ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La SPL DIJON BOURGOGNE EVENTS, dont le siège social est situé, 3 boulevard de Champagne 21000 DIJON, sous le numéro Siret : 951 393 784 00016, inscrite à l’URSSAF de Bourgogne sous le numéro 267 000001641825433, et représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et :
Les Membres titulaires du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part,
PRÉAMBULE ET OBJET
La société DIJON BOURGOGNE EVENTS exerce une activité principale d’organisation de foires, de salons ainsi que de location d’espaces.
Elle s’est vu confier en 2023 la délégation de service public relative à l’exploitation du Parc des expositions et du Palais des Congrès de Dijon.
La modification dans la situation juridique de l’employeur, résultant de l’arrivée de ce nouveau délégataire, a entraîné un transfert légal des contrats de travail initialement conclus avec la société CONGREXPO, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
A cette occasion, les accords collectifs ont automatiquement été mis en cause au jour du transfert.
Ainsi, au terme de la période de survie de 15 mois, de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail, les parties ont décidé de reconduire les dispositions de l’accord initialement signé le 5 septembre 2017, et ce dans le but de sécuriser l’organisation du temps de travail des salariés de la Société, tout en laissant le soin aux parties de négocier un nouvel accord sur la durée et l’organisation du temps de travail au sein de la société DIJON BOURGOGNE EVENTS.
C’est dans ces conditions que les présentes négociations d’un nouvel accord temps de travail interviennent.
Compte tenu de la nature spécifique du secteur d’activité, à savoir la gestion du Parc des expositions et Congrès de Dijon et l’organisation d’évènements en ces lieux, entrainant des fluctuations programmées des plannings de travail, la société DIJON BOURGOGNE EVENTS souhaite mettre en place un accord relatif à l’organisation du temps de travail répondant aux besoins de l’activité.
La flexibilité du temps de travail ainsi que la qualité de vie au travail constituent des éléments déterminants et nécessaires au bon fonctionnement et à la performance de la société.
La volonté des signataires est d’offrir un cadre adapté aux exigences de l’entreprise et aux missions de chaque collaborateur, qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.
C’est la raison pour laquelle la société DIJON BOURGOGNE EVENTS a souhaité mettre en place le présent accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société, à l’issue de deux réunions de négociation avec les représentants du personnel.
La société DIJON BOURGOGNE EVENTS étant dépourvue de délégué syndical, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DIJON BOURGOGNE EVENTS, cadres et non cadres titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, et également aux travailleurs temporaires, à l’exclusion, le cas échéant, des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société compte tenu des responsabilités confiées.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1 - Travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
2.2 - Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause.
La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes.
Dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif, telles qu’elles résultent des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail précité, ne sont pas satisfaites, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne donnent donc pas lieu à rémunération.
ARTICLE 3 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Les salariés bénéficiant d’un aménagement horaire sont soumis aux durées maximales de travail suivantes :
3.1 – Durée quotidienne maximale de travail
La durée maximale quotidienne de travail fixée par la loi est de 10 heures.
Cette durée pourra toutefois excéder 10 heures, sans qu’il y ait lieu à majoration de salaire, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures par jour.
3.2 – Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures, ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Cette durée hebdomadaire pourra être dépassée notamment en cas d’activité accrue sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles entrainant un surcroit extraordinaire de travail, la durée maximale de travail hebdomadaire fixée à 48 heures pourra être dépassée dans la limite de 60 heures par semaine, dans les conditions prévues par la loi et la branche.
ARTICLE 4 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Le repos quotidien légal est de 11 heures.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Par principe, les deux jours de repos hebdomadaires sont fixés les samedi et dimanche.
Le repos hebdomadaire pourra être attribué un autre jour que le dimanche, compte tenu de l’activité.
La notion de repos s’appréciera en tout état de cause sur une période de 7 jours consécutifs.
Il est en outre rappelé que l’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail.
CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont organisées de manière différenciées selon les catégories de salariés et les missions qui leur sont confiées.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires des salariés sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse, sur la période de référence définie au sein de l’article 2.
ARTICLE 1 – SALARIES ELIGIBLES
L’organisation du temps de travail répartie sur l’année s’applique, au jour de la signature du présent accord, à l’ensemble des salariés ne bénéficiant pas d’une convention de forfait annuel en jour.
ARTICLE 2 – DUREE ET PERIODE DE REFERENCE
La durée du travail applicable est fixée à 1607 heures de travail effectif par an, incluant la journée de solidarité, pour un salarié à temps plein.
Le temps de travail est donc décompté en heures sur l’année, et sur une base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif.
La durée collective de travail est répartie sur la période du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
ARTICLE 3 : VARIABILITE DES HORAIRES
3.1 Amplitude hebdomadaire de variation des horaires et gestion des compteurs d’heures
Pour répondre aux besoins de l’activité, il est convenu que les horaires peuvent varier d’une semaine à l’autre dans les limites du plafond de 48 heures hebdomadaires de travail effectif.
Toutefois, il est convenu que sur une période de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne ne pourra être portée à plus de 46 heures.
3.2 Calendrier indicatif
Le calendrier indicatif de la répartition des horaires de travail annualisés sera élaboré chaque année.
Il est communiqué aux salariés par voie d’affichage avant le début de la période de référence.
Il est expressément convenu que ce programme restera modulable en fonction des éléments influant directement les besoins de l’activité, notamment au regard des évènements et de leur importance, lesquels ne peuvent être prédéterminés à l’avance.
3.3 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires prévus au planning La nature de l’activité fluctuante et dépendantes des manifestations organisées par la Société entrainera la modification des calendriers fixés initialement.
Conformément à l’article L.3121-42 du Code du travail, le salarié sera informé moins de trois jours calendaires à l’avance de tout changement et ce, pour lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence.
Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par écrit, par tout moyen (affichage, note, courrier individuel,…).
Peuvent à titre d’exemples, justifier une telle modification, les évènements principaux suivants qui sont considérés comme prévisibles :
Le calendrier des manifestations organisées et accueillies,
L’absence d’un ou plusieurs salariés du service,
Un surcroit temporaire d’activité au sein du service,
L’annulation de programmations ou l’ajout ou la modification.
Cette modification pourrait également intervenir sans délai :
Pour les mêmes motifs qu’évoqués ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles,
Pour cas de force majeure,
En cas d’urgence.
Les salariés visés par cet aménagement peuvent être amenés à travailler les week-ends, jours fériés et de nuit, dans le respect des règles légales et/ou conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que les modifications d’horaires relèvent du seul pouvoir de direction de l’employeur, afin de faire face aux nécessités de service de l’entreprise, de sorte qu’aucune heure au-delà des plages prévues par l’employeur ne pourra être effectuée sans que la direction ne l’ait préalablement demandé.
3.4 Modalité de décompte du temps de travail
Nonobstant l’obligation pour l’employeur d’organiser le temps de travail au moyen de planning prévisionnel tel que visé ci-avant, le temps de travail est décompté d’une manière uniforme par le biais de feuilles d’heures hebdomadaires ou de tout autre moyen.
Après gestion des anomalies, ces feuilles d’heures sont remises pour visa au responsable hiérarchique du salarié et ensuite intégrées au système de gestion et de suivi de l’annualisation du temps de travail en place au sein de la Société.
Ce système est basé sur une notion de confiance et sur un engagement individuel de chacun de veiller au respect des règles posées dans ce domaine et notamment au respect des plannings prévisionnels.
En cas de litige, la direction sera chargée de l’arbitrage entre le salarié et son responsable hiérarchique.
ARTICLE 4 – REMUNERATION
En contrepartie du travail effectué, le salarié percevra une rémunération lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles.
En conséquence, le montant mensuel de la rémunération est indépendant du nombre d’heures réalisées par le salaire au cours du mois concerné.
En contrepartie du travail effectué, le salarié à temps plein percevra une rémunération lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles, à l’exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle.
Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d’un mois sur l’autre. Il s’effectuera sur la base du 12e de la rémunération de base annuelle.
Les heures supplémentaires seront payées au plus tard à la fin du mois suivant la fin de la période de référence annuelle soit sur le mois de septembre N+1.
ARTICLE 5 – ABSENCE, ENTREE OU DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
5.1 Absence
En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l’absence pour leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.
En cas d’indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.
5.2 Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, lorsque le salarié est absent pour maladie au cours de la période haute, doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable.
En fin d’année, pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires, il convient de comparer le nombre d’heures effectivement accomplies par le salarié pendant l’année au seuil de déclenchement des heures supplémentaires réduit.
En revanche, les jours de congés payés, y compris les congés payés acquis au titre de l’ancienneté du salarié, et d’absence n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
5.3 Entrée ou Sortie en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année :
Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d’année, il est donc nécessaire de fixer au prorata, un nombre annuel d’heures qu’il aura à effectuer avant la fin de l’exercice de référence.
En cas de départ du salarié : Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.
Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaine réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaires normal au moment du solde de tout compte.
ARTICLE 6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
6.1 Déclenchement
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
6.2 Contreparties pécuniaires ou sous forme de repos compensateur de remplacement
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet des contreparties suivantes :
Paiement avec majoration de 25%, jusqu’à 1974 heures travaillées sur l’année.
Au-delà, les heures supplémentaires seront payées et majorées à 50%.
Ces heures sont payées en fin de période de référence comme précisé au dernier alinéa de l’article 4 du présent chapitre.
Conformément aux dispositions de l’article L3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent. Ainsi, une heure supplémentaire majorée à 25% donnera lieu à un repos d’1h15min.
En cas de dépassement de la limite hebdomadaire de 48 heures visée à l’article 3.1, les heures supplémentaires réalisées seront rémunérées au titre du mois au cours duquel ces heures supplémentaires ont été effectuées ou donneront lieu à un repos compensateur équivalent.
Le salarié est informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portés à son crédit sur son bulletin de paye.
Dès que son droit atteint 7h, le salarié à l’obligation de prendre ce repos dans les 3 mois de son acquisition et posé par journée entière. A défaut, le droit à repos compensateur de remplacement sera perdu.
6.3 Contingent d’heures supplémentaires
En application de l’article L.3121-30 du Code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel, que les parties fixent à 220 heures supplémentaires. Les parties précisent que ce contingent correspond au contingent légal.
Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires pourront être réalisées après avis membres des représentants du personnel et donneront lieu à un repos compensateur de remplacement.
ARTICLE 7 : SALARIES A TEMPS PARTIEL
Le dispositif de temps de travail aménagé sur l’année s’applique aux salariés à temps partiel entrant dans le champ d’application du présent accord.
Conformément aux dispositions du 3° de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle légale du travail, soit 1 607 heures.
Les modalités de répartition de la durée du travail et de la communication des horaires au salarié sont celles prévues à l’article 3 du présent chapitre, sans pouvoir atteindre la durée d’un temps plein hebdomadaire, soit 35 heures de travail effectif.
Le salarié à temps partiel pourra être amené à effectuer des heures complémentaires, à la demande de sa Direction, dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat de travail, sans que cela puisse porter la durée de travail à un temps plein.
Elles seront rémunérées avec une majoration de :
10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée prévue au contrat de travail
25% pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 10% de la durée prévue au contrat de travail et dans la limite du tiers
Ces heures complémentaires seront comptabilisées en fin de période de référence.
ARTICLE 8 – TRAVAIL DU DIMANCHE, DES JOURS FERIES ET EXCEPTIONNEL DE NUIT
8.1 Travail du dimanche et jours fériés
Conformément à l’article R.3132-5 du Code du travail, la société bénéficie d’une dérogation permanente de droit au repos dominical au regard de son activité d'organisation de foires, salons et congrès, et plus particulièrement dans le cadre des opérations de préparation du matériel, montage/ déroulement / démontage.
Pour les mêmes raisons, les salariés pourront également être amenés à travailler les jours fériés.
Les heures ainsi effectuées le dimanche, les jours fériés (hors 1er mai) donneront lieu à une majoration de salaire de 25% du salaire brut de base perçu par le salarié, non cumulable avec la majoration éventuelle pour heure supplémentaire. En cas de travail le 1er mai, une majoration de salaire de 100% sera octroyée.
8.2 Travail exceptionnel de nuit
En raison de son activité, la Société peut avoir recours au travail exceptionnel de nuit. Le salarié peut ainsi être amené à travailler la nuit de manière exceptionnelle, sans pour autant être placée dans une situation de travailleur de nuit.
Les parties décident le fixer la période de travail de nuit de 22 heures à 7 heures.
Les dispositions légales et conventionnelles ne prévoient pas de majoration particulière pour le travail exceptionnel.
Toutefois, les parties conviennent de fixer une majoration à 50% du salaire de base.
En tout état de cause, il est précisé que cette majoration ne pourra se cumuler, le cas échéant, avec les majorations pour heures supplémentaires et les majorations pour travail dominical ou jours fériés.
Également, le travail de nuit sera comptabilisé essentiellement s’il préalablement planifié et nécessaire aux besoins de l’activité.
CHAPITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 – SALARIES ELIGIBLES
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail actuellement en vigueur, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours :
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe au sein duquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont visés les salariés cadres ou non cadre qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Concrètement il s'agit des cadres ou ETAM de l'entreprise, quelle que soit leur position et leur coefficient dans la grille de classification de la Convention collective SYNTEC (IDCC 1486) exerçant notamment, des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
ARTICLE 2 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, intégrée au contrat de travail ou dans l’avenant annexé à celui-ci.
Le contrat de travail ou l'avenant précisera :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
ARTICLE 2 – DETERMINATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS
2.1 Organisation du temps de travail
En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l’exécution de leurs missions, les parties reconnaissent qu’un décompte horaire de leur temps de travail qu’il soit journalier, hebdomadaire ou annuel n’apparait pas adapté.
A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparait plus appropriée pour apprécier la durée du travail des intéressés.
Ainsi, les bénéficiaires organisent leur journée de travail en toute autonomie, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et leur charge de travail, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf situation particulière, évènement nécessitant une présence le week-end tels que l’organisation de Salons, Foires ou Congrès.
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait annuels en jours ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise dans certains cas particuliers (rendez-vous, réunions, séminaires, …).
En outre, l’autonomie du salarié ne contrevient aucunement à son obligation de rendre des comptes à sa Direction sur l’accomplissement de ses tâches et des missions qui lui sont confiées.
2.2 Période de référence et nombre de jours travaillés
La période annuelle de référence s’entend du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Le salarié concerné sera soumis à un forfait de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail, pour autant qu'ils puissent prétendre à d'un droit intégral à congés payés.
Ce forfait de 218 jours n’inclut pas les jours de congés d’ancienneté pour ceux qui en bénéficient et sera donc, le cas échéant, déduit du nombre de jours de congé d’ancienneté dont bénéficie le salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
2.3 Décompte des jours travaillés
Les parties conviennent enfin de pouvoir décompter les journées de travail en journée et éventuellement demi-journée selon l’organisation de travail du salarié. Ainsi, le forfait annuel de 218 jours se décompose en 436 demi-journées de travail.
2.4 Année incomplète
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non acquis.
Ainsi, et à titre d’exemple pour un salarié quittant l’entreprise au 31 mai 2025, le nombre de jours travaillés sera de 182.25 jours [218+25=243 jours proratisés en fonction de la date de sortie, soit au 9/12ème , 243 x 9/12 =182.25]
En cas d’absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 218 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d’absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées.
ARTICLE 3 – REMUNERATION
Le salarié au forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de son activité au titre du forfait de 218 jours par an.
Cette rémunération est forfaitaire et lissée sur l’année.
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 105% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.
ARTICLE 4 – TRAVAIL DOMINICAL
Le salarié au forfait-jours peut être amené, execpetionnellement, à travailler le dimanche et les jours fériés dans le cadre des opérations de préparation de matériel, montage/démontage/déroulement ou d’opérations exceptionnelles.
A ce titre, le travail les dimanches ou les jours fériés donnera lieu à une majoration de salaire égale à 25% du salaire brut de base perçu par le salarié. En cas de travail le 1er mai, une majoration de salaire de 100% sera octroyée.
Son salaire journalier sera décompté en divisant le salaire mensuel par 22.
ARTICLE 5 – JOURS DE REPOS
5.1 Modalité de décompte
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours travaillés, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours dans l’année ou du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré des jours chômés.
Ces jours de repos doivent ainsi permettre de réguler le temps de travail afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et n’ont pas pour objet de diminuer le nombre de jours à travailler en application du présent accord.
Ainsi, en moyenne et à titre d’information, ce nombre de jours de repos peut varier entre 8 à 11 jours pour un forfait de 218 jours en année complète.
Le nombre de jours de repos qui découle du forfait jours est déterminé, chaque année, en début de période de référence, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année selon les modalités suivantes :
Nombre de jours dans l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaires - Nombre de congés payés en jours ouvrés - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - Nombre de jours travaillés (218 jours) = Nombre de Jours de repos
Il est rappelé que les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
Sans préjudice des règles relatives aux jours de congés payés légaux et conventionnels et aux jours d’ancienneté, l’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Ainsi, le calcul des droits aux jours de repos supplémentaires est proportionnellement affecté des absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Le compteur des jours de repos supplémentaires sera donc agrémenté au prorata temporis de la présence du salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir excéder le nombre de jour théorique défini annuellement. Le décompte des jours de repos sera alors visible sur le bulletin de salaire des collaborateurs.
5.2 Modalités de prise
Afin de respecter le nombre de jours de travail prévu au forfait annuel, la période de prise des jours de repos est établie sur la période de référence du forfait jours soit du 1er septembre au 31 août N+1.
La prise de jours de repos se fait par demi-journée ou journée complète.
Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle et de façon à assurer une permanence et à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.
Ils devront être pris tout au long de l'année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l'année civile.
S'agissant des dates de prise des jours de repos, elles se feront au choix du salarié en concertation avec son responsable hiérarchique, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend. Celles-ci doivent être portées à la connaissance du responsable hiérarchique au moins 7 jours calendaires à l'avance. En deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.
La Société pourra également modifier les dates initialement fixées dans les mêmes conditions.
La société veillera à la fin du 1er semestre de mars de chaque année à ce qu’au moins 1/2 des jours de repos aient été pris.
A défaut de prise de ses jours de repos par le salarié, à savoir la moitié à la fin du mois de février, et les 2 tiers à la fin du mois de mai, l'employeur aura la possibilité d'imposer au salarié de prendre des jours de repos, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date de départ.
Lors de l’entretien annuel de suivi, le salarié et la Direction échangeront sur la prise des jours de repos et pourront convenir, le cas échéant, du positionnement des jours restant à prendre.
ARTICLE 6 – RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS
Le dépassement du plafond de 218 jours n'est pas possible sauf accord de la Direction lequel devra être formalisé par avenant au contrat de travail conclu pour l’année où le dépassement est autorisé. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée.
Le taux de cette majoration doit faire l'objet d'une mention spécifique dans l'avenant conclu entre le salarié et l'entreprise, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10 % (article L 3121-59 du code du travail).
Dans cette hypothèse, les parties conviennent que le nombre maximal de jours travaillés au cours d1une année de référence est plafonné à 235 jours.
ARTICLE 7 – FORFAIT EN JOURS REDUIT
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de 218 jours travaillés.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Ces salariés au forfait en jours réduit ne sont pas pour autant des salariés à temps partiel et doivent être comptabilisés dans l'effectif comme des salariés à temps plein.
Les incidences des absences et de l'arrivée/départ en cours d'année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.
La direction est consciente que le forfait jours réduit peut répondre à une demande de certains salariés de trouver un meilleur équilibre professionnel et personnel.
Elle entend donc étudier avec intérêt les demandes qui lui sont le cas échéant adressées et y répondre positivement si elles sont compatibles avec les contraintes liées à l'activité de l'entreprise.
ARTICLE 8 - GARANTIES RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
8.1 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable, contradictoire mis en place par la Société.
Le salarié est tenu de remplir un document intitulé « tableau de gestion des temps » qui fait état du nombre et de la date des journée ou demi-journées travaillés, ainsi que du positionnement et de la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction. Il est donc transmis à la Direction pour contrôle, suivi et afin de valider son contenu et éventuellement apporter des correctifs si une surcharge de travail était constatée.
Il est entendu que ce suivi n'a pas pour but de contrôler l'activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
8.2 Garantie temps de repos / charge de travail / amplitudes des journées de travail /entretien annuel individuel
8.2.1 temps de repos
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaires de travail.
Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24h +11h) miminim consécutives, sauf exception visées à l’article 3 du Chapitre 1 du présent accord.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
La tenue par le salarié d’un document de suivi des journées et demi-journées travaillées visé à l’article 6.1 permettra à la Direction de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
8.2.2 Déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, téléphones portables...)..
La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est également important pour chacun de veiller au bon usage des outils numériques professionnels, et notamment de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d'envoi d'un message électronique;
Mieux cibler les destinataires et limiter ainsi l'envoi des messages aux seules personnes réellement concernées; utiliser avec modération les fonction « Cc » ou « Cci » ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels; éviter l'envoi de fichiers trop volumineux;
Éviter d'utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous »;
Indiquer un objet explicite pour chaque message permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel;
S'assurer d'un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message.
En outre, afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire;
Privilégier les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques;
Utiliser, le cas échéant, la fonction d'envoi différé pour que les courriels adressés, de façon exceptionnelle, en dehors des horaires de travail/de l'amplitude de travail, parviennent à leurs destinataires pendant leur temps de travail;
Veiller à la mise en place d'une réponse automatique d'absence pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail afin de diriger l'interlocuteur vers un autre membre de l'entreprise qui serait disponible.
8.3 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail/ Equilibre vie privée et vie professionnelle
8.3.1 Dispositif de veille et alerte
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journée de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hièrarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’outil de suivi susmentionné à l’article 6.1 permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
8.3.2 Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, ainsi qu’en cas de difficultés inhabituelles, la Société convoque au minimum 1 fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien, seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés et non pris à la date des entretiens, et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, réparatition de la charge, …). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hièrarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
CHAPITRE 4 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
ARTICLE 1 – DEFINITION ET OBJET
Le Compte Epargne Temps est un dispositif d’aménagement du temps de travail, individuel, ouvert et utilisé sur la base du volontariat, dont l’usage par le salarié répond à la volonté de celui-ci et ne peut être imposé par l’employeur.
Le présent accord a pour objet de définir les modalités pratiques d’utilisation du Compte Epargne Temps, dans le respect des principes généraux fixés par la loi en précisant ses :
conditions d’alimentation,
conditions d’utilisation,
modalités de conversion,
conditions de liquidation du compte en cas de rupture du contrat de travail ou de renonciation aux congé.
Le compte épargne temps ainsi mis en place a pour objet de permettre au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.
Les parties signataires précisent que le CET s’inscrit dans le cadre de la politique de gestion du personnel de la Société et a notamment pour objectif de :
Reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel,
Favoriser les départs à la retraite anticipée.
ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES
Tout salarié de la Société bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée, y compris les cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du code du travail, peuvent ouvrir un CET, sous réserve d’avoir au moins 1 an d’ancienneté à la date de l’ouverture du compte.
L’ancienneté s’apprécie par rapport au contrat de travail en cours et correspond à la durée totale d’appartenance juridique à l’entreprise, sans interruption.
ARTICLE 3 – OUVERTURE DU COMPTE
Chaque salarié de la Société bénéficie, à son initiative, d’un CET qu’il est libre d’alimenter ou non.
Il en fait la demande par écrit au moyen du formulaire annexé (Annexe 1) au présent accord et tenu à sa disposition, dûment complété et signé par le salarié,
Le salarié bénéficie alors d’un « Compte Epargne Temps » individuel.
ARTICLE 4 – ALIMENTATION DU CET
Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le Compte Epargne Temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.
4.1 Types de congés ou de repos pouvant alimenter le CET
Tout salarié peut décider de porter sur son compte : La 5ème semaine de congé payés, c’est-à-dire les jours dépassant les 20 jours ouvrés parmi les 25 jours ouvrés de congé payés légaux ;
Les jours de congés payés acquis devront être affectés par le salarié au CET au plus tard le 30 avril de l’année au titre de laquelle ces congés doivent être pris ;
Les jours de congés acquis au titre de l’ancienneté du salarié et autres jours de congés conventionnels.
Ces jours acquis devront être affectés par le salarié au CET au plus tard le 15 décembre de l’année au titre de laquelle ces congés doivent être pris.
Des jours de repos supplémentaires (JRS) dont bénéficie le salarié au forfait-jours dans la limite de 5 jours par an ;
Les jours de repos devront être affectés par le salarié au CET au plus tard le 31 juillet de l’année de référence en cours ;
L’alimentation du CET ne pourra se faire que par journée entière.
Les congés payés annuels non pris dans la période légale de prise et non affectés préalablement au Compte Epargne Temps seront définitivement perdus, sans préjudice des possibilités de reports de congé sur l’année suivante autorisées par la Direction.
Les jours de repos et les jours de congés payés qui sont transférés dans le CET sont réputés avoir été pris. Ils n’ouvrent donc droit à aucune majoration.
4.2. Plafonds d’alimentation du CET
Le CET peut être alimenté dans la limite d’un plafond annuel fixé à 5 jours ouvrés.
Par ailleurs, le CET peut être alimenté dans la limite d’un plafond global fixé à 130 jours ouvrés.
Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne pourra plus alimenter son compte tant qu'il n'aura pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte afin que le nombre de jours soit réduit en deçà du plafond.
ARTICLE 5 – CONDITIONS D’UTILISATION DU CET
5.1. Conditions générales
Les droits placés par le salarié sur son Compte Epargne Temps peuvent être utilisés en temps pour indemniser un congé.
Le congé peut être pris uniquement à la journée (la prise en heures n’est pas possible), sans condition de durée d’épargne, quel que soit le nombre de jours épargnés, et sans que puisse être imposé un nombre de jour minimum à prendre.
Les droits épargnés sur le compte peuvent, par exemple, être utilisés par le salarié pour indeniser en tout ou partie :
Un congé lié à la famille :
le congé du proche aidant prévu par les articles L.3142-16 à L.3142-25 et suivants du Code du travail, dès lors qu’il intervient dans le délai de prévenance de 7 jours ;
le congé de solidarité familiale prévu par les articles L.3142-6 à L.3142-13 et suivants du Code du travail ;
le congé de présence parentale prévu les articles L.1225-62 à L.1225-65 du Code du travail ;
le congé parental d'éducation prévu par les articles L.1225-47 et suivants du Code du travail.
Un congé légal longue durée. Les droits affectés au Compte Epargne Temps peuvent être utilisés, en tout ou partie, en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :
le congé sabbatique prévu par les articles L.3142-28 et suivants du Code du travail,
le congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L.3142- 10 et suivants du Code du travail,
le congé de solidarité internationale prévu par l'article L.3142-67 du Code du travail.
Un congé pour convenance personnelle dans la limite de 5 jours par an sous réserve d’avoir préalablement épuisé ses droits acquis à congé et à repos ; Un congé de fin de carrière en vue d’une cessation totale d’activité pour les salariés âgés de plus de 55 ans Le salarié qui est susceptible de remplir, à échéance, les conditions d’accès à la retraite à taux plein, peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein. Préalablement à la prise de ce congé de fin de carrière dans le cadre d’une cessation totale d’activité, il est convenu, d’une part, que le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et à repos, et, d’autre part, que l’ensemble des droits qui figurent sur le Compte Epargne Temps doivent être soldés.
Un congé de formation : les droits épargnés sur le Compte Epargne Temps peuvent également être utilisés pour maintenir le salaire au cours d’une formation pour laquelle aucun maintien de salaire n’est normalement prévu dont la durée ne pourra être inférieure à 3 jours.
Les modaliés de prise du congé parental, sabbatique, création ou reprise d’entreprise, et solidarité internationnale sont celles définies par la loi. En dehors des délais prévus par la loi, le salarié devra respecter les délais de prévenance prévus ci-dessous.
5.2. Modalités pratiques d’utilisation
La demande doit être formulée auprès de la direction, au moyen de l’annexe 2 du présent accord, et doit faire l’objet d’un accord préalable par la hièrarchie.
Un délai de prévenance est exigé :
Au moins 1 mois en cas de demande de congés de 10 jours à 25 jours,
Au moins 2 mois en cas de demande de congés supérieurs à 25 jours,
Au moins 6 mois pour une demande de départ en retraite anticipée,
Si l’absence est inférieure à 10 jours, le salarié respectera les règles applicables au sein de la Société en matière de congés annuels.
Les congés sont accordés sous réserve des nécessités de service.
5.3. Plafonds d’utilisation du CET
L’utilisation du CET est plafonnée à 40 jours ouvrés par an.
Toutefois, en cas d’utilisation du CET dans le cadre d’un départ anticipé à la retraite, ce plafond est porté à 130 jours ouvrés.
ARTICLE 6 – SITUATION DU BENEFICIAIRE PENDANT SON CONGE ET RETOUR DE CELUI-CI
Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu.
Pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté durant le congé, les parties conviennent de se référer aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La rémunération du congé est calculée sur la base du salaire journalier normalement perçu par le salarié à la date d’utilisation du CET.
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du Compte Epargne Temps précède une cessation d’activité ou consiste en un congé de fin de carrière, le salarié retrouve, à l’issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
ARTICLE 7 – MODALITE DE GESTION DU CET
Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au CET, un compte individuel CET. Sur ce compte, sont inscrits au crédit les droits affectés au compte.
Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés. Les modes de conversion adoptés sont les suivants :
Un jour ouvré affecté = un jour
ARTICLE 8 – CONSEQUENCES DU DEPART DU SALARIE
En cas de rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif, le CET est clôturé, sauf transfert dans les conditions indiquées à l’article 9 du présent article.
Le salarié qui n’a pu prendre les jours épargnés avant son départ, reçoit alors une indemnité compensatrice égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le salaire de base mensuel en vigueur au jour du départ.
Cette indemnité a le caractère d’un salaire et est soumise aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun.
ARTICLE 9 – TRANSFERT DU CET
Le transfert du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L1224-1 du code du travail.
Le transfert du Compte Epargne Temps entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l’article L.1224-1 du Code du Travail, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d’entreprise prévoyant la mise en place d’un Compte Epargne Temps. Ce transfert de l’ancien au nouvel employeur est réalisé selon des modalités fixées par accord des trois parties.
Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
ARTICL 10 – CONSEQUENCES DU DECES DU SALARIE
En cas de décés du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié sous forme d’une indemnité compensatrice qui a le caractère d’un salaire et est soumis aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun.
L’indemnité est calculée sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son décès.
ARTICLE 11 – INFORMATION DES SALARIES
Le salarié sera individuellement et annuellement informé de l’état de son CET par la Direction (droits épargnés et consommés).
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DATE D’EFFET – DUREE – DENONCIATION –INTERPRETATION
1.1 Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord entrera en vigueur, de à compter du 1er avril 2025. 1.2 Suivi de l’accord – rendez-vous
Le suivi de l’application du présent accord se fera grâce à une information annuelle portant sur son application et communiquée aux membres du Comité social et économique, ce qui sera l’occasion de discuter des dispositions du présent accord.
1.3 Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
ARTICLE 2 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la société DIJON BOURGOGNE EVENTS à la DREETS via le service en ligne « TéléAccords ». Le dossier est ensuite transféré automatiquement à la DREETS compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt.
Le présent accord sera également déposé par la société DIJON BOURGOGNE EVENTS au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Dijon.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.
Fait à DIJON, le 31 mars 2025
En autant d’exemplaires originaux que de parties signataires et d’exemplaires nécessaires aux dépôts obligatoires, chaque signataire se voit remettre l’exemplaire original lui revenant lors de la signature.
Pour la société DIJON BOURGOGNE EVENTS
Président
Pour la délégation du personnel du Comité social et économique
Membres Titulaires
ANNEXE 1 – Demande d’ouverture / alimentation
Compte Epargne Temps (CET)
Demande d’ouverture / alimentation
Nom : Prénom :
Opération souhaitée
Ouverture du CET : Alimentation :
Nombre de jours portés au CET
5ème semaine de congé : __________________ Année de référence :
Jours conventionnels (ancienneté et autres) ________________________ Année de référence :
Forfait jours (JRS) : __________________________ Année de référence :
Demandeur
Signature du demandeur :
Date de la demande :
Remise en main propre le :
Visa de la Direction : Nom, prénom : Signature :
Validation de la Direction
Nom / Prénom
Date / Signature : Validé / non validé
ANNEXE 2 – Demande d’utilisation
Compte Epargne Temps (CET)
Demande de déblocage
Nom : Prénom :
Motif de la demande
Utilisation en temps pour :
Nombre de jours ouvrés : _____________ Dates souhaitées : Du _________________ au______________ Date de la demande :
