ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La société DON’T NOD Entertainment, Société Anonyme au capital de €, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 504 161 902, dont le siège social est situé Parc du Pont de Flandre-11 Rue de Cambrai-75019 PARIS, représentée par son Président Directeur Général;
ci-après dénommées « DON’T NOD » D’une part, Et Les membres élus du Comité Social et Economique de la société DON’T NOD Entertainment représenté par les membres titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles; D’autre part, Il est convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Au cours des 4 dernières années, DON’T NOD s’est doté d’un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail et de 4 avenants qui ont pour vocation d’aménager le temps de travail des collaborateur.trices ainsi que de mettre en place des dispositions particulières concernant les congés payés notamment.
Dans un souci de clarté et afin d’éviter l’éparpillement des informations, il a été décidé de regrouper l’ensemble des dispositions de l’accord initial ainsi que des différents avenants, dans un accord collectif d’entreprise unique.
Ce travail a aussi été l’occasion d’apporter des correctifs à des formulations pouvant prêter à confusion ou des modifications portant notamment sur la période de prise des congés payés afin de respecter la législation en vigueur sur ce point.
Les membres du CSE ainsi que la Direction de DON’T NOD souhaitaient de nouveau rappeler que le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail de mettre en place une organisation du temps de travail permettant les jours de réduction du temps de travail (JRTT).
Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’un dialogue social ayant pour objectif de garantir à l’ensemble des salariés un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle via une meilleure gestion du temps de travail et des congés payés afin de permettre à toutes et tous, des périodes de repos nécessaires.
Les parties conviennent qu’il se substitue à toutes les dispositions conventionnelles ou autre ayant le même objet et le même champ d’application que lui.
Cet accord annule de plein droit et cela, dès son entrée en vigueur, tous les usages et engagements unilatéraux de la Société ayant le même objet et le même champ d’application que lui.
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION
SECTION 1 : Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique aux sociétés de droit français de DON’T NOD Entertainment incluant DON’T NOD Animations, dont les locaux se situent sur le territoire français.
SECTION 2 : Personnel concerné
Les dispositions de cet accord sont ouvertes aux salarié·e·s de la société DON’T NOD titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, cadres et non cadres, à l’exception des cadres dirigeants, tels que définis par le code du travail, ces derniers n’étant pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail et aux repos.
Par exception et uniquement pour ce dernier, l’article 2.6 du chapitre 2 est applicable également à tou.te.s les salari.é.e.s sous contrat CDDU (intermittents), les stagiaires, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ainsi que nos prestataires en contrat freelances.
CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES
SECTION 1 : Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini par le code du travail comme étant : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Aussi, ne constitue pas du temps de travail effectif, et n’ont donc pas à être rémunérés :
Les temps de pause pendant lesquelles les salarié.e.s ne sont pas à la disposition de la Société et peuvent librement vaquer à leurs occupations personnelles ;
Les temps de trajet entre le domicile des salarié.e.s et leur lieu habituel de travail.
Le temps de travail effectif pour les salarié.e ne relevant pas du dispositif de forfait en jours sur l’année correspond à la période compris entre le moment où le.la salarié.e prend son poste et le moment où il.elle le quitte, déduction faite des temps de pause et du temps de repas.
Le temps de repas, non rémunérée, est de 1h30 maximum ente 12h30 et 14h00 pour les salarié.e dont le temps de travail s’apprécie en heure. La durée minimale de ce temps de repas est de 45 minutes.
SECTION 2 : Congés payés
2.1 La période de référence
Le solde des congés payés est géré sur une période de 12 mois du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1. Le nombre de jours acquis est de 2,08 jours par mois complet soit 25 jours ouvrés pour une année complète.
2.2 Règles de prise des jours de congés payés
A compter du 1er juin 2022 :
15 jours de congés payés dont 10 jours en continu devront être obligatoirement pris par chaque salarié.e entre le 1er mai de l’année N et le 28 février de l’année N+1.
De façon exceptionnelle, si un.e salarié.e doit prendre ses congés payés en dehors de cette période pour des raisons personnelles ou familiales, une dérogation pourra être accordée avec l’accord du.de la responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Cette dérogation ne pourra pas aller au-delà du 30 avril de l’année considérée.
A compter du 1er juin 2024
Maintien de la règle de la pose obligatoire de 15 jours de congés payés dont 10 jours en continu entre le 1er mai de l’année N et le 28 février de l’année N+1;
Fin des reports des reliquats de jours de congés payés. Ainsi, la totalité des jours de congés payés de l’année en cours devront être soldés avant le 31 mai de chaque année ;
Mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET) dont les modalités seront détaillées dans un accord d’entreprise en application des dispositions légales en vigueur.
Période transitoire :
Compte tenu du fait que certain.e.s salarié.e.s disposent à ce jour d’un reliquat de congés payés conséquent, une période transitoire sera possible jusqu’au 31 mai 2027 afin de permettre à chacun.e de pouvoir organiser une prise de congés payés échelonnée sur plusieurs années. Ces modalités seront définies dans une note interne transmise à l’ensemble des salarié.e.s de DON’T NOD .
2.3 Délai de prévenance
Les congés payés doivent être posés en respectant un délai de prévenance minimum de 14 jours calendaires. Ce délai peut être inférieur avec l’accord des parties.
En cas de modification des dates fixées pour ces congés payés, le.la salarié.e doit notifier ce changement à sa hiérarchie, sauf cas d’urgence, dans un délai de 14 jours calendaires avant la date initialement prévue.
2.4 Prime de vacances
Conformément à l’article 31 de la Convention Collection nationale collective Syntec du 15 décembre 1987, l’ensemble des salarié.e.s bénéficient d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10% de la masse globale de leurs indemnités de congés payés. En cas de don de jours de congés, le.la salarié.e donneur perd le bénéficie du montant de la prime vacances au prorata du nombre de jours donnés au profit du.de la salarié.e bénéficiant de ce jour de congés payés supplémentaires.
Fermetures annuelles
Périodes de fermeture
Chaque année, le studio connaîtra deux temps de fermeture :
Fermeture de fin d’année : notre studio sera fermé entre le 24 décembre inclus et le 1er janvier inclus de chaque année ;
Fermeture lors d’une période de pont : notre studio sera fermé une journée par année sur une date définie en début de chaque année. Cette journée de congés sera posée sur une période de pont accolée à un jour férié. Cette fermeture obligatoire est applicable durant toute la période de report des congés payés. A compter du 1er juin 2024 correspondant à la fin du report des reliquats des congés payés, le studio ne connaîtra plus de période de fermeture lors d’une période de pont. La pose d’un congé ou d’un RTT se fera à la discrétion de chaque collaborateur.trice.
Gestion des fermetures
La gestion de la pose de ces jours de congés sera assurée comme suivant pour les salarié.e.s travaillant sous contrat de travail avec les sociétés mentionnées à l’article 1 du chapitre 1 du présent accord, en CDD et CDI :
En priorité, le nombre de jours de congés obligatoires liés à cette fermeture à poser sera décompté du reliquat éventuel des congés payés acquis au titre de l’année N-2 et/ ou N-1 ;
Puis, si le nombre de congés en reliquat est inférieur aux jours à poser dans le cadre de cette fermeture, ce sont les éventuels congés payés acquis qui seront décomptés ;
Enfin, si le nombre de jours de congés obligatoires à poser est supérieur au nombre de congés payés acquis par le.la salarié.e en date du décompte de ses congés, des congés payés devront être pris par anticipation et/ ou des RTT seront décomptées selon la préférence du.de la salarié.e.
Toute autre situation professionnelle qui diffère de celles précitées pourra être étudiées avec l’équipe des Ressources Humaines.
Aussi, afin de pouvoir associer l’ensemble du personnel de DON’T NOD à cette démarche, il est à noter que les fermetures obligatoires des locaux seront également applicables pour tou.te.s les salarié.e.s sous contrat CDDU (intermittents), stagiaires, contrat de professionnalisation, d’apprentissage ainsi que nos prestataires (freelances) :
Les personnes travaillant sous contrat CDDU (intermittent) ne réaliseront aucune mission de travail et ainsi, ne pourront prétendre à aucune rémunération sur toute la durée effective de fermeture annuelle des locaux.
Les prestataires (freelances) ne réaliseront aucune mission de travail et ainsi, ne pourront prétendre à aucune facturation sur toute la durée effective de fermeture annuelle des locaux.
Quant aux stagiaires, si la période de stage couvre l’ensemble du mois de décembre alors il.elle pourront bénéficier gratuitement de la prise de jours de congés obligatoires, additionnellement au nombre de congés payés qui leur aura été attribué à titre individuel à compter de la date de début de leur stage chez DON’T NOD .
SECTION 3 : Don de jours de repos
Définition et principes
Bénéficiaires des dons
Au préalable de l’entrée dans le dispositif, les jours données iront en priorité aux salarié.e.s bénéficiaires ayant consommé toutes leurs possibilités de pose de congés.
En cas d’enfant gravement malade
Tout.e salarié.e entrant dans le champ d’application du présent accord conformément à l’article 1 du chapitre 1, dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
En cas de proche en situation de handicap ou un proche âgé et en perte d’autonomie
Tout.e salarié.e peut bénéficier de ce don de jour de repos s’il.elle vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80%) ou un·e proche âgé·e et en perte d’autonomie.
Ce proche peut-être :
La personne avec qui le.la salarié.e vit en couple (époux.se, pacsé.e ou concubin.e déclaré.e) ;
Son.sa ascendant.e, le.la descandant.e ou le.la collatéral.e jusqu’au 4ème degré de son.sa époux.se, son.sa concubin.e ou son.sa partenaire de Pacs ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il.elle réside ou avec laquelle il.elle entretient des liens étroits et stables, à qui il.elle vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière c’est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.
En cas de décès d’un enfant ou personne à charge
Le don de jour de repos peut bénéficier à tout.e salarié.e dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé.e. Cette possibilité est également ouverte au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du.de la salarié.e.
Donateur.trice.s et jours de repos cessibles
Tout.e salarié.e titulaire d’un CDI ou d’un CDD, a la possibilité de faire un don de 5 jours maximum de jours de repos acquis dans l’année civile.
Ainsi, il peut s’agir :
Des jours de réduction du temps de travail ;
Des jours de congés conventionnels supplémentaires (congés ancienneté) ;
Des jours de congé principal pour sa durée excédant 20 jours ouvrés.
Le don de jours de repos ne sera possible que dans la limite d’un solde de jours de repos permettant de gérer les fermetures annuelles du studio.
Modalité du don de jours de repos
Recueil des dons
Les jours donnés sont déversés dans un Fonds de Solidarité créé à cet effet.
L’unité de gestion du Fonds de Solidarité est le jour.
Le.la salarié.e qui souhaite faire don de jours de repos devra en informer l’équipe des Ressources Humaines par courriel en indiquant le nombre et le type de jours dont il.elle veut faire don.
Les dons sont définitifs, les jours données ne seront en aucun cas réattribué au.à la salarié.e donateur.trice. Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don et seront décomptés du bulletin de salaire du mois en cours.
Consommation des dons par le.la bénéficiaire
Afin de permettre la consommation des jours contenus dans le Fonds de Solidarité, un nouveau motif d’absence est créé au sein du logiciel de planification du temps de travail.
Le.la salarié.e fait sa demande d’absence dans le logiciel de planification en respectant si possible un délai de deux semaines.
Cette demande doit être impérativement accompagnée d’un certificat d’un médecin spécialiste qui suit l’enfant, le.la conjoint.e, le.la partenaire de Pacs ou le·la proche aidé·e au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présente soutenue et de soins contraignants. En cas de décès, un certificat est là aussi demandé. En l’absence de justificatif et des mentions obligatoires sur le certificat du spécialiste, la demande ne pourra être accueillie favorablement.
Dès réception de l’ensemble des documents par le service des Ressources Humaines, le processus de consommation des jours donnés sera mis en œuvre.
La prise des jours d’absence se fait par demi-journée ou journée entière, dans la limite de 20 jours pour un même évènement et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds de Solidarité. Certaines situations très spécifiques pourront faire l’objet d’une analyse complémentaire à l’issue des 20 jours.
Sur demande du médecin qui suit l’enfant, le.la conjoint.e, le.la partenaire de Pacs ou le·la proche aidé·e, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive.
Dans la mesure du possible, un calendrier prévisionnel sera établi avec le responsable hiérarchique du.de la salarié.e et transmis au service des Ressources Humaines.
SECTION 4 : Congés spéciaux
La Direction et les membres du Comité Social et Economique ont acté l’application des congés spéciaux suivants conformément aux dispositions légales :
En cas de mariage et/ou de Pacs : 5 jours
En cas de mariage et/ou de Pacs d’un enfant : 2 jours
En cas de décès d’un.e conjoint.e, concubin.e, partenaire ou enfant : 5 jours
En cas de décès des petits-enfants : 1 jour
Absence pour enfants malades : 3 jours par an avec justification médical
Chaque naissance survenue au foyer ou pour l’arrivée d’un·e enfant placé·e en vue de son adoption : 3 jours
En cas de décès d’un·e enfant de moins de 25 ans, quelques soit son âge si l’enfant décédé·e est lui·elle-même parent ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du.de la salarié.e : 7 jours
En cas de décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant : 2 jours
En cas de décès des grands-parents et arrières grands-parents : 2 jours
Chaque salarié.e a droit à 3 jours de congé pour évènement familial par an et par enfant de moins de 6 ans. Ce congé ne nécessite pas de justificatif. Néanmoins, chaque salarié.e devra indiquer sur le logiciel de planification, le motif de l’absence.
SECTION 5 : Journée de solidarité
La journée dite « de solidarité » a été instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Dans ce cadre, un.e salarié.e doit accomplir 7 heures de travail au titre de la journée de solidarité.
Pour les salarié.e.s à temps partiel, la durée de 7 heures est réduite au prorata temporis de la durée contractuelle des salarié.e.s à temps partiel. Ainsi par exemple, pour un.e salarié.e travaillant 25 heures par semaine, la journée de solidarité sera de 5 heures.
Les salarié.e.s ayant changé d’employeur et qui auraient déjà accompli une journée de solidarité chez leur ancien employeur au titre de l’année civile en cours au moment de leur embauche par DON’T NOD n’auront pas à accomplir une nouvelle journée, sous réserve de transmettre dès leur embauche une attestation délivrée par leur précédent employeur certifiant de l’accomplissement de la journée de solidarité.
CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC MISE EN PLACE DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
SECTION 1 : Aménagement du temps de travail pour les salariés
Salarié.e.s concerné.e.s
L’aménagement du temps de travail avec octroi de jours de réduction du temps de travail concerne l’ensemble des salarié.e.s entrant dans le champ d’application du présent accord à l’exception des salarié.e.s relevant du titre 4.
Par salarié.é.s à temps partiel, il faut entendre les salarié.e.s dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Période de référence
Les parties conviennent que la période de référence pour l’appréciation des modalités d’aménagement du temps de travail contenues dans le présent titre s’étend de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du temps sur la période de référence
Sur la période de référence, la durée de travail hebdomadaire moyenne est de 35 heures soit 1607 heures pour une période entière, incluant la journée de solidarité.
Horaires collectifs
L’horaire collectif hebdomadaire est de 37 heures assorti de l’octroi de jour de réduction du temps de travail (JRTT) permettant d’arriver à une moyenne de 35 heures de travail hebdomadaire sur la période de référence.
Pour les salarié.e.s à temps partiel, le temps de travail est celui contractuel.
Nombre de jour de JRTT acquis
Les salarié.e.s bénéficieront d’un forfait de 12 jours de JRTT sur la période du 1er janvier N au 31 décembre N.
L’acquisition de ces JRTT se fera à hauteur de 1 JRTT par mois sans variation selon les années pour les salarié.e.s à temps pleins. Pour les salarié.e.s à temps partiel, le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de travail contractuel du salarié.e.
Période d’acquisition des JRTT
Les droits à JRTT s’acquièrent mensuellement proportionnellement au temps de présence effective du salarié.e du 1er janvier N au 31 décembre N.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, les droits sont calculés au prorata temporis du temps de présence effectivement au cours de l’année de référence.
Rémunération
La rémunération perçue par les salarié.e.s se base sur l’horaire hebdomadaire moyen réalisé sur la période de référence soit 35 heures.
Le temps de travail réalisé afin d’atteindre l’horaire collectif de 37 heure est compensé par l’acquisition de JRTT.
SECTION 2 : Les heures supplémentaires
2.1 Calcul et compensation des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la 37ème heure chaque semaine sont considérées comme des heures supplémentaires. Elles sont majorées à hauteur de 25% jusqu’à la 44ème heure.
Au-delà de la 44ème heure, les heures supplémentaires sont majorées à 50%.
Les heures supplémentaires réalisées seront renseignées dans le logiciel de planification pour transmission au service Paie pour traitement de la façon suivante :
La moitié des heures supplémentaires ainsi que les majorations afférentes seront payées avec le salaire du mois suivant M+1 si l’information a été communiquée avant le 15 du mois en cours ; ou du mois M+2 si communiquée après le 15 du mois en cours ;
Le reste est crédité dans le compteur de repos compensateur lié aux heures supplémentaires.
2.2 Gestion et organisation des heures supplémentaires
Les heure supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur et seront proposées au.à la salarié.e sur la base du volontariat.
Cela fait l’objet d’une programmation indicative globale ou par service, définie pour une période ponctuelle.
Le souhait d’ouvrir une période d’heures supplémentaires sera porté à la connaissance de la Direction, des équipes Ressources Humaines et Finances, 4 jours ouvrés au moins avant la date de leur mise en œuvre. Elles disposeront d’informations relatives au contexte de demandes d’ouverture de ces heures supplémentaires et les dates de début et de fin souhaitées de la part des Producers qui en assureront la mise en place et le suivi auprès des équipes.
Toutes modifications de la programmation devront faire, en amont de leur mise en place, l’objet d’une consultation auprès des Instances Représentatives du personnel afin de statuer sur leur mise en œuvre.
Aussi, elles ne pourront faire porter le temps de travail de.de la salarié.e au-delà de 22 heures, heure de fermeture des studios en soirée.
Le travail le samedi peut être envisagé mais ne concernera pas tous les services. Il sera planifié le plus en amont possible afin de pouvoir prévenir les salarié.e.s concerné.e.s dans un délai raisonnable. Les parties tiennent également à rappeler que le travail le dimanche est interdit.
En dehors de ces périodes demandées par la Direction, les heures supplémentaires seront interdites. La Direction et les managers s’assureront du respect des 37 heures par semaine pour les salarié.e.s concerné.e.s.
SECTION 3 : Temps de repos et déconnexion
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail du.de la salarié.e doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail de l’intéressé.e.
Les salarié.e.s bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures plus les 11 heures de repos quotidien).
L’effectivité du repos implique pour le.la salarié.e. une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
CHAPITRE 4 –CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
La Convention Collective SYNTEC a permis pour les entreprises relevant de son champ d’application de conclure des accords d’entreprise afin de mettre en place des conventions de forfait en jours sur l’année.
DON’T NOD a souhaité s’inscrire dans cette possibilité. Le présent chapitre a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de convention de forfaits en jours sur l’année.
SECTION 1 : Salarié.e.s concerné.e.s
Conformément aux dispositions conventionnelles et du Code du travail, conclut une convention individuelle de forfait en jours, qu’il s’agisse de son contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci; les catégories de personne suivantes :
Les salarié.e.s relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale Syntec ;
Les salarié.e.s bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond de la sécurité sociale ;
Les mandataires sociaux.
Ces salarié.e.s doivent exercer des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplir des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposer d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Sont exclus de ce dispositif, les cadres dirigeants qui ne sont soumis au présent chapitre.
SECTION 2 : Modalité de mise en œuvre
2.1 Conclusion d’une convention de forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions législatives, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chacun.e des salarié.e.s relevant du forfait annuel en jours.
La convention individuelle signée par les intéressé.e.s fait référence au présent accord et précise :
La raison pour laquelle le.la salarié.e est autonome ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’aménagement du temps de travail ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens individuels de suivi.
Cette convention sera intégrée au contrat de travail initial des salarié.e.s ou dans un avenant à celui-ci.
2.2 Période annuelle de référence pour le forfait en jours sur l’année
La période annuelle de référence pour le forfait en jours sur l’année correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
2.3 Durée annuelle et décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail se fait en jours sur la période de référence. Ce temps de travail correspond à 218 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse pour un.e salarié.e présent.e sur une période de 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre et bénéficiant d’un droit à congé complet.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.
Les salarié.é.s ayant conclu une convention individuelle de forfait jours réduit bénéficie d’un nombre de jours travaillés sur la période de référence proratisé.
2.4 Rémunération
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au.à la salarié.e compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre de jours travaillées dans le mois. La rémunération mensuelle est lissée.
2.5 Gestion des absences
Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
2.7 Départ et arrivées en cours d’année
En cas d’arrivée du.de la salarié.e au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, sera fixé dans la convention individuelle, en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés. Il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.
En cas de départ du.de la salarié.e au cours d’année, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés, avec ceux qui ont déjà été payés.
Si le compte du.de la salarié.e est créditeur (plus de jours payés que de jours travaillés), une retenue, correspondant au trop-perçu pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisée par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du.de la salarié.e est débiteur (plus de jours travaillés que de jours payés), un rappel de salaire lui sera versé sous forme d’un rappel de salaire.
SECTION 3 : Acquisition et prise des jours de repos supplémentaires
3.1 Acquisition jours de repos supplémentaires
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année civile, les salarié.e.s bénéficient, chaque année de jours de repos supplémentaire.
Le nombre de jours de repos est fixé à 12 par an. L’acquisition se fait à hauteur d’1 jour par mois.
Les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité) ainsi que les accidents de travail et les absences pour maladie ne réduisent pas le nombre de jours de repos supplémentaires.
Prise des jours de repos supplémentaires
La période de référence pour l’acquisition et la prise des jours de repos est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Chaque salarié.e bénéficie d’un solde nominatif de jours de repos et est tenu.e individuellement informé.e de la situation de son solde sur son bulletin de salaire mensuel et sur son espace personnel au sein du logiciel de planification mis à disposition au sein de DON’T NOD .
Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos supplémentaires doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de la société. La prise de ces jours de repos, en journée entière ou demi-journée, est à l’initiative du.de la salarié.e
Les demandes des salarié·e·s doivent être soumises à la Direction, via le logicien de planification, au moins 15 jours à l’avance. En cas de modification du planning des jours de repos à l’initiative de la Direction, un délai de prévenance de 8 jours doit être respecté et cela, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles (commandes ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents, pannes de machines…) auxquels cas un délai réduit à 3 jours est respecté.
Si les nécessités de service ou le nombre élevé de demandes ne permet pas d’accorder les jours de repos aux dates choisies par le.la salarié.e, celui.lle ci propose une nouvelle date dans la quinzaine suivante ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction.
Les jours de repos non pris par les salarié.e.s à la fin d’une période annuelle de référence ne pourront pas être reporté au-delà du solde de 12 jours.
SECTION 4 : Temps de repos et droit à la déconnexion
4.1 Temps de repos
L’amplitude et la charge de travail du.de la salarié.e doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail du personnel concerné dans le temps.
Les salarié.e.s ayant conclu une convention de forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Ils.elles doivent obligatoirement bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant les 11 heures de repos quotidien).
4.2 Droit à la déconnexion
L’utilisation des outils informatiques ainsi que des outils de communications à distance mis à la disposition des salarié.e.s doit respecter la vie personnelle de chacun.e.
Chaque salarié.e bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les plages de repos ainsi que durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Ils.elles n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux emails ou aux messages instantanées lors de ces périodes de déconnexion.
Néanmoins, s’il est fait le constat d’une connexion régulière du.de la salarié.e durant ces périodes, son.sa responsable hiérarchique organisera avec lui.elle un échange sur cette utilisation et le.la sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’.la intéressé.e.
SECTION 5 : Modalités de suivi et de contrôle du forfait jour
5.1 Bilan mensuel et suivi de la charge de travail
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un encadre spécifique est présent sur chaque bulletin de paie. Ce bilan fait apparaître :
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées au cours du mois ;
Le nombre de journées ou demi-journées de repos acquis au cours du mois ;
Le nombre de journées ou demi-journées de repos effectivement pris au cours du mois ;
Le cumul annuel des journées ou demi-journées travaillées.
En fin d’année, le nombre total des jours travaillés ainsi que le nombre total de jours de repos effectivement pris sont portés à la connaissance du.de la salarié.e via son bulletin de salaire.
Par ailleurs, chaque salarié.e en forfait jours peut consulter son solde de journée travaillée et de journée de repos sur son espace au sein du logiciel de planification.
Le.la supérieur.e hiérarchique du.de la salarié.e ayant conclu une convention de forfait en jours devra assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé.e ainsi que de sa charge de travail afin de s’assurer qu’elle reste raisonnable. Ce suivi ayant notamment pour vocation à garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos et à l’articulation vie professionnelle-vie personnelle.
5.2 Entretiens individuels
Deux entretiens individuels minimums sont organisés chaque année avec le.la salarié.e ayant conclu une convention individuelle de forfait jour sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficultés inhabituelle.
Ces entretiens portent sur l’organisation et la charge individuelle de travail du.de la salarié.e, l’organisation du travail dans la société, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération.
A la suite de ces entretiens, un bilan est réalisé sur :
Les modalités d’organisation du travail ;
La durée des trajets professionnels ;
La charge individuelle de travail du.de la salarié.e ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’état des jours de repos pris et non pris ;
L’équilibre entre vie privée et professionnelle.
Au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés, consignées dans le compte rendu de ces entretiens.
Dans la mesure de possible, est également examinée lors de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
5.3 Procédures d’alertes individuelles
Indépendamment des entretiens individuels et du suivi régulier assuré par leur supérieur.e hiérarchique, les salarié.e.s au forfait annuel en jours doivent à tout moment, tenir informé leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. Ils.elles doivent en cas cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir de plein droit un entretien individuel, selon leur choix, avec leur supérieur.e hiérarchique ou le service des Ressources Humaines dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.
A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si le.la responsable hiérarchique est amené.e à constater une telle situation, il peut également organiser un entretien avec le.la .salarié.e concerné.e. La Direction transmet une fois par an aux représentants du personnel, le nombre d’alertes émises ainsi que les mesures prises, y compris en cas de situation exceptionnelle.
La Direction informe et consulte chaque année, le Comité Social et Economique sur le recours aux forfaits annuels en jours ainsi que sur les modalités de suive de la charge de travail.
Ces informations sont consolidées dans la Base de Données Economiques et Sociales Unique.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
SECTION 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
SECTION 2 : Commission de suivi
Afin de permettre un suivi du présent accord, une commission de suivi est mise en place. Elle est composée des membres du Comité Social et Economique et de la Direction.
Elle se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction, au dernier trimestre de l’année civile.
En cas d’évolution légale ou réglementaire pouvant avoir des incidences sur les dispositions du présent accord, les parties s’engagent à se réunir rapidement afin d’en tirer les conséquences.
SECTION 3 : Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision au cours de sa période d’application.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des parties concernées par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord.
SECTION 4 : Dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions du Code du travail. La dénonciation peut être totale ou partielle.
Cette dénonciation devra toutefois respecter une durée de préavis de 3 mois au minimum.
La partie qui dénonce l’accord doit notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ainsi qu’à l’Unité Départementale de la DRIEETS compétente.
Si la dénonciation émane du Comité Social et Economique, elle devra faire l’objet d’une délibération et être mentionnée sur le procès-verbal de la réunion au cours de laquelle la décision aura été prise.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
SECTION 5 : Publicité de l’accord
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
La Direction procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les salarié.e.s seront informé.e.s de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel. Cet accord sera également mis en ligne sur l’intranet de DON’T NOD Entertainment pour pouvoir y être consulté.
Fait à Paris, le 6 mars 2023
Pour la Direction Générale de DON’T NOD Entertainment
Président Directeur Général
Pour le Comité Social et Economique de DON’T NOD Entertainment
Membre titulaire collège CadreMembre titulaire collège ETAM
Membre titulaire collège CadreMembre titulaire collège ETAM
