DOUGLAS (LES ALCHIMISTES), SAS dont le siège social est fixé au 44 rue Louis Aulagne, 69600 OULINS-PIERRE-BENITE, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 839 230 166 représentée par Monsieur XXXX agissant en sa qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « La Société »
D’une part
ET :
Le Comité Social et économique de la Société, représenté par XXXX et XXXX, agissant en qualité d’élus titulaires au CSE ;
Ci-après dénommés « Les Partenaires sociaux »
D’autre part
Ci-après dénommés ensemble « Les Parties »
Préambule
Les Parties au présent accord confirment leur souhait de définir de façon équilibrée les dispositions conventionnelles relatives à l’aménagement de la durée du travail aujourd'hui en vigueur au sein de la Société Les Alchimistes, et ce dans le cadre d’une pratique constante de dialogue social et de négociation.
En effet, il est apparu à l’ensemble des Partenaires sociaux l’importance d’harmoniser les règles relatives à la durée du temps de travail applicable au sein de la Société à travers la rédaction d’un accord collectif portant sur l’aménagement du temps de travail, et ce dans l’objectif de :
répondre aux spécificités de l’activité de la Société ;
trouver un meilleur équilibre entre les différents dispositifs d’aménagement de la durée du travail.
C’est dans ce contexte que la Société a engagé une négociation relative à la conclusion d’un accord collectif sur l’ensemble de ces thèmes, des réunions de négociation s’étant ainsi déroulées :
le jeudi 18 septembre 2025 ;
le vendredi 26 septembre 2025 ;
le vendredi 03 octobre 2025
Dans ce contexte, et au terme de cette procédure, que le présent accord a été conclu.
Article 1.Objet - Cadre juridique5 1.1. Organisation de la durée du travail5 1.2. Nature juridique5 Article 2.Bénéficiaires du présent accord5 Article 3.Notion de temps de travail effectif5 Article 4.Temps de pause6 Article 5.Temps d’habillage / de déshabillage et entretien des tenues de travail7 Article 6.Astreinte7 6.1. Astreintes dites « exceptionnelles »8 6.2. Astreintes dites « récurrentes »8 Article 7.Temps pour les pratiques religieuses, convictions politiques, spirituelles et philosophiques sur le lieu de travail8 Article 8.Durée maximale de travail - Durée minimale de repos9 8.1. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail effectif pour les personnels soumis à un décompte en heures du temps de travail9 8.2. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail effectif pour les personnels soumis à un décompte en jours du temps de travail9 8.3. Durée minimale de repos quotidien10 8.4. Durée minimale de repos hebdomadaire10 Article 9.Recours au travail de nuit10 Article 10.Rémunération des heures effectuées le samedi, le dimanche ou les jours fériés11 10.1. Les heures effectuées le samedi11 10.2. Les heures effectuées le dimanche12 10.3. Les heures effectuées les jours fériés12
Titre II. Dispositions applicables en matière de congés payés12
Article 11.Congés payés12 11.1. Période d’acquisition des congés payés12 11.2. Nombres de jours de congés payés13 11.3. Période de prise des congés payés13 11.4. Fractionnement13 11.5. Dépôt et traitement des demandes de congés payés13
Titre III. Organisation du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire de la durée du travail14
Article 12.Durée du travail14 Article 13.Principe de la mensualisation14 Article 14.Durée mensuelle du travail14 Article 15.Modalités de mise en œuvre de la mensualisation du temps de travail14 Article 16.Contingent annuel d’heures supplémentaires15 Article 17.Valorisation des heures supplémentaires15 Article 18.Absences en cours de période16 Article 19.Embauche ou départ en cours de période16
Titre IV. Organisation du temps de travail des salariés soumis à un décompte en jours de la durée du travail17
Article 20.Distinction Cadres forfait-jours et Cadres dirigeants17 Article 21.Salariés concernés17 Article 22.Nombre de jours travaillés18 Article 23.Acquisition de jours de repos dit « jours cadres » au titre du forfait sur l’année18 Article 24.Prise des « jours cadres »18 Article 25.Dépassement du nombre de jours prévus par le forfait annuel et faculté de rachat19 Article 26.Rémunération, absence, arrivées et départ en cours de période19 Article 27.Modalités de suivi de l’organisation du travail20 27.1. Repos quotidien et hebdomadaire20 27.2. Suivi du forfait jours et dispositif d’alerte21 27.3. Entretien et suivi21 27.4. Droit à la déconnexion22 Article 28.Forfait en jours réduit23
L’organisation de la durée du travail au sein de la Société est fondée sur les principes suivants :
un décompte en heures de la durée du travail, dans le cadre d’une répartition mensualisée des heures de travail ;
un décompte en jours ou en heures sur l’année.
1.2. Nature juridique
Le présent accord a la nature d’un accord collectif, étant souligné que - conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail «- les dispositions du présent accord priment sur celles de la convention collective.
En tout état de cause, le présent accord emporte révision de l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail qui étaient en vigueur au sein de La Société, qu’ils résultent d’un accord collectif, de ses avenants, d’usage ou de décisions unilatérales.
Le présent accord se substitue ainsi à l'ensemble des dispositions en vigueur.
Bénéficiaires du présent accord
Sous réserve de dispositions spécifiques, le présent accord est applicable à l’ensemble des personnels de La Société et ce que les intéressés :
bénéficient d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
relèvent d’une durée du travail à temps plein ou à temps partiel ;
quel que soit leur service d’affectation au sein de La Société.
Sont également concernés par le présent accord les salariés mis à disposition de La Société.
Ne peuvent bénéficier du présent accord les personnels ayant le statut de cadre dirigeant au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Notion de temps de travail effectif
1.
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif constitue la référence pour :
le calcul des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail le cas échéant ;
le décompte éventuel des heures supplémentaires ;
le calcul du droit de repos quotidien et hebdomadaire ;
2.
Compte tenu de la définition légale précitée, ne peuvent être considérés comme du temps de travail effectif au sein de la Société (même s’ils peuvent être rémunérés ou faire l’objet de contreparties financières) :
les temps de repas ;
les temps de pause, à moins que le salarié ne soit -pendant ce temps- encore à la disposition de La Société et doive se conformer aux directives de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ;
les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié, sans l’accord préalable de La Société ;
les temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail [hors cas d’intervention en astreinte] ;
les temps d’astreinte au cours desquels les salariés n’ont pas à intervenir au profit de La Société.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.
3.
Enfin, il est rappelé qu’est considéré comme travailleur de nuit conformément à la convention collective nationale des activités du déchet le salarié qui :
soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
soit accomplit, sur une année civile, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.
Temps de pause
1.
Le temps de pause correspond au temps pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles et durant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur.
Dans ce cas, le temps de pause ne correspond pas à du temps de travail effectif. Il n’ouvre pas droit à rémunération.
A ce titre, la pause déjeuner obligatoire - temps pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de son employeur - n’est pas prise en compte au titre du calcul de la durée quotidienne de travail.
2.
Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Par le présent accord, les Parties ont décidé d’augmenter ce temps de pause recommandé à une durée de trente (30) minutes dont vingt (20) minutes consécutives et obligatoires, dès lors que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures, étant précisé que ce temps de pause :
est traditionnellement défini comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité ;
n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles imposées par les nécessités du service.
Le temps de pause est pris par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique, dans des conditions permettant d’assurer la bonne marche de l’entreprise.
Les parties rappellent que ce temps de pause de 30 minutes ne constitue pas du temps de travail effectif et qu’il n’est pas rémunéré.
Temps d’habillage / de déshabillage et entretien des tenues de travail
Il résulte de l’article L. 3121-3 du Code du travail que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties.
Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
Jusqu’à présent, en application de l’article 3.8 de la convention collective nationale des activités du déchet, la Société versait aux salariés une indemnité de salissure destinée à compenser les frais supplémentaires liés à l’entretien de leurs tenues de travail.
Désormais, la Société assurera directement la prise en charge de l’entretien de l’ensemble de ces tenues, rendant ainsi l’indemnité de salissure sans objet.
Cependant, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place une rémunération spécifique de quarante (40) euros par mois destinée à compenser le temps consacré par les salariés au port obligatoire d’une tenue de travail et aux opérations d’habillage et de déshabillage effectuées sur le lieu de travail. Le montant de cette compensation sera réexaminé à l’occasion des prochaines négociations annuelles obligatoires fin 2026 et pourra, le cas échéant, faire l’objet d’une revalorisation.
Astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La convention collective applicable des activités de déchets prévoit que certaines activités se concrétisent par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment les unités de traitement des ordures ménagères avec ou sans récupération d’énergie s’il s’agit d’une usine d’incinération. Cette convention prévoit expressément la possibilité de recourir à la mise en place d’astreintes pour les salariés appelés à assurer l’entretien, la maintenance, la sécurité ou la continuité du service.
Un avenant au contrat de travail devra préciser les modalités de l’astreinte. Pour rappel, les salariés seront informés de la programmation individuelle des astreintes dans un délai raisonnable (7 jours).
La durée de l’intervention au cours d’une période d’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif.
Un temps de repos équivalent au temps d’intervention sera accordé aux salariés.
Conformément à la convention collective nationale des activités du déchet, l'astreinte est limitée à 7 jours, consécutifs ou non, par période de 4 semaines.
Il pourra être dérogé à cette périodicité lorsque les besoins du service l'exigent et après consultation et avis du comité social et économique.
Chaque salarié devra bénéficier d'au moins 24 heures de repos, sans travail et sans astreinte, par période de 8 jours consécutifs et d'au moins deux dimanches libres sur quatre.
La période d’astreinte fera l’objet d’une contrepartie fixée par les Parties selon les modalités suivantes.
6.1. Astreintes dites « exceptionnelles »
Les astreintes dites exceptionnelles correspondent à celles effectuées durant une journée entière habituellement non travaillée par le salarié d'astreinte, soit généralement les samedi, dimanche et jours fériés.
Les salariés bénéficieront d’une contrepartie financière fixée à soixante-cinq (65) euros par jour d’astreinte. Le temps d’intervention sera rémunéré en repos compensateur.
6.2. Astreintes dites « récurrentes »
Les astreintes dites récurrentes correspondent à celles effectuées sur une journée habituellement travaillée par le salarié d'astreinte, sur une période de plusieurs heures soit par exemple la nuit d’un jour travaillé de 3h à 6h.
Les salariés bénéficieront d’une contrepartie financière fixée à cinq (5) euros par heure d’astreinte récurrente effectuée. Le temps d’intervention sera rémunéré en repos compensateur.
Temps pour les pratiques religieuses, convictions politiques, spirituelles et philosophiques sur le lieu de travail
Conformément aux principes de vivre ensemble applicables dans l’entreprise, il est rappelé que le lieu de travail a vocation à demeurer un espace préservé de toute manifestation ou pratique à caractère religieux, politique, philosophique ou spirituel.
Ainsi, les locaux professionnels et véhicules, dans lesquels les salariés exercent leurs missions, ne constituent pas un lieu destiné à l’expression ou à la pratique de convictions religieuses, politiques, philosophiques ou spirituelles.
Concrètement, un salarié ne peut pas afficher dans un camion de collecte une affiche / sticker pour un candidat à une élection politique.
Toutefois, afin de garantir la liberté de conscience de chacun, chaque salarié demeure libre, pendant ses temps de pause et en dehors de l’exercice de ses fonctions, d’accomplir à titre individuel et dans le respect du bon fonctionnement du service, les pratiques notamment religieuses qu’il souhaite, en lien avec ses convictions personnelles, dès lors que cela ne porte pas atteinte aux droits d’autrui, à la sécurité, à la santé, à l’ordre public ni au bon fonctionnement de l’entreprise.
Des lieux dédiés à ces pratiques, sur certaines plages horaires définies à l’avance, pourront être précisés dans le règlement intérieur.
Cette tolérance ne saurait en aucun cas permettre de contrevenir au principe de non-discrimination, de sexisme, de prohibition des harcèlements et agissements sexistes.
Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Durée maximale de travail - Durée minimale de repos
8.1. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail effectif pour les personnels soumis à un décompte en heures du temps de travail
Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut pas dépasser 10 heures, sauf dérogation.
En application de l’article L. 3121-19 du même Code, les Parties conviennent que, compte-tenu de la spécificité de l’activité de la Société, la durée quotidienne du travail pourra excéder 10 heures dans la limite de deux heures en cas d’impératifs exceptionnels indépendants de la volonté de la Direction (panne, intempérie, accident…).
La durée maximale au cours d’une même semaine est de 48 heures conformément à l’article L. 3121-20 dudit Code. Il n’existe pas de durée minimale hebdomadaire.
La durée moyenne hebdomadaire du travail calculé sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures maximum comme le prévoit l’article l. 3121-22 du Code précité.
La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures en application de l’article L. 3122-6 du Code du travail.
8.2. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail effectif pour les personnels soumis à un décompte en jours du temps de travail
Les personnels soumis au décompte en jours du temps de travail ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif rappelées à l’article précédent, en application de l’article L. 3121-62.
Leur amplitude horaire est de 13 heures maximum, afin de tenir compte de la durée minimale de repos quotidienne telle que rappelée ci-dessous.
8.3. Durée minimale de repos quotidien Tout salarié, que son temps de travail soit décompté en heures ou en jours, bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives en application de l’article L. 3131-1 du Code du travail.
Il est précisé que cette durée peut être réduite à 9 heures conformément aux dispositions de l’article D. 3131-4 du Code du travail, les salariés concernés devant alors bénéficier :
Prioritairement de périodes de repos au moins équivalentes ;
Ces périodes de repos équivalent au repos quotidien non pris devront :
être prise dans les meilleurs délais ;
être prise par journée ;
dès lors que le temps de repos non pris aura atteint 7 heures [ce nombre constituant la date d’ouverture des droits ;
et ce avant l’expiration de l’année d’acquisition des droits de l’année d’acquisition des droits.
Ces repos équivalents seront comptabilisés avec le repos compensateur de remplacement. Le repos correspondant acquis au cours de l’année sera porté à la connaissance individuelle des salariés par relevé individuel.
En cas d’impossibilité de bénéficier de périodes de repos au moins équivalentes, le salarié concerné pourra bénéficier d’une contrepartie équivalente, celle-ci étant accordée selon les modalités suivantes : Versement d’une Indemnité compensatrice correspondant au temps de repos non pris.
8.4. Durée minimale de repos hebdomadaire Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié, que son temps de travail soit décompté en heures ou en jours, bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien visées au point précédent.
Recours au travail de nuit
L’avenant n°10 du 15 décembre 2004 relatif au travail de nuit de la convention collective nationale du déchet prévoit la possibilité de recourir au travail de nuit (entre 21h et 6h) :
En effet, le travail de nuit dans les entreprises du déchet est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique du client et des services d’utilité sociale. L’objectif de ces activités est de garantir une qualité de service dans le respect des contraintes imposées par le client, de la sécurité et de la santé du personnel et des tiers ainsi que du confort des usagers. Pour certaines activités, il est techniquement impossible d’interrompre chaque jour le fonctionnement des équipements utilisés. Afin de répondre à ces objectifs, l’activité doit donc pouvoir s’exercer la nuit.
Pour rappel, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
soit accomplit, sur une année civile, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.
Le présent accord prévoit que les heures effectuées durant la nuit d’une majoration à hauteur de 10% du taux horaire calculée sur la base du salaire minimum conventionnel pour les salariés répondant à la définition de travailleur de nuit.
Les Parties conviennent également une majoration des heures de nuit de 4% en repos compensateur pour les travailleurs de nuit.
Afin de compenser la pénibilité liée au travail de nuit des salariés âgés, le droit à repos compensateur est fixé à 4% pour les salariés âgés de plus de 55 ans.
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des activités du déchet, les heures de travail accomplies entre 21 heures et 4 heures par les salariés classés aux niveaux I à III donnent lieu, lorsqu’elles sont effectuées à titre exceptionnel, à une majoration de 50 % du taux horaire, calculée sur la base du salaire minimum conventionnel.
Les heures de 4 à 6 heures, non prévues par la convention collective des activités du déchet, seront valorisées à hauteur de 10 %.
Rémunération des heures effectuées le samedi, le dimanche ou les jours fériés
10.1. Les heures effectuées le samedi
Pour les collecteurs/opérateurs soumis à la mensualisation (Cf Titre II), et pour lesquels le samedi est un jour habituellement non travaillé, les Parties au présent accord prévoient une majoration du taux horaire fixée à 25 % pour les heures effectuées le samedi (et pour tout jour habituellement non-travaillé par le salarié, hors dimanche et jours férié).
Les Parties conviennent que les heures ainsi effectuées ne seront pas intégrées dans la mensualisation, elles feront l’objet de la majoration spécifique prévue ci-dessus et ne seront donc pas comptabilisées comme les autres heures incluses dans la mensualisation.
Pour les salariés relevant du forfait jours, le travail effectué le samedi sera payé comme un jour travaillé. Ils bénéficieront, en outre, d’un jour de repos.
Les majorations prévues en cas de travail le samedi ne se cumulent pas avec les autres majorations (travail un jour férié, heures supplémentaires etc.), seule la majoration la plus favorable sera retenue.
10.2. Les heures effectuées le dimanche
Conformément à l’article 3.13 de la convention collective applicable, les heures de travail effectuées le dimanche par des personnels des niveaux I à III donnent lieu à une majoration du taux horaire sur la base du SMIC :
De 100 %, lorsqu'elles sont effectuées à titre exceptionnel ;
De 50 %, lorsqu'elles sont effectuées dans le cadre du service normal par roulement ou non.
Les journées ou demi-journées de travail effectuées le dimanche par les salariés en forfait jours donnent lieu aux majorations suivantes :
De 100 %, assortie de l’octroi d’un jour de repos supplémentaire, lorsque le travail est accompli à titre exceptionnel ;
De 50 %, assortie de l’octroi d’un jour de repos supplémentaire, lorsque le travail s’effectue dans le cadre du service normal, par roulement ou non.
Les majorations prévues en cas de travail du dimanche ne se cumulent pas avec les autres majorations (travail un jour férié, heures supplémentaires etc.), seule la majoration la plus favorable sera retenue.
10.3. Les heures effectuées les jours fériés
Les jours fériés sont les jours définis par le Code du travail.
Les Parties conviennent que les heures travaillées un jour férié par les collecteurs/opérateurs seront considérées comme des heures supplémentaires majorées à hauteur de 25%.
Les salariés en forfait jours effectuant des heures sur un jour férié seront rémunérés comme un jour travaillé et bénéficieront d’un jour de repos.
Les majorations prévues en cas de travail un jour férié ne se cumulent pas avec les autres majorations (travail du dimanche, travail le samedi, heures supplémentaires), seule la majoration la plus favorable sera retenue.
Les Parties conviennent enfin que les heures ainsi effectuées ne seront pas intégrées dans la mensualisation, elles feront l’objet de la majoration spécifique prévue ci-dessus et ne seront donc pas comptabilisées comme les autres heures incluses dans la mensualisation.
Titre II. Dispositions applicables en matière de congés payés
Congés payés
11.1. Période d’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1).
Les congés payés acquis et pris sont calculés et décomptés en jours ouvrables (du lundi au samedi)
11.2. Nombres de jours de congés payés Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ont droit à 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois complet de travail effectif, ou périodes légalement assimilées, soit 25 jours ouvrés de congés payés sur la période de référence.
11.3. Période de prise des congés payés
La période de prise du congé principal s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année en cours.
Il est rappelé que :
Le nombre de jours de congés minimal devant être pris en continu est de 12 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre de la même année ;
Le nombre de jours de congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
Au cas par cas, il pourra être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifieraient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein de leur foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. La 5e semaine pourra être posée à la convenance des salariés.
11.4. Fractionnement
Lorsqu’à l’initiative de l’employeur, une fraction du congé principal de quatre semaines (24 jours ouvrables) est prise en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours, il est attribué au salarié des jours de congés supplémentaires.
Dans toutes les hypothèses où le fractionnement sera opéré à la demande des salariés pour des raisons de convenance personnelle, aucun droit à congé de fractionnement supplémentaire ne saurait être acquis. L’autorisation de fractionnement ne pourra dès lors être accordée au salarié qu’à la condition que celui-ci renonce expressément à tous droits à congés supplémentaires pour ce motif.
11.5. Dépôt et traitement des demandes de congés payés La période de prise des congés payés est portée à la connaissance du personnel par le responsable hiérarchique aussitôt que possible et, au plus tard, le 1er mars de chaque année.
Le salarié effectue sa demande de congés sur l’outil prévu à cet effet.
Cette demande intègre :
La date de début des congés ;
La date de fin des congés ;
Le nombre de jours de congés pris.
Une fois l’ordre des départs fixés par le responsable hiérarchique, les dates de départ en congé sont communiquées au salarié au moins un mois avant sa date de départ en congé sur l’outil prévu à cet effet.
L’ordre et les dates de départ en congés peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un mois avant la date de départ en congé envisagée.
Titre III. Organisation du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire de la durée du travail
Durée du travail
La durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne sur la semaine.
Cette durée du travail ne constitue pas une limitation de la durée du travail mais le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Principe de la mensualisation
Compte tenu de la nature de l’activité, incluant des périodes de forte puis de faible activité, les Parties se sont entendues sur une mensualisation du décompte du temps de travail.
L’aménagement du temps de travail sur une période de 4 semaines (ou 5 selon les périodes) vise à permettre de faire varier la durée hebdomadaire de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire moyenne convenue contractuellement (35h ou moins pour les salariés à temps partiel).
Autrement dit, dans ce cadre, pour un salarié à temps plein, les semaines durant lesquelles le salarié travaillera moins de 35 heures se compenseront avec celles durant lesquelles il effectuera plus de 35 heures.
Durée mensuelle du travail
Pour une période de 4 semaines, le temps de travail pour un salarié à temps plein est de 140 heures.
Pour une période de référence de 5 semaines, le temps de travail pour un salarié à temps plein est de 175 heures.
Cette durée correspond à une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.
Modalités de mise en œuvre de la mensualisation du temps de travail
Le temps de travail est décompté sur une période de référence comprenant exclusivement des semaines entières, allant du lundi au dimanche. Les périodes de référence majoritaires ont une durée de quatre semaines.
Néanmoins, une année comprenant 52 semaines, certaines périodes de référence devront avoir une durée de cinq semaines afin de prendre en compte l’ensemble des semaines d’une année dans le calendrier de paie qui est mensuel.
La période de référence se comptera en semaines entières depuis la dernière paie, finissant au plus tard au dimanche 24 du mois en cours.
Un décompte du temps de travail de chaque salarié sera alors réalisé sur cette période de référence de 4 ou 5 semaines.
Si le total est égal ou inférieur à la durée de travail normale de la période (cf. article 4), le salarié reçoit son salaire de base.
Si le total est supérieur, les heures dépassant la durée de travail normale sont valorisées en tant qu’heures supplémentaires, ou en tant qu’heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les partenaires sociaux fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires des personnels relevant d’un décompte en heures de leur durée du travail à 230 heures par an.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvriront droit au bénéfice d’une contrepartie obligatoire en repos.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’applique à tous les salariés à temps complet, à l’exception de ceux relevant d’une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année et à l’exclusion des cadres dirigeants.
Valorisation des heures supplémentaires
Pour l’ensemble des établissements, les modalités de valorisation des heures supplémentaires sont fixées de la manière suivante :
les trente-deux (32) premières heures supplémentaires pourront être valorisées en repos compensateur sur demande du salarié concerné ; à défaut elles seront payées ;
les heures supplémentaires suivantes seront valorisées sous forme de repos compensateur.
Pour les heures complémentaires (concernant les temps partiels), le taux de majoration est fixé à :
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixée dans le contrat
25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)
Les salariés sont informés de leur nombre d'heures de repos compensateur via une mention sur leur bulletin de paie.
Dès que ce nombre atteint 7 heures, le Salarié est notifié de l'ouverture du droit à repos et de l'obligation de le prendre dans un délai maximum d’un (1) an courant du 1er septembre au 31 août.
Si le salarié ne formule pas de demande de prise du repos dans le délai prévu, l'employeur lui demande de le prendre dans un délai maximum d'1 an.
La prise des repos compensateurs pourra être imposée par le manager, en tenant compte des nécessités du service.
Absences en cours de période
Les jours d’absence sont déduits de la période de référence à hauteur des heures normalement travaillées ces jours-là.
Par exemple, pour un salarié travaillant normalement 35h à raison de 7h par jour, un jour férié, un jour de congés payés ou un jour de maladie compte pour 7h à déduire de la période de référence. Si la période de référence était de 4 semaines pour 140h de travail et que le salarié a été absent 2 jours durant la période, sa durée de travail effective de référence tombe à 126h.
Embauche ou départ en cours de période
Pour le salarié intégrant ou quittant l’entreprise en cours de période de référence, la règle est la même que pour les absences : la durée du travail de référence pour la première ou la dernière période est réduite au prorata du temps de travail effectif du salarié concerné. Par exemple, un salarié entrant dans l’entreprise à mi-période d’une période de référence de 4 semaines pour 140h aura une durée de travail de référence de 70h pour sa première paie.
Titre IV. Organisation du temps de travail des salariés soumis à un décompte en jours de la durée du travail
Distinction Cadres forfait-jours et Cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives aux durées du travail, répartition et aménagement des horaires. Ils ne sont également pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives aux repos et jours fériés.
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dits « en forfait jours » les salariés répondant aux critères légaux définis par les dispositions des articles L.3121-58 à L.3121-62 du Code du travail ci-après rappelées à l’Article 21 du présent accord.
Salariés concernés
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cela concerne actuellement, au sein de La Société, les salariés à partir de la catégorie d'emploi III, niveau 3 inclus.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement :
Ses prises de rendez-vous ;
Ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ainsi que des impératifs liés au bon fonctionnement de son service et, plus largement de l’entreprise ;
De la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
De l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur.
Toute convention individuelle de forfait en jours fait l’objet d’un écrit formalisant l’accord du salarié à la forfaitisation de la durée du travail qui lui est appliquée, soit dans le contrat de travail initial, soit dans le cadre d’un avenant. Les Parties rappellent que, si les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sont autonomes, ils demeurent tenus d’exécuter leurs missions en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ainsi, la liberté d’organisation des cadres au forfait en jours est compatible avec les exigences d’un service organisé et les contraintes d’une organisation en continu comme c’est le cas sur La Société.
Nombre de jours travaillés
La durée annuelle de travail des salariés à temps plein dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours correspond à 218 jours travaillés par an (journée de solidarité incluse), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours de repos lié au forfait jours.
Le nombre de 218 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Il est précisé que la prise des journées de congés est gérée par le cadre au forfait-jours selon les modalités fixées au présent accord et en fonction des impératifs d’activité, de l’organisation de son service et de sa charge de travail, après autorisation de son responsable hiérarchique, ce dernier étant chargé de suivre régulièrement la charge de travail et la bonne répartition dans le temps du travail.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé en fonction du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné.
La période de référence du forfait annuel en jours correspond à la période de 12 mois de l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Acquisition de jours de repos dit « jours cadres » au titre du forfait sur l’année
Le nombre de jours de repos supplémentaires dits « jours cadres » est apprécié annuellement, sur l’année civile.
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année et fluctue selon le positionnement des jours fériés chômés pour l’année considérée.
Le nombre de jours de repos maximum sera communiqué aux salariés par tous moyens en début de chaque période annuelle.
Prise des « jours cadres »
Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du site auquel est affecté le salarié.
La prise de ces jours de repos supplémentaires est faite à la demande du salarié, et après autorisation de l’employeur, par journée entière ou demi-journées, seule ou consécutives.
L’ensemble des jours acquis doivent être pris au cours de leur année d’acquisition. A défaut d’être pris, ils sont en principe perdus au terme de l’année civile, soit au 31 décembre de l’année.
A titre exceptionnel, les jours acquis et non pris au 31 décembre de l’année N peuvent être reportés au cours de l’année N+1 dans la limite de 5 jours et sous réserve de pouvoir justifier de circonstances particulières n’ayant pas permis la prise de ces jours durant l’année N.
Au-delà du 31 mars de l’année N+1, les jours non pris seront définitivement perdus.
Les demandes d’absences correspondant à ces jours doivent être formulées au plus tard 8 jours ouvrables avant la date de repos souhaitée, sauf circonstances exceptionnelles (évènements familiaux impérieux) ou cas de force majeure permettant de réduire ce délai à 1 jour ouvrable.
La Société pourra imposer la prise de deux jours annuellement maximum, dans la mesure où ils sont acquis.
Dépassement du nombre de jours prévus par le forfait annuel et faculté de rachat
Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours. Mais, conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 5 jours par an. Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de 10 %.
Rémunération, absence, arrivées et départ en cours de période
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.
En cas d’année de travail incomplète (absence non assimilée à du temps de travail effectif) au cours de la période de référence, les jours de repos seront réduits à due proportion.
Modalités de suivi de l’organisation du travail
27.1. Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail soit 10 heures par jour,
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est rappelé que le salarié en forfait-jours annuel doit bénéficier :
D'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ; Toutefois, La Direction Générale préconise une période minimale de repos journalier de 13 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif.
Et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le repos hebdomadaire sera de 48 heures consécutives. Les jours de repos hebdomadaires sont en principe donnés le samedi et le dimanche.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les cadres au forfait-jours doivent veiller à organiser leur temps de travail de manière à respecter ces temps de repos minimum prévus par la législation.
Un rappel régulier sera effectué auprès de l’ensemble des managers concernant la nécessité de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire précités.
Afin de garantir l’effectivité du droit au repos et préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés cadres au forfait-jours, les partenaires sociaux entendent mettre en place les garanties suivantes.
27.2. Suivi du forfait jours et dispositif d’alerte Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le salarié est tenu de respecter la procédure de suivi du forfait en vigueur.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle mensuel du nombre de jours travaillés. Le suivi est opéré via le logiciel de suivi des congés et absences faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie du salarié, en collaboration avec ce dernier, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier son amplitude de travail.
A ce titre, le salarié a la possibilité, à chaque fois qu’il remplit ce document, d’alerter son manager en cas de charge de travail considérée comme déraisonnable ou excessive sur le mois considéré.
Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la hiérarchie afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.
En fonction des motifs identifiés :
Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la hiérarchie pour optimiser la gestion de l’activité.
En complément de ce dispositif, le salarié peut également saisir la Direction des Ressources Humaines par courrier ou mail, en dehors des temps spécifiquement consacrés à l’examen de sa charge de travail, s’il établit une charge quotidienne déraisonnable de travail sur une période d’au moins 4 semaines consécutives, non lié à des circonstances spécifiques propres à ses fonctions ou à son activité et ayant un impact direct sur son droit à repos.
Le cas échéant, la DRH examine la situation du salarié afin d’évaluer si celle-ci présente un caractère conjoncturel ou structurel, et apporte une aide adaptée au cas par cas grâce à des propositions de solutions tangibles visant à concilier les impératifs de service et les droits du salarié.
27.3. Entretien et suivi Le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant.
Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit.
Dans le cadre des dispositifs d’alerte précités, chaque salarié peut solliciter son manager ou le service des Ressources Humaines pour un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.
Le cas échéant, le salarié ayant exprimé des difficultés sera reçu régulièrement en entretien par son responsable hiérarchique afin d’établir un suivi. Les éléments d’information issus de ces échanges seront transmis à la Direction des Ressources Humaines afin que cette dernière puisse être en mesure d’assurer le suivi des plans d’actions déterminés conjointement par le salarié et son responsable hiérarchique.
27.4. Droit à la déconnexion
Les Partenaires sociaux attachent une importance particulière aux conditions de travail des salariés et entendent promouvoir la qualité de vie au travail.
A ce titre, compte tenu de la particularité de cette organisation du travail, il est préconisé d’appliquer une plage horaire potentielle de travail allant de 8h à 20h.
Naturellement, cette plage horaire n’a qu’une valeur indicative et les nécessités de service pourront justifier un travail en dehors de celle-ci.
Il est rappelé que les salariés au forfait annuel en jours, quelles que soient leurs fonctions, ont droit, au même titre que l’ensemble des autres collaborateurs, au respect de leur vie personnelle et familiale, et jouissent d’un droit impératif au repos, en dehors de leur temps de travail et pendant leurs congés.
Pendant ces périodes, ils sont invités à ne pas prendre connaissance de leurs mails, et sont autorisés à ne pas répondre aux éventuels appels téléphoniques et/ou courriels qui leur sont adressés, sauf circonstances particulières ou exceptionnelles (exemples : urgence, etc.). L’absence de réponse aux appels et/ou courriels pendant ces périodes de repos ou congés ne peut donner lieu à aucune sanction.
Il est rappelé que chaque salarié doit être acteur de l’exercice de son droit à la déconnexion, et doit notamment :
Prendre soin de veiller à ne pas utiliser les outils professionnels mis à sa disposition sur ses temps de repos ou congés ;
Veiller à signaler sans délai tout empiètement anormal sur son espace-temps de repos et/ou familial.
Les managers devront prévoir, notamment à l’occasion de l’entretien annuel de suivi du forfait jour, un échange avec leurs collaborateurs afin de les sensibiliser sur le droit à la déconnexion, aborder les bonnes pratiques de communication et d’utilisation des outils (exemples : identification des bons interlocuteurs, gestion des absences, moyens de communication à privilégier, etc.).
Les managers tiendront également compte du fait que, lors de leur retour de congés, les salariés n’auront pas pris connaissance de leurs courriels, et leur laisseront le temps nécessaire pour qu’ils s’informent de leur contenu.
Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée en fonction du nombre de jours de travail fixé par les parties (étant entendu l’employeur et le salarié concerné) dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.
Titre V. Dispositions finales
Nature du présent accord
Le présent accord -qui a la nature d’un accord collectif- est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er avril 2026.
Le présent accord se substitue -et, en tant que de besoin, annule et remplace- l’ensemble des accord, usages, pratiques et/ou tolérances existant antérieurement.
Révision du présent accord
Une procédure de révision pourra être engagée à la demande d’une partie signataire sous réserve que la demande respecte les conditions suivantes :
la demande d’ouverture d’une procédure de révision doit être faite par tout moyen,
la demande de révision doit préciser le ou les article(s) concerné(s) par la demande de révision.
La révision du présent accord pourra notamment être menée dans les formes que celles retenues lors de la conclusion du présent accord.
A l’issue de la négociation de révision, en cas de conclusion d’un avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il est opposable dès son entrée en vigueur.
Suivi du présent accord
Un suivi particulier de l’application de l’accord sera effectué une fois par an auprès du Comité Social et Economique de la Société.
A cette occasion, un bilan annuel de l’application de l’accord sera effectué.
Informations complémentaires
Cet accord est conclu dans le cadre de la législation actuelle en vigueur et peut donc être amené à évoluer en fonction de celle-ci.
Les dispositions d’ordre public s’appliqueraient alors, mais les parties pourraient être amenées à renégocier tout ou partie de l’accord selon les cas.
Dénonciation - Formalités - Dépôt - Publicité
33.1. Dénonciation
Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, le présent accord ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du code du travail, sous réserve de respecter un préavis d’une durée de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par écrit conférant date certaine par son ou ses auteurs à l’ensemble des signataires de l’accord et être déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
En cas de dénonciation de l’accord par l’une ou l’autre des parties, celle-ci devra être effectuée selon les formalités légales en vigueur.
33.2. Dépôt
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société, sur support électronique sur la plateforme de TéléAccords du Ministère du Travail [à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/], en deux versions :
une au format PDF, intégrale, signée par les parties,
une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique).
ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris en version originale. 33.3. Communication
Un exemplaire du présent accord sera affiché dans l’entreprise. Il sera également tenu à la disposition des salariés dans le bureau du service des Ressources Humaines.
Pour La Société
Monsieur XXXX Directeur Général
Pour le Comité Social et Economique de la Société DOUGLAS
représenté par Madame XXXX et Monsieur XXXX agissant en qualité d’élus titulaires du CSE
