Accord d'entreprise DUFRY FRANCE SA

negociations annuelles obligatoires 2024

4 accords de la société DUFRY FRANCE SA

Le 26/04/2024

• Evolution des salaires (augmentation, gel, diminution)
• Système de prime (autre qu'évolution)
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Egalité salariale F/H
• Autre, précisez
• Télétravail
• Droit à la déconnexion et outils numériques

• CGT

ACCORD SUITE AUX NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2024

AU SEIN DE DUFRY FRANCE

 La société DUFRY France, dont le siège social est situé455 Promenade des Anglais – L’Arénas immeuble le Phare – 06200 NICE, Immatriculée au Registre du Commerce sous le n° 54201551600 représentée par monsieur Ricard Christophe en qualité de Directeur Général

D’une part,

Et,

 CGT :

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales Représentatives »

Il a été préalablement exposé ce qui suit :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction a engagé les négociations annuelles obligatoires pour l’année 2024.

  Les Organisations Syndicales Représentatives de la Société Dufry France et la Direction de l’Entreprise ont convenu le22 mars 2024,des modalités d’organisation de la négociation annuelle, du calendrier et des différents thèmes sur lesquels les partenaires sociaux ont prévu de négocier.

Il a donc été convenu que les partenaires sociaux aborderaient dans le cadre des négociations l’ensemble des thèmes obligatoires, notamment les salaires, le temps de travail.

Il a été convenu ce qui suit :

 Préambule:

           Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux Articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise se sont réunies les22mars,09et23avril, ainsi que le26avril2024et ont échangéégalement durant ces périodes par courriel et téléphone.

  Lors de la première réunion, la direction a rappelé le contexte économique actuel de l’entrepriseainsi quel’effectif présent au sein de l’entreprise, par poste de travail et par établissement : Guadeloupe, Cayenne et Nice.

Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et le suivi de leur mise en oeuvre font l’objet d’un accord spécifique.

La direction, lors de la réunion du 9 avril a présenté les informations que ce soit économiques, d’évolution des effectifs, des rémunérations et de l’égalité entre les femmes et les hommes.

La direction a rappelé qu’en 2023, en dépit d’un contexte économique toujours défavorable  de gros effortsen terme de rémunération avaient été engagés et particulièrement axés sur le pouvoir d’achat du personnel de l’entreprise.

Par ailleurs, la situation financière de Dufry France, à fin 2023, bien qu’en progression, reste encore déficitaire.

Les partenaires sociaux, bien que comprenant la situation, ont rappelé leur attachement au pouvoir d’achat des salariés, dans un contexte économique français difficile.

​

​

 Article1- Champ d'application de l'accord

   Le présent accord s'applique àla totalitédu personnelprésent au 01/05/2024, au sein des établissements de Nice, Siège, Guadeloupe, Guyane.

 Article2 – Mesures en faveur du pouvoir d’achat

    Dans le cadre des mesures liées au pouvoir d’achat, ladirectionDufry Franceconsent à certaines revalorisationspour l’année 2024, comme suit :

 2-1/Tout d‘abord, il faut rappeler la revalorisation des salaires de base de la convention collective qui a eu lieu en date du 1er  janvier 2024 de1.23%.

2-2/ La direction souhaite revaloriser les salaires de base bruts comme suit :

• Employés 20 € bruts par mois

• Agent de Maitrise 25 bruts par mois

 Soit une augmentation en moyenne de1.08%,  pour un total d’augmentations générales à2.31 % pour 2024.

 L’effort de l’entreprise relatif à ces augmentations générales se porte à plus de67.835 € pour l’année 2024.

2-3 / Lad irection souhaite appliquer égalementdes augmentations individuelles pour l’année 2024 s’échelonnant de 2.5 % à3%  du salaire de base, pour un effort financierd’environ 32.240  €sur 2024.

  Les critères d’attributionde l’augmentation individuelle,sont multiples et peuvent varier selon la nature de l’activité du salarié et de son niveau de responsabilité.

Doivent être pris en compte des éléments liés au savoir-faire, savoir-être individuel, du niveau de maitrise des connaissances, des compétences, de la qualité de travail, de l’absentéisme, du respect des horaires, du respect des procédures et consignes.

Aucun critère discriminant ne pourrait être pris en compte.

La Direction convient de vérifier l’écart de salaires entre hommes et femmes et de le diminuer par application de :

• Salarie mensuel brut de base moyen par métier

• Salaire mensuel brut de base moyen homme métier

• Salaire mensuel brut de base moyen femme métier

• Croisement par niveau d’ancienneté

• Croisement par tranche d’âge

L’ensemble des  augmentations salarialesseront effectives sur les bulletins de salaire du mois de mai 2024 avec une rétro-activité au 1er avril 2024.

2-4/ Paiement des jours fériés

Les jours fériés légaux sont les suivants : 1er Janvier - Lundi de Pâques - 1er Mai - 8 Mai - Ascension - 14 Juillet – 15 Août – 1er Novembre – 11 Novembre – 25 Décembre – Journée de l’abolition de l’esclavage pour la Guadeloupe et la Guyane.

Lorsque le personnel travaille normalement l'un de ces jours fériés, une indemnité calculée sur la base du tarif de l'heure normale et égale au nombre d'heures travaillées ce jour-là par l'intéressé, sera payée en supplément des heures réellement effectuées.

Dans l’hypothèse où un salarié est en repos le jour férié, il ne bénéficiera pas de majoration de salaire.

Lundi de Pentecôte

Le lundi de Pentecôte est considéré comme un jour travaillé et non majoré.

L’ensemble du personnel ne souhaitant ne pas travailler ce jour-là, est tenu de demander une journée de congé ou une journée de RTT ; hors personnel naturellement de repos de par son roulement.

2-5/ Frais de transport

 Dans une démarche collaborative et écologique, l’entreprise continue de rembourser la totalité des abonnements de frais de transport en commun, surprésentation des justificatifs mensuellement.

Le personnel se rendant au lieu de travail par un moyen de locomotion motorisé propre, se voit attribué une aide, par jour travaillé, à hauteur de :

 

Paliers	Montant indemnité	22 indemnités par mois	Soit par an (hors CP soit sur 11 mois)
Palier 1: A/R domicile travail < 10km	1,32 €	33 €	363 €
Palier 2: A/R domicile travail entre 10 et 20km	1,45 €	36 €	400 €
Palier 3: A/R Domicile travail > 20km	1,68 €	42 €	463 €

2-7/ Tickets restaurant :

 Lavaleur du ti cketrestaurant  estrevalorisée  à11.50 €  par ticket, à compter du moisde mai 2024 ,avec une répartition comme suit :

Tickets restaurant	Montant du TR	Part patronale	Montant	Part Salariale	Montant
Actuel	10.80 €	60%	6.48 €	40%	4.32 €
Futur	11.50 €	60%	6,90€	40%	4,40€

 Cette augmentation de la valeur du ticket restaurant porte l’effort de l’entreprise à environ8.578 € 

 Article3 – Mesures en faveur des conditions de travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée légale hebdomadaire de travail est fixée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif, soit pour un temps plein à 151,67 heures.

3-1 Temps de travail des cadres :

Dans le cadre du temps de travail, les cadres sont régis par un forfait jour de 214 jours annuels de travail et bénéficient d’une compensation heures pour palier au temps de travail > 35 heures de 13 jours de RTT annuels.

3-2 Temps de travail du personnel administratif non cadre :

Le temps de travail effectif du personnel administratif non cadre est de 35 heures hebdomadaires réparties du lundi au vendredi de 9 heures à 17 heures ;

3-3 Temps de travail du personnel travaillant au sein des points de vente et au sein des dépôts :

La société a pour activité principale le commerce de détail de produits à prédominance non alimentaire et ceci dans un cadre aéroportuaire. ​

A ce titre, la société connaît des variations d'activité importantes entraînant un surplus de travail à certaines heures et certains jours, et moins à d’autres. ​

La saisonnalité marque également fortement l’activité de l’entreprise, avec de fortes variations. ​

 Par ailleurs l’activité de l’entreprise se situantdans un cadre aéroportuaire, le temps de travail est réparti 7 jours sur 7, du lundi au dimanche inclus ; sur une ouverture de 6h du matin au dernier vol (environ 23h); ainsi le personnel travaille par roulement avec des plages horaires et de jours de présence, définis sur un planning en respectant un rythme de 4 jours de travail / 2 jours de repos, pour le personnel titulaire, à temps plein. ​

 Le personnel présent sur les surfaces de vente bénéficie d’une pause rémunérée de 20 minutesau-delà de 6 heures de travail, le personnel des dépôts bénéficie d’une pause déjeuner de 1 heure non rémunérée. ​

Le personnel est soumis à une annualisation du temps de travail, avec un total de 1607 heures sur 12 mois.

L’arrêté des compteurs de l’annualisation et de modulation du temps de travail sera :

 Nice : 31/12/2024

 Cayenne : 31/12/2024

 Guadeloupe : 30/11/2024

3-4 Congés payés :

Chaque mois de travail effectif complet, ouvre droit à un congé de 2,08 jours ouvrés, soit un total de 25 jours ouvrés par an.

En principe, la période de prise du congé principal est fixée sur la période du 1er mai au 31 octobre de la même année.

  Ce congé doit respecter les règles suivantes, sauf demande écrite de dérogation de la part du salarié et acceptéepar la Direction :

-10 jours ouvrés (2 vacations pour le personnel de vente et 2 semaines pour le reste du personnel) de congés payés doivent être pris de manière continue à l’intérieur de cette période entre juin et octobre

-5 jours ouvrés (1 vacation pour le personnel de vente et 1 semaine pour le reste du personnel) de congés payés doivent être pris de manière dissociée de la période ci-dessus

 Il est entendu par cet accord, quele personnel ne bénéficiera pas de jours de congé supplémentaire pour fractionnement.

Au 31 mai de l’année N+1, les congés non soldés de l’année N-1, seront réputés perdus pour les salariés.

Les demandes de congés doivent être formulées selon le planning suivant et transmises via les Superviseurs au service RH et/ou à la Direction :

L’entreprise s’engage à communiquer les réponses aux demandes de congés selon le tableau ci-dessus, dès lors que les demandes sont faites dans la limite des dates sus-citées.

Les vacances des fêtes de fin d’année ne pourront être accordées que par roulement (soit Noël, soit Nouvel An) et une année sur deux, de façon à respecter une équité entre les salariés.

Au mois de mai, les différents évènements qui ont lieu sur la Côte d’Azur ne permettent pas aux équipes des points de vente, ou dépôts de l’opération de Nice de prendre des congés sur cette période.

  Dans tous les cas, il appartient à l’employeur de fixer l’ordre des départs en congés, si litige, en tenant compte

-  des charges de famille ;

-  des possibilités de congés du conjoint, du concubin, du partenaire d’un PACS ;

-  des dates des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés ;

-  des dates de droits de garde des parents divorcés.

- de l’ancienneté

3-5 RTT :

Le personnel cadre de l’entreprise bénéficie de 13 jours de RTT annuels, à raison de 1.08 jour par mois travaillé.

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

- pour la moitié des jours à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation du chef d'entreprise ;

 - pour les jours restants, à l'initiative du chef d'entreprisesi le personnel venait à ne pas proposer de date.

La prise d’une journée de RTT par mois étant la règle absolue dans l’entreprise

Toutes les journées de RTT de l’année N, doivent être soldées avant le 31 décembre de la même année

Les jours de RTT non soldés seront réputés perdus.

Article 4 – Mesures spécifiques au télétravail et au droit à la déconnection

 4-1/Il est rappelé que le télétravail n’est pas la règle au sein de l’entreprise.

 Le télétravail est à l’initiative de l’employeur et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Le télétravail doit être exceptionnel et n’est possible que dans des circonstances ne permettant pas au salarié d’être en présentiel, en respectant les obligations suivantes :

•  La capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome

• Que l’activité du salarié puisse s’exercer à distance

• D’une bonne gestion du temps de travail

•  D’une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité

• Disposant d’un espace dédié à son domicile

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

  Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de lalégislation, des accords, de la convention collective et des règles d’horaires et de la durée du travailapplicables au sein de l’entreprise.

 L’employeur s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent de respecter lesdurées maximales de travail et les durées de repos.

 Des plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté par courriel ou téléphonecorrespondra à ses horaires de travail habituels.

 Ainsi l’amplitude horaire des plages définies devra permettre de respecter les durées légales quotidiennes et hebdomadaires.

Le temps de travail quotidien des cadres ne pourra excéder 10 heures, sauf dépassements exceptionnels et motivés.

Par ailleurs, il est reconnu de même qu’à tous les salariés le droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en ne contactant pas le salarié en dehors de son temps de travail habituel.

 Dans tous les cas, le nombre de jours de télétravail, ne pourra excéder 22 jours par an, sauf casexceptionnel, ceci afin de garder le contact avec l’entreprise et une unité de travail.

 En tout état de cause, seules certaines fonctions spécifiques au siège de Dufry France sont compatiblesavec de la mise en place de télétravail.

 4-2/Droit à la déconnection

    La durée du travailen vigueurau sein de Dufry France, par catégorie, est expliquée dans lechapitredédié au « temps de travail » .

L’employeur doit s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent de respecter les durées maximales de travail et les durées de repos.​

 Des plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté par courriel ou téléphone doitcorrespondre à ses horaires de travail habituels, sauf exceptions.

 Par ailleurs, il est reconnu à tous les salariés le droit à la déconnection en dehors des horaires d’ouverture de l’entrepriseet de son temps de travail.

   Le management veillera au respect de ce droit, notamment en ne contactant pas le salarié en dehors deson temps de travail habituel, sauf en cas d’urgence, notamment pour des motifs opérationnels, ouimpérieux.

 Article 6– Mesures en faveur de la vie chère dans les Antilles

Lors de sa mise en place, (1er mars 2009 à la Martinique et la Guadeloupe, 1er mai 2009 à la Réunion et 1er janvier 2010 en Guyane). La prime de vie chère est constituée de différentes sommes :

• Le Revenu Supplémentaire Temporaire d’Activité (RSTA) = prestation de 100 € versé par l’état au salarié

• Un financement par les collectivités locales = 50 €

• Une participation de l’employeur

Depuis 2013, la prime de vie chère n’est plus obligatoire dans les DOM, cependant, bien que n’étant plus aidée ni par les collectivités territoriales (villes et départements) ni par l’Etat, elle reste en vigueur dans beaucoup d’entreprise dont DUFRY France, pour les salariés dont le salaire brut est inférieur à 1,4 fois le SMIC.

 46 salariés, en moyenne, perçoivent chaque mois une prime vie chère, soit un coût annuel pour l’entreprise de37.950 €.

Ainsi, pour tous salariés de Guadeloupe et de Guyane, dont le total du salaire brut mensuel est inférieur ou égale à 1,4 fois le SMIC (à ce jour : 2.473,69 €) la prime de vie chère de 50 € nets, sera ajoutée au salaire total brut à compter de mai 2024.

Montant brut mensuel	Nbre de salariés moyen	Coût total pour l'entreprise
64 €	46 €	56 834 €

Cette mesure représente un coût pour l’entreprise de plus de 56.800 €

 Article6 – Mesures en faveur du dialogue social

A défaut d’obtention d’un local syndical, l ’entreprises’engage à mettre à disposition sur des jours et horaires qui lui seront précisés par les syndicats, les sall es de pause ou un bureaude l’entreprise.

 Article7 - Durée et application de l'accord

   Le présent accordentre en vigueur à la date de la signature,pour une duréede 1 an.

 Article8 – Dénonciation de l’Accord :

Le présent accord peut être dénoncé, conformément aux dispositions légales, sous réserve d’un préavis de 3 mois

 La dénonciation devra être notifiée par son auteur ou autres parties signataires ainsi qu’à laDREETS, par lettre recommandée avec accusé de réception.

 Article9 - Publicité de l'accord

La Direction procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du code du travail.

Il est procédé à la publicité du présent accord conformément l’article R. 2262-2 du code du travail.

   Fait à Nice, le26/04/2024, en4exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.