès des managers les mesures d’accompagnement des salarié(e)s au retour de congé maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation. Le plan d’actions pour l’égalité professionnelle permettant la réalisation et le suivi des engagements de l’accord sera détaillé dans l’annexe 1 de ce document et précisés dans chaque article. En complément, dans le cadre des dernières évolutions législatives, Deutsche Bank AG, succursale de Paris rappelle son engagement en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Enfin, les parties affirment leur attachement au droit à la déconnexion dans le cadre d’une bonne gestion des conditions de travail.
ARTICLE 1er – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Il s’applique à l’ensemble du personnel de la Deutsche Bank AG, succursale de Paris.
Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la féminisation ou la masculinisation de certains métiers et corriger au fil du temps les écarts.
Offres d’emploi
La Deutsche Bank AG, succursale de Paris, s’engage à ce qu’aucune annonce de recrutement ne comporte de terme discriminatoire de quelque nature que ce soit et ce quel que soit le type de contrat.
Processus et critères de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique entre les hommes et les femmes. Les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidat(e)s et sont identiques entre les hommes et les femmes.
Gestion des candidatures
Tout en veillant à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les hommes et les femmes, la Deutsche Bank AG, succursale de Paris, vise comme objectif que la part des femmes et des hommes parmi les candidat(e)s retenu(e)s soit le reflet des candidatures reçues à formation, compétences, expériences et profils équivalents.
Dans le processus de sélection des candidatures, les RH et les managers s’assurent qu’à compétence égale, la liste des derniers candidats retenus soit suffisamment diversifiée et qu’elle inclut au moins une femme, ou inversement au moins un homme. La sélection est basée sur les compétences et elle s’effectue en totale conformité avec la réglementation et les principes relatifs à l’égalité des chances.
La Deutsche Bank AG, succursale de Paris, veillera dans le processus de recrutement, à améliorer la mixité dans les populations des différents services.
De la même manière, la Direction s’engage à favoriser le recrutement de candidates féminines sur des postes de cadres dirigeants et cadres supérieurs à formation, compétences, expériences et profils équivalents.
Enfin, les parties rappellent que la mixité au sein des instances représentatives du personnel est souhaitable à l’instar de celle qui doit exister au sein des métiers.
Rémunérations à l’embauche
La Deutsche Bank AG, succursale de Paris, s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise ainsi qu’aux responsabilités confiées, et ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Actions de sensibilisation pour les acteurs du recrutement
Des actions de sensibilisation et de formation, afin de garantir l’équité et l’égalité des candidatures, seront mises en place à destination des équipes RH et des managers.
Par ailleurs, la Deutsche Bank AG, succursale de Paris, s’engage à ce que les candidats soient interviewés par au moins une femme du business (hors interview des RH).
Objectifs, actions et indicateurs de suivi :
Objectifs et actions :
La part des femmes et des hommes parmi les candidatures retenues doit être le reflet des candidatures reçues, à formation, compétences, expériences et profils équivalents ;
Actions en faveur de l’embauche de femmes à des postes à responsabilités ;
Action de sensibilisation à destination des managers ;
Amélioration de la mixité dans les populations des différents services.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’embauches hommes/femmes, cadres/non cadres, par type de contrat et Corporate Title;
Nombre de collaborateur(trice)s ayant suivi les actions de sensibilisation et de formation avec indication de la fonction (RH ou manager) ;
ARTICLE 3 - DOMAINE D’ACTION N° 2 : FORMATION
L’accès à la formation est un facteur important pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
3.1.Principes relatifs à l’accès à la formation
La Deutsche Bank AG, succursale de Paris, veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
3.2.Organisation des actions de formation
Pour favoriser l’accès de tous les collaborateur(trice)s aux actions de formation, la Deutsche Bank AG, succursale de Paris, s’engage dans la mesure du possible à :
Privilégier l’organisation de sessions de formation durant les horaires de travail afin de mieux concilier vie privée et vie professionnelle ;
Développer les modes de formation en distanciel & e-learning. Les formations en présentiel restent la norme et le e-learning / distanciel sont des modes de formation supplémentaires pouvant répondre à des besoins spécifiques dont l’organisation du télétravail et les contraintes personnelles de certains collaborateurs ;
Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial ou un arrêt maladie de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.
Objectifs, actions et indicateurs de suivi :
Objectifs et actions :
Développement des formations en distanciel & e-learning dans la mesure du possible selon les objectifs de formation ;
Favoriser les actions de formation des femmes dans le cadre de promotions ou de réorientation professionnelle.
Indicateurs de suivi :
Répartition du nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle ;
Répartition du nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombres de formations dispensées dans le cadre de promotion ou réorientation professionnelle par sexe et par catégorie professionnelle.
ARTICLE 4 - DOMAINE D’ACTION N° 3 : GESTION DES CARRIERES ET DES PROMOTIONS
4.1.Parcours et évolutions professionnels
La Deutsche Bank AG, succursale de Paris, veille au respect du principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes à niveau de responsabilité, expérience et compétences identiques dans l’accès aux promotions professionnelles. Ainsi, les postes disponibles sont proposés aux meilleur(e)s candidat(e)s au regard des seuls critères de compétence professionnelle requis pour la bonne tenue du poste.
4.2.Redéfinir les systèmes de promotion
La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle.
Pour ce faire, dans les dispositifs de gestion des carrières, la Deutsche Bank AG, succursale de Paris, apportera une attention particulière afin de continuer à faire progresser la part des femmes dans tous les postes et notamment les postes à responsabilité, à s’assurer de leur évolution dans la grille AFB et, dans la mesure du possible, au niveau des Corporate Titles.
Par ailleurs, dans le processus de sélection, les RH et les managers s’assurent autant que possible que la liste des derniers candidats retenus soit suffisamment diversifiée et inclut au moins une femme ou inversement au moins un homme.
Le Groupe Deutsche Bank s’engage à ce que chaque panel décidant des promotions D et MD comprennent au minimum une femme.
Enfin, la Direction s’engage à favoriser la promotion de candidates féminines sur des postes de cadres dirigeants et cadres supérieurs à formation, compétences, expériences et profils équivalents.
4.3.Rôle des managers
Des actions de sensibilisation à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle seront mises en place à destination de l’ensemble des managers.
Les managers doivent être attentifs au respect de l’égalité professionnelle entre les collaborateur(trice)s et veiller à la non-discrimination.
Objectifs, actions et indicateurs de suivi :
Objectifs et actions :
Mise en place d’actions de sensibilisation des managers ;
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en s’assurant de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes ;
Continuer à faire progresser la part des femmes dans tous les postes y compris les postes à responsabilités.
Éviter les discriminations en incluant systématiquement une femme dans les panels des promotions D et MD.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes parmi les cadres, cadres supérieurs et postes de de direction ;
Pourcentage de femmes promues par rapport au pourcentage d’hommes promus.
Le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la Deutsche Bank AG, succursale de Paris, réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification et d’expérience équivalents doivent être égaux entre les femmes et les hommes. Elle veillera à éviter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à niveau de classification et d’expérience équivalents qui auraient pu survenir lors de leur carrière et le cas échéant, si possible les réduire dans le temps. Cette étude se fera plus particulièrement dans le cadre de la NAO annuelle.
La Deutsche Bank AG, succursale de Paris, s’engage à :
Être vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents et ce quel que soit le niveau de classification,
Veiller à ce que le fait que le salarié soit un homme ou une femme n’ait en aucune manière une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.
5.2.Retour de congé maternité ou d’adoption
Au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération des salarié(e)s fera l’objet d’une analyse.
La rémunération sera majorée des augmentations générales intervenues pendant la durée de ce congé par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle dans la Deutsche Bank AG, succursale de Paris.
Objectifs, actions et indicateurs de suivi :
Objectifs et actions :
Lors des révisions de situation, les RH s’assurent qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes ;
Être vigilent au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents ;
Veiller à ce que le fait que le(la) salarié(e) soit une femme n’ait en aucune manière une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable ;
Garantir l’évolution de la rémunération des collaborateur(trice)s à leur retour de congé de maternité ou d’adoption.
Indicateurs de suivi :
Ratio du nombre de revalorisation au retour d’un congé de maternité ou d’adoption ;
Suivi de l’index égalité femmes/hommes visant à supprimer les écarts de rémunération.
ARTICLE 6 - DOMAINE D’ACTION N° 5 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE
6.1.Maternité et adoption
Les congés de maternité ou d’adoption font partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salarié(e)s. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté
La répartition de la participation
Le calcul des congés payés et du treizième mois.
Accompagnement avant le départ en congé
Avant un départ en congé de maternité ou d’adoption, chaque salarié(e) est reçu(e) par les RH pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de sa reprise d’activité professionnelle à l’issue de son congé sont examinées.
Maintien du lien avec l’entreprise durant le congé de maternité ou d’adoption
Afin de maintenir le lien avec l’entreprise pendant cette période d’indisponibilité, il sera proposé aux salarié(e)s qui le souhaitent de recevoir à leur domicile des informations générales liées à leur activité professionnelle et notamment les communications RH. Il est également possible, pour ceux qui le souhaitent, de pouvoir accéder aux offres de postes parues dans l’intranet. Pour cela, ils devront avant leur départ de l’entreprise se connecter sur e-job via l’intranet afin de recevoir un mot de passe sur leur messagerie professionnelle.
Entretien professionnel au retour du congé maternité ou d’adoption
Afin de faciliter la reprise d’activité, préalablement/ou à leur retour, les collaborateur(trice)s seront contacté(e)s par les RH afin de convenir d’un entretien professionnel visant à aborder les conditions de leur réintégration ainsi que les perspectives d’évolution professionnelle. Cet entretien pourra être organisé en distanciel ou dans l’entreprise en accord avec le(la) salarié(e). A cette occasion, leur situation professionnelle sera précisée ainsi que leurs attentes, la mise en place de formations pourra être prévue. Les salarié(e)s pourront également demander à bénéficier d’un congé parental d’éducation.
6.2.Congé de paternité
L’égalité professionnelle repose aussi sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité.
A l’occasion de la naissance d’un enfant et selon les dispositions prévues par le Code du Travail, les pères qui en font la demande bénéficient d’un congé de paternité.
La Deutsche Bank, succursale de Paris, s’engage à maintenir à 100% le salaire pendant la durée légale du congé paternité.
6.3.Congé parental d’éducation
Afin de faciliter la reprise d’activité, préalablement/ou à leur retour, les collaborateur(trice)s seront contacté(e)s par les RH afin de convenir d’un entretien professionnel visant à aborder les conditions de leur réintégration ainsi que les perspectives d’évolution professionnelle. Cet entretien pourra être organisé en distanciel ou dans l’entreprise en accord avec le(la) salarié(e). A cette occasion, leur situation professionnelle sera précisée ainsi que leurs attentes, la mise en place de formations pourra être prévue. Les salarié(e)s pourront également demander à prolonger la durée du congé parental d’éducation dans les limites légales.
Il est rappelé que la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
La Deutsche Bank AG, succursale de Paris s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé parental d’éducation ne pénalise pas le(la) salarié(e) dans sa vie professionnelle.
6.4.Crèches
Afin de faciliter la reprise d’activité lors de leur retour de congés maternité ou simplement pour vivre sereinement l’arrivé d’un enfant, la Deutsche Bank, succursale de Paris, s’engage à nouer un partenariat avec une crèche inter-entreprises pour les enfants de 4 mois à 3 ans.
Pourront bénéficier d’une place en crèche :
Les collaborateurs en CDI
Les collaborateurs accueillant un nouvel enfant ;
Les nouveaux collaborateurs qui bénéficiaient d’une place grâce à leur précédent employeur (sur justificatif)
Il est précisé que le nombre de places est limité à 15 et que les collaborateurs bénéficiant d’une place en crèche ne pourront pas bénéficier de la prime de garde sous forme CESU.
6.5. Heures de rentrée scolaire
Deux heures d’autorisation d’absence rémunérée sont accordées aux salariés(es) qui accompagne son ou ses enfants le jour de la rentrée scolaire de la première année de maternelle jusqu’à son entrée en 6ème incluse. Afin de tenir compte des nécessités de service, le(a) salarié(e) en fait la demande préalable auprès de sa hiérarchie.
6.6.Départ anticipé ou arrivée retardée pour motif personnel ou familial sérieux
Les responsables peuvent, sur demande d’un(e) salarié(e) fondée par un motif familial ou personnel sérieux, et après avoir pris en compte les contraintes liées à la bonne marche du service accorder, à titre ponctuel ou pour une durée limitée, une autorisation de départ anticipé (le midi ou le soir) ou de prise de poste retardée (le matin ou en début d’après-midi).
6.7.Travail à temps partiel
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise aux salariés.
Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le collaborateur (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération et qu’ils bénéficient des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution. Les demandes de temps partiel doivent être faites auprès du manager et transmises aux RH.
D’une manière générale, l’organisation et la charge de travail d’un collaborateur à temps partiel doivent être compatibles avec son temps de travail et les objectifs doivent être adaptés au temps de travail effectif.
Cette nécessaire adaptation sera rappelée dans les évaluations professionnelles.
6.8.Organisation des réunions
La Deutsche Bank AG, succursale de Paris, veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les réunions sont, dans la mesure du possible, planifiées durant les horaires de travail. Les réunions matinales, les réunions tardives et, lorsque cela est réalisable, les jours d’absence des salariés à temps partiel (principalement le mercredi) sont à éviter ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.
La Deutsche Bank AG, succursale de Paris, s’engage par ailleurs à favoriser l’utilisation de la téléconférence ou de la visio-conférence afin d’éviter autant que possible les déplacements.
Objectifs, actions et indicateurs de suivi
Objectifs et actions :
Favoriser la reprise d’activité professionnelle des collaborateurs(trices) au retour d’un congé de maternité ou d’adoption ;
Proposer la prise du congé de paternité par les collaborateurs.
L’entreprise s’assure du respect de l’égalité professionnelle entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel ;
Être ouvert à la mixité du temps partiel ;
L’entreprise veille à ce que la charge de travail soit adaptée au temps de travail du collaborateur.
Indicateurs de suivi
Nombre de congés de paternité par rapport au nombre de collaborateurs devenus pères dans l’année ;
Nombre d’entretiens réalisés par les RH au retour de congé de maternité ou d’adoption ;
Nombre de salariés à temps partiel et nombre de salariés à temps plein avec la répartition hommes femmes ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant profité d’une augmentation ou d’une promotion au cours de l’année.
ARTICLE 7 – LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique l’existence au sein de l’entreprise de relations respectueuses et harmonieuses entre les femmes et les hommes.
Deutsche Bank AG, succursale de Paris réaffirme sa volonté de lutter contre les faits de harcèlement et de discrimination. Le règlement intérieur et le Code de conduite prévoient des procédures internes de recours pour les salarié(e)s s’estimant témoins ou victimes de tels faits. Les managers bénéficient, plus particulièrement, de formations destinées à les sensibiliser sur ces questions et à prévenir tout acte constitutif d’un harcèlement ou une discrimination. De la même manière, la Direction entend combattre tous propos et comportements sexistes dans l’entreprise. Deutsche Bank AG, succursale de Paris souhaite approfondir son action de sensibilisation aux stéréotypes qui peuvent induire des inégalités entre les femmes et les hommes. Afin que les victimes et témoins puissent toujours s’orienter vers un interlocuteur attentif, Deutsche Bank AG, succursale de Paris, dans le champ d’application de cet accord, désignera au niveau de l’entreprise un(e) référent(e) chargé(e) d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
En tant qu’interlocuteur(trice) privilégié(e) des salarié(e)s qui seraient témoins ou victimes de tels faits, il/elle est désigné(e) parmi les membres de la Direction des ressources humaines.
Le/la référent(e) aura notamment pour rôle :
D’accueillir et écouter les salariés signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes ;
D’accompagner les managers dans la gestion de ces situations ;
De mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste ;
De participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.
Un(e) référent(e) harcèlement et agissements sexistes est également désigné(e) parmi les membres du CSE.
Indicateurs de suivi :
Nombre de managers suivant la formation sur la prévention du harcèlement, de la discrimination et des agissements sexistes.
ARTICLE 8 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Dans le cadre du présent accord portant sur les conditions de vie au travail, Deutsche Bank succursale de Paris affiche sa volonté de lutter contre toute forme de discrimination à l’emploi notamment en matière de handicap. C’est ainsi que les parties marquent leur volonté de s’impliquer dans les objectifs suivants :
Continuer à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap, tant par une embauche directe au sein de l’Entreprise qu’au travers de partenariats avec le secteur adapté et protégé ;
Permettre une meilleure intégration des salariés en situation de handicap par l’accès à des actions de formation professionnelle appropriées et une amélioration des conditions et des postes de travail ;
Mener des actions concertées en lien avec la médecine du travail afin de développer une politique de prévention des effets du handicap et de son évolution ;
Favoriser la gestion des parcours de ces salariés par un suivi médical et managérial privilégié afin de bénéficier pleinement et durablement de leur contribution à la performance globale de l’Entreprise.
Indicateurs de suivi
Nombre de personnes en situation de handicap recrutées ou de partenariats conclus avec le secteur adapté et protégé dans l’année ;
Nombre d’heures de formations ou d’actions amélioration des conditions de travail adaptées aux travailleurs en situation de handicap proposées dans l’année ;
ARTICLE 9 – DROIT A LA DECONNEXION
Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Elles constituent autant d’opportunités pour l’efficacité des organisations et la qualité de vie au travail que de facteurs de risques qu’il convient de prendre en considération.
Dans ce cadre, l’entreprise reconnaît un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.
Ce droit à la déconnexion, s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques nomades professionnels de communication pendant les heures de repos et, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser en sollicitant ses collaborateurs, collègues ou managers pendant leur propre temps de repos.
Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion et de garantir le respect des durées maximales du travail, chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique doit veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou repos, sauf circonstances exceptionnelles, situation d’urgence ou de gravité.
Ainsi, les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, doivent s’effectuer pendant le temps de travail. En dehors de son temps de travail, le collaborateur n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.
A cet égard, le manager comme le collaborateur ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail. Il est ainsi encouragé d’intégrer un message à la signature électronique : « Si vous recevez cet e-mail en dehors des heures de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement ».
Le droit à la déconnexion et ses modalités d’exercice sont rappelés dans la Charte de sécurité informatique mise à disposition des salariés. Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.
La déconnexion doit engager chaque acteur dans une démarche de responsabilisation. Elle constitue également un devoir, quel que soit le niveau hiérarchique. Savoir se déconnecter est une compétence qui se construit à un niveau individuel tout en étant soutenue par l’entreprise.
Afin de faciliter l’appropriation de la transformation digitale et la mise en place de nouvelles méthodes de travail plus collaboratives, l’entreprise s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation à l’utilisation des outils technologiques afin de permettre à chaque salarié d’optimiser ses pratiques en la matière.
Certaines pratiques déjà diffusées seront recommandées plus largement notamment celle du message d’absence. Ainsi, lorsqu’un salarié est amené à être absent (congés payés, RTT, congés spéciaux, congés maternité, arrêt maladie...), il est incité à mettre en place un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, leur indiquant l’interlocuteur à joindre et ses coordonnées en son absence.
ARTICLE 10 – COMMUNICATION EN MATIERE D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET DE MIXITÉ
Deutsche Bank œuvre non seulement à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi à contribuer à l’évolution des comportements.
C’est ainsi qu’elle entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’Entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle au cours de l’application de l’accord.
A cet effet, le présent accord sera notamment présenté en réunion de comité opérationnel et de comité exécutif auprès du management de l’entreprise.
ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD
Les principes et objectifs du présent accord sont immédiatement mis en œuvre à tous les niveaux de l’entreprise.
Un examen de l’application du présent accord sera effectué chaque année.
Une fois par an, la Direction présentera au CSE un point sur l’avancement des objectifs et des actions mises en place, ainsi qu’un suivi des indicateurs chiffrés.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur le texte de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Sa révision ou sa dénonciation, pourrait intervenir, notamment, en cas de modification de la législation dans la mesure où celle-ci serait de nature à remettre en cause l’équilibre du présent accord.
ARTICLE 13 – DEPOT – PUBLICITÉ
Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction de la Société Deutsche Bank AG, Succursale de PARIS, des formalités de publicité et de dépôt prévues par le Code du Travail.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non-signataires.
Fait à Paris, le 2 novembre 2023, en 6 exemplaires.
Signatures des parties :
Pour la DEUTSCHE BANK AGPour la CFTC
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour la CFDT
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour le SNB
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
Domaines d’action et mesures de suivi
Egalité professionnelle
(L.1142-7 & s.)
Domaines d’action et mesures de suivi
Egalité professionnelle
(L.1142-7 & s.)Annexe 1.
La Société Deutsche Bank AG, Succursale de PARIS s’engage sur la mise en œuvre d’objectifs de progression et de mesures de corrections pour chacun des indicateurs de l’Index repris dans les cinq domaines d’actions prioritaires du présent accord que sont : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la rémunération effective et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.
Chaque équipe Business intègre dans son plan d'actions annuel une déclinaison de ces engagements pris au niveau de la société, en mobilisant l’ensemble de ses collaborateurs. La Direction des ressources humaines intervient en appui et coordonne les actions globales.
Domaine d’action
Objectifs de progression
Mesures & actions
Indicateurs de suivi
RECRUTEMENT - 35% de femmes parmi les MD, D et VP fin 2025
40% de femmes dans la division IB
La part des femmes et des hommes parmi les candidatures retenues doit être le reflet des candidatures reçues, à formation, compétences, expériences et profils équivalents ;
Actions en faveur de l’embauche de femmes à des postes à responsabilités ;
Action de sensibilisation à destination des managers au moment du recrutement ;
Amélioration de la mixité dans les populations des différents services.
Nombre d’embauches hommes/femmes, et par type de contrat et Corporate Title ;
Nombre de collaborateur(trice)s ayant suivi les actions de sensibilisation et de formation avec indication de la fonction (RH ou manager) ;
FORMATION
Développement des formations en distanciel & e-learning dans la mesure du possible selon les objectifs de formation ;
Favoriser les actions de formation des femmes dans le cadre de promotions ou de réorientation professionnelle
Répartition du nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle ;
Répartition du nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de formations dispensées dans le cadre de promotion ou réorientation professionnelle par sexe et catégorie professionnelle
GESTION DES CARRIERES/PROMOTION - 35% de femmes parmi les MD, D et VP fin 2025
Mise en place d’actions de sensibilisation des managers ;
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en s’assurant de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes ;
Continuer à faire progresser la part des femmes dans tous les postes y compris les postes à responsabilités.
Pourcentage de femmes parmi les cadres, cadres supérieurs et postes de direction ;
Pourcentage de femmes promues.
ECART DE REMUNERATION
Lors des révisions de situation, les RH s’assurent qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes ;
Etre vigilent au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents ;
Eviter les discriminations en incluant systématiquement une femme dans les panels des promotions D et MD.
Veiller à ce que le fait que le(la) salarié(e) soit une femme n’ait en aucune manière une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable ;
Garantir l’évolution de la rémunération des collaborateur(trice)s à leur retour de congé de maternité ou d’adoption.
Ratio du nombre de revalorisation au retour d’un congé de maternité ou d’adoption ;
Suivi de l’index égalité femmes/hommes visant à supprimer les écarts de rémunération.
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE
Favoriser la reprise d’activité professionnelle des collaborateurs(trices) au retour d’un congé de maternité ou d’adoption ;
Proposer la prise du congé de paternité par les collaborateurs.
Proposer des places dans une crèche inter-entreprises
L’entreprise s’assure du respect de l’égalité professionnelle entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel ;
Etre ouvert à la mixité du temps partiel ;
L’entreprise veille à ce que la charge de travail soit adaptée au temps de travail du collaborateur.
Nombre de congés de paternité par rapport au nombre de collaborateurs devenus pères dans l’année ;
Nombre d’entretiens réalisés par les RH au retour de congé de maternité ou d’adoption ;
Nombre de berceaux financés
Nombre de salariés à temps partiel et nombre de salariés à temps plein avec la répartition hommes femmes ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant profité d’une augmentation ou d’une promotion au cours de l’année.
HARCELEMENT & AGISSEMENTS SEXISTES
Renforcer les actions de sensibilisation au harcèlement et à la discrimination et de lutte contre les agissements sexistes
Nombres de collaborateurs/managers formés à la prévention du harcèlement, de la discrimination et des agissements sexistes
INSERTION PROFESSIONNELLE & MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Continuer à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap, tant par une embauche directe au sein de l’Entreprise qu’au travers de partenariats avec le secteur adapté et protégé ;
Permettre une meilleure intégration des salariés en situation de handicap par l’accès à des actions de formation professionnelle appropriées et une amélioration des conditions et des postes de travail ;
Mener des actions concertées en lien avec la médecine du travail afin de développer une politique de prévention des effets du handicap et de son évolution ;
Favoriser la gestion des parcours de ces salariés par un suivi médical et managérial privilégié afin de bénéficier pleinement et durablement de leur contribution à la performance globale de l’Entreprise.
Nombre de personnes en situation de handicap recrutées ou de partenariats conclus avec le secteur adapté et protégé dans l’année ;
Nombre d’heures de formations ou d’actions amélioration des conditions de travail adaptées aux travailleurs en situation de handicap proposées dans l’année ;
