Accord d’entreprise Portant sur la qualité de vie au travail et aux conditions de travail
Entre les soussignés :
La Société DPD France (ci-après dénommée "DPD France", "la Direction", ou "l'entreprise"), société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 444 420 830, dont le siège social est situé au 11-13 rue René Jacques à Issy-les-Moulineaux (92130), représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives (ci-après dénommées les "Organisations Syndicales") lors de la négociation du présent accord,
CFDT, représentée par,
CFE-CGC, représentée par,
CGT FAPT, représentée par,
FO COM, représentée par,
D'autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1. Champ d’application PAGEREF _Toc189673164 \h 3 TITRE I. MIEUX TRAVAILLER PAGEREF _Toc189673165 \h 3 Article 2. Lutte contre les troubles musculosquelettiques (TMS) PAGEREF _Toc189673166 \h 3 TITRE II. MIEUX ANTICIPER LA FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc189673167 \h 5 Article 3. Accompagnement de fin de carrière PAGEREF _Toc189673168 \h 5 TITRE III. MIEUX COMMUNIQUER PAGEREF _Toc189673169 \h 8 Article 4. Droit d’expression directe et collective et liberté d’expression PAGEREF _Toc189673170 \h 8 Article 5. Réunions de service PAGEREF _Toc189673171 \h 8 Article 6. Renforcement de la communication managériale PAGEREF _Toc189673172 \h 9 Article 7. Meilleur accès des salariés à l’information PAGEREF _Toc189673173 \h 9 Article 8. Recueillir la parole des salariés PAGEREF _Toc189673174 \h 10 TITRE IV. MIEUX CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE PAGEREF _Toc189673175 \h 10 Article 9. Aménagements horaires pour mieux concilier vie professionnelle et personnelle PAGEREF _Toc189673176 \h 10 Article 10. Télétravail PAGEREF _Toc189673177 \h 11 Article 11. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc189673178 \h 19 TITRE V. MIEUX VIVRE ENSEMBLE PAGEREF _Toc189673179 \h 21 Article 12. Promouvoir la diversité et l’inclusion PAGEREF _Toc189673180 \h 21 Article 13. Lutter contre les risques psychosociaux PAGEREF _Toc189673181 \h 22 Article 14. Moment de convivialité PAGEREF _Toc189673182 \h 23 TITRE VI. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc189673183 \h 24 Article 15. Commission de suivi PAGEREF _Toc189673184 \h 24 Article 16. Durée d’application PAGEREF _Toc189673185 \h 24 Article 17. Rendez-vous PAGEREF _Toc189673186 \h 24 Article 18. Révision et Dénonciation PAGEREF _Toc189673187 \h 24 Article 19. Notification et Dépôt PAGEREF _Toc189673188 \h 25
PREAMBULE En application des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives ont été conviées à une réunion d’ouverture des négociations relatives à la qualité de vie et aux conditions de travail qui s’est tenue le 15 octobre 2024. Au cours des réunions de négociations qui se sont étalées du mois d’octobre 2024 au mois de janvier 2025, les Parties ont convenu des dispositions du présent accord qui s’articulent autour de quatre piliers : mieux travailler, mieux anticiper, mieux concilier vie personnelle et professionnelle et mieux vivre ensemble. Le présent accord collectif reprend les dispositions du précédent accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail conclu en 2021 tout en l’enrichissant de mesures de lutte contre les troubles musculosquelettiques, d’accompagnement des salariés en fin de carrière, de dispositions permettant une meilleure communication, une meilleure conciliation du temps de travail avec la vie personnelle et une sensibilisation aux enjeux de diversité et d’inclusion.
Article 1. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de DPD France sauf mention contraire. Elles prévalent sur les dispositions contenues dans tous autres accords collectifs ayant le même objet.
TITRE I. MIEUX TRAVAILLER
Les métiers du transport de marchandises exposent les salariés à plusieurs risques professionnels et particulièrement aux troubles musculosquelettiques (TMS). DPD France met en place ou a prévu de mettre en place des mesures afin de limiter ces troubles avec pour objectif d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés de l’entreprise.
Article 2. Lutte contre les troubles musculosquelettiques (TMS)
Article 2.1 Fournir des outils de travail adaptés La fourniture d’outils de travail adéquats est la première étape permettant de limiter les TMS et d’assurer de bonnes conditions de travail. A cet effet, l’entreprise met en place des outils d’aide à la manutention adaptés à l’activité. Exemples : référencement d’un nouveau modèle de véhicule thermique (pour les tournées non-éligibles au véhicule électrique) en boîte automatique permettant d’améliorer le confort de conduite des conducteurs VL (conduite plus souple avec moins d’à-coups), un diable pour les conducteurs VL qui livrent des zones commerciales afin de diminuer la manutention manuelle de charges, un bac à fond mobile pour éviter au personnel du quai une flexion du tronc vers l’avant associée à un port de charges. La fourniture d’outils de travail adaptés concerne également les personnels de bureau afin de favoriser les bonnes postures derrière l'ordinateur. Quels que soient les salariés concernés, la fourniture d’outils de travail adéquats doit se faire dans le cadre d’un budget raisonnable.
Article 2.2. Formation TMS Pros et veille technologique L’Assurance Maladie a développé une démarche de prévention des TMS appelée « TMS Pros » : il s’agit d’un parcours destiné aux entreprises afin de les accompagner dans leurs démarches de diminution de l’impact des TMS. A cette fin, l’entreprise a décidé de former l’intégralité des collaborateurs de la Direction Sécurité-Sûreté à cette démarche. En outre, la Direction Sécurité-Sûreté continue d’effectuer une veille technologique en lien avec les nouvelles solutions disponibles sur le marché qui pourraient limiter les TMS et de manière plus générale améliorer les conditions de travail.
Article 2.3. Chantier stratégique de l’excellence opérationnelle L’entreprise s’engage à poursuivre le travail entamé dans le cadre du chantier stratégique de l’excellence opérationnelle par la simplification des procédures ayant pour but de supprimer les opérations inutiles, les gaspillages, les temps d’attente, de diminuer les sujets irritants et d’améliorer la sécurité. Cette démarche s’appuie sur des outils et méthodes de résolution de problèmes adaptés à notre métier et utilisés par l’ensemble des équipes. Elle a pour conséquence la diminution des tâches non nécessaires à l’activité qui sont potentiellement sources de TMS. Certains projets inscrits dans ce chantier ont déjà vu le jour : par exemple, l’organisation des postes de travail « départ chauffeur » et « retour de tournée » permet de réduire le temps de présence et les missions liées à la manutention des colis par les conducteurs en agence. En parallèle de ces actions, DPD France souhaite augmenter le taux de livraison « en première présentation » dans le but d’éviter qu’un même colis soit livré deux fois. Cela aura nécessairement pour conséquence de diminuer la manutention manuelle de colis et les TMS associés. Pour ce faire, l’entreprise développe et continue de développer la livraison dynamique dont l’objectif est de donner la possibilité au chauffeur d'effectuer une livraison en lieu sûr en cours de livraison en cas d'instruction du destinataire s’il est absent et de développer également le débord en relais, notamment pour les flux imports.
Article 2.4. Actions de promotion de la santé au travail Les Parties conviennent de l’intérêt de mettre en place des actions de promotion de la santé au travail. Les Parties s’accordent sur l’utilité d’effectuer des échauffements musculaires avant le démarrage de l’activité afin de préparer son corps à l’effort et de diminuer le risque de blessures. Elles souhaitent rappeler la possibilité, pour les salariés qui le souhaitent, d’effectuer des échauffements avant leur prise de poste pendant quelques minutes durant le temps de travail.
A la date de signature du présent accord, l’entreprise souhaite maintenir les séances d’ostéopathie dont bénéficient les salariés depuis plusieurs années afin de limiter l’impact des gestes et des postures qu’ils peuvent être amenés à réaliser dans le cadre de leurs missions, notamment le port de charges lourdes. Ces séances sont financées à l’aide du budget dédié à la prévention dans le cadre du régime frais de santé. Ces séances ont lieu en principe sur le lieu de travail ; à la demande des salariés, la possibilité d’effectuer les séances d’ostéopathie à l’extérieur des locaux de l’entreprise sera étudiée.
DPD France propose actuellement à ses salariés de bénéficier de tarifs préférentiels pour s’abonner à un réseau de salles de sport via le prestataire GYMLIB. De nombreuses activités physiques sont proposées afin de renforcer le bien-être des salariés.
Ces mesures et les prestataires choisis sont évolutifs et susceptibles d’être modifiés en fonction des besoins identifiés par l’entreprise. En cas de changement du prestataire GYMLIB, le Comité Social et Economique en sera informé et une communication à destination des salariés sera prévue.
Article 2.5. Diagnostic pénibilité Plusieurs métiers du secteur du transport routier de marchandises peuvent être source de pénibilité. Afin de faire un état des lieux, l’entreprise s’engage à mener un diagnostic relatif à l’exposition de ses salariés aux facteurs de pénibilité tels que définis par la loi à la date de signature du présent accord collectif. Le CSE sera informé du résultat du diagnostic.
TITRE II. MIEUX ANTICIPER LA FIN DE CARRIERE
Article 3. Accompagnement de fin de carrière
Les Parties reconnaissent que les métiers du transport exigent des sollicitations importantes, notamment d’ordre physique, auxquelles les salariés peuvent avoir des difficultés à faire face au-delà d’un certain âge. Les réformes successives relatives aux retraites ayant eu pour conséquence le recul de l’âge de départ, ces difficultés peuvent être amenées à s’aggraver. En conséquence, les Parties conviennent de mettre en place des mesures incitant les collaborateurs à utiliser le dispositif légal de retraite progressive (article L. 161-22-1-5 et suivants du Code de la Sécurité sociale). La retraite progressive permet aux salariés de travailler à temps partiel en fin de carrière tout en percevant une partie de leurs pensions de retraite (de base et complémentaires). Cette réduction de l’activité professionnelle limite la pénibilité à laquelle les salariés sont exposés et permet d’assurer une transition vers le départ définitif à la retraite. Ce dispositif est totalement facultatif : c’est le salarié qui choisit d’intégrer le dispositif de retraite progressive et de bénéficier des mesures négociées dans le présent accord collectif. En aucun cas ce dispositif ne peut s’imposer à un salarié même s’il remplit toutes les conditions pour y être éligible. L’objectif de la retraite progressive étant la réduction du temps de travail, la mise en place de ce dispositif ne devrait pas générer l'accomplissement d'heures complémentaires.
Article 3.1. Prime de départ en retraite progressive
Les Parties s’accordent pour octroyer aux bénéficiaires du dispositif une prime versée en une fois à l’entrée dans le dispositif d’accompagnement de fin de carrière via la retraite progressive. Cette prime est égale à 10 % du salaire de base théorique versée sur les 12 derniers mois précédant la demande, à l’exclusion de tout élément variable de rémunération. Le cas échéant, les heures d’équivalence et les majorations relatives aux heures de nuit perçues par les salariés sont prises en compte dans l’assiette de la rémunération retenue pour le calcul de la prime.
Article 3.2. Amélioration de l’assiette de calcul de l’indemnité de départ à la retraite
En application de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport, l’indemnité de départ en retraite est calculée sur les salaires perçus lors des 12 derniers mois avant le départ en retraite. L’application de cette disposition aurait pour conséquence de pénaliser les salariés s’inscrivant dans le parcours de retraite progressive qui perçoivent un salaire réduit à hauteur de leur durée de travail. Afin de supprimer cet effet négatif qui pourrait freiner l’entrée en retraite progressive, les Parties retiennent que l’indemnité de départ en retraite d’un salarié ayant choisi la retraite progressive et le dispositif supra-légal du présent accord sera calculée sur la base du salaire de référence qu’il percevait avant son entrée en retraite progressive.
Article 3.3. Eligibilité au dispositif
Les conditions d’éligibilité des deux mesures des articles 3.1 et 3.2 sont identiques à celles qu’un salarié doit légalement remplir pour bénéficier de la retraite progressive. A la date de signature des présentes, les conditions légales d’éligibilité à la retraite progressive sont entre autres les suivantes :
Avoir atteint l’âge légal de départ en retraite abaissé de deux ans (article D. 161-2-24 du Code du travail), soit 62 ans à la date de signature du présent accord d’entreprise. Néanmoins, l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés prévoit l’abaissement de l’âge pour bénéficier de la retraite progressive à 60 ans. Cet accord devrait entrer en vigueur peu de temps après la date de signature du présent accord collectif. Le bénéfice des dispositions supra-légales de cet accord sera accordé aux salariés volontaires qui remplissent la condition d’âge posée par la loi au moment de leur demande.
Avoir cotisé 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base.
Exercer son activité à temps partiel (ou à temps réduit par rapport à la durée de travail applicable au sein de DPD France exprimée en jours ou en demi-journées) comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet.
En plus de ces conditions légales, les Parties conviennent d’ajouter trois conditions d’éligibilité :
Cumuler 20 ans d’ancienneté au moment de la demande de passage en retraite progressive.
Effectuer une demande de départ en retraite progressive et des dispositions du présent accord dans un délai de 5 mois précédant l’entrée en retraite progressive.
Déposer une demande de départ volontaire à la retraite à une date prédéfinie, étant précisé que ce départ en retraite volontaire reste à la seule initiative du salarié qui conserve la possibilité d’annuler sa demande en informant l’employeur dans un délai raisonnable.
Après son entrée en retraite progressive, le salarié conserve la possibilité de s’en retirer et de revenir à sa durée de travail initiale. Pour éviter tout effet d’aubaine, les Parties conviennent que le salarié qui restera moins de 6 mois en retraite progressive avant de revenir à sa durée de travail initiale perdra le bénéfice des mesures prévues aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord. Dans ce cas précis, il est explicitement prévu que la prime versée sera récupérée par l’employeur par le biais de régularisations en paie.
La Direction des Ressources Humaines accompagne les salariés seniors dès l’âge de 58 ans avec la remise du guide RH relatif à la retraite qui détaille les mesures prévues par le présent accord en termes de primes et d’indemnité de départ à la retraite. Plus encore, la Direction des Ressources Humaines s’engage à assister les salariés qui le souhaiteraient dans leurs démarches de demande de retraite progressive, sans pour autant se substituer aux salariés ni aux caisses de retraite.
Article 3.4. Possibilité de refus par l’employeur L’employeur conserve la possibilité de refuser le bénéfice de la retraite progressive et des dispositions conventionnelles détaillées précédemment lorsque deux salariés occupant les mêmes fonctions sont éligibles au sein d’un même site (il peut également accepter plusieurs demandes simultanément lorsque plusieurs salariés sont éligibles). Dans pareille situation, la priorité sera donnée au salarié le plus âgé. Le salarié le plus jeune pourra de nouveau présenter sa demande dans un délai de six mois après sa première demande. De manière plus générale, si la réduction du temps de travail du salarié n’est pas compatible avec le bon fonctionnement de l’activité du service, l’employeur peut refuser l’entrée dans le dispositif. Le salarié pourra de nouveau présenter sa demande dans un délai de six mois après sa première demande, que l’entreprise s’engage à réétudier. Quelle que soit la motivation du refus de l’employeur, celui-ci est nécessairement écrit et justifié par des contraintes organisationnelles objectives, que l’entreprise s’efforce de résorber.
TITRE III. MIEUX COMMUNIQUER
Une bonne communication est un facteur majeur de la qualité de vie au travail et permet de bonnes conditions de travail. Elle contribue également à la bonne marche de l’entreprise. Au-delà du droit d’expression directe et collective, de la liberté d’expression dont dispose chaque salarié, l’entreprise doit organiser des espaces de communication et s’assurer que les collaborateurs aient bien accès aux informations nécessaires à l’exercice de leurs missions.
Article 4. Droit d’expression directe et collective et liberté d’expression
Les salariés bénéficient d’un droit d’expression direct et collectif. Il s’agit d’un mode d’expression qui diffère à la fois de l’expression auprès de la hiérarchie et de l’expression qui passe par le canal des institutions représentatives et des organisations syndicales. Chaque membre de l’entreprise peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire. Ce droit s’exerce sur la base du volontariat.
Les collaborateurs peuvent notamment échanger sur tous les aspects de leur quotidien professionnel. L'expression directe et collective des salariés a pour objet d’échanger sur l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans le service auquel ils appartiennent et dans l'entreprise.
Il existe d’ores et déjà au sein de l’entreprise des espaces d’expression (notamment les réunions de briefing-débriefing, les réunions de travail, les échanges informels…). L’objectif des dispositions développées ci-dessous n’est pas de les remplacer mais de les compléter afin de renforcer la circulation de l’information et de favoriser l’émergence de propositions d’amélioration en matière de vie au travail et de fonctionnement de l’activité.
Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement. Cependant, il est rappelé que comme tout droit, le droit d’expression des salariés doit être exercé sans abus et notamment sans critiques excessives et malveillantes, propos diffamatoires ou injurieux, dénigrement, indiscrétion ou divulgation d’informations confidentielles ou privées. De tels comportements exposeraient alors leurs auteurs à des sanctions.
Article 5. Réunions de service
La Direction de site organisera chaque quadrimestre une réunion de service. Les participants à cette réunion pourront être répartis par service (exploitation, service client, service administratif etc.) ou au contraire réunis, selon les sujets traités. .
La durée et l’ordre du jour de ces réunions seront fixés par tout moyen par la Direction de site. L’ordre du jour pourra être constitué de points concernant l’actualité du site ou de l’entreprise (nouveau projet, changement de procédure, lancement de nouveaux services, etc.) ou tout autre sujet relatif au travail du service que la Direction de site estime important d’aborder durant la réunion. L’ordre du jour pourra être complété de points et/ou questions posés par les salariés, sous réserve d’être validés par la Direction de site. Le temps passé à ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
La Direction de site se chargera de prévenir les salariés en amont de la date et de l’horaire retenus pour tenir la réunion par voie d’affichage ou par tout autre moyen. Seuls les collaborateurs rattachés à l’établissement concerné pourront assister à la réunion, à l’exclusion de toute personne ne faisant pas partie de l’établissement (y compris si cette personne fait partie du personnel de l’entreprise). La réunion sera organisée de façon à ce que le maximum de personnes du service concerné puisse y assister (notamment concernant les horaires).
La réunion est animée par la Direction de site. Les collaborateurs pourront poser des questions et émettre des propositions après la présentation des points de l’ordre du jour. Les principales questions posées et suggestions exprimées dans le cadre des réunions collectives seront mentionnées dans un compte rendu établi à l’issue de chaque séance. La Direction de site désignera la personne chargée de la rédaction du compte-rendu. Ce compte-rendu sera porté à la connaissance des salariés par tout autre moyen.
L’entreprise organise également des moments de convivialité. Ces derniers ne se confondent pas avec ces réunions.
Article 6. Renforcement de la communication managériale
Afin d’accompagner les managers dans leur communication à destination des équipes, un programme de communication managériale va être mis en place dans l’entreprise. Ce programme vise à guider les encadrants dans le choix des informations à transmettre, le vecteur et le calendrier de communication tout en leur fournissant les outils adéquats.
Article 7. Meilleur accès des salariés à l’information
Un des enjeux majeurs de communication au sein de DPD France est de parvenir à toucher l’ensemble des salariés de l’entreprise. En effet, les effectifs étant répartis sur de nombreuses agences réparties sur l’ensemble du territoire français et une partie des salariés n’étant pas équipés d’ordinateur ni de téléphone portable professionnels, communiquer une information à l’ensemble des salariés ou de manière plus ciblée au personnel affecté à l’exploitation se révèle être une tâche particulièrement difficile. Si les réunions, briefings et affichages demeurent des vecteurs de communication incontournables, ils montrent aussi leurs limites. Partant de ces constats, les Parties conviennent qu’il faut renforcer l’accès des salariés à l’information. Pour ce faire, augmenter le nombre d’ordinateurs et de tablettes à disposition des salariés (pour une utilisation exclusivement professionnelle notamment l’accès à leur boîte mail professionnelle ou à l’intranet CONNECT) est nécessaire. Par ailleurs, le projet DPD TV est actuellement en test sur plusieurs sites de l’entreprise. Il consiste à diffuser des informations locales et nationales sur des écrans installés sur les différents sites de l’entreprise, dans des endroits visibles de tous. Enfin, le développement de solutions nomades (application mobile par exemple) est en cours de réflexion au sein de DPD France, avec pour objectif de pouvoir transmettre des informations générales voire personnalisées aux collaborateurs de l’entreprise.
Article 8. Recueillir la parole des salariés
Au-delà des problématiques identifiées par les différentes Directions de l’entreprise, DPD France a conscience qu’elle doit être à l’écoute des salariés et prendre en considération les remontées du terrain afin d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des collaborateurs. A cette fin, l’entreprise déploie chaque année un baromètre d’engagement afin de mesurer le niveau d’engagement des salariés, les difficultés qu’ils rencontrent au quotidien et les éventuelles suggestions qu’ils formulent. Ce baromètre peut également permettre de détecter des facteurs de risques psychosociaux. En outre, la Direction des Ressources Humaines contacte chaque salarié qui met fin à son contrat de travail par le biais d’une démission ou d’une rupture de sa période d’essai afin de l’interroger sur les raisons de son départ. Ce questionnement a pour but d’analyser le taux de turn-over et de mettre en place des actions correctives ciblées si cela est nécessaire pour le faire diminuer.
TITRE IV. MIEUX CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE
Article 9. Aménagements horaires pour mieux concilier vie professionnelle et personnelle
Article 9.1. Possibilité de réduire la pause méridienne A la date de signature des présentes, les horaires applicables aux services client et administratif sont les suivants : 9h – 12h et 14h – 18h. A la demande du salarié, la Direction s’engage à accepter la réduction de la pause méridienne (pour passer de deux heures à une heure par exemple) sous réserve de la compatibilité de cet aménagement horaire avec la bonne marche du service et de l’agence. Cette compatibilité sera vérifiée notamment au regard des effectifs présents à l’agence et de la capacité à maintenir les horaires d’ouverture et de fermeture du service.
Article 9.2 Travail du samedi Les Parties constatent que certains salariés affectés à l’exploitation sont amenés à travailler tous les samedis, rendant difficile la conciliation de leur activité professionnelle avec leur vie personnelle et familiale. La Direction s’engage à mettre en place une organisation du travail qui permette aux salariés qui en font la demande de bénéficier de deux jours de repos consécutifs incluant le samedi au moins une fois par mois. Cette organisation est mise en place sauf en cas de manque d’effectif et/ou d’absences de collaborateurs la rendant impossible à mettre en œuvre. Quelle que soit la motivation du refus de l’employeur, celui-ci est nécessairement écrit et justifié par des contraintes organisationnelles objectives.
Article 10. Télétravail
Le télétravail a été mis en place au sein de DPD France depuis le mois de mars 2020 en raison de la crise sanitaire liée à la Covid-19. Les Parties entendent par le présent accord pérenniser et encadrer cette démarche notamment lorsqu’il est régulier. Le télétravail permet en effet de mieux concilier la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs. Il constitue en outre un levier d’attractivité de l’entreprise vis-à-vis des candidats à l’embauche, de fidélisation et d’augmentation de la productivité des salariés.
Article 10.1. Définition Au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Celui-ci peut être occasionnel ou régulier. Le télétravail ne peut pas être exercé pour des absences ponctuelles ou régulières notamment liées à une absence de mode de garde des enfants, une absence liée à un arrêt de travail pour maladie ou accident du salarié. Il ne s’agit pas non plus d’une alternative aux différents types de congés. Le passage en télétravail constitue, en tant que tel, un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas le contrat de travail du salarié (sauf lorsque l’intégralité des missions du salarié est effectuée en télétravail ; dans ce cas, un avenant au contrat de travail est nécessaire).
Article 10.2. Personnels éligibles et motifs de refus opposables
Article 10.2.1. Condition d’éligibilité liée au poste de travail Le télétravail est ouvert à tous les salariés dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Les Parties conviennent que certains personnels, en raison des fonctions qu’ils occupent, ne sont pas éligibles au télétravail. Afin de déterminer les postes éligibles au télétravail, une charte sera établie par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec chaque Direction concernée. En cas d’évolution d’un poste de travail, de création d’un nouveau poste ou d’une nouvelle activité, la charte sera modifiée en conséquence. Une fois établie ou modifiée, la charte sera communiquée aux délégués syndicaux centraux des organisations syndicales signataires et aux membres du Comité social et économique lors de la réunion ordinaire mensuelle suivante.
Article 10.2.2. Liste des motifs de refus pouvant être opposés au salarié Un salarié peut voir sa demande de télétravail refusée dans les situations suivantes :
Si son poste ne fait pas partie des postes éligibles tels qu’indiqués dans la charte applicable ;
Si sa présence est requise pour la continuité du service ;
Si une réunion, une formation ou tout autre événement professionnel requiert sa présence sur site ;
S’il ne dispose pas d’une connexion internet suffisante pour permettre l’exercice de ses missions en dehors des locaux de l’entreprise ;
S’il ne dispose pas de bonnes conditions de travail à son domicile (espace de travail, environnement sonore…) ;
S’il ne dispose pas d’installations électriques conformes aux normes de sécurité en vigueur ;
S’il ne dispose pas de matériel informatique portatif fourni par l’entreprise (ordinateurs, téléphones portables et logiciels spécifiques notamment) ;
S’il dispose de moins de 6 mois d’ancienneté, afin d’assurer son intégration dans les meilleures conditions possibles (cette condition d’ancienneté n’est pas un prérequis pour télétravailler mais doit être appréciée par le supérieur hiérarchique au regard de l’intégration du collaborateur) ;
S’il ne dispose pas d’une capacité personnelle à travailler de façon régulière et autonome à distance ; notamment s’il n’est pas apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses horaires de travail et ses temps de repos. L’évaluation de l’autonomie du salarié est réalisée par son supérieur hiérarchique.
Article 10.3. Mise en place du télétravail
10.3.1 Télétravail régulier Le salarié qui souhaite bénéficier pour la première fois du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée par tout moyen à son supérieur hiérarchique. Une réponse y sera apportée par ce dernier. En cas de réponse négative, le manager en justifie les raisons par écrit en mettant le Responsable Ressources Humaines de l’établissement concerné en copie. L’entreprise s’engage à respecter le principe d’égalité de traitement entre tous les salariés de l’entreprise. Ainsi, le refus d’une demande de passage en télétravail devra répondre aux motifs énoncés à l’article 3.2 du présent accord.
Une fois sa demande de passage en télétravail régulier accepté, le collaborateur devra renseigner chaque journée de télétravail envisagée dans l’outil de gestion des temps et des activités (Octime à la date des présentes). L’organisation des journées de télétravail sera soumise à la validation du manager. Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’entreprise peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit. Le salarié répondra par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de sanction ni de rupture de son contrat de travail. Les Parties conviennent qu’un avenant n’est pas nécessaire pour mettre en place le télétravail car il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail. Un simple échange de courriels pourra suffire à mettre en œuvre le travail à distance, sauf pour les cas exceptionnels où les salariés effectuent l’intégralité de leurs missions en télétravail, ce qui rend nécessaire un avenant à leur contrat de travail. Le collaborateur et son supérieur hiérarchique pourront s’entendre sur le principe et le rythme du télétravail par tout moyen dans le respect de la charte applicable.
Article 10.3.2 Télétravail exceptionnel et/ou ponctuel S’il revêt en principe un caractère volontaire, le télétravail peut être imposé au salarié en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure. Dans pareille situation, le recours au télétravail est considéré comme un aménagement des conditions de travail que le salarié ne peut refuser, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Aucun délai de prévenance n’est requis. En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures (inondations, neige, canicule), de pandémies ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais :
ne bénéficiant pas du télétravail régulier ;
ou n’ayant pas prévu de télétravail les journées impactées par ces évènements exceptionnels.
Ce télétravail exceptionnel devra être demandé et/ou autorisé par le responsable hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics.
La demande exceptionnelle de télétravail devra être formalisée par l’envoi d’un mail au responsable hiérarchique qui devra donner son accord ou son refus justifié par mail. A l’issue de la/les journées télétravaillé(es) de manière exceptionnelle dans les conditions du présent article, l’organisation du travail se poursuivra selon les conditions habituelles de travail. Il est précisé que les modalités de prise en charge prévues à l’article 11 du présent accord ne s’appliquent pas au télétravail décidé dans le cadre de circonstances exceptionnelles. Des modalités particulières seront définies par l’entreprise en fonction du contexte.
Article 10.4. Période d’adaptation
Les deux premiers mois de l'exercice des fonctions en télétravail constitueront une période d’adaptation permettant au salarié et à son supérieur hiérarchique d’appréhender la réalité du télétravail. Pendant cette période, le collaborateur ou son manager pourront mettre fin à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires à compter de la notification de la demande. La demande devra être formalisée par écrit et si elle est à l’initiative de l’entreprise, justifiée par un motif de refus cité à l’article 3.2. À l’issue du délai de prévenance, l’activité sera de nouveau réalisée dans les locaux de l’entreprise.
Article 10.5. Rythme du télétravail
Article 10.5.1 Principe Les Parties ne souhaitent pas imposer un rythme strict de télétravail qui serait applicable de manière indifférenciée à tous les salariés de l’entreprise. En effet, selon les fonctions exercées par les salariés et les contraintes de l’activité, un même nombre de jours télétravaillés commun à tous ne serait pas la solution la plus adaptée aux besoins de chaque Direction ou de chaque service. En outre, le nombre de jours télétravaillés est susceptible d’évoluer dans le temps. Par conséquent, les Parties renvoient à la charte établie par la Direction des Ressources Humaines pour déterminer le rythme de télétravail approprié. Les Parties souhaitent rappeler l’importance d’être intégré à la collectivité de travail et de prévenir tout risque d’isolement du collaborateur. Néanmoins, à titre exceptionnel, certains salariés pourront effectuer l’intégralité de leurs missions en télétravail. Ces salariés, pour lesquels un avenant à leur contrat de travail sera signé, ne rentrent pas dans le champ de la charte mentionnée ci-dessus. Quel que soit le rythme de télétravail retenu, le télétravailleur reste tenu de se rendre ponctuellement dans les locaux de l'entreprise sur demande de son supérieur hiérarchique, notamment pour participer à des réunions de travail, à des sessions de formation ou à tout autre événement professionnel nécessitant sa présence.
Article 10.5.2 Aménagements du télétravail
Femmes enceintes ou revenant de congé maternité
Si les postes qu’elles occupent répondent aux conditions d’éligibilité fixées par le présent accord et par la charte applicable, les femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé de maternité ainsi que les femmes de retour de congé de maternité (pour une période de 3 mois suivant leur retour de congé de maternité), pourront demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier d’une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail, notamment si elles sont amenées à effectuer de nombreux déplacements professionnels. Cette souplesse pourra consister en un changement des jours télétravaillés et/ou en une augmentation temporaire du nombre de jours de télétravail, convenu avant le 5ème mois de grossesse ou le départ en congé maternité. Le manager répondra par l’affirmative à cette demande si elle est compatible avec l’activité de la salariée et le bon fonctionnement du service. Le refus sera justifié par un motif cité à l’article 3.2 du présent accord.
Salariés de 55 ans et plus
Les salariés de 55 ans et plus dont le poste est éligible au télétravail pourront demander à bénéficier de plus de jours de télétravail que ce qui est prévu pour le poste de travail qu’ils occupent dans la charte de télétravail. Cette demande sera acceptée par le manager si elle est compatible avec l’exercice des missions du collaborateur et le bon fonctionnement du service.
Travailleurs en situation de handicap
Les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail, sous réserve de remplir les conditions prévues par le présent accord et d’occuper un poste éligible tel que défini par la charte qui leur est applicable. Les Parties incitent à la mise en place du télétravail si cette modalité d’organisation du travail peut faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de DPD France.
Circonstances exceptionnelles impactant l’état de santé du salarié
Le salarié dont le poste est éligible au télétravail qui rencontre des problématiques particulières de santé sans être en arrêt de travail, peut bénéficier à sa demande d'une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail pour une durée déterminée, si son activité est compatible avec des journées intégrales de télétravail, et si son médecin traitant et le médecin du travail ont rendu un avis favorable à cet aménagement. En cas de recommandation du médecin du travail de positionner un salarié en télétravail, cette mesure sera mise en place si elle est compatible avec l’activité du salarié concerné. Il est rappelé qu’un arrêt de travail est strictement incompatible avec l’exercice du télétravail.
Article 10.6. Réversibilité du télétravail
Si la situation de télétravail devenait insatisfaisante, il pourrait être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
Article 10.6.1 Réversibilité à la demande du salarié La demande du salarié devra être effectuée par écrit, par tout moyen y compris par courrier électronique auprès de son supérieur hiérarchique. Une réponse lui sera apportée dans un délai de 7 jours calendaires.
Article 10.6.2 Réversibilité à la demande de l'employeur L’entreprise pourra demander au salarié de travailler intégralement dans ses locaux notamment pour les raisons suivantes : réorganisation du service ou de l'entreprise, préconisation du médecin du travail, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, non-respect de la confidentialité des données, non-respect des horaires de travail, mauvaise réalisation de la prestation de travail, connexion internet déficiente, et pour les autres motifs prévus à l’article 3.2. La fin du télétravail prendra effet 7 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Ce délai peut être réduit ou augmenté par accord des Parties. Ce délai de prévenance pourra ne pas s’appliquer en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail pour des raisons impérieuses et/ou urgentes (notamment sur préconisation du médecin du travail, en cas de non- respect des règles de l’entreprise, des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données, en raison de problèmes techniques, ou lorsque le lieu du télétravail est inadapté ou ne respecte pas les normes en vigueur). En aucun cas la réversibilité du télétravail, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, ne peut s’analyser en une modification du contrat de travail du salarié.
Article 10.7. Durée et charge de travail
Les salariés en télétravail ont la même durée du travail et le même système de décompte du temps de travail que les salariés travaillant sur site. Les télétravailleurs dont la durée du travail est décomptée en heures doivent respecter leur planning et en particulier les horaires de pause. Ils sont joignables par l’entreprise sur ces plages horaires. Il est rappelé que les horaires de connexion et de déconnexion des collaborateurs du service client sont susceptibles d’être enregistrées par les logiciels de travail propres au service. En outre, les télétravailleurs doivent respecter la règlementation en matière de temps de travail, notamment les durées maximales et temps de repos : - repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ; - repos minimal de 35 heures consécutives hebdomadaires ; - amplitude journalière maximale de 11 heures pour les salariés sous convention de forfait et de 13 heures pour les autres collaborateurs. L'accomplissement d'heures supplémentaires est subordonné à la demande expresse de l’entreprise. Les salariés en forfait jours doivent être joignables par l’entreprise durant les plages de travail. A contrario, durant les plages de repos, le salarié n’a pas à répondre aux éventuelles sollicitations professionnelles. La gestion du temps de travail par l’outil de gestion des temps et des activités (Octime à la date des présentes) reste la même, que le salarié soit en télétravail ou sur site. Seule une action supplémentaire est nécessaire : les collaborateurs doivent effectuer une demande via l’outil de gestion pour les jours durant lesquels ils souhaitent être en télétravail. Cette action est notamment nécessaire au versement par l’entreprise de l’allocation forfaitaire octroyée en fonction du nombre de jours télétravaillés (cf. article 11.1 suivant). Le manager doit valider cette demande pour permettre le télétravail. Le salarié est joignable durant son temps de travail. Au-delà, il doit se déconnecter des outils professionnels afin notamment d’assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle (les dispositions du droit à la déconnexion sont applicables en situation de télétravail). L’entreprise s’assure que la charge de travail du salarié est identique, que les missions soient réalisées dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail.
Article 10.8. Lieu de réalisation de la prestation de travail
Lorsqu’il est en situation de télétravail, le salarié réalise sa prestation de travail depuis son domicile, à l’adresse indiquée au service des Ressources Humaines ou à son manager. Tout changement d'adresse devra être notifié à l’entreprise. A titre exceptionnel, le salarié peut effectuer sa prestation de travail dans un autre lieu que son domicile. Il doit pour cela solliciter l’autorisation de sa hiérarchie préalablement à son changement de lieu de télétravail. Lorsqu’il n’est pas en télétravail, le salarié réalise sa prestation de travail sur le lieu de travail défini dans son contrat de travail. Le salarié prévoit un espace de télétravail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et assurant de bonnes conditions de travail. En particulier, le salarié doit fournir une attestation certifiant la conformité des installations électriques de son domicile à la règlementation en vigueur préalablement à la prise d'effet du télétravail. Le salarié doit également informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. Les Parties rappellent que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Article 10.9. Equipement de travail
Le salarié utilise le matériel de l’entreprise pour effectuer ses missions habituelles à son domicile. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié autorise l'accès à ses outils de travail. Les Parties rappellent que l'ensemble des équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété. A ce titre, le salarié doit restituer le matériel fourni par l’entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise. Les Parties soulignent que les dispositions de la charte d’utilisation et d’administration du Système d’Information ainsi que la charte d’utilisation des ressources VPN sont applicables aux salariés de l’entreprise en situation de télétravail.
Article 10.10. Prise en charge des frais liés au télétravail
Les mesures pécuniaires développées ci-après ne s’applique pas en cas de mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article 4.2 du présent accord. En application des barèmes de l’URSSAF en vigueur à la date de signature du présent accord, l’entreprise verse une allocation forfaitaire dont le montant varie en fonction du nombre de jours télétravaillés dans le mois et dans la limite d'un certain plafond. Cette allocation forfaitaire couvre l’intégralité des frais supplémentaires que le salarié expose du fait de la réalisation de ses missions en télétravail (notamment les frais d’électricité, de chauffage, d’assurance). Elle n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu ni aux cotisations sociales. Ainsi, le télétravailleur bénéficie d'une allocation forfaitaire de : -10 Euros mensuels s'il effectue au moins 4 jours de télétravail dans le mois, quelle que soit la répartition des jours télétravaillés dans le mois (conformément aux recommandations de l’URSSAF) ; -20 Euros mensuels (plafond maximum) s'il effectue au moins 8 jours de télétravail par mois, quelle que soit la répartition des jours télétravaillés dans le mois (conformément aux recommandations de l’URSSAF). Exemples : Un salarié télétravaille 4 jours la première semaine du mois, puis travaille uniquement sur site les semaines suivantes jusqu’à la fin du mois. Le salarié bénéficie d’une allocation de 10 euros sur le mois considéré. Un salarié télétravaille 3 jours la première semaine du mois, 3 jours la deuxième semaine du mois, est en congés payés la troisième semaine, et télétravaille 2 jours la quatrième semaine. Le salarié perçoit une allocation de 20 euros sur le mois considéré. Cette mesure entrera en vigueur au début du mois suivant la date de signature du présent accord. Cette allocation est strictement liée au fait que le salarié est en situation de télétravail ; elle ne fait pas partie de la structure de la rémunération et ne peut s’analyser comme un droit acquis. Un salarié qui cesse le télétravail ne pourra plus percevoir cette allocation. Cette allocation forfaitaire n’est pas versée aux personnes liées par un contrat d’intérim.
Article 10.11. Egalité de traitement
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. DPD France s’engage à respecter cette stricte égalité de traitement, notamment en matière :
de formation,
de charge de travail,
de visites médicales,
de critères de résultats,
de rémunération,
de remboursement de frais professionnels et de frais de transport (en fonction de la réglementation en vigueur et son évolution),
d’entretiens professionnels et d’avancement de carrière.
De même, la situation de télétravail du collaborateur ne devra pas entraîner une charge de travail supplémentaire pour les autres membres de l’équipe. En outre, le salarié en situation de télétravail a le droit : - Aux mêmes droits collectifs que les salariés non-télétravailleurs (relations avec les instances représentatives du personnel, accès aux informations syndicales par courriel si le consentement est donné explicitement, participation et éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel) ; - De faire partie, au même titre que les autres salariés non-télétravailleurs, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 11. Droit à la déconnexion
Les Parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail. L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés. Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de l’entreprise. Seuls les salariés ayant le statut de cadre dirigeant sont exclus du présent accord.
Les dispositions du présent accord se substituent intégralement aux dispositions prévues par l’accord relatif à la déconnexion conclu le 27 juin 2017.
Article 11.1. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…). Aux termes de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail correspond aux périodes pendant lesquelles le salarié se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés, les jours de repos et les JNT.
Article 11.2. Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou messages, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, il est possible de déroger aux dispositions précitées. Cette dérogation devra être justifiée et demeurer exceptionnelle.
Article 11.3. Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les Parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; - indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels pour limiter l’encombrement des boîtes de réception de messages inutiles pour les destinataires ; - veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse pas se substituer au dialogue et aux échanges oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent l’isolement ; - en cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence. Pour les absences de longue durée, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS. L’entreprise a mis en place un bandeau sur chaque courriel envoyé précisant que le destinataire du message n’est pas tenu d’y répondre s’il le reçoit en dehors de ses heures de travail ou pendant ses congés.
Article 11.4. Sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de sensibilisation pourront être organisées afin d’informer les collaborateurs sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels. Des sensibilisations spécifiques pourront être organisées pour les managers qui ont un rôle à jouer dans la bonne application du droit à la déconnexion de leurs équipes.
Article 11.5. Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de leur manager ou de la Direction des Ressources Humaines. Si le manager est destinataire de l’alerte, il en informera dans les meilleurs délais le Responsable des Ressources Humaines compétent.
TITRE V. MIEUX VIVRE ENSEMBLE
Article 12. Promouvoir la diversité et l’inclusion
Les valeurs de diversité et d’inclusion portent des attentes de plus en plus importantes de la part des salariés mais également des clients et fournisseurs. Outre les avantages liés à la responsabilité sociétale et à la valorisation extra-financière de l’organisation, plusieurs études ont souligné les apports concrets de la culture inclusive sur l’engagement et le bien-être des collaborateurs ainsi que sur la performance globale de l’entreprise. Partant de ce constat, les Parties conviennent de la nécessité de déployer plusieurs actions afin de promouvoir l’inclusion et la diversité et de lutter contre les discriminations.
Dans ce cadre, l’entreprise sensibilise, par le biais d’une conférence interactive animée par un prestataire extérieur, la ligne managériale aux enjeux de la diversité et de l’inclusion. Cet atelier a pour objectif d'attirer l'attention des encadrants sur la nécessité de lutter contre les stéréotypes et les micro-agressions, qui sont le terreau fertile des comportements hostiles, du harcèlement et des agressions. Ils sont également sensibilisés aux actions à mettre en œuvre à leur niveau ainsi qu’au sein de leurs équipes pour mettre fin à ces comportements. Les participants sont invités à réaliser un autodiagnostic pour réaliser un état des lieux de leurs propres biais de jugement ou de raisonnement.
En outre, l’entreprise s’engage à organiser la Fresque de la Diversité qui prend la forme d’un atelier d’intelligence collective qui permet d’expérimenter les mécanismes cognitifs à l’œuvre en matière de discriminations et de découvrir des approches visant à les réduire.
Parallèlement, un réseau de handi'bassadeurs est en cours de construction pour soutenir et promouvoir l'inclusion des personnes en situation de handicap au sein de l'entreprise. Ces ambassadeurs, issus de divers départements, auront pour rôle d’être des référents, de sensibiliser et d'accompagner leurs collègues sur les questions liées au handicap, tout en facilitant les échanges et en proposant des solutions concrètes. Afin de renforcer cette démarche inclusive, DPD France met également en place des actions concrètes pour développer le recrutement de travailleurs en situation de handicap. Cela inclut des partenariats avec des associations spécialisées, des actions de sourcing ciblées et une adaptation des processus de recrutement pour garantir l’accès à l’emploi pour tous, quel que soit le handicap.
Les actions de sensibilisation ne se limitent pas au handicap. DPD France entend également promouvoir des initiatives centrées sur l’égalité hommes-femmes et l’intergénérationnel. Des communications et des évènements seront organisés pour développer notamment le partage d'expérience et le mentorat entre générations. Ces actions viseront à faire progresser la culture de l’inclusion et à ancrer ces valeurs au cœur de la stratégie de DPD France.
Article 13. Lutter contre les risques psychosociaux
Article 13.1 Définition des risques psychosociaux
On entend par risques psychosociaux les atteintes à la santé mentale ou physique résultant d’un grand nombre de variables combinées, à l’intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles, d’une activité professionnelle. Les risques sociaux les plus souvent identifiés sont le stress, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
On parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu’on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre.
En application de l’article L. 1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral est constitué d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité d’un salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aux termes de l’article L. 1153-1 du Code du travail, le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Sont assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. En effet le harcèlement peut avoir pour auteur : la hiérarchie, un collègue, un salarié à l'encontre de sa hiérarchie, ou encore un tiers.
Dès lors, toute personne peut être reconnue auteur de harcèlement, quel que soit son emploi dans l'entreprise et quel que soit le lien qui existe entre elle et la victime, néanmoins les salariés ayant une supériorité hiérarchique ont une position comportant plus de risques.
Tous les individus, quelles que soient leur personnalité ou leur histoire, leur niveau hiérarchique, peuvent être exposés aux risques psychosociaux et en souffrir.
Article 13.2. Prévention des risques psychosociaux
Les moyens de prévenir le stress reposent notamment sur les rapports sociaux et relations de travail :
Etablir une vision claire des tâches à accomplir ;
Créer une solidarité entre collègues, un collectif de travail ;
Prévoir des espaces de discussion pour les salariés ;
Bannir toute violence physique ou morale au sein de l’entreprise ;
Reconnaître le travail effectué, la qualité et les efforts fournis ;
Mettre en place un encadrement de proximité actif pour animer l’équipe, organiser les tâches et gérer les difficultés ;
Accroître les connaissances transverses des métiers : empathie et expérience croisée.
Au regard des enjeux de santé, DPD France décide de s’engager sur des moyens et des objectifs méthodologiques précis aux premiers rangs desquels comptent :
la sensibilisation du management ;
la sensibilisation des partenaires sociaux ;
la sensibilisation des équipes ;
la mobilisation des ressources expertes, notamment la médecine du travail, les Responsables des Ressources Humaines, les référents harcèlement, les cabinets de conseil spécialisés.
Dans ce cadre, l’entreprise a déployé un module de formation sur la plateforme de formation à distance LISE afin de permettre à tous les salariés d’identifier les pratiques de harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes et de les aider à réagir s’ils devaient en être victimes ou témoins. Une formation plus spécifique est mise en œuvre pour :
les référents harcèlement ;
les Responsables des Ressources Humaines;
les salariés qui rencontrent des difficultés en termes de management et/ou de communication.
La Direction de l’entreprise déploie régulièrement un baromètre d’engagement afin de mesurer la qualité du climat social et d’identifier les problématiques de risques psychosociaux.
De plus, l’entreprise met à la disposition ponctuelle des salariés un service de soutien et d’accompagnement psychologique assuré par des professionnels (psychologues) pour les aider à faire face à toute situation difficile, professionnelle comme personnelle. A la date de signature du présent accord, le partenaire choisi par l’entreprise est Empreinte Humaine, un cabinet spécialisé dans la prévention des risques psychosociaux en entreprise. Lorsque des situations de risques psychosociaux particulières sont identifiées sur certains sites, l’entreprise peut faire appel à ce cabinet spécialisé afin de l’assister dans leur résolution.
Enfin, depuis le 1er février 2019, l’entreprise a mis en place une permanence sociale téléphonique (avec la société PRESTASOCIAL, anciennement SYNEXIAL qui est un service social externalisé) afin de permettre à tout salarié en difficulté d'avoir accès, en toute confidentialité, à une assistante sociale dans le but de l'informer et de l'accompagner dans la résolution de ses problématiques sociales, qu'elles soient d'ordre privé ou professionnel.
Article 14. Moment de convivialité
Au-delà des mesures de lutte contre les discriminations et les risques psychosociaux, le « bien vivre ensemble » repose aussi sur des valeurs de proximité et de simplicité. Dans cette logique, les Parties conviennent que tous les salariés d’un même établissement seront invités à participer à un moment de convivialité organisé par le responsable d’établissement chaque année.
TITRE VI. DISPOSITIONS FINALES
Article 15. Commission de suivi
Pour la mise en œuvre et le suivi du présent accord, il est créé une commission de suivi composée de deux membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et de trois représentants de la Direction. Cette commission est réunie une fois an sur invitation de la Direction.
Article 16. Durée d’application
Le présent accord s'applique à compter du jour de son dépôt et pour une durée déterminée de trois ans.
Article 17. Rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 4 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 18. Révision et Dénonciation
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’entreprise, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de l’entreprise. Chacune des Parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en s’adressant par écrit à chaque partie signataire du présent accord. La Direction et/ou les organisations syndicales signataires apporteront une réponse dans un délai de 3 mois suivant la demande. L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties signataires avec un préavis de 15 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. Article 19. Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt.
Fait à Issy les Moulineaux, le 13 février 2025.
La Direction représentée par :
Les Organisations Syndicales : FO COM représentée par :CFDT représentée par :
CGT FAPT représentée par :CFE-CGC représentée par :
Annexe : Charte Télétravail
La présente charte est établie en application de l’article 10 (titre IV) concernant le télétravail de l’accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail (QVCT) conclu le 13 février 2025.
Remarques liminaires
Seuls les postes éligibles au télétravail sont listés ci-dessous ; les postes non mentionnés ci-dessous ne sont pas éligibles au télétravail. La présente charte est par nature évolutive et sera mise à jour si de nouveaux postes de travail deviennent éligibles au télétravail ou si le rythme de télétravail devait être modifié.
Rythme de télétravail
Les salariés éligibles au télétravail peuvent télétravailler
entre 1 jour et 8 jours maximum par mois (sur une base d’un mois comptant 4 semaines), équivalents à 2 jours maximum par semaine selon un rythme de télétravail régulier.
Le salarié doit en faire la demande, soumise à la validation de son manager. Toute réponse négative devra être justifiée par un motif de refus listé par l’accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail visé ci-dessus. Le nombre de jours de télétravail précisé est susceptible d’être modifié par le manager, à la hausse ou à la baisse, en fonction de l’activité du collaborateur et du bon fonctionnement du service. Le manager peut imposer la présence sur site du collaborateur lors d’un jour convenu de télétravail, en cas d’urgence ou de réunion importante rendant nécessaire la présence physique du salarié.
Postes éligibles / Directions éligibles
Direction juridique, Assurances et Conformité
Tous les postes sont éligibles au télétravail. Les postes rattachés au service litiges ne sont pas éligibles car l’intégralité de leurs missions n’est pas réalisable en dehors des locaux de l’entreprise.
Direction de la Transformation et des Projets
Tous les postes sont éligibles au télétravail.
Direction des Systèmes d’Information
Tous les postes sont éligibles au télétravail sauf ceux rattachés à l’équipe support. La présence sur site des collaborateurs de cette équipe est obligatoire afin d’assurer la continuité et la qualité de service.
Direction Sécurité-Sûreté
Tous les postes sont éligibles au télétravail.
Direction Marketing et Communication
Tous les postes sont éligibles au télétravail.
Direction Relation Client
Seuls les postes de Responsable Régional Service Client (RRSC) sont éligibles.
Les postes de Chargé de Service Clients/Suivi Clients ne sont pas éligibles en raison des missions diverses qui leur incombent et qui ne sont pas réalisables en dehors des locaux de l’entreprise (traitement de tickets, de réclamations, relations avec les personnels du quai…). S’agissant des Responsable Service Clients et des Superviseurs, outre leurs missions de production non télétravaillables, leur présence sur site est également nécessaire en raison du management de proximité de leurs équipes.
Direction Administrative et Financière
Tous les postes rattachés au service contrôle de gestion et service comptabilité sont éligibles au télétravail. Les Responsable de Service Administratif (RSA) sont éligibles au télétravail. Les autres postes administratifs ne sont pas éligibles car l’intégralité de leurs missions n’est pas réalisable en dehors des locaux de l’entreprise (facturation, recouvrement, contrats, réception du courrier…).
Direction Nationale des Ventes
Tous les postes sont éligibles au télétravail, à l’exception des alternants. Les postes de Conseiller Commercial et Assistant Commercial sont également exclus sauf pour les personnes disposant de matériel informatique professionnel (ordinateur et téléphone portables notamment) leur permettant d’exécuter l’intégralité de leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise.
Direction Qualité
Tous les postes sont éligibles au télétravail.
Direction des Achats
Tous les postes sont éligibles au télétravail.
Département de la Responsabilité Sociétale des Entreprises
Tous les postes sont éligibles au télétravail.
Direction Immobilier et Schéma Industriel
Tous les postes sont éligibles au télétravail.
Direction des Ressources Humaines
Tous les postes sont éligibles au télétravail.
Direction Nationale des Opérations
Seuls les postes de Directeur Régional Opérationnel, de Chef d’agence, de Chef de centre de tri et Directeur de centre de tri sont éligibles au télétravail. Les autres postes ne sont pas éligibles car l’intégralité de leurs missions n’est pas réalisable en dehors des locaux de l’entreprise (manutention et livraison de colis notamment).
Direction Technique
Tous les postes sont éligibles au télétravail.
Direction du Plan de Transport
Tous les postes sont éligibles au télétravail sauf les alternants.
Direction des Activités Internationales
Tous les postes sont éligibles au télétravail à l’exception des postes Chargé de service client international (import/export) car l’intégralité de leurs missions n’est pas réalisable en dehors des locaux de l’entreprise.
