Article 1.Champ d’application PAGEREF _Toc226542158 \h 3 Article 2.Objet de l’accord, méthodologie et domaines d’action retenus PAGEREF _Toc226542159 \h 3 Article 3.L’embauche PAGEREF _Toc226542160 \h 4 a)Objectifs de progression PAGEREF _Toc226542161 \h 4 b)Actions proposées PAGEREF _Toc226542162 \h 4 c)Indicateurs annuels chiffrés PAGEREF _Toc226542163 \h 5 Article 4.La rémunération effective PAGEREF _Toc226542164 \h 5 a)Objectifs de progression PAGEREF _Toc226542165 \h 5 b)Actions proposées PAGEREF _Toc226542166 \h 5 c)Indicateurs annuels chiffrés PAGEREF _Toc226542167 \h 6 Article 5.La formation PAGEREF _Toc226542168 \h 6 a)Objectifs de progression PAGEREF _Toc226542169 \h 6 b)Actions proposées PAGEREF _Toc226542170 \h 6 c)Indicateurs annuels chiffrés PAGEREF _Toc226542171 \h 7 Article 6.La promotion professionnelle PAGEREF _Toc226542172 \h 7 a)Objectifs de progression PAGEREF _Toc226542173 \h 7 b)Actions proposées PAGEREF _Toc226542174 \h 7 c)Indicateurs annuels chiffrés PAGEREF _Toc226542175 \h 7 Article 7.L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc226542176 \h 7 a)Objectifs de progression PAGEREF _Toc226542177 \h 7 b)Actions proposées PAGEREF _Toc226542178 \h 7 a.Sur les démarches relatives aux parcours médicaux et familiaux PAGEREF _Toc226542179 \h 7 En complément, la Société s’engage à : PAGEREF _Toc226542180 \h 8 b.Sur la grossesse PAGEREF _Toc226542181 \h 8 En complément, la Société s’engage à : PAGEREF _Toc226542182 \h 8 c.Sur la parentalité PAGEREF _Toc226542183 \h 8 d.Sur les compléments de salaires PAGEREF _Toc226542184 \h 9 c)Indicateurs annuels chiffrés PAGEREF _Toc226542185 \h 9 Article 8.Sensibilisation et lutte contre le sexisme PAGEREF _Toc226542186 \h 10 a)Objectifs de progression PAGEREF _Toc226542187 \h 10 b)Actions proposées PAGEREF _Toc226542188 \h 10 c)Indicateurs annuels chiffrés PAGEREF _Toc226542189 \h 10 Article 9.Mixité dans les postes de direction PAGEREF _Toc226542190 \h 10 a)Objectifs de progression PAGEREF _Toc226542191 \h 11 b)Actions proposées PAGEREF _Toc226542192 \h 11 c)Indicateurs annuels chiffrés PAGEREF _Toc226542193 \h 11 Article 10.Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc226542194 \h 11 Article 11.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc226542195 \h 11 Article 12.Durée et prise d’effet de l’accord PAGEREF _Toc226542196 \h 12 Article 13.Révision de l’accord PAGEREF _Toc226542197 \h 12 Article 14.Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc226542198 \h 12
PREAMBULE Consciente que l’égalité constitue à la fois un droit et un levier essentiel de cohésion, d’innovation et de performance, la Société DCF souhaite affirmer sa volonté de prévenir toute forme de discrimination fondée sur le sexe et de garantir à l’ensemble des salariés un traitement équitable tout au long de leur parcours professionnel.
Cet accord affirme également que l’égalité professionnelle ne constitue pas uniquement une obligation légale, mais un enjeu stratégique majeur renforçant la cohésion sociale au sein de la Société. Il traduit également la volonté collective de poursuivre les efforts engagés et de progresser au-delà des résultats déjà atteints.
Le présent accord s’inscrit dans une démarche destinée à garantir l’égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion et à l’évolution professionnelle, ainsi qu’à assurer une politique de rémunération exempte de toute disparité injustifiée. Il vise également à promouvoir un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, au bénéfice de toutes et tous, et prévenir toute forme de sexisme.
C’est dans ce cadre que la Direction a invité les Organisations Syndicales représentatives à négocier et conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle, conformément à l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail. Les partenaires sociaux se sont rencontrés en dates des 8 janvier, 5 mars et 2 avril 2026. A l’issue de ces discussions et échanges, les Parties ont convenu des dispositions ci-après.
Champ d’application Le présent accord s’applique aux salariés de la Société Distribution Casino France.
Les Gérants Mandataires NonSalariés (GMNS), du fait de leur statut non salarié, ne relèvent donc pas du champ d’application du présent accord, qui concerne exclusivement les salariés de DCF.
Objet de l’accord, méthodologie et domaines d’action retenus Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, visée par l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Le présent accord résulte de l’analyse comparée de la situation des femmes et des hommes au sein de DCF sur 2024 et 2025.
Cette analyse a permis aux Parties de réaliser un état des lieux afin de disposer d’une base constructive de réflexion, et d’identifier les principaux axes de progrès.
Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur les domaines d’actions suivants :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail ;
Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont également souhaité maintenir les domaines d’actions supplémentaires dédiés à :
La sensibilisation et la lutte contre le sexisme ;
Mixité dans les postes de direction.
Les Parties se sont mises d’accord sur les objectifs et mesures détaillés ci-après.
S’agissant des autres thèmes de la négociation visée par l’article L. 2242-17 du Code du travail, déjà couverts par d'autres accords conclus au sein de DCF ou du Groupe Casino, il convient de se reporter aux politiques et mesures régulièrement mises en place, dont les plus récentes sont rappelées dans le tableau ci-après.
Lutte contre les discriminations
Accord Groupe du 14 octobre 2005 portant sur la promotion de l’égalité des chances, la diversité, la lutte contre les discriminations en favorisant la cohésion sociale, modifié par avenants
Prévoyance et Frais de Santé
Accord Groupe sur le régime de prévoyance du 12 janvier 2022 Accord Groupe relatif aux frais de santé du 30 octobre 2019, modifié par avenants
Mobilité des salariés
Accord Groupe relatif à la mise en place d’une indemnité de transport du 14 août 2014
Il est par ailleurs précisé qu’une négociation relative à la prévention de la santé et la sécurité, à la qualité de vie au travail, au maintien de l’emploi et l’emploi des personnes en situation de handicap est en cours et porte également sur le droit à la déconnexion et les situations particulières liées aux évènements de la vie personnelle.
L’ouverture d’une négociation relative à la Gestion prévisionnelle des parcours professionnels (GEPP) est également prévue pour le 2e trimestre de l’année 2026.
L’embauche La procédure de recrutement au sein de DCF repose sur des critères objectifs. Les conditions d’embauche respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Ainsi, aucune candidature féminine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des hommes et réciproquement, aucune candidature masculine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des femmes.
Les Parties reconnaissent que le recrutement est un levier qui permet de contribuer à l’amélioration de la mixité et de l’égalité professionnelle dans les différents métiers de la Société, notamment s’agissant des secteurs traditionnellement masculins ou féminins.
Objectifs de progression
S’assurer par la mise en œuvre des moyens appropriés en matière de communication, de sensibilisation et de formation auprès des managers et des instructions formulées auprès des équipes de recrutement, que le principe de non-discrimination en matière de sexe soit strictement respecté pour toute action de recrutement externe ou lors de toute mobilité interne ;
Apporter une attention particulière aux parcours professionnels des femmes dès le recrutement, notamment sur les métiers à dominance masculine, lors des Comités carrières et tout au long de leur parcours.
Actions proposées
Diffuser les guides Groupe traitant du recrutement à tous les managers et les équipes des ressources humaines ;
Rédiger chaque offre d’emploi de façon objective et non discriminante, traduisant les caractéristiques du poste, en termes de compétences et d’expériences requises pour permettre à chaque candidat de se projeter dans le poste ;
Rédiger les intitulés de poste / descriptifs de poste / fiches emploi et compétences conformément à la Convention collective applicable à DCF et au présent accord de façon objective et non discriminante ;
Prendre en compte la mixité dans le recrutement des alternants pour anticiper la mixité des emplois des nouvelles générations ;
Lors de la journée des alternants organisée par DCF, éviter tout stéréotype lors de la présentation des métiers ;
Organiser, à l’attention de l’encadrement et les équipes des ressources humaines, des modules de formation en e-learning (notamment « Recruter sans discriminer ») leur rappelant qu’aucune mesure discriminatoire ne doit intervenir dans la procédure de recrutement ;
Veiller à ce que les prestataires externes en charge du recrutement, ainsi que les entreprises sous-traitantes et les entreprises de travail temporaires respectent scrupuleusement la politique Diversité du Groupe ainsi que les mesures prises dans le présent accord ;
Veiller à ce que les écoles partenaires soient informées de notre politique Diversité ainsi que des mesures prises dans le présent accord ;
Lutter contre les préjugés et les stéréotypes de nos métiers en les valorisant en externe comme en interne afin de susciter plus de candidatures aux postes de cadres dirigeants et de membre du comité de direction ;
Rappeler, à tout nouvel embauché, notre engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers les dispositifs d’intégration.
Indicateurs annuels chiffrés
Répartition des effectifs en nombre et en pourcentage, par sexe et par statut ;
Répartition des effectifs en nombre, par sexe et par niveau (du niveau 1 au niveau 9) ;
Pourcentage de femmes et d’hommes travaillant à temps partiel par statut ;
Nombre de formations « recruter sans discriminer » suivies par les salariés concernés ;
Nombre de recrutements externes par sexe, par statut et par tranche d’âge ;
Pour les postes d’encadrement, nombre de candidatures externes remontées par les recruteurs et de recrutements externes réalisés, par sexe ;
Pour les postes d’encadrement, nombre de candidatures internes remontées par les recruteurs et de mobilités internes réalisées, par sexe.
La rémunération effective Il est rappelé que la rémunération des salariés est fondée sur des critères objectifs tels que le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, le niveau de responsabilité et le niveau de performance, sans aucune considération du sexe.
Pour rappel, l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les critères suivants :
Ecart de rémunération femmes / hommes
Ecart de taux d'augmentations individuelles
Nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Ecart de taux de promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés).
Objectifs de progression
Analyser et suivre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, conformément au principe d’égalité de traitement ;
Eviter que des écarts ne se créent dans le temps.
Actions proposées
Garantir aux femmes et aux hommes une égalité de rémunération pour un même poste, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes ;
Garantir que les absences pour congé maternité, d’adoption, de paternité et supplémentaire de naissance sont sans incidence sur la rémunération notamment en faisant bénéficier les salariés absents au titre de ces absences de la moyenne des augmentations (hors promotions) de leur catégorie ;
Garantir que le calcul de la rémunération variable encadrement (bonus) des salariés absents au titre d’un congé maternité, de paternité ou d’adoption est réalisé sans prendre en compte leur absence ;
Garantir, lors d’un retour de congé parental d’éducation, que les salariés concernés bénéficient d’un ajustement de leur rémunération respectant les minimas salariaux en vigueur au sein de l’entreprise, et porter une attention particulière au niveau de la rémunération du salarié par rapport aux autres salariés occupant un même poste ;
Continuer à corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent et qu’ils ne sont pas justifiés par des critères objectifs tels que le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, le niveau de responsabilité et le niveau de performance, et veiller à ce que ceux-ci ne se créent pas avec le temps ;
Dans les données sociales transmises annuellement au CSEC portant sur le « montant des 10 plus hautes rémunérations », préciser le nombre de femmes concernées dans cette catégorie.
Indicateurs annuels chiffrés
Index de l’égalité professionnelle et ses différents critères (il est rappelé que 3 critères sur 5 portent exclusivement sur les rémunérations) avec la moyenne pondérée des effectifs pour le périmètre de l’accord ;
Tableau comparatif des salaires moyens entre les femmes et les hommes, respectivement pour les employés et pour l’encadrement, par niveau de classification, du niveau 1 au niveau 9 (établi uniquement lorsque le niveau compte à minima 14 salariés dont au moins 7 femmes et 7 hommes) ;
Tableau comparatif du nombre et du pourcentage d’augmentations individuelles par sexe.
La formation Les Parties reconnaissent que la formation présente des enjeux professionnels majeurs :
Accompagner les salariés dans leur déroulement de carrière ;
Accroître leurs compétences et encourager leurs évolutions professionnelles ;
Anticiper et accompagner les éventuelles évolutions des organisations ;
Anticiper et identifier les évolutions des besoins de l’entreprise en termes de compétences et de métiers.
La formation professionnelle est l’un des piliers fondateurs de la politique RH de DCF. L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et dans l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Objectifs de progression
Créer des conditions favorables au développement personnel pour les femmes et les hommes ;
Garantir des conditions d’accès à la formation professionnelle identiques pour les femmes et les hommes.
Actions proposées
Promouvoir le module de formation pour favoriser le développement du leadership, lutter contre les phénomènes d’autocensure et de « plafond de verre », à destination des salariés ;
(Re)construire un parcours de formation relatif au leadership féminin / développement personnel ;
Veiller à une organisation des sessions de formation permettant à chaque salarié d’y participer aisément :
En communiquant les dates de formation suffisamment à l’avance (par la hiérarchie au moment de l’inscription, par invitation définitive 3 semaines avant la session) ;
En privilégiant le déroulement des formations à proximité du lieu de travail et, si possible, durant les horaires habituels de travail ;
En privilégiant les formations en e-learning à chaque fois que cela est pertinent ou en complément de formations en présentiel.
Indicateurs annuels chiffrés
Nombre de formations en présentiel et e-learning dispensées, par sexe et par statut, et par domaine de formation ;
Durée moyenne des formations en présentiel et e-learning dispensées, par sexe et par statut ;
Nombre de formations dispensées au titre du module de formation pour favoriser le développement du leadership.
La promotion professionnelle
Objectifs de progression
Faire de la promotion interne un levier de progression de la mixité ;
Actions proposées
Valoriser des parcours et des rôles modèles afin de lutter contre les stéréotypes de genre associés aux métiers et fonctions ;
Encourager la promotion interne, notamment la promotion des femmes agents de maîtrise sur des postes de cadre et des femmes cadres sur des postes de cadres dirigeants ;
S’assurer que, chaque année, les directeurs de service et les managers organisent les entretiens annuels d'évaluation, qui permettent d’examiner les perspectives d’évolution et les besoins en formation ;
Garantir que chaque salarié ayant candidaté à un poste disponible en interne dispose d’une réponse écrite, qu’elle soit favorable ou défavorable, et puisse échanger sur les raisons pour lesquelles sa candidature n’a pas été retenue.
Indicateurs annuels chiffrés
Nombre et pourcentage de promotions internes, au sens de changements de niveaux de classification, par sexe ;
Nombre et pourcentage de changements de statut par sexe.
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Objectifs de progression
Réaliser 100% des entretiens de parcours professionnels à la suite d’absences notamment pour motifs familiaux (congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé supplémentaire de naissance, congé de proche aidant, arrêt longue maladie lié à une affection longue durée) sous réserve que le salarié n’ait bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze derniers mois précédent sa reprise d’activité ;
Respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents ;
Créer un environnement de travail favorable aux salariés parents, en particulier pour les femmes enceintes ;
Prendre en compte partiellement ou totalement la période de congé parental d’éducation dans le calcul de l’ancienneté.
Actions proposées
Sur les démarches relatives aux parcours médicaux et familiaux
Il est rappelé que le Code du travail permet certains aménagements du temps de travail afin de faciliter les démarches médicales des salariés dans les cas suivants :
Permettre l’aménagement du temps de travail des salariées engagées dans une démarche de procréation médicalement assistée pour effectuer chaque année les actes médicaux nécessaires dans le cadre du protocole d’assistance médicale pour les mères et à hauteur de trois autorisations d’absence maximum pour les pères, conjoints ou conjointes (mariage, PACS ou concubinage notoire). Il s’agit de trois (3) autorisations d’absence qui ne pourront en tout état de cause dépasser trois (3) jours par démarche de procréation médicalement assistée, sachant que les heures d’absences correspondantes n’entraineront aucune diminution de la rémunération ;
Permettre l’aménagement du temps de travail des salariées engagées dans une démarche de dons d’ovocytes, pour se rendre aux examens médicaux et se soumettre aux interventions nécessaires entrant dans ce cadre, sachant que les périodes d’absences correspondantes n’entraineront aucune diminution de la rémunération ;
En complément, la Société s’engage à :
Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariés engagés dans une démarche d’adoption, à hauteur de trois (3) autorisations d’absence maximum (fractionnable en 6 ½ journée) pour les formalités administratives sachant qu’il s’agit de six (6) autorisations d’absence qui ne pourront en tout état de cause dépasser trois (3) jours par démarche d’adoption sachant que ces heures d’absences n’entraineront aucune diminution de la rémunération ;
Sur la grossesse
Le statut collectif de la société en vigueur à la signature de cet accord prévoit un certain nombre de droits pour les salariées en situation de grossesse, à savoir :
Autorisations d’absences pour les examens médicaux obligatoires ;
Réduction du temps de travail d’une demi-heure par jour à partir du 5e mois de grossesse pour les salariées à temps complet et adapté à chaque cas pour les temps partiels ;
A compter du 5e mois de grossesse, les salariées qui en font la demande ne pourront pas commencer leur journée de travail avant 7h30 ni la terminer après 19h, jusqu’à la 1ère année de l’enfant (sous réserve de produire un certificat de grossesse) ;
Ces aménagements n’emportent aucun impact sur la rémunération.
A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire.
En complément, la Société s’engage à :
Assurer l’envoi d’un courrier d’information aux salariées déclarant leur grossesse, afin de leur préciser l’ensemble de leurs droits, et les dispositifs et aménagements existants en la matière ;
Faciliter l’accès des femmes enceintes à leur lieu de travail, étant précisé que les salariées enceintes de 4 mois et plus sont autorisées à utiliser les places de parking réservées aux familles et/ou aux femmes enceintes lorsqu’il existe de telles places sur l’établissement ;
Dans le cadre de l’organisation des astreintes en vigueur au sein de l’entreprise, il est convenu que les salariées enceintes ne pourront pas être sollicités pour effectuer des astreintes et ce à compter du 5e mois de grossesse et jusqu’au 5e mois après la naissance (sous réserve que la salariée ait effectuée sa déclaration de grossesse auprès de l’employeur), sauf sur la base du volontariat, qui devra être formalisé par écrit. La salariée enceinte demeure libre de retirer son volontariat à tout moment ;
A partir du 5e mois de grossesse, prévoit un accès facilité au télétravail pour les salariées enceintes en portant le nombre maximal de jours de télétravail à trois (3) jours par semaine. Les jours de télétravail pourront être positionnés sur l’ensemble des jours travaillés dans la semaine, en accord avec le manager.
Sur la parentalité
Accompagner les femmes volontaires à l’allaitement maternel, en trouvant des solutions adaptées à leurs attentes et à la configuration du site de travail :
Il est rappelé à ce titre que la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure maximum par jour durant les heures de travail jusqu’à la première année de l’enfant ;
Il est également précisé que les sièges sociaux de Saint-Etienne et d’Ile-de-France disposent d’une salle dédiée à l’allaitement ;
Adapter les horaires des salariés parents qui le souhaitent, pour leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire ;
Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariés ayant des enfants à charge pour leur permettre de participer aux réunions parents professeurs organisées par l’établissement primaire ou secondaire de scolarisation de leur enfant ;
Proposer, en cas d’évolutions significatives sur le poste ou le métier, une formation d’adaptation à destination des salariés ayant été absents au titre d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation ;
Veiller à ce que les salariés soient informés de leurs droits avant et après leur congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial ou congé sabbatique :
Avant le départ en congé :
Proposer à chaque salarié de pouvoir échanger avec son supérieur hiérarchique lors d’un entretien dans le mois qui précède son départ en congé. L’objectif de cet entretien portera notamment sur les modalités de prise de congé, l’organisation de la passation, les conditions de retour à l’issue de celui-ci, ainsi que les éventuelles formations à mettre en place pour faciliter le retour ;
Au retour du congé :
Un entretien professionnel entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera réalisé dans le mois (30 jours) suivant la reprise effective de son activité initiale à l’issue du congé.
En cas de congé parental, la durée d’absence du salarié est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté selon les modalités suivantes (étant précisé que l’application de cette mesure est rétroactive au 1er janvier 2025) :
Si la durée du congé parental est inférieure à 1 an, elle est prise en compte dans son intégralité dans le calcul de l’ancienneté ;
Si la durée du congé parental est supérieure ou égale à 1 an et inférieure à 2 ans, 12 mois sont pris en compte dans le calcul de l’ancienneté ;
Si la durée du congé parental est supérieure à 2 ans, la moitié de la durée est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.
La Direction s’engage à mener une réflexion sur l’étude d’un dispositif permettant d’assurer la prise en charge partielle des frais de garde d’enfants supportés par les salariés en cas de déplacement professionnel exceptionnel (exemple : attribution chèque CESU ou autre dispositif équivalent), dans les 12 mois suivant la signature de l’accord.
Sur les compléments de salaires
Pour la naissance d’un troisième enfant, assurer le maintien du salaire pendant la totalité du congé maternité de vingt-six (26) semaines, soit pendant les dix (10) semaines supplémentaires par rapport à la durée du congé maternité pour la naissance du premier ou du deuxième enfant ;
Dans le cadre d’un congé paternité, assurer le maintien du salaire pendant vingt-cinq (25) jours en cas de naissance simple et pendant trente-deux (32) jours en cas de naissance multiples ;
Dans le cadre d’un congé d’adoption, assurer le maintien de salaire pendant la totalité dudit congé (soit pendant seize (16) semaines en cas d’adoption simple, dix-huit (18) semaines si l’adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d’enfants au sein du foyer et vingt-deux (22) semaines en cas d’adoptions multiples) sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale d’un (1) an ;
Indicateurs annuels chiffrés
Nombre d’entretiens de parcours professionnels réalisés à la suite d’une absence pour motif familial, par sexe ;
Nombre de départs en congé familial et de retours dans l’entreprise à l’issue de celui-ci par type de congé ;
Nombre de droits à une place de parking réservées aux familles et/ou aux femmes enceintes octroyée ;
Nombre de compléments de salaires versés pour congé de maternité, paternité et adoption.
Sensibilisation et lutte contre le sexisme Tant que les femmes et les hommes peuvent subir des stéréotypes de genre dans leur vie familiale et professionnelle, être victimes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, la Direction et les Organisations Syndicales considèrent qu’il est essentiel de continuer à œuvrer pour faire évoluer les comportements.
Au travers de cet accord, les Parties souhaitent réaffirmer leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et leur volonté forte de lutter contre toute forme de discrimination, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes au sein de la société.
Objectifs de progression
Faire évoluer les mentalités et mettre un terme aux comportements dans l’entreprise pouvant caractériser une discrimination, du harcèlement sexuel ou être qualifiés de « sexistes ».
Actions proposées
Relayer les communications et actions de sensibilisation sur la mixité qui seraient réalisées par le Groupe ;
Mener une action de sensibilisation à destination de nouveaux entrants ;
Construire des plans de communication interne et externe dépourvus de stéréotypes de sexe et de genre ;
Valoriser des parcours et des rôles modèles de femmes cadres dirigeantes et de femmes membre du comité de direction afin de lutter contre les stéréotypes de genre associés à ces métiers et fonctions ;
Sensibiliser l’ensemble du personnel à la question du sexisme ;
Poursuivre les actions de formation à destination des managers pour leur apprendre à repérer les différentes manifestations du « sexisme ordinaire » et à agir en conséquence ;
Exiger de tous les salariés une vigilance à l’égard des propos, comportements et agissements sexistes et leur donner la possibilité de faire remonter ce type de situation auxquelles ils ont été confrontés. Prendre les mesures appropriées pour y remédier ;
Intégrer les agissements sexistes dans les DUERP ;
S’assurer du remplacement des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes s’ils quittent leur fonction ;
Proposer les parcours de formation dédiés aux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes entreprise et CSEE ;
Une fois par an, communiquer sur les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes et le dispositif de signalement existant.
Indicateurs annuels chiffrés
Nombre de formations réalisées à l’attention des managers pour lutter contre le « sexisme ordinaire » ;
Nombre de formations réalisées à destination des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ;
Nombre de formations réalisés sur la thématique du sexisme.
Mixité dans les postes de direction La loi égalité économique et professionnelle du 24 décembre 2021 a introduit de nouveaux quotas dans les postes de direction des entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, sur trois exercices consécutifs.
Ainsi, elle prévoit de porter la proportion de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes d'au moins 30 % à compter du 1er mars 2026 et d'au moins 40 %, à compter du 1er mars 2029.
Objectifs de progression
Avoir au moins 30 % de femmes parmi les instances dirigeantes en 2026 et au moins 40 % en 2029 ;
Avoir au moins 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants en 2026 et au moins 40 % en 2029.
Actions proposées
Apporter une attention particulière aux parcours professionnels des femmes lors des comités carrières ;
Encourager la promotion interne, notamment la promotion des femmes cadre sur des postes de cadres dirigeants ;
Promouvoir le module de formation pour favoriser le développement du leadership, lutter contre les phénomènes d’autocensure et de « plafond de verre », à destination des salariées cadres ;
Valoriser des parcours et des rôles modèles de femmes cadres dirigeantes et de femmes membre du comité de direction afin de lutter contre les stéréotypes de genre associés à ces métiers et fonctions ;
Rédiger chaque offre d’emploi pour les postes de cadres dirigeants et de membre du comité de direction de façon objective et non discriminante, traduisant les caractéristiques du poste, en termes de compétences et d’expériences requises pour permettre à chaque candidat de se projeter dans le poste ;
Veiller à ce que les prestataires externes en charge du recrutement pour les postes de cadres dirigeants et de membre du comité de direction respectent scrupuleusement la politique Diversité de l’entreprise ainsi que les mesures prises dans le présent accord ;
Renforcer l’engagement visible de la Direction pour inspirer la féminisation des équipes et impliquer les cadres dirigeants comme acteurs clés de la transformation en les formant et en les responsabilisant sur les enjeux de mixité ;
La Direction s’engage à mener des actions dans le but de soutenir une ou des associations œuvrant en faveur de l’accompagnement des femmes cadres.
Indicateurs annuels chiffrés
Indicateurs fixés par la Loi Rixain.
Sensibilisation et communication Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés, notamment par voie d’affichage, afin que chacun puisse veiller à la bonne application des mesures prévues.
En outre, une présentation sera faite aux instances représentatives du personnel.
Suivi de l’accord Le suivi et la mise en œuvre du présent accord feront l’objet d’un examen annuel par la Commission Activités des Enseignes et Observatoire de l’Emploi du Comité social et économique Central (CSEC) de la Société DCF.
Conformément à l’accord relatif à la représentation du personnel de la Société DCF du 24 juillet 2019, la Commission se réunira au moins une fois par an dont une partie sera consacrée à l’examen des mesures contenues dans le présent accord.
Un bilan sera présenté chaque année au CSEC, comprenant les indicateurs annuels chiffrées et notamment les résultats de l’index égalité professionnelle de la Société.
Dans l’hypothèse où ladite Commission viendrait, au cours de l’application du présent accord, à changer de dénomination, à être réorganisée ou à disparaître, la Direction s’engage à maintenir l’existence d’une commission dédiée, dotée de prérogatives équivalentes à celles de la commission en vigueur, afin d’assurer la continuité des missions afférentes.
Durée et prise d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, du 1er mai 2026 au 30 avril 2030. Au terme de sa durée, il cessera automatiquement de produire effet.
Les Parties se rencontreront en vue de négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle, dans les conditions légales et conventionnelles applicables.
Cet accord se substitue à tout autre usage, pratique ou accord local en vigueur concernant l’égalité professionnelle femmes / hommes, ainsi qu’à toute disposition conventionnelle moins avantageuse.
Révision de l’accord
Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction et/ou par un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents.
Toute demande de révision devra être notifiée par mail avec accusé de réception à chacune des parties signataires (pour la Direction, au Directeur des Ressources Humaines). Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
Publicité et dépôt de l’accord
La validité du présent accord est subordonné aux conditions précisées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accessible à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent, dans les conditions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Il entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication.
Fait à Saint-Etienne, le 08 avril 2026.
Pour les Organisations SyndicalesPour la Direction :
Pour la Fédération des Services CFDTXXXXXXX XXXXXXXDirecteur des Ressources Humaines DCF
Pour le Syndicat SNGC CFE-CGC XXXXXXX
Pour le Syndicat CGT Casino XXXXXXX
Pour le SNTA-FO Casino affilié à la FGTA-FO XXXXXXX
