ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
L’entreprise DEYA dont le siège social est 25 rue des Cigognes, représentée par , agissant en qualité de Gérant de la société IDK SARL, en vertu des pouvoirs dont elle dispose.
d'une part
Et
Mme membre titulaire du CSE et secrétaire du CSE d'autre part PREAMBULE :
En date du 30 septembre 2023, les deux sociétés XXXX et XXXX ont fusionnées. Les deux sociétés appliquaient des dispositions différentes en matière d’organisation et de temps de travail.
En date du 07 juillet 2023, les différentes accords et usages des deux sociétés ont été dénoncés afin de pouvoir construire une nouvelle organisation.
La société DEYA appliquait un accord collectif sur l’organisation du temps de travail conclu le 19 mars 2018.
Par application de cette fusion, cet accord a été mis en cause et continue à produire effet conformément à la réglementation pendant un délai de 15 mois sauf accord de substitution.
Les salariés ont été sollicités de façon individuelle et collective afin de construire un projet d’organisation du temps de travail cohérent avec l’activité, la localisation et les besoins de l’entreprise tout en favorisant l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle des salariés.
L’objectif était de trouver un accord portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail applicable à l’ensemble du personnel, aux fins :
De définir la durée et les modalités d’aménagement du temps de travail ;
De les adapter aux besoins actuels de XXXX;
Et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et usages préexistants.
Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :
Harmoniser les dispositions préexistantes pour construire un cadre commun et lisible pour l’ensemble des salariés ;
Concilier les conditions de travail favorables et la pérennité des activités ;
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les salariés.
Le présent accord constitue l’accord de substitution et met fin donc conformément à la réglementation à l’accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail conclu le 19 mars 2018.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES / CADRE JURIDIQUE
Article 1 : ELIGIBILITE DE L’ENTREPRISE AUX DISPOSITIONS DE L’ARTICLE L.2232-23-1 DU CODE DU TRAVAIL
A la date de signature du présent accord, la Société comporte 42 salariés en équivalent temps plein.
Les dernières élections professionnelles des membres du CSE ont eu lieu le 24 novembre 2023 et ont conduit à l’élection de 2 titulaires et de 2 suppléants.
Aucun salarié n’a été désigné comme délégué syndical et il n’existe aucun représentant d’une section syndicale dans l’entreprise.
Les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Elaboration conjointe du projet d’accord ;
Concertation avec les salariés de l’entreprise - l’établissement ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Détermination, d’un commun accord, des informations à remettre en vue de cette négociation collective ;
Fixation d’un calendrier de négociation.
Article 2 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et de l’article L.3121-33 et des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Il instaure pour certains salariés, un système d’annualisation du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés en fonction de la saisonnalité de l’entreprise et d’organiser au mieux le remplacement des salariés pendant les périodes de congés.
Il porte également sur le taux de majoration des heures supplémentaires conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, l’objectif étant de favoriser le recours aux heures supplémentaires au détriment des contrats précaires lorsque cela est possible.
Article 3 : PORTEE
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, …) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
Article 4 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés sous contrat à durée indéterminée à temps complet comme à temps partiel, et ce, quel que soit leur poste d’affectation.
Sont également concernés les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire sous réserve que leur contrat ait une durée supérieure à 4 semaines.
TITRE II – LES NORMES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 5 : CADRE LEGAL
ARTICLE 5-1 : Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
C’est le temps de travail effectif qui est pris en compte pour déterminer la durée du travail effectuée par le salarié.
Le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise.
Aussi, dans le cadre de cette définition légale, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative :
Les congés ;
Les jours d’annualisation;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Les temps de pause déjeuner ;
Les temps de trajet domicile – lieu de travail, y compris le lieu occasionnel.
La durée quotidienne de travail effectif est normalement limitée à 10 heures.
Des circonstances imprévisibles et ponctuelles, peuvent entraîner un dépassement de la journée de travail au-delà de 10 heures.
Pour ces cas, l'allongement des journées de travail jusqu'à 12 heures doit rester très exceptionnel et en tout état cause limité à 10 fois dans l'année.
Durée hebdomadaire maximum
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures en moyenne.
Repos quotidien et hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Temps de pause
Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Il a été convenu que dans une journée :
le salarié travaillant sur le chantier bénéficie d’un temps de pause repas minimum de 30 minutes avec un maximum de 1 heure 30 à prendre entre 11h30 à 14 heures. Ce temps n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Le salarié travaillant en bureau bénéficie d’un de temps de pause repas minimum de 30 minutes avec un maximum de 1 heure 30 minutes à prendre entre 11 heures 30 et 14 heures. Ce temps n’est pas du temps travail effectif et n’est pas rémunéré.
Article 5-3 : Réalisation et détermination des heures supplémentaires
Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, exclusivement à la demande explicite de la Direction, des heures supplémentaires. Il est rappelé qu’est une heure supplémentaire toute heure dépassant 35 heures par semaine de travail effectif. N’est donc pas pris en considération notamment les temps de pause, et les temps de déplacement professionnel. Ces heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération.
Article 5-4 : Contingent d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 et 33 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par année civile.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application.
S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
Article 5-5 Majorations pour heures supplémentaires
En application de l’article L 3121-33 du code du travail, toutes les heures supplémentaires sont majorées à hauteur de 25% quel que soit le nombre d’heures effectuées.
Il est prévu obligatoirement de rémunérer les heures supplémentaires pour toutes les heures effectuées entre 35 heures et 39 heures pour les ETAM chantiers effectuant toutes les semaines 39 heures.
Pour les autres salariés, les heures supplémentaires sont prises en repos prioritairement avant le 28 février N+1. En cas d’impossibilité de prendre de repos avant cette date, les dites heures supplémentaires seront payées.
Par contre, toute heure supplémentaire effectuée au-delà de 300 heures seront obligatoirement prises en repos.
Le repos compensateur devra être pris à une date fixée d’un commun accord entre la direction et le salarié par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 8 heures.
En sus des majorations (salariales ou en repos compensateur) exposées ci-dessus, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%, les heures supplémentaires prise en repos ne rentrant pas dans le contingent.
Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise (à une date fixée d’un commun accord entre la direction et le salarié) par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 8 heures.
Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle sur le bulletin paie. Ce bulletin de paie rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées de repos. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 6 mois. A défaut, ce repos sera définitivement perdu.
TITRE III – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Outre l’application d’un dispositif classique de répartition de la durée du travail, un certain nombre de salariés de la société XXXX disposent d’une autonomie telle dans l’organisation de leur emploi du temps, notamment, qu’elle justifie la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours.
Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les services, peuvent ainsi être les suivants :
35 heures hebdomadaires,
36 heures ou 39 heures dans le cadre d’une annualisation du temps de travail avec l’attribution des jours de repos
pour les cadres autonomes et/ou les salariés sans horaires préalablement établis tels que définis ci-après.
Les différentes organisations décrites ci-dessus peuvent évoluer dans le temps sous réserve de la consultation du CSE. Notamment, si des organisations du temps de travail diffèrent des précisions apportées dans le présent accord pour certains emplois, l’entreprise consultera le CSE sur une évolution des organisations du temps de travail pour l’emploi visé tout en restant dans les organisations décrites sans avoir à modifier le présent accord.
Article 6 : REPARTITION DES HORAIRES SUR LA SEMAINE
Article 6-1 : Champ d’application
Les stipulations du présent article s’appliquent au jour de la signature du présent accord au régisseur, et aux ETAM Bureau à 35 Heures par semaine, n’entrant pas dans le champ d’application des dispositions relatives au forfait annuel en jours, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI ou CDD) ou à l’annualisation du temps de travail.
Article 6-2 : Organisation du travail et temps de travail effectif
L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 35 heures. Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 6-3 : Contrôle et enregistrement du temps de travail
Les salariés sont tenus de renseigner leurs horaires journaliers, dans le logiciel mis en place dans la société, validés hebdomadairement par le manager.
Article 6-4 : Heures supplémentaires
Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation de la direction ou de son représentant au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Les heures supplémentaires sont majorées de 25% quel que soit le nombre d’heures.
Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent d’heures défini par le présent accord peuvent en tout ou partie être payées ou faire l’objet d’un repos compensateur en remplacement conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail.
Il est ainsi convenu que les heures supplémentaires pourront en tout ou partie, sur décision de l’employeur, donner lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent au paiement de base et à la majoration dont aurait bénéficié le salarié, comme suit :
- 125% pour toutes les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
Le droit à repos compensateur ne saurait être valorisé avant d’avoir atteint au moins 7 heures considérées comme correspondant à une journée de repos.
La récupération des heures supplémentaires réalisées par le salarié sera mise en œuvre dans les conditions suivantes :
Le salarié est informé chaque mois du nombre d’heures figurant dans son compteur individuel ;
Avec un délai de prévenance de 15 jours, le salarié pourra solliciter sa hiérarchie afin de prendre tout ou partie des heures figurant dans son compteur, éventuellement par demi-journée ou journée de travail ;
Le supérieur hiérarchique devra valider la demande du salarié au plus tard 48 heures avant le départ effectif de ce dernier ;
La Direction pourra différer toute demande de repos compensateur de remplacement si l’activité de l’entreprise l’exige ;
En fonction de l’activité de l’entreprise, la Direction pourra aussi décider de faire prendre au salarié tout ou partie des heures figurant dans son compteur en le prévenant 3 jours avant;
Les heures non prises au jour du départ du salarié de la société seront réglées sur le solde de tout compte.
Par principe les jours compensateurs ne peuvent être accolés aux congés payés, sauf autorisation du responsable hiérarchique.
Le contingent maximal annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque salarié à 300 heures
Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent après consultation des représentants du personnel. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions légales et réglementaires.
Article 6-6 : Rémunération
La rémunération de chaque salarié sera établie sur une base de 151,67 heures mensuelles.
Article 7 : REPARTITION DES HORAIRES SUR L’ANNEE
Eu égard à la variabilité de la charge de travail des services, le temps de travail est réparti sur l’année civile par l’attribution de jours ou demi-journées de repos dans l’année pour le personnel non-cadre.
Des dispositions spécifiques peuvent toutefois être prévues pour certains services, dans les modalités prévues ci-après.
Toute modification concernant les services concernés donnera lieu à une consultation préalable du CSE.
Article 7-1 ORGANISATION
L’activité de l’entreprise est dans une certaine mesure sujette à des variations, liées à la réalisation de chantiers ou commandes spécifiques, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de faire face à ces fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail à l’intérêt commun des salariés et des établissements.
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer la compétitivité, la flexibilité, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activités.
Salariés concernés
L’organisation sur l’année des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel non-cadre en dehors de ceux visés par l’article 6.
Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :
aux salariés sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 1 mois
aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires
aux salariés sous contrat d’apprentissage.
Période de référence
La période de référence, en application des dispositions des articles L.3122-2 et suivants du code du travail, correspond à l’année civile : elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Pour les ETAM chantiers, le business développer et les CADRES qui ne sont pas au forfait jour les horaires sont fixés en fonction des besoins du client et ils seront communiqués au minimum 7 jours en amont.
Pout les ETAM Bureaux, il est prévu un horaire variable avec l’instauration des plages fixes et variables :
Plage variable : 7 heures 30 à 9 heures
Plage Fixe : 9 heures à 11 heures 30
Plage variable : 11 heures 30 à 14 heures
Plage fixe : 14 heures à 16 heures 30
Plage variable : 16 heures 30 à 19 heures
Il a été convenu que les périodes fixes et variables peuvent être modifiées sous réserve de la consultation du CSE.
Principes de l’organisation sur l’année
L’organisation annuelle telle qu’elle est proposée dans le cadre du présent accord consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge du travail.
Elle est établie sur la base de 2 paliers hebdomadaires :
1er palier général applicable à l’ensemble des salariés concernés
Un premier palier commun à l’ensemble des salariés concernés par le présent article est mis en place.
Il correspond à un horaire hebdomadaire de référence de :
39 heures de travail effectif pour les ETAM chantiers (notamment techniciens d’intégration, techniciens de maintenance audiovisuelle, chef d’équipe, chef d’équipe adjoint),
36 heures de travail effectif pour les ETAM Bureau (notamment aide comptable, Gestionnaire de stock, chargé de communication, technicien production audiovisuelle, …) avec l’attribution de JRTT.
Les parties conviennent que la durée annuelle de travail est fixée à 1790 heures pour les ETAM Chantiers, de 1607 heures pour les ETAM Bureau, journée de solidarité incluse.
Les salariés seront rémunérés sur la base de
151,67 heures mensuelles pour tous les salariés, et plus
17,33 heures par mois majorées à 25% pour les ETAM Chantiers
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante.
Un 2nd palier au-delà de 39 heures pour les ETAM chantiers
Au-delà de 39 heures, et une fois la journée de solidarité décomptée, les heures éventuellement effectuées sont comptées dans deux compteurs :
Compteur n°1
Les heures supplémentaires effectués au-delà de 39 heures seront mis dans un compteur pour être récupérées dans la limite d’un volume mensuel d’heures supplémentaires de 24 heures (18 heures + 4 heures correspondant à la majoration de 25%) soit l’équivalent de 3 jours. Ce compteur reste ouvert durant toute la durée du contrat du salarié.
Les heures supplémentaires donnant lieu à l'attribution d'un repos compensateur équivalent (heures + majoration afférente) ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Ce compteur peut être pris à l’initiative du salarié et à l’initiative de l’employeur au vu des variations d’activité. Lorsque le repos est pris à l’initiative de l’employeur, ce dernier a un délai de 3 jours pour informer le salarié de la prise du repos lié à la baisse d’activité. Lorsque des heures sont décomptées de ce compteur il est toujours rempli avant de pouvoir passer au compteur numéro 2 ou au paiement des heures supplémentaires au-delà de 39H.
Compteur n°2
Au-delà du seuil des 24 heures, les heures supplémentaires effectuées seront au choix du salarié :
affectées dans un compteur n°2.
Payées
Les salariés devront 1 fois par an (avant le 20 janvier) informer l’entreprise de leurs choix entre le paiement des heures supplémentaires comprenant la majoration des heures supplémentaires ou le repos de remplacement.
Dans l’hypothèse du repos de remplacement, ils devront être pris au plus tard le 28 février de l’année suivante. A défaut de prise avant cette date, les heures mis en compteur de repos n°2 seront obligatoirement rémunérées avec la majoration des heures supplémentaires.
Modification de l’horaire collectif sur l’année
Il est expressément convenu que le 1er palier relatif à l’horaire de référence pourra être modifié à la hausse ou à la baisse, temporairement ou de manière pérenne, en fonction des nécessités de l’activité de chaque site, indépendamment les uns des autres.
Cette possibilité de variation pourra amener :
à des semaines de basse activité à zéro heure
à l’inverse, à faire évoluer le 2e palier en cas de forte activité.
Ces modifications collectives feront l’objet d’une information consultation du CSE, dans la mesure du possible dans un délai de 15 jours ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant une modification plus rapide, délai qui ne pourra être inférieur en tout état de cause à 3 jours ouvrables.
Les heures supplémentaires
Au-delà de 39 heures par semaine, au-delà de 31 heures (correspondant à la journée de solidarité et au compteur n°1), les heures supplémentaires pourront être intégralement à la demande du salarié compensées en repos, en tenant compte des majorations fixées ci-dessus et portées au crédit d’un compteur individuel. Pour des questions de facilité, le salarié devra en faire la demande une fois par an pour l’année civile, cette demande devant parvenir avant le 20 Janvierde chaque année. Elle sera valable pour l’année civile et devra être reconduite volontairement par le salarié s’il souhaite bénéficier d’un repos en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires.
Article 7-2 : ATTRIBUTIONS DE JOURS DE REPOS
Détermination du nombre de jours de repos
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu pour les ETAM bureau (36 heures), le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris est calculé en raison d’une heure par semaine de travail effectif effectué de la 35ème à la 36ème.
Il est bien convenu qu’en cas d’absences quel qu’en soit la nature en dehors des congés payés, aucun crédit d’heure ne sera octroyé aux salariés, ledit crédit correspondant à la réalisation de 36 heures de travail effectif dans la semaine.
La durée du travail dont il est question dans le présent accord s’entend du travail effectif, tel que défini aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail.
Les heures de crédit (RTT) seront mises dans un compteur.
Le salarié pourra prendre une journée de repos lorsqu’il aura acquis au moins 16 heures dans son compteur de crédit, les 8 premières heures étant imputés sur la journée de solidarité.
Il est rappelé que les jours de repos supplémentaires ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser.
Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le 28 février de l’année N+1.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos seront pris par principe 1 jour tous les deux mois dans les conditions suivantes :
Le salarié sera amené à émettre des souhaits de récupération, qui seront formulés au minimum 15 jours ouvrés au préalable, et qui seront soumis à validation exprès de la Direction pour les 5 jours.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir qu’en accord avec la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
Article 7-3 : REMUNERATION
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation pluri hebdomadaire sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures (ou 39 heures pour les ETAM Chantiers), de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.
Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
Les augmentations de salaires seront appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.
Article 7-4 : REGULARISATION EN FIN DE PERIODE ANNUELLE
L’entreprise arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1790 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions légales prévues à cet effet.
Article 7-5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1607 heures.
Il est expressément convenu que conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le temps de travail est établi sur une base horaire.
Article 7-6 : REGLES CONCERNANT LES SALARIES PARTIS OU ARRIVES EN COURS DE PERIODE
En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord.
Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires (et des heures de dépassement du seuil théorique de 35 heures comme évoqué ci-dessus).
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Il se peut que les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage soient supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé.
Deux cas sont alors à distinguer :
1. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de programmation, une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.
2. Sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique, le salarié entré en cours de période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à son échéance devra rembourser l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d'un commun accord entre la direction et le salarié. A défaut d'accord, la retenue opérée se fera à raison de 1/10ème chaque mois du montant des salaires dus.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. Article 8 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES
Les salariés ayant le statut de cadre, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et qui en raison de la nature de leurs fonctions ne peuvent suivre l'horaire applicable à l'équipe à laquelle ils sont intégrés seront employés dans le cadre d'une convention de forfait jours dans les conditions définies ci-après.
Article 8-1 : LA DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La durée de travail de ces salariés ne pouvant être ni prédéterminée, ni contrôlée a priori, leur durée de travail sera gérée dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, le nombre maximum de jours de travail étant de 216 jours sur la période du 1e, janvier N au 31 décembre N+1.
Période transitoire :
La période de référence en cours s’arrêtera au 31 mai 2024. A cette date, le plafond annuel de jours travaillés sera accordé au prorata temporis et les salariés concernés seront invités au premier semestre 2024 à solder leur JRS avant le 30 juin 2024.
A titre exceptionnel, un report des JRS non pris sera accordé jusqu’au 31 décembre 2024.
Le plafond de 216 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés et en absence d’arrêt maladie.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence ou de congés payés non pris…), le nombre d’heures de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
Il sera également possible de conclure une convention de forfait en jours réduits lorsque le poste le nécessite, ou à la demande des salariés souhaitant :
réduire leur activité dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé pour création ou reprise d’une entreprise, d’un congé de solidarité familiale, du plan d’action en faveur de l’emploi des seniors, ou tout autre congé légal permettant une réduction d’activité ou le passage à temps partiel
réduire leur activité pour convenance personnelle,
réduire leur activité dans le cadre d’une prescription de mi-temps thérapeutique
Si le salarié souhaite, avec l’accord de la Direction, réduire son activité à hauteur de x % alors son forfait annuel en jours sera réduit d’autant.
Ainsi, si le salarié souhaite ne pas travailler 1 jour dans la semaine, il ne travaillera que 80% du forfait annuel en jours habituel après accord de la Direction.
Article 8-2 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS DIT JRS
Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos est fixé entre 7 jours et 10 jours par an selon le calendrier.
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels s’ajoutent au nombre de jours de repos ci-dessus.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours de repos à prendre sera déterminé au prorata temporis, par rapport au nombre de jours dus à un salarié à temps complet au titre de l’année considérée.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait au prorata de l'absence.
Ainsi, à titre d’exemple, un mois d’absence qu’elle qu’en soit la cause, conduira à la perte d’1 jour forfaitaire.
Article 8-3 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Article 8-4 ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE SUR LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Que ce soit pour l’embauche ou pour la sortie des effectifs en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, du nombre de jours fériés chômés, de la journée de la solidarité (le cas échéant), du nombre de jours de congés payés à prendre et du nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois sur la période de référence.
Article 8-5 : INCIDENCES DES ABSENCES SUR LE PLAFOND DE JOURS TRAVAILLES
Les jours d’absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité et congés pour évènements familiaux, viendront en déduction du plafond des jours travaillés.
Article 8-6 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS OU DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL
Le décompte de la durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours sera assuré en
journée et demi-journée de travail.
Est considérée comme demi-journée de travail la matinée de travail se terminant au plus tard à 13h ou l’après-midi débutant au plus tôt à 13h.
Article 8-7 : MODALITES DE PRISE DES DEMI-JOURNEES DE REPOS APPELEES AU SEIN DE LA SOCIETE « JRS »
Tant pour veiller au bon fonctionnement de la structure, que pour garantir la prise effective des jours de repos par les salariés, les jours supplémentaires de repos devront être transmis pour aval du N + 1, avec un délai de prévenance de 3 jours.
La prise des JRS devra être régulière sur l’année afin de permettre une bonne articulation vie personnelle / vie professionnelle et une bonne répartition des temps de repos sur l’année.
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés et d’assurer une prise de repos régulière, tous les trimestres, un point est fait sur la prise des jours de repos et à défaut de prise, la direction demandera au salarié de prendre ses repos.
La Direction pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos faite par un salarié concerné, en raison des nécessités d’organisation de l’activité.
La Direction pourra également programmer des journées ou demi-journées de repos, pour anticiper le cas où le nombre de jours de travail prévu dans le présent accord serait dépassé.
Article 8-8 : LIMITES DE TRAVAIL ET GARANTIES CONCERNANT LES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Le cadre organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par la société.
Conformément à l'article L. 3121-62 du code du travail, les salariés employés dans le cadre d'une convention de forfait jours sont exclus des dispositions légales relatives à la durée légale de travail, aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Toutefois afin de veiller à leur santé et à leur sécurité, il appartient aux salariés employés dans le cadre d'une convention de forfait jours, de veiller à respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures de repos consécutives
une pause de 20 minute consécutive dès lors que la durée quotidienne de travail est d’au moins 6 heures de travail effectif.
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décidée de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 1 heure pour le repas.
En outre, afin de garantir aux salariés concernés un droit minimal au repos, et une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les outils suivants seront mis en place :
Suivi du forfait jours :
Les salariés soumis au forfait devront remplir mensuellement sur le logiciel de l’entreprise en indiquant leurs jours travaillés / non travaillés et leurs prises de congés payés.
Leurs managers assureront un suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait jours et de la prise régulière de leurs jours de repos.
Un point spécifique sur ce point sera effectué à mi- parcours lors de l’entretien semestriel.
Une consultation du CSE sera également effectuée chaque année sur la charge de travail des salariés en forfait jours et l’effectivité du suivi assurés par les managers. Un point sera fait avec le CSE sur le nombre d’alertes effectuées par les salariés en forfait jours au cours de l’année, les raisons invoquées et les réponses apportées par l’entreprise.
Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence, un entretien spécifique sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou à la suite d’autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation…), seront abordés avec le salarié les points suivants :
- sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est : - inférieure ou égale à 13 heures, est raisonnable. - Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail, au respect de ses temps de repos, à la prise de ses JRS, ainsi qu’à son organisation du travail ou son droit à la déconnexion. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Article 8-9 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, hors période d’astreinte, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion totale les soirs, leurs jours de repos et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail et hors astreinte.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles ou astreinte, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion :
L’effectivité du droit à la déconnexion sera effectuée lors de l’entretien annuel. Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de disponibilité, les plages horaires suivantes : -lundi :de 8 heures à 19 heures -mardi :de 8 heures à 19 heures -mercredi :de 8 heures à 19 heures -jeudi :de 8 heures à 19 heures -vendredi :de 8 heures à 19 heures
Les parties renvoient à la charte sur la déconnexion.
Article 8-10 : DEPASSEMENT DU FORFAIT JOUR
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer sur proposition de la direction, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10% par référence à l’horaire moyen journalier
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)
En cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
Article 9 : LES HEURES DE NUIT, DU DIMANCHE, DES JOURS FERIES
Certains chantiers peuvent se de dérouler la nuit à la demande des clients.
Dans ces conditions, il sera fait appel d’abord au volontariat.
Ce n’est qu’en l’absence de volontaires, que la direction pourra imposer aux salariés de travailler la nuit pour ledit chantier.
Les heures de nuit ainsi effectuées entre 22 heures et 5 du matin seront majorées de 15%, cette majoration viendra s’ajouter éventuellement aux heures supplémentaires éventuellement effectuées.
Les heures effectuées le dimanche ou jours fériés seront majorées de 25%.
Article 10 : TEMPS DE TRAJET ET TEMPS DE TRAVAIL
Le trajet domicile – lieu de travail n’étant pas compris dans le temps de travail effectif du salarié, celui-ci commence à l’heure où le salarié prend ses fonctions. Il en est de même pour le temps de trajet pour se rendre sur un chantier.
A noter que dans les situations où le temps de trajet excède le temps habituel pour se rendre sur son lieu de travail dit lieu d’affection, le salarié est « indemnisé » pour le temps supplémentaire de trajet comme fixé ci-dessus.
Définition
Lorsque le temps de déplacement à l'article 10 ci-dessus dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
La contrepartie est déterminée par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation des délégués du personnel.
Ce temps de déplacement n’a pas la nature d’un temps de travail effectif et n’a pas à être pris en compte dans le calcul de la durée de travail.
Par exception, lorsque le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail coïncide avec l'horaire de travail du salarié, il ne peut occasionner de perte de salaire.
Il ouvre donc droit, à cette fin, à rémunération pour la part coïncidant avec l'horaire de travail, et constituera du temps de travail effectif. Il sera pris en compte intégralement dans la durée du travail.
Contrepartie du temps de déplacement excédentaire
Lorsque la durée de travail d'un salarié en mission ou en formation est au moins égale à la durée normale de travail et que le temps de déplacement excède la durée normale du trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail : la " contrepartie ", prévue par l'article L.3121-4 du Code du travail, prend la forme d'une contrepartie financière.
La contrepartie financière sera due uniquement lorsque le salarié se déplace hors de son horaire normal de travail. Si le salarié se déplace sur son temps de travail, seront appliquées les dispositions prévues ci-dessus.
L’ensemble des temps déplacement seront rémunérés sur la base de 25% du nombre d’heures réellement passées en déplacement par le taux horaire brut, sur déclaration du salarié.
Ainsi, cette indemnisation ne sera due dans les conditions visées ci-dessus uniquement si le salarié déclare son dépassement.
Ainsi, si un salarié rémunéré avec un taux horaire de 13€, effectue sur un mois, 15 heures de déplacement sur un mois, il recevra une contrepartie financière de 195€ sans que ce temps de déplacement soit considéré comme du temps de travail effectif.
Ce temps de déplacement sera rémunéré sur le mois où est effectué le déplacement arrête au 25 du mois. Les déplacements au-delà du 25 du mois, seront rémunérés sur le mois suivant.
Temps de déplacement d’un lieu de travail vers un autre lieu de travail
Si le temps de déplacement pour se rendre en formation professionnelle ou sur tout autre lieu de travail s’effectue depuis le lieu de travail du salarié, ce temps de déplacement sera assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel qu’il se situe dans ou hors le temps de travail habituel du salarié.
Il sera pris en compte dans la durée du travail du salarié.
Article 11 : JOURNEE DE SOLIDARITE
En vertu de l’article L 3133-11 du code du travail, il a été expressément convenu que la journée de solidarité sera accomplie par le travail de 7 heures en plus par année. Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail.
Ainsi, le nombre d’heures supplémentaires payées sera diminué d’un jour au titre de la journée de solidarité.
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne s'imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos.
Lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité. Si tel est le cas, il lui sera demandé d’établir une attestation en ce sens. Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent article. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité.
Le travail de la journée nationale dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.
ARTICLE 12 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Article 12-1 : DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et rentrera en application au 1er janvier 2024.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. Article 12-2 : SUIVI
Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant.
Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée du délégué du personnel et du chef d’entreprise ou de son représentant. Elle sera présidée par le chef d’entreprise ou son représentant.
Elle se réunira une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant. Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. Une fois adopté, le procès-verbal pourra être diffusé sur l’intranet de l’entreprise. Article 12-3 : RENDEZ-VOUS
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Article 12-4 : DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Strasbourg.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Son contenu est à disposition du personnel sur le SIRH de la société XXXX.
Fait à ZNTZHEIM, le 29 novembre 2023 En 3 exemplaires
