ACCORD DE SUBSTITUTION DANS LE CADRE DE L’ABSORPTION DES ACTIVITES DE SHARINGBOX FRANCE AU SEIN DE DNP PIE IMPLIQUANT LE TRANSFERT DE SALARIES (en application de l’article L.1224-1 du Code du travail)
Entre :
La société DNP PIE dont le siège social est situé 22, avenue des Nations - Immeuble le Raphaël - CS 5177, 93420 VILLEPINTE, représentée par M. X en sa qualité de Président,
ci-après dénommée « la Direction » ou « la Société »
Et
Les membres élus du CSE :
Salariés élus au CSE ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et dûment habilités en application des articles L.2232-23-1 et suivants du code du travail,
Ci-après dénommées « le CSE »
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Cet accord s’inscrit dans un contexte d’harmonisation des dispositions sociales applicables dans l’entreprise et notamment en raison de l’intégration de la société Sharingbox France au sein de la société DNP PIE.
En effet, les 13 novembre et 12 décembre 2023, un projet de fusion a été présenté aux salariés et représentants du personnel de Sharingbox France. Le 6 novembre 2023, les représentants du personnel de DNP PIE étaient eux aussi informés et consultés sur les raisons, les contours et les conséquences de cette opération.
Ce projet a enfin donné lieu à une information du CSE de Sharingbox France lors d’une réunion en date du 26 juin 2024 ayant pour objet de transmettre les dernières informations concernant le transfert des activités de Sharingbox France et des contrats de travail au sein de DNP PIE.
Une procédure d’information et de consultation du CSE de DNP PIE dans le cadre de réunions des 25 juin 2024 et 1er juillet 2024, a également été effectuée afin de préciser :
La finalisation du projet de fusion et du transfert d’activité de Sharingbox France vers DNP PIE ;
Le projet du présent accord collectif ;
L’harmonisation des éléments individuels des contrats de travail des salariés transférés ;
La dénonciation des décisions unilatérales et des usages applicables au sein de Sharingbox France.
Le CSE, après avoir pris connaissance et débattu avec la Direction desdits projets, a rendu un avis favorable à l’unanimité sur chacun des points précités.
Ainsi, la fusion entre Sharingbox France et DNP PIE a eu lieu en juillet 2024. Les contrats de travail des salariés de Sharingbox France ont par conséquent été transférés de plein droit au sein de l’établissement principal de DNP PIE à compter du 1er juillet 2024, et ce en application de l’article L.1224-1 du code du travail.
Ainsi, et conformément aux dispositions légales, l’ensemble des accords préexistants et applicables aux salariés issus de Sharingbox France ont été automatiquement dénoncés au jour du transfert en application de l’article L.2261-14 du Code du Travail.
Si le transfert d’entreprise au sens de l’article L.1224-1 du code du travail emporte de plein droit celui des contrats de travail individuels, tel n’est pas le cas du statut collectif, en revanche le statut collectif et tous les avantages qui s’y rattachant ne sont opposables au sein de DNP PIE, que de manière temporaire, à savoir pendant 3 + 12 mois.
Ainsi, l’ensemble des accords et de manière générale, l’ensemble du statut collectif dont bénéficiaient les salariés de Sharingbox France avant leur transfert au sein de DNP PIE est remis en cause par ladite opération de fusion.
Les usages et engagements unilatéraux ont été dénoncés dans le cadre de la procédure du CSE prévue à cet effet.
La Société a également, conformément à ses obligations légales, informé les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise et à défaut au niveau national et interprofessionnel, de son intention de négocier un accord collectif en vue d’harmoniser les conditions et éléments de travail des salariés ainsi que les usages et engagements unilatéraux et de la possibilité pour ces dernières de mandater des salariés à cet effet.
Le 26 juin 2024, les élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles de DNP PIE, ont confirmé par courriel à la Direction leur souhait de négocier, en leur nom, soit sans mandatement syndical.
Les parties signataires se sont alors rapprochées afin de conclure un accord de substitution. Le présent accord vise à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise dans le cadre de la définition d’un statut collectif commun, y compris les usages et engagements unilatéraux.
C'est dans ce contexte et à l’issue de ces discussions que les parties ont convenu ce qui suit :
Dispositions générales et champ d’application
Régime juridique et conditions de validité
Le présent accord de substitution est conclu, dans le cadre des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, dans le respect des conditions de validité prescrites par les articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail.
Les parties conviennent qu’en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles - au niveau de la branche ou au niveau de l’entreprise - qui contredirait ou qui rendrait nécessaire l’adaptation de l’une ou plusieurs dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront à l’initiative de la partie la plus diligente.
Les dispositions du présent accord sont donc directement applicables et opposables aux collaborateurs concernés, soit en application de l’article L.2254-1 du Code du Travail, soit en application des dispositions du Code du travail autorisant certaines dérogations par le présent accord collectif.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés transférés de Sharingbox France et ceux de de DNP PIE, sous réserve de remplir les conditions éventuellement fixées dans les dispositions ci-dessous.
Dispositions relatives à la durée des préavis
En application des dispositions de l’article 2261-14 du Code du Travail, la dénonciation des accords collectifs est soumise à une durée de préavis de 3 mois.
La dénonciation des usages et engagements unilatéraux est soumise à une durée de préavis raisonnable.
Les Parties conviennent que pour les besoins de l’efficacité de l’harmonisation envisagée et de la date d’effet de l’opération de fusion décidée, de renoncer expressément à ces délais de préavis.
Dispositions relatives à la durée du travail
La durée du travail applicable au sein de DNP PIE est différente de celle applicable chez Sharingbox France ; par souci d’harmonisation, les parties conviennent que l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail et aux forfaits jours et trouvant leur origine dans des accords collectifs, des usages ou des engagements unilatéraux applicables au sein de Sharingbox France prennent fin le 1er juillet 2024.
Les parties conviennent qu’il sera fait application du point «
III. Dispositions relatives à l’aménagement de la durée du travail et à la répartition du temps de travail » de l’accord de performance collective signé le 15 janvier 2024 au sein de DNP PIE applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise DNP PIE, à l’exception de ceux relevant de l’établissement distinct de PPC, auxquels les dispositions spécifiques leur sont applicables, qu’elles soient issues de la CCN de la Photographie ou des accords, usages ou décisions unilatérales en vigueur dans l’établissement.
A – En conséquence, les dispositions suivantes s’appliqueront en lieu et place des dispositions applicables aux salariés de Sharingbox France préalablement à leur transfert :
Durée du travail
Les cadres de direction, soumis au statut de « cadre dirigeant » au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, étant exclus des dispositions relatives à la durée du travail, sauf en ce qui concerne les congés payés, leur situation n’est pas affectée par les mesures visées par l’article « 3.1 – Durée du travail » du présent accord.
En effet, ils bénéficient d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Ces caractéristiques ne permettent pas de les soumettre à un horaire quelconque.
Leur rémunération est forfaitaire et demeure indépendante du temps effectivement consacré à leur mission.
3.1.1 Salariés en horaire hebdomadaire
3.1.1.1 Définition
Sont visées par cette disposition les catégories de salariés correspondant aux Employés, Agents de Maîtrise sédentaires, Agents de Maîtrise « Assimilés Cadres » sédentaires, c’est-à-dire ceux amenés à travailler principalement au sein ou à partir des locaux des établissements présents ou futurs de DNP PIE.
Sont qualifiés d’Employés, les salariés bénéficiant des niveaux-échelons I-1 à IV-3 de la classification de la CCN du Commerce de gros ;
Sont qualifiés d’Agents de Maîtrise, les salariés placés aux niveaux-échelons V-1 à VI-3 de la classification de la CCN du Commerce de gros ;
Les « Assimilés Cadres » sont des Agents de Maîtrise placés aux niveaux-échelons VI-1 à VI-3 de la classification de la CCN du Commerce de gros.
3.1.1.2 Durée du travail
Avant la mise en œuvre de cet accord, pour cette catégorie de personnel de Sharingbox France, la durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures + 3,5 heures supplémentaires structurelles (soit 38,5 heures par semaine travaillée), les heures supplémentaires bénéficiant des majorations de salaire prévus par les dispositions légales et conventionnelles.
A compter du 1er juillet 2024, les heures supplémentaires structurelles ainsi que leur paiement et leur majoration seront supprimées ; la durée hebdomadaire de travail effectif sera portée à 37,15 heures et donnera lieu à l’attribution de jours de récupération supplémentaires :
Le nombre total de jours de RTT sera calculé afin qu’il soit équivalent au nombre de jours de repos des salariés en forfait jours (voir le point 3.1.2.4) ;
La durée hebdomadaire de travail effectif sera adaptée en conséquence pour garantir une durée hebdomadaire moyenne annuelle de 35 heures ;
A titre d’information :
Pour l’année 2024 : la durée hebdomadaire de travail effectif sera portée à 35 heures + 2,15 heures (soit 37,15 heures par semaine travaillée) générant 13 jours de RTT, équivalent à une durée hebdomadaire de 35 heures en moyenne sur l’année ;
Pour les années suivantes, le même principe sera reproduit.
3.1.1.3 Répartition du temps de travail
3.1.1.3.1 Définition du travail effectif et des temps de pause
Le temps de travail effectif sera réparti du lundi au vendredi.
Les temps de pause, de repas et de trajet du domicile au lieu habituel du travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
La pause déjeuner doit être prise entre 12 heures et 14 heures et d’une durée comprise entre une demi-heure et une heure et demie maximum par jour.
La demi-heure de pause quotidienne ne pourra être prise en fin de journée et avoir pour but ou conséquence de quitter le poste de travail plus tôt que l’horaire habituel.
Pour l’organisation du travail, il conviendra de se référer aux horaires collectifs de travail ou, le cas échéant, à la note de service relative à la mise en place des horaires individualisés.
3.1.1.3.2 L’attribution et la prise des RTT
Dans la mesure où l’horaire hebdomadaire est supérieur à 35 heures, les salariés auront droit à des jours de RTT annuels permettant de ramener l’horaire hebdomadaire moyen annuel à 35 heures.
Ces jours de RTT pourront être pris par journées ou demi-journées de repos sur l’année de la façon suivante (pour une année complète) :
La journée de solidarité sera imputée sur un jour de RTT qui sera travaillé à ce titre
Le nombre de jours restant (à savoir pour 2024 : 13 – 1 journée de solidarité = 12) sera réparti de la manière suivante :
De 2 à 4 jours à l’initiative de l’employeur
Un calendrier sera établi chaque année pour fixer les dates de RTT employeur
De façon exceptionnelle et pour les besoins opérationnels du service, un collaborateur qui serait obligé de travailler à une date fixée pour une RTT employeur aura la possibilité de reporter la prise de ce jour dans la limite d’1 mois maximum.
La différence à l’initiative du salarié
Exemple pour 2024 (après déduction de la journée de solidarité) : 12 RTT – 2 RTT employeur = 10 RTT salarié
Ces jours de RTT s’ajoutent aux congés individuels, aux repos hebdomadaires et annuels et aux jours conventionnels comprenant les jours fériés chômés.
Les jours de RTT seront pris moyennant un préavis de 2 semaines minimum et devront être répartis sur l’année avec l’accord du responsable hiérarchique, selon la règle de répartition suivante :
Par trimestre : minimum de 2 RTT salarié/maximum de 3 RTT salarié ;
Aucun report d’un trimestre sur l’autre. En conséquence, les RTT non pris seront perdus à concurrence de 2 jours par trimestre.
Les jours de RTT étant la contrepartie du temps de travail effectif (ou période assimilée : congé maternité, accident du travail, maladie professionnelle, etc.), toute absence non-considérée comme du temps de travail effectif d’une durée égale ou supérieure à 10 jours ouvrés continus, y-compris la maladie de droit commun, ne donnera pas lieu à acquisition de jours de RTT, ceci n’impactant pas les jours de RTT précédemment acquis.
Pour rappel, la pose des jours RTT ne doit pas contrevenir aux principes de présence énoncés dans la charte sur le télétravail du 25 novembre 2022 et, à titre d’exemple, un jour de télétravail ne pourra pas être encadré par la pose de 2 jours de RTT.
3.1.1.3.3 Régime des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse du supérieur hiérarchique et sous son contrôle.
Les heures supplémentaires accomplies au cours de chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif et prises en compte dans la période de paie, sont payées sous la forme d’un complément de salaire assorti des majorations légales ou conventionnelles.
Le contingent d’heures annuel est fixé à 180 heures.
Les heures supplémentaires ne dépassant pas la 39ème heure hebdomadaire, peuvent être prise sous la forme d’un repos au lieu de donner lieu à un complément de salaire.
3.1.2 Salariés en forfait jours
3.1.2.1 Définition de la catégorie de salariés autorisés à conclure des conventions individuelles de forfait jours
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Cette catégorie de personnel correspond généralement aux cadres qui occupent des emplois des filières commerciale, logistique, technique, administrative relevant des niveaux VII échelon 1 à X échelon 2 de la classification de la CCN du Commerce de gros.
3.1.2.2 Mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
3.1.2.3 Période de référence du décompte des jours
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés retenue correspond à l’année civile allant du 1er janvier au 31 décembre.
3.1.2.4 Nombre de jours compris dans le forfait jours
Le nombre de jours travaillés sur l’année est calculé en déduisant du nombre de jours de l’année :
Les jours de repos hebdomadaires ;
Les jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre ;
Les jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre ;
Les jours fériés chômés tombant un jour ouvré.
Le nombre de jours de repos (RTT) dont bénéficie les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours variera donc chaque année selon le nombre de jours fériés chômés dans l’année.
A titre d’information :
Pour l’année 2024 : les salariés bénéficieront de 13 jours de RTT ;
Le même principe sera reproduit les années suivantes.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 214 jours, pour une année complète de travail et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.
3.1.2.5 Renonciation aux jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaire auquel conduit cette renonciation. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait, du fait de la renonciation, font l'objet d'une majoration de 10 %.
Conformément aux dispositions conventionnelles, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est 282 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
3.1.2.6 Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention de forfait. La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
3.1.2.7 Répartition du temps de travail
Le temps de travail des salariés soumis à un forfait en jours sur l’année est décompté en journées ou en demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
3.1.2.8 Rémunération
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l'année perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant le mois considéré.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.
Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon le nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
3.1.2.9 L’attribution et la prise des RTT
Les jours de RTT des salariés en forfait jours pourront être posés de la même façon que pour les salariés en horaire hebdomadaire, c’est-à-dire par journées ou demi-journées de repos sur l’année de la façon suivante (pour une année complète) :
La journée de solidarité sera imputée sur un jour de RTT qui sera travaillé à ce titre
Le nombre de jours restant (à savoir pour 2024 : 13 – 1 journée de solidarité = 12) sera réparti de la manière suivante :
De 2 à 4 jours à l’initiative de l’employeur
Un calendrier sera établi chaque année pour fixer les dates de RTT employeur
De façon exceptionnelle et pour les besoins opérationnels du service, un collaborateur qui serait obligé de travailler à une date fixée pour une RTT employeur aura la possibilité de reporter la prise de ce jour dans la limite d’1 mois maximum.
La différence à l’initiative du salarié
Exemple pour 2024 (après déduction de la journée de solidarité) : 12 RTT – 2 RTT employeur = 10 RTT salarié
Ces jours de RTT s’ajoutent aux congés individuels, aux repos hebdomadaires et annuels et aux jours conventionnels comprenant les jours fériés chômés.
Les jours de RTT seront pris moyennant un préavis de 2 semaines minimum et devront être répartis sur l’année avec l’accord du responsable hiérarchique, selon la règle de répartition suivante :
Par trimestre : minimum de 2 RTT salarié/maximum de 3 RTT salarié ;
Aucun report d’un trimestre sur l’autre. En conséquence, les RTT non pris seront perdus à concurrence de 2 jours par trimestre.
Les jours de RTT étant la contrepartie du temps de travail effectif (ou période assimilée : congé maternité, accident du travail, maladie professionnelle, etc.), toute absence non-considérée comme du temps de travail effectif d’une durée égale ou supérieure à 10 jours ouvrés continus, y-compris la maladie de droit commun, ne donnera pas lieu à acquisition de jours de RTT, ceci n’impactant pas les jours de RTT précédemment acquis.
Pour rappel, la pose des jours RTT ne doit pas contrevenir aux principes de présence énoncés dans la charte sur le télétravail du 25 novembre 2022 et, à titre d’exemple, un jour de télétravail ne pourra pas être encadré par la pose de 2 jours de RTT.
3.1.2.10 Contrôle du nombre de jours de travail et suivi de la charge de travail
3.1.2.10.1 Obligations de déclaration des heures accomplies
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des cadres en forfait jours, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclarera à son responsable hiérarchique chaque mois :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées et transmises par le salarié chaque mois à son responsable hiérarchique pour approbation.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
3.1.2.10.2 Entretiens individuels
Comme précisé ci-dessus, le salarié bénéficiera dès que nécessaire d’entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’assurer le suivi de sa charge de travail et du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
En complément du suivi mensuel, le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien par an, ayant pour objet d’aborder avec son supérieur hiérarchique :
L’évaluation de la charge de travail du salarié (sa charge de travail, son amplitude horaire journalière…) ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et personnelle ;
L’exercice du droit à la déconnexion ;
La rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
En cas de difficulté à trouver une solution avec le responsable hiérarchique, le salarié pourra alerter par écrit le service Ressources Humaines, en fournissant tous éléments (déclaratif des jours travaillés, calendrier de rencontre avec le responsable hiérarchique, solutions évoquées, etc.) permettant d’instruire la demande et de faire des préconisations tenant compte de la santé du collaborateur et de l’organisation du travail.
3.1.2.10.3 Respect des obligations de déconnexion
Le salarié soumis à un forfait en jours dispose d'un droit à la déconnexion.
Conformément à l’article L.2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part le respect des temps de repos et de congés et d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congés.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le salarié estimant que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, devra en informer son responsable hiérarchique afin que des mesures rectificatives soient envisagées.
B - Le cas échéant, des avenants au contrat de travail sont proposés aux salariés concernés.
Dispositions relatives aux rémunérations et à la classification conventionnelle
Les parties conviennent que l’ensemble des dispositions relatives à la rémunération et à ces accessoires (notamment : prime de vacances conventionnelle, prime de partage de la valeur, indemnisation des déplacements) et trouvant leur origine dans des accords collectifs, des usages ou des engagements unilatéraux applicables au sein de Sharingbox France prennent fin à compter du 1er juillet 2024.
A - D’une part, les parties conviennent qu’il sera fait application aux salariés de Sharingbox France du point «
IV. Rémunération et classification » de l’accord de performance collective signé en date du 15 janvier 2024 au sein de DNP PIE à l’ensemble des salariés de l’entreprise DNP PIE, à l’exception de ceux relevant de l’établissement distinct de PPC, auxquels les dispositions spécifiques leur sont applicables, qu’elles soient issues de la CCN de la Photographie ou des accords, usages ou décisions unilatérales en vigueur dans l’établissement. Les dispositions spécifiques aux classifications de la Convention collective du commerce de gros sont annexées au présent accord.
B - D’autre part, en ce qui concerne la rémunération fixe et la rémunération variable, les parties conviennent d’appliquer les dispositions suivantes :
Rémunération fixe
Les salariés non-cadres de Sharingbox France étant rémunérés sur une base hebdomadaire de 35 heures + 3,5 heures supplémentaires, il sera procédé à la réintégration de ces heures supplémentaires et des majorations afférentes dans leur salaire de base de Sharingbox France, tout en leur appliquant les dispositions relatives à la durée du travail de DNP PIE telles que détaillées plus haut.
Exemple pour un salarié non-cadre :
Situation actuelle : rémunération mensuelle de 100 correspondant à [salaire de base + 3,5 heures en heures supplémentaires majorées] pour 38,5 heures par semaine
Situation future : rémunération mensuelle de 100 correspondant à [salaire de base] pour 37,2 heures + 13 JRTT (en 2024), correspondant à la moyenne théorique annuelle de 35 heures par semaine
Rémunération variable
Les plans de commissionnement prévus au contrat de travail (par exemple : ingénieurs commerciaux, opérations, etc.) continueront de s’appliquer.
C - Le cas échéant, des avenants au contrat de travail sont proposés aux salariés concernés.
Dispositions relatives aux titres restaurant
Les parties conviennent que l’ensemble des dispositions relatives aux titres restaurants et trouvant leur origine dans des accords collectifs, des usages ou des engagements unilatéraux applicables au sein de Sharingbox France prennent fin à compter du 1er juillet 2024. En lieu et place, les parties conviennent d’appliquer les dispositions applicables au sein de DNP qui, dans une logique d’harmonisation, avaient déjà été mises en cohérence avec celles existantes au sein de Sharingbox France, à savoir :
Valeur faciale : 10,50 €
Dont part salarié : 4,75 €
Dont part employeur : 5,75 €
Frais de santé et Prévoyance
Les parties conviennent que l’ensemble des dispositions relatives aux régimes de frais de santé et de prévoyance et trouvant leur origine dans des accords collectifs, des usages ou des engagements unilatéraux applicables au sein de Sharingbox France prennent fin à compter du 1er juillet 2024.
En lieu et place, les parties conviennent d’appliquer les dispositions applicables au sein de DNP qui, dans une logique d’harmonisation, avaient déjà été mises en cohérence avec celles existantes au sein de Sharingbox France.
Les salariés concernés seront informés individuellement des nouvelles conditions mises en place.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur immédiatement à compter du 1er juillet 2024, les Parties réitérant expressément leur accord pour renoncer à tout délai de préavis applicable aux accords antérieurs en cas de dénonciation automatique et aux usages et engagements unilatéraux dénoncés au terme de la procédure de consultation prévue à cet effet.
Dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L.2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution à celui dénoncé.
Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires qui devra alors saisir l’autre partie par lettre de demande de révision ou recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé.
Des négociations devront alors s’ouvrir dans un délai de 3 mois.
Pendant les négociations qui s’ouvriront à la suite à la dénonciation ou à la demande de révision de l’accord, le présent accord restera applicable en l’état jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou d’un avenant qui s’y substitueront.
Le cas échéant, il sera fait application des dispositions des articles L.2222-5, L.2222-6 et suivants du Code du Travail.
Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Villepinte, le 1er juillet 2024
En 5 exemplaires originaux,
X
X
Secrétaire du CSE Président
Les membres élus du CSE :
ANNEXE : GRILLE DE CLASSIFICATION
CONVENTION COLLECTIVE DU COMMERCE DE GROS
Les niveaux de qualification sont déterminés en fonction des critères classants qui sont de 2 sortes :
Critères fondamentaux :
Compétence requise ;
Autonomie nécessaire ;
Responsabilité assumée.
Critères complémentaires :
Expérience acquise ;
Formation reconnue par des diplômes ;
Poly-aptitude.
Les niveaux de qualification sont au nombre de 6 pour les employés et les techniciens, les agents de maîtrise se situant au niveau VI, et de 4 pour les cadres, soit au total 10 niveaux.
NON CADRES : dispositions particulières
L'interclassement de tous les emplois repères s'inscrit dans une double cohérence :
Verticale, par la répartition en niveaux des emplois d'une même filière ;
Horizontale, par le regroupement dans un même niveau des postes équivalents de toutes les filières.
Le niveau d’emploi des employés et techniciens est défini par l’application des critères classants fondamentaux : Niveaux Nature des missions et niveau de responsabilité de l’emploi I Exécution, en application de consignes précises, de tâches simples ne demandant aucune formation spécifique
II Pratique encadrée d'un savoir-faire acquis par l'expérience ou une formation professionnelle de base
III Mise en œuvre d'un savoir-faire impliquant maîtrise des procédures et prise d'initiative pour s'adapter aux situations courantes de l'emploi exercé IV Mise en œuvre de techniques et de méthodes et prise d'initiative avec l'autonomie nécessaire à la réalisation d'un objectif spécifique à l'emploi V Exercice d'une fonction spécifique comportant réalisation de travaux très qualifiés, organisation et relations avec les autres services VI Exercice de fonctions analogues à celles du niveau V comportant une technicité de niveau supérieur
Dans chaque niveau, une progression des emplois matérialisée par des échelons est réalisée en fonction des critères classants complémentaires :
Echelons Progression du niveau de responsabilité dans l’emploi 1 Echelon de base
2 L'exercice de l'emploi est étendu soit par :
Un effet de l'expérience acquise modulé en fonction des diplômes possédés
Une poly-aptitude mise en œuvre dans l'emploi
3 Les deux conditions précédentes sont remplies simultanément
La poly-aptitude est la mise en œuvre fréquente par un salarié de l'aptitude à remplir tout ou partie de plusieurs emplois repères ou emplois originaux se situant au même niveau.
CADRES
La présente classification s'applique aux collaborateurs chargés de traduire, dans les domaines de leur fonction, opérationnelle ou fonctionnelle, les objectifs globaux et de déterminer les actions propres à les réaliser.
L'exercice de cette fonction requiert la mise en œuvre de connaissances, compétences et savoir-faire aussi bien dans les domaines techniques et technologiques que dans le domaine du management : analyse de situations, prévisions, résolutions de problèmes, animation des hommes, relations extérieures.
Niveaux
Echelons
Responsabilités VII Ce niveau est le niveau d'accès aux premiers postes de cadre. L'exercice de leur mission est circonscrit par l'organisation et les procédures internes de l'entreprise. La durée de présence dans ce niveau ne peut excéder 3 ans, il concerne :
Les cadres débutants diplômés de l'enseignement supérieur long n'ayant pas ou peu d'expérience professionnelle et dont la mise à niveau opérationnelle va nécessiter une phase d'intégration dans l'entreprise
Les promotions de la filière des employés, techniciens ou de celles des agents de maîtrise connaissant déjà bien l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise
1 A cet échelon, réservé aux cadres débutants, le poste est circonscrit au travers de missions parfaitement définies supposant un report régulier des informations vers le cadre responsable du service. Le cadre débutant est amené à développer progressivement les fonctions de son poste selon les demandes de son responsable. La durée de présence dans cet échelon ne saurait excéder 1 an
2 Cet échelon peut constituer une phase intermédiaire du cadre débutant après sa phase d'intégration à l'échelon 1. Cet échelon est le seuil d'accès des promotions de la filière des employés, techniciens et agents de maîtrise ; le cadre, à cet échelon, prévoit, conçoit, prépare et organise les tâches relevant de sa technicité
3 Cet échelon accueille le cadre, débutant ou ETAM promu, qui assume la responsabilité d'une équipe d'au moins cinq personnes VIII Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée et dans son domaine d'activité Gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit d'un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions
1 Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion
2 Est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décide de solutions adaptées et à les mettre en œuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application
3 Responsable d'une unité ou d'un service autonome IX Engage l'entreprise dans le cadre de la large délégation, attachée à son domaine d'activité Informe la direction de ses réalisations par rapport aux objectifs, en justifie les écarts et propose les dispositions correctives
1 Chef d'un établissement d'importance moyenne (dépôt, agence...) ayant la responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente
2 Chef d'un établissement important ou complexe ayant la responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente X Dirige par délégation ou participe à la direction de l'entreprise. Coordonne l'activité de plusieurs responsables qui disposent d'une large délégation entre lesquels il est amené à faire des arbitrages en fonction de la politique générale de l'entreprise dont il assume l'application
1 Emploi de responsabilité majeure s'exerçant au plan de la gestion et du développement de l'entreprise, mettant en œuvre sous l'autorité du chef d'entreprise, les grandes options politiques, financières, commerciales de celle-ci Cet échelon convient au dirigeant exécutif d'une entreprise de taille moyenne ou aux membres du comité de direction d'une entreprise de grande taille
2 Directeur général d'une entreprise de grande taille non-mandataire social
