ACCORD SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL EASY CHARGE La Société EASY CHARGE, Société par Actions simplifiée au capital de 37 000 euros ayant son siège social 50 avenue François Arago 92 000 Nanterre, immatriculée au registre de commerce de Nanterre sous le 538 133 166, représentée par ***, agissant en qualité de Directeur Général Délégué, D'UNE PART Et *** élu titulaire au CSE, **** élu titulaire au CSE,
D'AUTRE PART Ont été négociées les dispositions du présent accord. IL A ETE PRELABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Préambule
Le présent accord a donc pour objet de répondre aux objectifs suivants : Répondre aux nécessités économiques de la Société de mettre en place un dispositif d'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail répondant aux fluctuations d'activité en cours d'année liées aux besoins spécifiques des chantiers, Optimiser l'organisation du travail au sein de la Société en tenant compte de ces contraintes spécifiques ; Prendre en compte les légitimes attentes des personnels dans le cadre de l'organisation du travail, qui intégrera la nécessaire protection de la santé des salariés.
TITRE I – Dispositions générales
Le présent accord s'applique aux salariés de la Société EASY CHARGE. Cet accord concerne les salariés en contrat à durée indéterminée et les salariés en contrat à durée déterminée. La durée du travail à temps partiel sera négociée par voie contractuelle au cas par cas. Sont toutefois exclus du champ d'application de l'accord, les salariés présents au titre d'un contrat d'apprentissage, d’un contrat de professionnalisation et les intérimaires. Leurs horaires seront indiqués dans leur contrat de travail. Les Cadres dirigeants au sens de l'article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord.
Les parties conviennent de se rencontrer si du personnel ouvrier venait à être embauché afin de convenir de l’organisation de leur temps de travail.
TITRE II – Organisation du temps de travail des salariés non autonomes
Article 1 – Salariés concernés
Ce titre s'applique à tous les salariés de la Société mis à part les salariés suivants :
Les cadres ou ETAM autonomes au forfait jours,
Les cadres dirigeants, comme défini précédemment.
Article 2 - Période de référence
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 3 – Organisation du temps de travail
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures. Le temps de travail hebdomadaire sera égal à 37 heures.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l'octroi de Jour de Réduction du Temps de Travail (JRTT).
3.1 Nombre de JRTT
Pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève forfaitairement à 12 jours par année, à raison d’un jour par mois échu travaillé,
3.2 Impact des absences
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
En cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
3.3 Modalités de répartition des JRTT entre l'entreprise et le salarié
II est convenu que la date de prise de 6 JRTT pourra être décidée par l'employeur. La date de prise des 6 JRTT restants sera établie par le salarié et validée par les Chef.fe.s d'Entreprise de façon à ne pas troubler l'organisation des services. En cas de difficultés économiques conjoncturelles, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure de chômage partiel, les salariés seront sollicités afin de solder l'ensemble des jours de RTT acquis. Un compteur de suivi des jours acquis et des jours de repos pris figure sur le bulletin de paie ou en annexe. Le contrôle de la durée du travail s'effectue au moyen des feuilles de pointages saisies par le salarié via l’application Codex, et validées par le responsable hiérarchique.
3.4 Prise des JRTT sur l'année civile
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils ne peuvent pas être pris par anticipation. Ils peuvent être pris par demi-journée ou journée entière. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société 2 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
3.5 Indemnisation des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Article 4 - Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 37 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire. Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Article 5 - Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
TITRE III - Organisation du temps de travail des salariés autonomes (cadres ou non cadres)
La Société applique la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015, qui a été étendue par arrêté du 5 juin 2020 (JO du 26 juin 2020).
Dans le cadre de cet arrêté d’extension, la Direction générale du travail a émis des réserves concernant l’article 3.3. Intitulé « conventions de forfait en jours ».
Les signataires de la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015 ont donc signé l’avenant n°2 du 17 juin 2021 afin de sécuriser les dispositions de la Convention Collective Nationale relatives au forfait en jours sur l’année.
Cet avenant n°2 du 17 juin 2021 précise notamment :
Qu’en l’absence d’accord collectif, ne pourront conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année que les cadres relevant au minimum de la position B de la Classification des Cadres des Travaux Publics ;
Que les conventions individuelles de forfait en jours conclues avant l’entrée en vigueur de l’avenant de révision avec les Cadres A1 et A2 sont sécurisées et peuvent donc être poursuivie jusqu’à la fin de la période de 3 ans à l’issue de laquelle ces Cadres passent en B.
Les parties précisent donc que les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la Convention collective et des accords de branche ayant le même objet.
Article I — Salariés concernés par la convention de forfaits en jours
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours : – les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; – les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif :
Les salariés occupant les fonctions suivantes :
Responsable d'Affaires (ainsi que les RA adjoint, junior et senior)
Responsable d’activité
Ingénieur d'études
Responsable du bureau d'études
Cadres techniques
Responsable administratif et comptable
Cadre comptable
Responsable commercial
Responsable communication
Responsable Qualité, Sécurité et Environnement
Conducteur de travaux
Chef de projets
Chef de projets Etudes
Responsable administratif et financier
Gestionnaire RH
Responsable technique
Technicien d’affaires
Technicien de maintenance
Et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps en raison de la nature stratégique de leurs fonctions et responsabilités, voire de leurs délégations, de telle sorte que la durée de leur travail ne soit pas prédéterminée (libre détermination de leurs prises de rendez-vous, de leurs heures d’arrivée et de sortie, de la répartition de leurs tâches au sein d’une journée ou d’une semaine…). Les parties présentes à la négociation rappellent que les cadres dirigeants ne peuvent pas conclure de convention de forfait en jours. Ce paragraphe concerne donc également les ETAM répondant aux conditions susvisées.
ARTICLE 2. Durée annuelle du travail
Les conventions individuelles de forfait en jour conclues ne peuvent pas dépasser 217 jours par an (dont 1 jour au titre de la journée de solidarité), pour un droit à congés annuels complet. Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement prévus par la Convention Collective Nationale (CCN) sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait.
La durée annuelle du travail est appréciée sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié est tenu de déclarer à intervalle régulier, sous la responsabilité de l’employeur, les jours travaillés et les jours de repos.
Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par chaque Cadre soumis au forfait en jours, sous la responsabilité de son manager, via l’application CODEX.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
ARTICLE 3. Gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
L’année d’arrivée du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.
L’année de départ du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.
ARTICLE 4. Repos quotidien et repos hebdomadaire
Les salariés bénéficiant du forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée hebdomadaire de travail ainsi qu’aux durées maximales journalières et hebdomadaires.
Ils bénéficient toutefois d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi que d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
ARTICLE 5. Jours de repos
Les jours de repos sont acquis en contrepartie d’une présence effective sur la période de référence.
Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail viennent diminuer au prorata l’acquisition des jours de repos.
Le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés.
Le nombre de jours de repos est fixé à 12 jours, à raison d’un jour par mois échu travaillé, pour une année complète de travail. Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée, et doivent être intégralement posés avant le 31 décembre de l’année en cours.
ARTICLE 6. REMUNERATION
Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 15 %.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération est définie sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence.
ARTICLE 7. Charge de travail du salarié
L’évaluation de la charge de travail incombe au manager du salarié soumis au forfait en jour, en concertation avec celui-ci.
Elle peut tenir compte de l’ancienneté du salarié sur son poste ou d’autres éléments.
Chaque salarié soumis à une forfait en jours doit bénéficier d’un suivi régulier de sa charge de travail par son manager.
La hiérarchie effectuera périodiquement un suivi de la charge du travail du salarié afin d’évaluer sa charge de travail, le cas échéant, des mesures correctives adaptées à la situation seront prises dans les meilleurs délais.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels, de charge de travail ou d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’alerter, par écrit, sa Direction, qui le recevra dans les 15 jours calendaires. Puis, dans les 15 jours calendaires suivants la rencontre, la Direction formulera par écrit les mesures à mettre en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
À tout moment, le salarié peut par ailleurs solliciter un entretien avec son manager afin d’évoquer sa charge de travail et les éventuelles mesures correctives à apporter.
ARTICLE 8. Rémunération, organisation et articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
La rémunération, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle doivent être abordées lors d’un entretien, au moins annuel, entre le manager et le salarié soumis au forfait en jours. À tout moment, le salarié peut également solliciter un entretien avec son manager afin d’aborder ces thématiques.
ARTICLE 9. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel : téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.
Le droit à la déconnexion s’applique aux cadres soumis à un forfait en jours qui sont également tenus de respecter les règles de bon usage des outils informatiques en vigueur dans leur société/entreprise.
La « CHARTE DU BON USAGE DES RESSOURCES INFORMATIQUES » élaborée par VINCI Energies en mars 2017 est un document de référence du droit à la déconnexion tel qu’il est mis en œuvre au sein de l’entreprise/la société.
Cette charte peut être consultée par les salariés sur l’intranet Vinci Energies myview.
Chaque Cadre ou ETAM soumis à un forfait en jours doit prendre connaissance.
Ce document rappelle que la flexibilité que les outils numériques offrent aux utilisateurs, ne doit, en aucun cas, conduire à un usage disproportionné qui remettrait en cause de manière notable leurs conditions de travail.
La direction et les représentants du personnel rappellent que, comme tout salarié, les cadres et ETAM soumis au forfait en jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion, notamment par les actions suivantes :
ne pas répondre à une sollicitation en dehors du temps de travail ;
ne pas s’obliger à rester connecté(s) pendant les temps de repos ou de suspension du contrat de travail (déjeuner, repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, RTT, congés maladie, …)
lls considèrent par ailleurs que le management est responsable de l’effectivité de l’exercice de ce droit à la déconnexion ; il doit veiller à ce que les Cadres soumis au forfait en jours ne soient pas placés dans des situations ne leurs permettant pas de déconnecter.
Ce sujet peut également être évoqué, entre le salarié et son manager, lors d’un l’entretien individuel. L’entreprise a également signé une charte unilatérale sur le droit à la déconnexion le 6 septembre 2023, qui peut être consultée par les salariés sur le sharepoint société / intranet RH.
Ce document rappelle les éléments cités ci-dessus.
ARTICLE 10. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le forfait en jours doit être expressément accepté par le salarié concerné et nécessite la signature d’une convention individuelle qui peut prendre la forme d’une clause insérée dans le contrat de travail.
Conformément au 5° et suivants de l’article L. 3121-64 du Code du Travail, cette convention détaille les éléments suivants :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le Cadre ou l’ETAM pour l’exercice de ses fonctions ;
le nombre exact de jour travaillés ;
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du Cadre ou de l’ETAM concerné ;
les modalités de décompte des jours d’absence et de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées ;
la rémunération ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale
TITRE IV – Dispositions finales
Article 1 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er avril 2024.
Article 2 - Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord par l’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception deux mois avant la date anniversaire de signature du présent accord.
Article 3 - Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 4 - Notification et dépôt
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation pour information. Elle en informera les autres parties signataires.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage.
Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.
