ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE DOCAPOSTE BPO IS
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE DOCAPOSTE BPO IS
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La Société DOCAPOSTE BPO IS, dont le siège social est situé au 45/47 boulevard Paul Vaillant Couturier - 94766 Ivry-sur-Seine Cedex, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 390 426 450, représentée par ……………………………., en sa qualité de DRH,
D’une part,
Et les Organisations syndicales suivantes représentées par les Délégués syndicaux centraux en vertu du mandat reçu à cet effet :
L’organisation syndicale CFDT, représentative dans l’entreprise,
Représentée par ………………………….., délégué syndical central dans l’entreprise,
L’organisation syndicale CFE CGC, représentative dans l’entreprise,
Représentée par …………………………., délégué syndical central dans l’entreprise,
L’organisation syndicale CGT, représentative dans l’entreprise,
Représentée par …………………………., délégué syndical central dans l’entreprise,
L’organisation syndicale FO COM, représentative dans l’entreprise,
Représentée par …………………………., délégué syndical central dans l’entreprise,
L’organisation syndicale SUD PTT, représentative dans l’entreprise,
Représentée par …………………………., déléguée syndicale centrale dans l’entreprise,
D’autre part,
IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Dans le prolongement des engagements pris par l’entreprise et traduit dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle conclu précédemment au sein de DOCAPOSTE BPO IS, le présent accord vise à concrétiser la mise en place d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus globalement entre tous les salarié(e)s.
Par ailleurs, les parties au présent accord ont souhaité y développer les mesures spécifiques à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, dans le but de poursuivre les actions préexistantes en termes de promotion de l’égalité des chances dans la prise en compte de l’état de santé et du handicap, tant en matière de recrutement, d’insertion que de vie au travail, d’accès à la formation de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle.
Dans cette perspective la Direction de DOCAPOSTE BPO IS et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées et s’accordent ainsi pour renouveler leurs engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’une part, ainsi que les mesures visant l’amélioration de la santé, de la sécurité des salariés et de leurs conditions de travail, d’autre part.
A ce titre, les parties au présent accord ont privilégié des objectifs de progression et ont ciblé des actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :
la garantie de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle (recrutement, formation professionnelle, mobilité, promotion, rémunération, présence des femmes dans les instances de direction …),
l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,
l’articulation vie privée et vie professionnelle,
l’amélioration de la santé, de la sécurité des salariés et de leurs conditions de travail.
OBJET et champ d’application
Le présent accord a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’une part, et la qualité de vie au travail d’autre part des salarié(e)s de l’entreprise.
Il s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société DOCAPOSTE BPO IS.
CHAPITRE 1.LE PROGRAMME PARITE DU GROUPE DOCAPOSTE
Au sein du Groupe DOCAPOSTE, la parité est un axe d’engagement, au service de tous. Nous sommes convaincus que nos expériences, nos compétences et notre créativité font à la fois nos différences et notre complémentarité, sans distinction de genre. Aussi, nous agissons pour promouvoir chaque jour la mixité et l’égalité femmes/hommes à tous les niveaux dans l’entreprise.
Le programme Parité du Groupe DOCAPOSTE, réel enjeu éthique et économique, permet ainsi de poser des bases non seulement égalitaires, mais également de succès avec des avantages avérés de performance.
En 2020 et 2021, ce programme a permis :
La mise en place d’une empreinte parité et d’un pilotage via le logiciel Mixity, solution digitale de mesure, d’évaluation et de promotion de la diversité et de l’inclusion.
La création d’un collectif mixte Parité interne à DOCAPOSTE soutenant notre projet de transformation, piloté et organisé par Gaëlle Picard et des animateurs-coordinateurs volontaires (lancement prévu en novembre).
Des ateliers et des formations, axés sur la performance collective (mais pas que), seront organisés régulièrement pour travailler sur des fondamentaux.
La mise en place d’un programme de mentoring de jeunes filles via l’association LevElles’up, assuré par nos collaboratrices auprès d’élèves de la 3ème à la Terminale (à partir de janvier 2021).
Le lancement d’un programme de mentoring interne (juin 2021).
Des partenariats avec des grandes écoles, pour développer l’attractivité, l’expertise et l’engagement de DOCAPOSTE : Epitech, Grande Ecole du numérique, WF3, POP School (UX et Cyber)…
Le développement d’un réseau de relations avec des acteurs engagés et influents dans la parité
Article 1.1 Création d’un comité interne de réflexion et d’échanges autour de la parité
Sponsorisé par le Comex, le Comité Parité réunit des personnes qui ont une véritable adhérence au sujet de la parité et l’envie de le porter. La création de ce comité s’inscrit dans le cadre du Programme Parité de DOCAPOSTE présenté en octobre 2020 au Comex. Depuis novembre 2020, 15 managers se réunissent mensuellement pour des points d’échange et de partage avec la DRH Groupe mais aussi autour de formations et d’ateliers. Des groupes de travail se sont constitués autour de thèmes clés tels qu’un manifeste de la reconversion de la femme dans le numérique (appliqué au sein de DOCAPOSTE), un questionnaire à destination des salariés, un livret d’accueil etc.
Article 1.2 Analyse et pilotage de la parité grâce aux données
La volonté de DOCAPOSTE est de se positionner pour 2022 sur le Label Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’AFNOR et le Label International GEEIS certifié par le Bureau Veritas. Dans cette optique, analyser les différentes données internes et externes, s’évaluer et se comparer à ses pairs ainsi qu’à d’autres entreprises sont des étapes clés.
Au-delà de l’obligation légale associée à l’index de l’égalité professionnelle, DOCAPOSTE a également confié la réalisation d’audits à un prestataire tiers et expert en matière d’égalité professionnelle, la société Perfégal. Les premiers audits ont été conduits au niveau d’entités de DOCAPOSTE volontaires souhaitant bénéficier d’un état des lieux pour pouvoir agir de façon ciblée. Basés sur des données quantitatives et des entretiens qualitatifs de dirigeants de chacune de ces entités, les audits débouchent sur des préconisations afin d’établir un plan d’actions et/ou un accord égalité femmes-hommes avec des actions concrètes adaptées à la spécificité de chaque entité.
Article 1.3 Découverte partage des expériences de la parité
Des cycles de conférences mensuelles et l’intervention de speakers capables de démystifier le sujet en mode décalé sont organisés depuis janvier 2021.
Article 1.4 Sensibilisation et formation à la parité
Un cycle de formations a été proposé au niveau du Comité Parité dans un esprit de performance collective tous les mois par fonction.
Cette série de formations, destinées aux managers et dédiées à leur profil (communication, RH, réseau…), est dispensée par des expert.es en égalité et diversité.
L’objectif est de former l’ensemble des managers à fin 2022.
Article 1.5 Développement du leadership féminin
Womaccelerator, le programme d’accompagnement sur le leadership féminin, a été lancé le 15 juin 2021. Pendant 2 ans, ce programme numérique propose un parcours abordant 27 modules en 3 étapes : diagnostic pro perso 360 ; développement professionnel ; ouverture du leadership et impact.
mentors, experts et bienveillants, aident à révéler les talents des bénéficiaires du programme.
Article 1.6 Valorisation des expériences de parité
DOCAPOSTE valorise les actions de ses collaborateurs, femmes et hommes, via les métiers qu’ils exercent à travers des :
Portraits de binômes, publiés sur un rythme quasi mensuel ;
Interviews publiées et diffusées en interne sur Yammer et dans la newsletter « Mercredi Parité ».
Article 1.7 Communiquer sur la parité
DOCAPOSTE partage ses engagements à l’extérieur en développant un réseau de relations avec des acteurs engagés et influents dans la parité :
Conférence mensuelle sur la parité et disponible en replay sur l’intranet.
CEFCYS (CErcle de Femmes de la CYberSécurité) pour la promotion des femmes dans la cybersécurité.
Participation au
Trophée de la Femme de la Cyber (CyberWomenDay) attribué par un jury d’une quinzaine d’hommes et de femmes, dont Gaëlle Picard-Abezis (Octobre 2020). 2 salariées de DOCAPOSTE étaient en lice pour ce 1er Trophée.
Syntec Numérique (désormais Numeum) : en tant qu’ambassadrice du programme Femmes du Numérique, Gaëlle Picard-Abezis participe à des réunions mensuelles.
Finance Innovation : lancement du
programme « Femmes et Finance/Tech » en partenariat avec DOCAPOSTE avec une table ronde dédiée « Femmes et Finances Mythes ou Réalité ? » (16 juin 2021).
Programme de
mentoring de jeunes filles via l’association LevElles’up, assuré par des collaboratrices de DOCAPOSTE auprès d’élèves de la 3ème à la Terminale (prévu en janvier 2021 et reporté à septembre pour cause de Covid).
Partenariat avec l’association « Moi dans 10 ans » pour accueillir au sein de DOCAPOSTE des jeunes filles en classes de 3ème et 2nde en stages de découverte des métiers du numérique.
Développement de partenariats avec de grandes écoles pour développer l’attractivité, l’expertise et l’engagement de DOCAPOSTE : Epitech, Grande Ecole du numérique, WF3, POP School (UX et Cyber)…
Lancement avec Epitech de plusieurs actions dès 2020 :
-Formations de code à partir de l’âge de 13 ans pour les enfants des salarié.es de DOCAPOSTE pendant les vacances scolaires de la Toussaint 2021 ; -Portraits miroirs croisés entre étudiante et salariée de DOCAPOSTE ; -Coup de cœur DOCAPOSTE à Epitech Experience en février 2021, rendez-vous annuel qui permet d’élire les projets les plus innovants des étudiant.es de l’année, conférences sur les problématiques liées à l’informatique et à l’innovation, et démonstrations des projets devant 250 personnes (entreprises, journalistes, étudiant.es).
CHAPITRE 2 : MESURES GARANTISSANT L’EGALITE DES CHANCES ET PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES discriminations en matière de recrutement et d’emploi
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du genre de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du genre de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
Article 2.1 EFFECTIF & RECRUTEMENT
Les conditions d’accès à l’emploi doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.
2.1.1 Offres d’emploi
DOCAPOSTE BPO IS est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois et de définitions de postes ne soit pas discriminante. A cet effet, les offres d’emploi, internes ou externes, sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. A ce titre, la charte du recruteur est jointe en annexe (annexe 2).
2.1.2 Processus de recrutement
DOCAPOSTE BPO IS s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, soit unique et se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes.
DOCAPOSTE BPO IS réaffirme son engagement d’appliquer le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au genre.
2.1.3 Equilibre des recrutements et mixité des emplois
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour DOCAPOSTE BPO IS un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Une comptabilisation des candidatures sera effectuée afin de déterminer le nombre de candidatures femmes et hommes reçues sur les postes ouverts.
Le processus de recrutement doit permettre à chacune et chacun d’accéder aux différents postes à pourvoir au sein de l’entreprise selon sa qualification, ses compétences et son expérience. Une démarche progressive visant l’augmentation du nombre d’embauches de femmes dans les secteurs d’activité à forte présence masculine et le nombre d’embauches d’hommes dans les secteurs d’activité à forte présence féminine.
Pour y parvenir, les parties au présent accord renforcent leur engagement à promouvoir les métiers de l’entreprise et à systématiquement rechercher et privilégier une candidature, féminine ou masculine, qui permettra d’atteindre une plus grande mixité au sein de l’équipe concernée par le recrutement, à compétences et qualifications équivalentes. Ce choix sera soumis à une appréciation objective, exempte de toute forme de discrimination, prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats. Des actions d’information et d’orientation pourront être menées auprès des universités ou grandes écoles, afin de permettre aux jeunes femmes de mieux appréhender et de mieux comprendre les métiers de l’entreprise. Ces actions seront aussi bien faites par des hommes que par des femmes, le but étant de favoriser l'attractivité de nos métiers et de notre société dans le cadre des relations écoles et universités.
2.1.4 Objectifs
Les parties décident de s’engager sur les objectifs de progression suivants :
Poursuivre l’objectif de formulation neutre des offres d’emploi sans distinction de genre.
Rechercher un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes par rapport aux candidatures reçues.
2.1.5 Plan d’actions
Afin d’atteindre les objectifs cités ci-dessus, les parties conviennent de se doter des moyens suivants :
Les recruteurs au service de la mixité et de la non-discrimination :
Former et/ou sensibiliser d’ici la fin de l’accord 100% des acteurs du recrutement à la promotion de profils féminins, à l’égalité professionnelle, la discrimination, enjeux de la mixité etc.
Rendre les fiches de postes plus inclusives en formulant les compétences nécessaires à la prise de poste et celles qui peuvent être acquises au cours des premiers mois de la prise de poste
Les actions de promotion vers le système scolaire et supérieur (cf. Programme Parité) :
Participer aux évènements dédiés aux femmes pour détecter et attirer des talents
Nouer des partenariats écoles en participant aux actions en faveur de l’égalité professionnelle du groupe
Renforcer le suivi par genre des personnes en fin de contrat (CDD, alternants et stagiaires) sur les métiers dans lesquels l’entreprise recrute afin d’informer ces personnes des opportunités d’emploi
Concernant les offres d’emploi :
Utiliser une terminologie non discriminante et non genrée dans l’intitulé et la définition des postes de travail
Retenir des critères dans la définition du poste de travail de nature à ne pas écarter les hommes ou les femmes de leur accès
2.1.6 Indicateurs
Afin de s’assurer de la bonne progression des objectifs, les indicateurs suivants sont retenus :
Indicateurs légaux (par genre)
Répartition de l’effectif par catégorie professionnelle (Cadres, ETAM), nature de contrat de travail (CDD, CDI, Professionnalisation, Apprentissage),
Age moyen par catégorie professionnelle,
Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle,
Répartition des recrutements par catégorie professionnelle, nature de contrat (CDD, CDI, Professionnalisation, Apprentissage) par année civile
Répartition par genre des candidatures sur postes ouverts (ayant fait l’objet d’une publication interne et/ou externe), par activité
I
ndicateurs supplémentaires
Nombre d’actions menées dans les écoles
Nombre d’évènements dédiés à l’attractivité du recrutement des femmes incluant le nombre de participants et/ou d’ambassadeurs
Etat des lieux des actions de communication menées
Nombre/pourcentage d’acteurs du recrutement formés/sensibilisés à la promotion de profils féminins, à l’égalité professionnelle, la discrimination, enjeux de la mixité etc.
Article 2.2 EMPLOI : DEVELOPPEMENT DE LA CARRIERE PROFESSIONNELLE, PROMOTION
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de postes y compris dans les activités stratégiques et d’encadrement, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité et aux mêmes possibilités de promotion professionnelle.
La Direction de DOCAPOSTE BPO IS s’engage à ce que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait des congés de maternité, d’adoption ou parental.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences de l’expérience et de la performance individuelle et ne tiennent compte ni de l’âge ni de l’ancienneté des salarié(e)s, étant précisé que ces derniers peuvent pénaliser les femmes ayant connu des maternités et/ou des congés parentaux.
A ce titre, un suivi particulier des femmes sera opéré concernant l’accès au dispositif de promotion et notamment lorsque le potentiel de développement professionnel aura été identifié, de manière à leur donner pleinement leur chance, après des périodes d’absence liées à la parentalité (temps partiel, maternité, adoption, congé parental, congé pour soigner des enfants …).
De même, les parties rappellent que l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à la promotion à un poste à responsabilité. Ainsi toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel sera examinée favorablement. Dans le cas d’une initiative venue d’un ou d’une salarié(e), une réponse motivée lui sera adressée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge sous un mois.
2.2.1 Entretiens de retour d’absence de longue durée ou à l’issue d’un congé maternité / d’adoption ou parental
Au retour d’une absence de longue durée comme par exemple le congé maternité, d’adoption ou parental ou tout autre évènement impliquant une absence de longue durée, la Direction s’engage à ce que le ou la responsable conduise systématiquement un entretien avec son ou sa salarié(e). A la demande du ou de la salarié(e), cet entretien pourra également être conduit avant la date de son retour et/ou dans le mois qui précède la date de son départ. Cet entretien vise notamment à examiner les questions relatives à l’évolution des organisations, la formation, les besoins d’aménagement du poste de travail, l’évolution salariale, etc. Il permet, notamment pour les femmes et en particulier au retour d’absences liées à la maternité, d’évoquer des projets professionnels dont la réalisation sera alors encouragée et accompagnée dans le temps, dès lors que ces projets seront en conformité avec une demande motivée de la salariée, son niveau d’aptitude et de compétences et les opportunités du service ou de l’entreprise.
Il est rappelé à cet égard, que le retour après un congé maternité ou d’adoption, se fait prioritairement sur le même poste que celui tenu précédemment ou sur un poste équivalent et que le retour après un congé parental doit s’effectuer sur le même poste de travail ou un poste équivalent dans un secteur géographique, si possible, proche du domicile.
Une attention particulière devra être apportée à la situation des femmes qui réintègrent leur poste après une période de disponibilité pour élever leurs enfants, de manière à concilier au mieux leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Un lien avec la personne sera maintenu pendant le congé parental, la période de disponibilité pour élever ses enfants, le congé maternité ou d’adoption, en procurant notamment aux personnes concernées de l’information sur l’entreprise et sur les droits sociaux, et ce par tout moyen.
2.2.2 Assurer une revue des classifications régulière
Afin d’assurer une situation professionnelle au plus juste de la réalité en termes de classification et intitulé d’emploi la Direction s’engage à réaliser en 2022 une revue de personnel ayant pour objectif de contrôler et de rectifier le cas échéant la classification et le libellé d’emploi des salariés afin de les intégrer au plus juste dans la nouvelle grille de classification définie dans le cadre des travaux sur la GPEC. La revue de personnel sera réalisée par le trinôme manager, Directeur de Région (ou équivalent selon l’organisation et ses évolutions) et Direction des Ressources Humaines.
2.2.3 Objectifs
Les parties conviennent des objectifs de progression suivants :
Assurer une équité de traitement en termes de proportion de femmes/d’hommes promus (changement de position et/ou changement de CSP) – maximum 10% d’écart
Objectif de réalisation de 100% des entretiens de retour d’absence
2.2.4 Plan d’action
Afin de renforcer l’accompagnement des femmes souhaitant évoluer à tous les niveaux de l’entreprise et/ou accéder à des postes à responsabilités, les parties conviennent du plan d’action suivant :
S’assurer régulièrement que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif (par CSP)
Réaliser une revue de personnel dédiée aux femmes tous les 2 ans afin d’étudier les souhaits d’évolutions exprimés et de détecter les potentiels d’évolutions ainsi que les plans d’accompagnement individuels ;
Sensibiliser les managers aux bonnes pratiques à adopter en vue de promouvoir l’égalité femmes/hommes dans leurs équipes, notamment en termes d’évolution professionnelle ainsi qu’à communiquer en interne les objectifs en matière de féminisation du management.
2.2.5 Indicateurs
Indicateurs légaux (par genre)
Répartition par genre et par catégorie socioprofessionnelle du nombre de promotions dans une catégorie supérieure par année civile
Part des salarié(e)s promus par rapport au nombre total des salarié(e)s de la catégorie (H/F confondus et distincts)
Répartition par genre du nombre de demandes de passage à temps partiel sur un poste d’encadrement
Indicateurs supplémentaires
Nombre d’entretiens après le retour du salarié de congé maternité / d’adoption et de congé parental d’éducation à temps plein
Nombre/pourcentage de salariés par genre ayant fait l’objet d’une étude de classification
Nombre de personnes ayant formulé un souhait d’évolution en dehors de sa filière
Article 2.3 EMPLOI : ACCES A LA FORMATION
La formation professionnelle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. DOCAPOSTE BPO IS garantit, depuis de nombreuses années, l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et des hommes, quel que soit le type de formation dans le cadre d’une politique en la matière exempte de toute forme de discrimination.
Les femmes, comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de DOCAPOSTE BPO IS, quel que soit leur âge, qu’elle travaille à temps plein ou à temps partiel.
A ce titre, la formation professionnelle des femmes, et celle des femmes et des hommes de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d’ancienneté, donneront lieu à des actions prioritaires visant aussi bien à les accompagner dans leur parcours professionnel qu’à valoriser leur expérience (bilan de compétences, VAE, périodes de professionnalisation).
Les parties attacheront une attention particulière aux conditions de formation et de développement des compétences destinées aux femmes et aux hommes en situation parentale. A ce titre, l’entreprise prendra en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salarié(e)s amenés à suivre des formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A cet effet, l’entreprise s’attachera à implanter ou à rechercher des salles de formation décentralisée et proposer une offre de formation à distance.
Par ailleurs, afin de favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilité, il sera organisé des sessions de formation/coaching/mentoring dédiée aux femmes sur des thématiques telles que par exemple « L’art du pitching » (formation pour écouter, valoriser, transmettre et permettre à chaque participante de gagner en confiance, en légitimité et en efficacité).
2.3.1 Objectifs
L’entreprise se fixe pour objectif :
Atteindre la parité en matière d’accès à la formation de type « développement des compétences » - maximum écart de 10%.
D’assurer l’égalité d’accès à la formation des salarié(e)s à temps partiel dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein.
Former au moins 10 femmes au niveau de DOCAPOSTE BPO IS dans le cadre du programme leadership sur la durée de l’accord
2.3.2 Plan d’action
Pour ce faire, la Direction s’engage à sensibiliser les managers à la nécessité pour les salariés de s’inscrire et de suivre les formations.
2.3.3 Indicateurs
Indicateurs légaux :
Taux d’accès à la formation par CSP et Genre
Nombre moyen d’heures de formation par CSP et Genre
Répartition des salarié(e)s formé(e)s par genre et par tranche d’âge
Indicateurs supplémentaires :
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation selon la catégorie socio professionnelle
Répartition par genre et par CSP des actions de formation par type d’actions
Répartition par genre du nombre de formations réalisées à distance
Nombre de formations réalisées à un retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein
Nombre de femmes formées sur des thématiques en lien avec l’accès à des postes à responsabilité
CHAPITRE 3 : MESURES En faveur de l’EGALITE SALARIALE
Les parties souhaitent réaffirmer l’application du principe « à travail égal, salaire égal », tel que dégagé par la Cour de cassation et notamment le principe général d’égalité « entre tous les salariés de l'un ou l'autre genre, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique » déduit des articles L. 2261-22 et R. 2261-1 du code du travail. A ce titre, il est rappelé que l'égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique suppose que soient définies :
les rémunérations en cause,
l'identité des situations entre les salariés,
les raisons objectives, dont le juge doit contrôler la pertinence, qui permettent, le cas échéant, à l'employeur de ne pas traiter des salariés de manière identique.
Article 3.1 Equilibre des rémunérations à l’embauche
Les parties au présent accord rappellent leur volonté de veiller à l’application du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche pour un même travail ou un travail de valeur égale.
DOCAPOSTE BPO IS s’engage à garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à postes, diplômes, expérience et compétences requises pour le poste équivalents.
Une attention particulière est portée sur les recrutements de candidat(e)s sans expérience professionnelle.
3.1.1 Indicateurs
Eventail des rémunérations par catégorie socio professionnelle et par genre pour les salarié(e)s entrés en cours d’année (moins d’un an d’ancienneté)
Article 3.2 Garantir un niveau égal de rémunération
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats (maîtrise du poste) constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
DOCAPOSTE BPO IS veille à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps, notamment lors des processus de révision salariale, et en l’absence de tout critère objectif.
De manière générale, DOCAPOSTE BPO IS s’appliquera à faire respecter une rémunération non impactée par les absences liées aux périodes de congés maternité ou d’adoption, étant rappelé que l’évolution du salaire de base du ou de la salarié(e) bénéficiaire d’un congé maternité/paternité ou d’adoption est au moins égale aux augmentations collectives et à la moyenne des augmentations individuelles pratiquées pour sa catégorie dans le cadre de la politique salariale annuelle de l’entreprise (NAO).
En outre, dans le cadre de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle (NAO), les éventuels écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs entre les femmes et les hommes à situation professionnelle identique (même niveau de responsabilité, de compétences et de maîtrise du poste), seront analysés afin d’être supprimés conformément à la loi.
Au cours des revues de personnel, une analyse des écarts de rémunération sera réalisée afin d’identifier et de chiffrer les actions correctives à déployer. Celle-ci s’appuiera notamment sur l’étude du poste, de l’EDI et de la maîtrise des tâches et compétences décrites dans le référentiel des classifications.
3.2.1 Plan d’action
Afin d’atteindre les objectifs cités à l’article ci-dessus, les parties conviennent de se doter des moyens suivants :
Moyens relatifs au traitement équitable entre les femmes et les hommes :
Sur le plan de la méthode, la prévention, la correction des écarts salariaux et l’examen de chaque situation s’appuie, notamment, sur les éléments suivants :
Les pratiques de salaires au sein de l’entreprise et du métier, à niveau d’emploi et âge comparables ;
l’expérience professionnelle ;
l’ancienneté dans le poste ou le niveau d’emploi.
La Direction RH réalisera une étude comparée et un suivi des rémunérations des collaborateurs Femmes et Hommes 1 fois par an ;
La Direction fera alors de la réduction de ces éventuels écarts non justifiés, une priorité en prenant les mesures adaptées. A l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération (NAO), le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, l’opportunité de définir un budget spécifique dédié à la suppression ou à la réduction progressive des écarts salariaux sera discutée.
A l’occasion de chaque campagne de révisions salariales, la Direction RH sensibilisera les managers sur les obligations en matière d’égalité et d’équité salariale entre les femmes et les hommes et formulera les recommandations nécessaires afin que chaque campagne soit l’occasion d’assurer de façon continue cette égalité salariale.
Moyens relatifs au respect du principe d’augmentation des femmes de retour de congés de maternité :
Etablir une liste de femmes concernées sur l’année civile au moment de la campagne d’augmentation et contrôler que la mise en œuvre en paie est réalisée.
Au retour de chaque congé maternité, vérifier une seconde fois la mise en œuvre de l’action corrective pour s’assurer qu’aucun oubli ou écart ne peut être constaté. A défaut, corriger immédiatement l’écart.
Tout salarié qui estime subir un écart salarial sur la base des éléments rappelés ci-dessus (soit à niveau d’emploi et âge comparables et expérience professionnelle, ancienneté dans le poste comparables) a la possibilité de solliciter à tout moment son correspondant ressources humaines pour analyser sa situation, ce dernier a les moyens de remonter les informations à la direction des ressources humaines pour le suivi.
3.2.2 Indicateurs
Indicateurs légaux (par genre) :
Répartition des salaires bruts de base moyens et par emplois repères (cf. index égalité hommes/femmes)
Nombre de femmes dans les 10 rémunérations les plus hautes
Indicateurs relatifs à l’équité de traitement lors des campagnes d’augmentations annuelles :
Pourcentage des salariés augmentés par CSP et genre
Pourcentage global d’hommes/femmes augmentés par rapport à l’effectif total d’hommes et de femmes (NON CADRE/CADRE)
Montant moyen de l’augmentation des hommes/femmes (NON CADRE/CADRE)
Pourcentage des augmentations individuelles des salariés à temps partiel
Comparatif pourcentage de rémunération variable versé année N/N-1
Indicateurs relatifs à l’équité de traitement lors d’un retour de congé de maternité/adoption
Nombre de retour de congé maternité
Nombre d’augmentations appliquées aux retours de congés maternité par catégorie professionnelle
Taux moyen de rémunération variable versée aux salariés ayant pris un congé maternité ou d’adoption dans l’année par rapport au taux moyen de rémunération variable versé aux autres salariés
CHAPITRE 4 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour leur équilibre personnel. Cela concerne l'ensemble des salarié(e)s. Les parties partagent la conviction selon laquelle l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d'épanouissement et de performance et entendent en faire un rappel dans le présent accord.
Article 4.1 Organisation du travail
L’organisation du travail constituant un élément important de la qualité de vie au travail et notamment en termes de mixité et d’égalité professionnelle, le choix du travail à temps partiel ne doit ni être un obstacle à l’évolution de carrière, ni une source de discrimination pour les personnes optant par ce mode d’organisation du travail, y compris les cadres.
Les parties au présent accord encouragent le management à adapter, dans le respect des textes légaux et conventionnels régissant les horaires de travail, les organisations de travail à l’ensemble des réalités rencontrées par les salarié(e). A ce titre, des actions régulières de sensibilisation sont déployées.
le choix du temps partiel
En dehors des cas de temps partiel de droit qui ne peuvent être refusés (congé parental à temps partiel, temps partiel thérapeutique etc.), toute demande de temps partiel devra nécessairement faire l’objet d’une réponse écrite et motivée dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, et ce notamment si celle-ci devait être refusée.
Le choix du moment et du temps libéré est en général déterminant pour la personne qui souhaite travailler à temps partiel, notamment s’agissant de la prise en compte de contraintes personnelles. Pour cette raison, les managers s’attachent à accorder l’aménagement souhaité ou à défaut, s’en rapprocher le plus possible. Dans ce cadre, la durée de l’aménagement est accordée à titre temporaire.
En cas d’impossibilité avérée risquant de conduire au refus de la demande, un entretien est organisé afin de rechercher une solution compatible avec les nécessités de service et permettant de résoudre, en partie, les contraintes rencontrées par le salarié (mobilité fonctionnelle, géographique etc.). Dans tous les cas une réponse écrite motivée sera adressée au ou à la salariée concerné(e) dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande.
Le temps partiel et la carrière
DOCAPOSTE BPO IS rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel.
A ce titre, les droits et réalisations effectives de formation des personnes à temps partiel doivent être strictement identiques à ceux d’un salarié travaillant à temps plein exerçant la même fonction.
Aucune formation ne peut être refusée sur le seul motif de l’occupation d’un poste à temps partiel.
Si la participation à la formation est réellement incompatible avec le temps partiel du ou de la salarié(e) concerné(e), le manager recherchera une solution favorisant la participation à une autre session de formation ou une adaptation ponctuelle des horaires de travail permettant le suivi de la formation. Une attention particulière sera apportée par le management à la situation des femmes et familles monoparentales titulaires d’un contrat de travail à temps partiel pour une évolution vers un temps plein.
Article 4.2 La prise en compte de la parentalité
La parentalité intervenant souvent à un âge clé de la carrière, DOCAPOSTE BPO IS souhaite pouvoir accompagner les jeunes parents afin qu’ils puissent concilier au mieux leurs vies familiales et professionnelles.
Ainsi dans le prolongement de la mesure de maintien de salaire à 100% pendant le congé maternité / paternité prévue par l’accord portant diverses mesures sociales du 4 juin 2002, les parties signataires se sont donc accordées sur des mesures tendant à favoriser cette conciliation.
La grossesse
Les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficient, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, d’une mesure de réduction de leur durée du travail rémunérée de :
20 minutes par jour à partir du troisième mois de grossesse
de 30 minutes à partir du cinquième mois.
D’un point de vue pratique, considérant la diversité des situations de travail et notamment le cas particulier des sites sur lesquels travaillent des personnes seules, ou des équipes de taille réduite, les parties s’accordent sur la nécessité d’organiser cette mesure de réduction d’horaires afin de favoriser la continuité de service.
Dans cette perspective, le bénéfice de cette mesure de réduction d’horaire sera attribué par journée entière par le cumul des réductions auxquels les salariées concernées peuvent prétendre. La salariée en sera informée à compter de la déclaration de sa grossesse.
Les salariées pourront opter entre :
la prise régulière de journée (exemple une journée toutes les deux semaines)
le cumul de l’ensemble des droits ouverts et les accoler à leur congé maternité.
Afin de limiter les déplacements, quand la situation le permet (il s’agit principalement des fonctions supports) et à chaque fois que la mise en place d’une organisation en télétravail s’avèrera possible à mettre en place, les salariées enceintes pourront demander, à partir du troisième mois de grossesse, à leur hiérarchie d’examiner cette hypothèse selon des conditions à définir. En cas d’impossibilité avérée de proposer cette mesure, DOCAPOSTE BPO IS exposera par écrit les raisons objectives de ce refus dans un délai de deux mois courant à compter de la demande.
En tout état de cause, une attention particulière sera portée par le ou la responsable pour éviter au maximum les trajets professionnels et adapter la charge de travail des salariées pendant la grossesse.
DOCAPOSTE BPO IS souhaite favoriser la possibilité pour les pères d’être présent aux étapes clés de la grossesse de leur conjointe. Ainsi, lorsque les consultations pré natales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, les futurs pères pourront accompagner leur compagne, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressés, qui devront prévenir leur manager 15 jours avant et fournir un justificatif.
Le congé parental d’éducation
Les parties reconduisent la mesure relative à la prise en compte à 100% des périodes de congé parental total au titre de l’ancienneté.
Autorisation spécifique d’absence
4.2.3.1Journées d’absence pour enfant malade pris en 1 journée ou en ½ journée Afin de favoriser l’accompagnement des salariés lors de situation de maladie de leurs enfants, les parties conviennent de 5 jours d’autorisation d’absence rémunérée pour enfant malade de moins de 16 ans par année civile, sur présentation d’un justificatif. Pour la bonne forme et afin de favoriser la continuité de service, le ou la salarié(e) doit en informer son responsable hiérarchique. Les parties au présent accord s’accordent sur la possibilité de reporter d’une année sur l’autre le solde d’autorisations d’absence pour enfant malade non consommé au 31/12 de l’année.
4.2.3.2 Journées d’absence pour enfant en situation de handicap pris en 1 journée ou en ½ journée Les parties au présent accord souhaitent favoriser une meilleure prise en compte des contraintes particulières des parents élevant des enfants en situation de handicap. A cet effet, 3 journées, ou 6 demi-journées, d’autorisation d’absence rémunérée seront accordées par année civile aux parents ou au représentant légal d’enfants handicapés, quelle que soit la lourdeur du handicap et quel que soit l’âge de l’enfant. Ces autorisations d’absence sont accordées par enfant en situation de handicap. Elles s’ajoutent aux absences autorisées pour enfants malades et seront accordées sur présentation d’un justificatif (visite médicale, intervention chirurgicale, rendez-vous administratifs, RV juges des tutelles, etc.). Pour la bonne forme et afin de favoriser la continuité de service, le ou la salarié(e) doit en informer son responsable hiérarchique.
Un suivi des compteurs sera assuré par la société. L’impossibilité à date de conclusion de cet accord d’affichage de ces compteurs N-1 et N sur les bulletins de salaire, il appartiendra au salarié de réaliser également son propre suivi afin de s’assurer de la disponibilité de jours indemnisés en quantité suffisante.
Indicateur de suivi :
répartition par sexe du nombre de jours pris dans ce cadre en différenciant les journées octroyées pour enfants malades.
Nombre de jours indemnisés et non indemnisés pour motif d’absence enfants malades.
4.2.4 Objectifs :
La société se fixe comme objectif d’accompagner la parentalité de façon à garantir l’articulation vie professionnelle / vie personnelle
4.2.5 Plan d’action Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de favoriser une organisation du travail prenant en compte l’organisation personnelle et familiale des salarié(e)s et un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle pour chaque salarié(e). L’entreprise modifiera ses trames de contrat de travail afin d’y inscrire la priorité donnée à ses salarié(e)s à temps partiel de passer à temps complet.
4.2.6 Indicateurs
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s à temps partiel
Répartition par genre du nombre de demandes de temps partiel acceptées et refusées au cours de l’année
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant réalisé une formation au cours de l’année civile
Répartition par genre du nombre de demandes de passage à temps plein
nombre de salariées en situation de grossesse ayant bénéficié de la mesure de réduction d’horaire
nombre de salariés ayant participé aux consultations pré natales obligatoires avec leur conjoint(e)
répartition par genre du nombre de congés parentaux totaux par années civile
Nombre de salarié(e)s ayant accédé au temps partiel choisi par catégorie professionnelle
Répartition selon l’organisation du travail - travail posté, de nuit, horaires variables, atypique, week-end
Répartition par nombre et types de congés par catégorie professionnelle
Nombre de jours de congés paternité et comparaison avec le nombre de jours théoriques
Répartition selon le nombre et type de congés d’une durée supérieure à 4 mois et 6 mois
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s concernés par une absence de longue durée et nombre d’entretiens tenus au terme de cette période d’absence
Article 4.3 Réunions et formations
Les parties au présent accord rappellent que pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et en-dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu dans les horaires de travail habituels des salarié(e)s qui y participent.
Chaque manager doit veiller au respect de ce principe, qui est un des principes majeurs de l’articulation vie professionnelle - vie personnelle au sein de l’Entreprise.
A ce titre, Il sera demandé aux managers de porter une attention particulière dans le choix des horaires de réunion, notamment du mercredi et des horaires matinaux ou tardifs.
De même, les déplacements pour les réunions ou les formations peuvent être difficilement conciliables avec la vie personnelle, en particulier pour les personnes élevant seules leurs enfants. Afin d’en tenir compte, les choix de lieux de réunion et de formation seront faits en cherchant la solution la plus simple et déplaçant le moins de personnes possible.
Pour permettre à chacun de s’organiser, une réunion ou une formation impliquant un changement important d’horaire (nuit sur place ou départ très matinal, ou retour très tardif), ne pourra pas être imposée si la personne concernée n’en a pas été prévenue au moins 15 jours à l’avance. Les réunions engendrées par une situation de crise ou un événement grave peuvent exceptionnellement déroger à cette règle.
Comme évoqué au 2.3, chaque fois que cela sera possible, les formations sont organisées à distance (visio conférence, e-learning) ou à proximité du lieu de domicile dans le cadre de lieux de formation décentralisés.
CHAPITRE 5 - SANTE ET CONDITIONS DE TRAVAIL / MESURES DE SOUTIEN ET D’AIDE A destination des salarié(e)s
Les Parties renouvellent leur conviction selon laquelle la santé et l’amélioration des conditions de travail sont les principaux facteurs de développement du bien-être tant individuel que collectif des salarié(e)s, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de ses clients. Les Parties souhaitent poursuivre la démarche de symétrie des attentions sur la vigilance à apporter à la santé et aux conditions de travail pour continuer à les faire progresser.
Article 5.1 Accompagnement par les services de santé au travail
Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la préservation de la santé des salarié(e)s de toute altération du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel. À ce titre, ils mettent en œuvre des actions visant la prévention des risques pour la santé en milieu de travail et disposent d’équipes pluridisciplinaires, notamment des psychologues et/ou infirmières.
Il est rappelé que les salarié(e)s de DOCAPOSTE BPO IS peuvent demander à rencontrer des spécialistes après orientation par le médecin du travail.
Article 5.2 Accompagnement des salariés par la Direction des Ressources Humaines
DOCAPOSTE BPO IS rappelle que chaque salarié(e) qui le souhaite peut se rapprocher à tout moment de la Direction des Ressources Humaines en amont ou en aval de toute visite réalisée auprès des services de santé au travail, afin d’envisager un changement de sa situation professionnelle induite par des difficultés pouvant être liées avec sa situation médicale ou personnelle actuelle ou future, il ou elle bénéficiera d’une écoute le cas échéant, et la Direction mettra toute en œuvre afin d’accompagner le ou la salarié(e) dans la prise en compte de sa ou ses difficultés médicales ou personnelles.
Article 5.3 Dispositif d’assistance sociale, d’écoute et de soutien psychologique
En tant que de besoin et lorsque les circonstances le nécessitent, DOCAPOSTE BPO IS s’engage à maintenir et promouvoir l’accès au dispositif d’assistance sociale et d’écoute psychologique au bénéfice des salarié(e)s en difficulté.
Article 5.4 - MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS en situation de HANDICAP
Depuis 2014, DOCAPOSTE BPO IS a atteint et dépassé l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés, fixé à 6% de l’effectif.
Les parties au présent accord s’accordent néanmoins sur des mesures permettant de :
maintenir cette proportion de travailleurs handicapés dans son effectif par des actions de recrutement et de maintien dans l’emploi
faire évoluer durablement l’appréhension du handicap dans l’environnement professionnel
5.4.1 Bénéficiaires de l’obligation d’emploi
En application de l’article L.5212-13 du Code du travail, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont les suivants :
Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH),
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente,
Les titulaires d'une pension d'invalidité,
Les bénéficiaires des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre,
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code,
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité (sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service),
Les titulaires de la carte d'invalidité,
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les salarié(e)s DOCAPOSTE BPO IS faisant partie de l’une des catégories visées ci-dessus doivent, pour bénéficier des dispositions du présent accord, informer l’entreprise, et notamment la Direction des Ressources Humaines, de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en produisant le justificatif approprié. La confidentialité de cette information leur est garantie.
5.4.2 La démarche de reconnaissance de handicap
Toute personne qui le souhaite, peut engager une démarche de reconnaissance de handicap et se faire accompagner si elle le souhaite par la Direction des Ressources Humaines et notamment par la Mission Handicap de DOCAPOSTE BPO IS.
Il s’agit d’une démarche individuelle soumise au volontariat et dont la personne peut décider ou non de communiquer le résultat à son manager ou à la DRH.
Pour les personnes déjà connues comme bénéficiaires, un contact sera pris en amont de l’échéance du titre de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (ou de la carte d’invalidité ou de l’Allocation Adulte Handicapé) afin d’alerter la personne sur l’échéance de son titre et lui proposer une aide et un soutien dans le cadre de toute démarche administrative ou de son renouvellement.
5.4.3 Autorisations spécifiques d’absence
DOCAPOSTE BPO IS allouera 2 (deux) jours ou 4 (quatre) demi-journées d’absence autorisée et rémunérée, susceptible d’être prise par journée entière ou son forme de demi-journée afin d’accomplir les démarches administratives ou médicales liées à son handicap.
Le salarié devra informer son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’absence et présenter un justificatif émanant de la MDPH à son retour si ce dernier ne dispose pas d’un document officiel lors de sa demande (convocation – attestation de présence).
5.4. 4 Politique de sensibilisation
La Direction BPO IS s’engage à organiser régulièrement une campagne de sensibilisation au Handicap afin de favoriser le « vivre ensemble » en entreprise. A cet effet, tous les efforts déjà entrepris seront poursuivis et renforcés afin de faire évoluer à tous les niveaux, les mentalités, les attitudes et les comportements face au handicap au sein de l’entreprise.
A ce titre, une brochure de sensibilisation au handicap est adressée à l’ensemble des salarié(e)s.
Maintien dans l’emploi
La Mission Handicap mise en place au sein de DOCAPOSTE BPO IS, accompagne quotidiennement les salarié(e)s de l’entreprise. A cet effet, un travail en étroite collaboration avec les services de santé au travail et des partenaires dédiés est mené dans le cadre des aménagements de poste requis dans le cadre de leur fonction.
A cet égard il est précisé que l’équipe managériale opérationnelle est également fortement impliquée et sensibilisée aux enjeux liés au handicap.
Les parties au présent accord souhaitent néanmoins rappeler que tout bénéficiaire de l’obligation d’emploi tels que visés au 5.1, peut solliciter un aménagement de son poste de travail qu’il soit matériel ou horaire. Le Responsable des Ressources Humaines, étudiera en lien avec le manager et la Mission Handicap les voies et moyens d’accéder, dans la mesure du possible à la demande. En cas de refus, dûment justifié par les engagements de service, fera l’objet d’une réponse écrite motivée dans un délai de deux mois courant à compter de la réception de la demande.
5.4.6 Insertion professionnelle dans l’emploi de salarié(e)s en situation de handicap
La politique de recrutement de DOCAPOSTE BPO IS favorise d’ores et déjà l’emploi direct de personnes en situation de handicap sur tous les métiers de l’entreprise au travers de partenaires historiques tels que CAP Emploi, Pôle Emploi, les missions locales ou de cabinets de recrutement spécialisés. En outre DOCAPOSTE BPO IS a mis en place sur l’ensemble du territoire des partenariats avec différents acteurs du secteur adapté et protégé (ESAT La Chrysalide, l’Atelier Blanqui, AMPLOI, APF, AVEC, ou tout autre acteur non listé), afin de répondre conjointement aux appels d’offre des clients.
Il est également rappelé que DOCAPOSTE BPO IS accueille régulièrement des personnes handicapées dans le cadre de formation « reconversion professionnelle et handicap » ou de période de mise en situation en milieu professionnel. 5.4.7 Objectifs : DOCAPOSTE BPO IS s’engage donc à maintenir ces partenariats et à poursuivre ses actions en faveur de l’insertion durable des travailleurs en situation de handicap.
5.4.8 Indicateurs de suivi
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sein de BPO IS et part représentée dans l’effectif.
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s accompagné(e)s par la Mission Handicap dans le cadre de l’obtention ou du renouvellement de leur titre de RQTH, carte d’invalidité ou AAH
Article 5.5 – PROMOUVOIR & VALORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE et la qualite de vie au travail pour tous les salaries
DOCAPOSTE BPO IS, en tant que signataire de la charte sur la Diversité depuis le 24 juillet 2009, réaffirme son engagement à assurer la promotion et la valorisation de l’égalité professionnelle entre tous les salarié(e)s.
La Direction des Ressources Humaines réalisera des outils de communication interne pour promouvoir les dispositions prévues par le présent accord et mettra en valeur les bonnes pratiques allant dans ce sens.
Ainsi, chaque année, une communication spécifique sera adressée à l’ensemble du personnel afin de rappeler importance de la bonne prise en compte de ces bonnes pratiques permettant de favoriser la qualité de vie au travail et la nécessaire conciliation équilibrée de la vie personnelle et professionnelle.
L’engagement de l’entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sera, notamment, communiqué aux nouvelles ou nouveaux embauché(e)s et particulièrement en leur précisant l’accès à ces accords d’entreprise afin d’en prendre connaissance.
En outre des actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle seront dispensées aux personnels chargés du recrutement et de la formation ainsi qu’à l’ensemble des managers.
Des actions de sensibilisation du management aux principes de non-discrimination, d’égalité professionnelle, de mixité et de lutte contre les stéréotypes seront également intégrées dans les modules de formation au management.
La Société déploiera régulièrement des campagnes de sensibilisation à la sécurité et aux conditions de travail afin de réduire l’accidentologie. La Direction des Ressources Humaines s’assurera que des sensibilisations et / ou des formations visant à améliorer la sécurité et l’ergonomie au poste de travail seront dispensées chaque année par rotation afin de permettre à chaque salarié de prendre connaissance des bonnes pratiques et des mesures de prévention à adopter.
Dans un souci de préservation des femmes en situation de grossesse, la Société veillera à adapter leurs tâches pendant cette période qui requiert des précautions. Par exemple, dans les métiers physiques, il s’agira de limiter le port de charge ou toute activité dont l’intensité pourrait affecter leur santé. Pour les emplois des métiers plus tertiaires, l’adaptation de l’organisation du travail pourra notamment s’appuyer sur une facilitation du passage en télétravail dans le cadre de la grossesse.
5.5.2 Indicateurs de suivi
Suivi des sollicitations du dispositif d’assistance sociale et de soutien psychologique
Evolution du nombre d’AT par genre et CSP
Nombre d’action de sensibilisations et de formations à la sécurité et aux conditions de travail
Nombre de situations d’adaptation de l’organisation du travail et notamment le nombre de salariées ayant bénéficié d’un passage en télétravail dans le cadre de la grossesse
Nombre de limitation de port de charge dans le cadre de la grossesse
CHAPITRE 6 - COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le suivi de la mise en œuvre des mesures du présent accord sera assuré annuellement par le Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux.
Cette réunion a pour objet de faire un bilan N-1 au cours du second trimestre sur la base des indicateurs précités ainsi qu’un premier bilan qualitatif des actions mises en œuvre. Seuls ces indicateurs sont présentés par la direction. Cette réunion a également pour objet d’examiner les conditions d’application du présent accord et de faire toute proposition visant, le cas échéant, à mettre en place un plan d’actions en vue de l’atteinte des objectifs qui y sont fixés. Cette analyse se fait sur la base de l’ensemble des indicateurs repris dans l’annexe 1.
Compte-tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord il est précisé par les parties que le bilan 2022 se fera sur la base des indicateurs du présent accord au second semestre 2023.
CHAPITRE 7 - COMMUNICATION RELATIVE AU PRESENT ACCORD
Article 7.1 Information du management
Une information et un accompagnement sur les mesures du présent accord seront réalisés auprès du management par la Direction des Ressources Humaines au cours des 3 mois suivant la signature du présent accord. Il s’agit de faire vivre les principes et mesures définis dans cet accord et de partager sur les actions attendues.
Article 7.2 Information du personnel
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la société au cours des 3 mois suivant la signature du présent accord.
CHAPITRE 8 - FORMALITES DE DEPOT, DUREE ET REVISION
Article 8.1 Formalités de dépôt
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris en un exemplaire. L’accord et les pièces annexées seront déposés sur la plateforme de télé-procédure Télé-accords qui transmettra automatiquement à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile de France. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires. En outre un exemplaire sera établi pour chacune des parties, et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Article 8.2 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Article 8.3 Modalités de révision
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du Code du travail précité, à engager cette procédure de révision.
Fait à Ivry, le 14/03/2023
Pour DOCAPOSTE BPO IS
…………………………………… DRH
Pour les Organisations syndicales
…………………………………… CFDT …………………………………… CFE CGC …………………………………… CGT …………………………………… FO COM …………………………………… SUD PTT
ANNEXE 1
Suivi des actions retenues dans le cadre du présent accord
Au-delà de la remise annuelle du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, un bilan des actions retenues dans le cadre du présent accord sera également présenté aux représentants du personnel.
Objectifs
Actions
Indicateur de résultat (quantitatif et/qualitatif)
Garantir l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle
Process de recrutement identique Homme Femme
Egalité de traitement en matière de promotion et de formation
Equilibre des rémunérations Hommes Femmes
Répartition de l’effectif par catégorie professionnelle (Cadres, ETAM), nature de contrat de travail (CDD, CDI, Professionnalisation, Apprentissage),
Age moyen par catégorie professionnelle,
Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle,
Répartition des recrutements par catégorie professionnelle, nature de contrat (CDD, CDI, Professionnalisation, Apprentissage) par année civile
Répartition par genre des candidatures sur postes ouverts (ayant fait l’objet d’une publication interne et/ou externe), par activité
Nombre d’actions menées dans les écoles
Nombre d’évènements dédiés à l’attractivité du recrutement des femmes incluant le nombre de participants et/ou d’ambassadeurs
Etat des lieux des actions de communication menées
Nombre/pourcentage d’acteurs du recrutement formés/sensibilisés à la promotion de profils féminins, à l’égalité professionnelle, la discrimination, enjeux de la mixité etc.
Répartition par genre et par catégorie socioprofessionnelle du nombre de promotions dans une catégorie supérieure par année civile
Part des salarié(e)s promus par rapport au nombre total des salarié(e)s de la catégorie (H/F confondus et distincts)
Répartition par genre du nombre de demandes de passage à temps partiel sur un poste d’encadrement
Nombre d’entretiens après le retour du salarié de congé maternité / d’adoption et de congé parental d’éducation à temps plein
Nombre/pourcentage de salariés par genre ayant fait l’objet d’une étude de classification
Nombre de personnes ayant formulé un souhait d’évolution en dehors de sa filière
Taux d’accès à la formation par CSP et Genre
Nombre moyen d’heures de formation par CSP et Genre
Répartition des salarié(e)s formé(e)s par genre et par tranche d’âge
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation selon la catégorie socio professionnelle
Répartition par genre et par CSP des actions de formation par type d’actions
Répartition par genre du nombre de formations réalisées à distance
Nombre de formations réalisées à un retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein
Nombre de femmes formées sur des thématiques en lien avec l’accès à des postes à responsabilité
Répartition des salaires bruts de base moyens et par emplois repères (cf. index égalité hommes/femmes)
Nombre de femmes dans les 10 rémunérations les plus hautes
Pourcentage des salariés augmentés par CSP et genre
Pourcentage global d’hommes/femmes augmentés par rapport à l’effectif total d’hommes et de femmes (NON CADRE/CADRE)
Montant moyen de l’augmentation des hommes/femmes (NON CADRE/CADRE)
Pourcentage des augmentations individuelles des salariés à temps partiel
Comparatif pourcentage de rémunération variable versé année N/N-1
Nombre de retour de congé maternité
Nombre d’augmentations appliquées aux retours de congés maternité par catégorie professionnelle
Taux moyen de rémunération variable versée aux salariés ayant pris un congé maternité ou d’adoption dans l’année par rapport au taux moyen de rémunération variable versé aux autres salariés
Favoriser l’équilibre vie pro et vie perso
Faciliter d’accès au temps partiel choisi
Meilleure prise en compte de la parentalité
Droit à la déconnexion
Mise en place du télétravail
Accompagnement des absences de longues durée
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s à temps partiel
Répartition par genre du nombre de demandes acceptées et refusées au cours de l’année
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant réalisé une formation au cours de l’année civile
Répartition par genre du nombre de demandes de passage à temps plein
Répartition par genre du nombre de congés supérieurs à 4 mois
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s en télétravail une journée par semaine
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s en télétravail deux journées par semaine
nombre de salarié(e)s concerné(e)s en congé maternité/paternité
nombre de salariées en situation de grossesse ayant bénéficié de la mesure de réduction d’horaire
nombre de salariés ayant participé aux consultations pré natales obligatoires avec leur conjoint(e).
Répartition par genre du nombre de congés parentaux totaux par années civile
nombre de sensibilisation sur le thème de la déconnexion
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s concernés par une absence de longue durée et nombre d’entretiens tenus avant, pendant ou après cette période d’absence
Maintenir la part de travailleurs en situation de handicap et contribuer à faire évoluer les mentalités
Attribution d’autorisation spécifique d’absence Sensibilisation du personnel au handicap
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sein de BPO IS et part représentée dans l’effectif.
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s accompagné(e)s par la Mission Handicap dans le cadre de l’obtention ou du renouvellement de leur titre de RQTH, carte d’invalidité ou AAH
Promouvoir et valoriser l’égalité professionnelle et la QVT de tous les salariés
Plan de communication
Suivi des actions de sensibilisation auprès de l’encadrement et du personnel
SANTE et SECURITE au travail
Accompagner les salariés en difficulté à l’aide d’un dispositif d’assistance sociale et d’écoute psychologique
Sensibilisations à la sécurité et aux conditions de travail, campagnes de formation
Organisation de la répartition de la charge de travail des femmes enceintes
Suivi des sollicitations du dispositif d’assistance sociale et de soutien psychologique
Evolution du nombre d’AT par genre et CSP
Nombre d’action de sensibilisations et de formations à la sécurité et aux conditions de travail
Nombre de situations d’adaptation de l’organisation du travail et notamment le nombre de salariées ayant bénéficié d’un passage en télétravail dans le cadre de la grossesse
ANNEXE 2
Les Engagements du recruteur :
Il respecte l’anonymat, la vie privée et les opinions des candidats et ne pratique aucune discrimination sur :
L’appartenance ou la non-appartenance à une religion, une nation, une race ou une ethnie déterminée,
Les mœurs, les orientations sexuelles, les caractéristiques génétiques, les opinions politiques,
L’exercice ou non d’une activité syndicale,
L’état de santé ou le handicap,
L’apparence physique,
Les conditions d’âge,
La situation familiale,
Le genre de la personne.
Il formule sur les candidats des appréciations limitées à l’adéquation de leur candidature aux seules perspectives professionnelles envisagées.
Il ne conserve pas les CV des candidats comme référence ultérieure pour d’autres postes sans le consentement de ces candidats.
Il s’engage à répondre par écrit à toute candidature dans des délais et selon des formes à définir avec la DRH et qui garantissent l’image de marque de l’entreprise.
Il tient informés les postulants rencontrés de l’évolution de leur candidature.
Il s’engage à préciser aux candidats non sélectionnés et qui en font la demande les raisons pour lesquelles leur candidature n’a pas été retenue et leur précise quelques axes de progrès qui leur permettent de mieux se positionner dans une recherche d’emploi future.
Il s’interdit de percevoir quelque forme de rémunération que ce soit, de la part des candidats, au titre de l’examen de leur candidature.
Il s’engage à informer le candidat des techniques de recrutement employées avant de les lui administrer. De plus, ces outils doivent être pertinents, ainsi les méthodes reposant par exemple sur la numérologie, ou toute autre technique « ésotérique » sont formellement interdit Les résultats aux tests doivent être donnés au candidat et rester confidentiels.
